Author: ibizz

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur a la possibilité lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire de démontrer avec exactitude ce coût. En effet, les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Le nouveau montant qui est d’application à partir du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023 est de 0,4259 EUR par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 septembre 2023 s’élevait à 0,4237 EUR par kilomètre. Il y a donc une augmentation en comparaison avec le montant précédent.

Cependant, en fonction de changements récents des instructions des autorités fiscales (qui ont été confirmés par la sécurité sociale) il est de nouveau possible d’opter pour l’indexation annuelle de l’indemnité kilométrique. Il est désormais possible de choisir entre l’indexation trimestrielle et l’indexation annuelle, qui s’élève à 0,4280 EUR par kilomètre pour la période à partir du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2024. Dans ce dernier cas, l’employeur doit donc maintenir le même montant pendant toute la période.

Nous rappelons que le nombre de kilomètres par an ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Ce montant indexé annuel et trimestriel correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité correspond avec le coût réel engendré par les déplacements.

Vu que 2023 touche à sa fin, nous souhaitons vous fournir ci-dessous un récapitulatif des jours fériés de 2024, ainsi qu’un petit rappel concernant les règles des jours de remplacement.

Jours fériés de 2024

Nouvel An lundi 1er janvier 2024

Lundi de Pâques lundi 1er avril 2024

Fête du Travail mercredi 1er mai 2024

Ascension jeudi 9 mai 2024

Lundi de Pentecôte lundi 20 mai 2024

Fête Nationale dimanche 21 juillet 2024

Assomption jeudi 15 août 2024

Toussaint vendredi 1er novembre 2024

Armistice lundi 11 novembre 2024

Noël mercredi 25 décembre 2024

Règlementation

En principe, les travailleurs du secteur privé ne peuvent exercer leurs activités professionnelles pendant les jours fériés légaux.

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (habituellement le samedi), celui-ci doit être remplacé par un autre jour d’activité de l’entreprise. L’employeur est tenu pour sa part de rémunérer ces jours fériés. Les jours fériés qui coïncident avec un jour d’inactivité de 2024 sont indiqués en gras dans la liste ci-dessus. En 2024, le travailleur a droit à un jour de remplacement, notamment pour la Fête Nationale (21 juillet).

La loi du 4 janvier 1974, prévoit la façon par laquelle les jours de remplacement devraient être déterminés. La Commission Paritaire compétente pour chaque secteur, est chargée de déterminer les jours de remplacement, mais la pratique nous montre que ce n’est généralement pas le cas. Si la Commission Paritaire n’a pas pris sa décision avant le 1er octobre 2023, c’est à chaque entreprise de déterminer les jours de remplacement pour 2024. Cela peut se faire selon les quatre manières suivantes:

• Par le Conseil d’Entreprise ;
• S’il n’y a pas de Conseil d’Entreprise au sein de l’entreprise, par accord entre la délégation syndicale et l’employeur ;
• S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, par accord entre tous les travailleurs et l’employeur ;
• Si aucun accord ne peut être conclu pour toute l’entreprise, différents accords peuvent être élaborés entre l’employeur et chaque travailleur.

A défaut de fixation au niveau de l’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le travailleur, le jour férié est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié (habituellement le lundi).

L’employeur est obligé d’informer ses travailleurs des jours de remplacement pour 2024, par notification datée et signée, affichée dans les locaux de l’entreprise et ce avant le 15 décembre 2023. Un exemple de document type pouvant vous être envoyé sur simple demande à votre gestionnaire Pro-Pay.

La fin de l’année civile approche. Dans les couloirs, il est déjà question entre les collègues, des vacances entre noël et nouvel an. Certains travailleurs prévoyants rêvent déjà de leur destination pour les vacances d’été 2024 alors que d’autres collègues, faisant de l’excès de zèle à l’autre bout du couloir n’ont pas le temps prendre leurs vacances. Dans cette newsletter, nous nous attarderons donc sur quelques questions qui reviennent souvent autour du thème des vacances.

Report des jours de vacances ou pas ? Qu’en est-il aujourd’hui ?

Selon la législation belge, un travailleur construit son droit aux vacances sur base de ses prestations effectuées lors de l’année calendrier précédente. L’année civile durant laquelle le travailleur prend ses vacances est appelée « l’année de vacances ». L’année civile précédente durant laquelle les jours de vacances sont construits, est appelée « l’exercice de vacances ».

La même législation prévoit qu’un travailleur doit prendre ses jours de vacances légaux avant la fin de l’année de vacances. En d’autres mots : le travailleur a l’obligation de prendre ses jours de vacances légaux qu’il a constitués durant l’année 2022, au plus tard le 31 décembre 2023.

Mon employé demande de reporter des jours de vacances à l’année prochaine. Est-ce permis ?

Selon la loi, il n’est pas autorisé de reporter des jours de vacances. Par conséquent, et l’employé perd les jours de vacances qu’il n’a pas pris. Un employé ne peut pas demander à son employeur de lui payer ces jours de vacances.

Pour les ouvriers c’est différent : ils reçoivent leur pécule de vacances de l’Office National des Vacances Annuelles et même s’ils ne prennent pas tous leurs jours de vacances, ils conservent ce pécule de vacances.

Dans la pratique, dans beaucoup d’entreprises belges, il est autorisé de reporter un nombre limité des jours de vacances légaux sur demande de l’employé, qui doivent être pris endéans un certain délai.

Il sera, à partir de 2024, possible de transférer des jours de vacances lorsque certaines absences (de longue durée) se produiront. Nous vous enverrons une newsletter à ce sujet prochainement.

Quelles sont les conséquences possibles pour moi, en tant qu’employeur, si tous les jours de vacances ne sont pas pris ?

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que vos travailleurs prennent tous leurs jours de vacances. Si vous ne respectez pas cette obligation, il est possible que vous écopiez d’une amende administrative ou même pénale.

Dans la pratique, vous devez faire en sorte d’informer suffisamment vos travailleurs du fait qu’ils doivent prendre leurs jours de congé restants à temps. Si votre travailleur décide tout de même de ne pas prendre l’ensemble de ses jours de vacances, malgré vos avertissements, vous ne courez pas le risque de faire l’objet des sanctions citées ci-dessus.

Et s’il est impossible pour mon travailleur de prendre ses jours de vacances ?

Si le contrat de travail de votre travailleur est suspendu, par exemple à cause d’une maladie longue durée ou si votre travailleur était dans l’impossibilité de prendre ses vacances suite à un cas de force majeure, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de payer le solde des jours de vacances légaux qui n’ont pas été pris.

Mon entreprise donne aussi des jours de vacances extra-légaux aux travailleurs. Que dit la loi à ce sujet ?

La législation ne prévoit pas de cadre légal pour ces jours de vacances extralégaux. Ceci signifie concrètement que vous pouvez, en tant qu’employeur, déterminer vous-mêmes les règles du jeu. Vous pouvez donc spécifier que ces jours extra-légaux peuvent être reportés. Nous vous conseillons de prévoir ces règles dans votre règlement de travail.

Comment puis-je garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de mes travailleurs ?

Si votre département RH n’a pas de calendrier pour garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de vos travailleurs, Pro-Pay possède un outil idéal. Your Easy Absence Planner ou plus simplement YEAP qui peut vous aider à gérer toutes les absences, y compris tous les types de vacances. Il est en effet important de signaler correctement les autres absences au regard de vos obligations légales en tant qu’employeur ainsi que pour le droit des travailleurs à certaines allocations.

Grâce à YEAP, obtenir un aperçu ou avoir à l’œil le compteur des vacances de vos travailleurs devient beaucoup plus simple.

Que sait-on déjà sur les nouvelles règles relatives aux vacances annuelles légales à partir de 2024 ?

Afin d’aligner la législation belge sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, certaines règles relatives aux vacances annuelles seront adaptées à partir de 2024. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre prochaine newsletter.

Actions!

• Transmettez à vos travailleurs un aperçu de leurs jours de vacances légaux restants.
• Envoyez un rappel concernant les règles pour la prise et le report des jours de vacances.
• Si ce n’est pas encore fait : déterminez les règles sur la prise et le report des jours de vacances extra-légaux, de préférence dans le règlement de travail.

Lors de la crise du coronavirus, le télétravail a vu son succès grandir. En effet, bon nombre de travailleurs sont rentrés dans leur pays d’origine en vue d’y effectuer du télétravail. Bien que cette crise soit à présent derrière nous, le télétravail connaît toujours autant d’engouement. Même si cela semble anodin, en pratique cette situation aurait pu/peut avoir un impact important concernant le système de sécurité sociale applicable aux travailleurs concernés au vu des règles prévues par le règlement européen 883/2004. C’est la raison pour laquelle certains Etats membres ont collaboré ensemble et ont pris certaines mesures en vue d’éviter des conséquences non négligeables au niveau du régime de sécurité sociale applicable.

Principe

Le règlement européen 883/2004 prévoit les règles suivantes en vue de déterminer l’Etat compétent en matière de sécurité sociale :

• le travailleur qui exerce une activité salariée dans un Etat membre est soumis à la législation de sécurité sociale de cet Etat membre (exception en cas de détachement) ;
• le travailleur qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs Etats membres est soumise à la législation de l’Etat membre de résidence si elle y exerce une partie substantielle de son activité, soit au moins 25 % de son activité.

Période transitoire : crise du coronavirus

Durant la crise du coronavirus, les Etats membres avaient alors décidé de neutraliser la période de télétravail effectué durant la crise du coronavirus dans le calcul du seuil des 25%. En effet, cela permettait d’éviter un éventuel changement de sécurité sociale applicable et les conséquences que cela aurait engendré. Il s’agissait donc d’une fiction au travers de laquelle, on considérait que les travailleurs travaillaient toujours depuis l’Etat dans lequel ils étaient basés avant la crise du coronavirus bien que ça ne soit pas le cas en réalité. Cependant, cette tolérance était applicable jusqu’au 30.06.2023.

Quid depuis le 01.07.2023 ?

Vu l’essor du télétravail, le risque de changement de système de sécurité sociale applicable était réel dans le cas où les travailleurs venaient à continuer de télétravailler depuis leur pays de résidence et donc dépasser le seuil des 25%.

C’est la raison pour laquelle un accord cadre européen a vu le jour et est entré en vigueur le 01.07.2023 afin d’encadrer ce type de situation et éviter que des travailleurs (et de employeurs) basculent dans un autre système de sécurité sociale. Nous vous exposons ci-dessous les règles reprises dans cet accord afin de vous donner un aperçu de la situation telle qu’elle existe aujourd’hui.

Principe

Il ne s’agit pas là d’une modification du Règlement 883/2004 précité mais bien d’un accord pris dans le cadre de l’article 16 de ce règlement. Le principe de cet accord est le suivant : un travailleur peut rester assujetti au système de sécurité sociale du pays dans lequel l’employeur est établi tout en télétravaillant depuis son pays de résidence pour autant qu’il y télétravaille moins de 50% de son temps. Cet accord présente donc un enjeu important puisqu’il permet aux travailleurs de dépasser le seuil des 25% de temps travail dans leur pays de résidence et pouvant donc aller jusqu’à 49,99% sans que cela n’ait un impact sur le système de sécurité sociale applicable.

Champ d’application personnel

Cependant, des conditions doivent bien entendu être remplies. Tout d’abord, cet accord s’applique aux travailleurs qui sont employés par un ou plusieurs employeurs établis dans le même Etat membre. En outre, l’Etat d’emploi du travailleur en question doit être l’Etat dans lequel l’employeur a son siège social. Par conséquent, les travailleurs qui travaillent depuis l’Etat où l’employeur a une succursale sont exclus du champ d’application de l’accord cadre. Deux États membres au maximum sont donc impliqués: l’État membre à partir duquelle travailleur télétravaille et l’État d’emploi dans lequel l’employeur dispose de son siège social. Enfin, les deux parties doivent marquer leur accord concernant l’application de cet accord cadre.

Champ d’application territorial

Pour ce qui est du champ d’application territorial, l’accord cadre s’appliquera uniquement si l’Etat d’emploi et l’Etat de résidence du travailleur ont tous deux signé l’accord cadre. La Belgique et ses pays limitrophes ont signé cet accord.

Vous trouverez la liste complète des pays qui ont signé l’accord sur ce lien : socialsecurity.belgium.be/fr/activites-internationales/teletravail-transfrontalier-dans-lue-leee-et-la-suisse

Formalités

Si l’ensemble des conditions ci-avant sont rencontrées, les parties devront demander un formulaire A1 dans le cadre des règles reprises dans l’accord cadre. Ce formulaire a pour but d’indiquer que le travailleur et l’employeur sont soumis à la sécurité sociale de l’Etat dans lequel l’employeur est établi et qu’ils ne sont donc redevables d’aucune cotisation sociale dans l’Etat de résidence du travailleur.

Pour ce type de formulaire A1, l’autorité compétente pour le délivrer est le pays dans lequel l’employeur est établi. Ce dernier devra informer le pays de résidence du travailleur qu’une demande de formulaire A1 est en cours. Bien que l’accord prévoit que le formulaire soit valable pour une durée de trois ans, l’Office National de Sécurité Sociale a indiqué que ce formulaire ne couvrirait une période d’un an maximum, renouvelable.

Il est important de garder à l’esprit que le système d’occupation simultanée « classique » reste toujours d’application en parallèle de l’accord cadre concernant le télétravail frontalier. Par conséquent, les parties auront le choix d’appliquer le système qu’elles souhaitent en fonction de la situation dans laquelle elles se trouvent.

Exemple

Un travailleur réside en France mais travaille à temps plein pour un employeur dont le siège social est établi en Belgique. Son employeur a une politique de télétravail qui lui permet de travailler deux jours par semaine depuis son domicile situé donc en France. La question est donc de savoir si, dans ce cas précis, les parties pourraient appliquer les règles de l’accord cadre et ainsi éviter un basculement vers la sécurité sociale française et donc rester soumis à la sécurité sociale belge.

• Le pays d’emploi du travailleur est bien le pays dans lequel l’employeur a son siège social ;
• Les deux Etats concernés, à savoir la Belgique et la France, ont tous les deux signé l’accord cadre ;
• Le travailleur télétravail au moins 25% mais moins de 50% de son temps depuis son pays de résidence.

Dans la mesure où toutes les conditions sont remplies, l’accord cadre pourra être appliqué pour autant que les parties sont d’accord. Par conséquent, l’employé et l’employeur resteront assujettis à la sécurité sociale belge. Pour ce faire, l’employeur devra demander un formulaire A1 aux autorités belges (l’Office National de Sécurité Sociale).

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations sur legal@pro-pay.be.

L’année scolaire bat à nouveau son plein. Il est donc grand temps de clarifier les principes régionaux en matière de congé éducation.

De quoi s’agit-il ?

Le congé éducation payé octroie au travailleur le droit de suivre une formation reconnue et donc de pouvoir s’absenter durant un certain temps du travail tout en maintenant sa rémunération. Toutes les formations ne donnent pas droit au congé éducation. La formation ne doit, par contre, pas forcément être en lien avec le travail que le travailleur effectue chez son employeur.

La Flandre a rebaptisé ce congé en « congé de formation ». Pour savoir quelle région est compétente pour ce type de congé, il faut que vous vérifiez lieu où est situé le siège d’exploitation à partir duquel le travailleur est occupé comme mentionné sur la déclaration DmfA pour l’ONSS. Le lieu de résidence du travailleur ou le lieu où il/elle suit la formation ne jouent donc aucun rôle en ce qui concerne le droit au congé éducation.

Dans cette newsletter, nous vous présentons le système, les différences régionales. Nous nous limitons, dans cette newsletter, aux trois plus grandes régions à savoir la Flandre, Bruxelles et la Wallonie.

La Région de Bruxelles Capitale a apporté quelques changements pour l’année scolaire 2023-2024 dont il est également question dans cette newsletter.

Pour quels travailleurs ?

Pour chaque travailleur du secteur privé qui travaille à temps plein. Certains travailleurs à temps partiels y ont également droit.

La Région de Bruxelles Capitale a assoupli les conditions du droit au congé éducation pour les travailleurs à temps partiel et ce à partir de l’année scolaire 2023-2024 : à partir du moment où les travailleurs travaillent à hauteur de minimum 25% d’une occupation à temps plein, ils entrent en ligne de compte pour le congé éducation (au pro rata).

Cela vaut-il pour toutes les formations ?

Non, uniquement les formations reconnues entrent en ligne de compte mais ces formations ne sont pas les mêmes dans chaque région. A partir de l’année scolaire 2023-2024, plus de formations sont reconnues à Bruxelles que durant l’année scolaire précédente.

Via les liens ci-dessous, vous pouvez vérifier si une formation est reconnue au sein de la région dans laquelle votre travailleur est occupé :

Flandre
Bruxelles
Wallonie

La formation doit normalement compter au moins 3 crédits ou durer au moins 32 heures.

En Flandre pour cette année scolaire 2023 – 2024, le travailleur peut combiner plusieurs formations ou modules au sein de plusieurs organisateurs de formation– qui en soi n’atteignent pas 32 heures – pour arriver au minimum requis.

L’employeur peut-il refuser une demande ?

Non, il s’agit véritablement d’un droit dans le chef du travailleur de prendre un congé éducation, l’employeur ne peut pas lui refuser. Le planning des jours d’absences doit par contre bien être établi en concertation avec l’employeur.

Combien d’heures de congé le travailleur peut-il demander ?

Cela dépend de la formation spécifique que le travailleur suit.

Des maximums ont été fixés. Ces-derniers dépendent de la formation suivie et diffèrent selon les régions.

Suite à de récentes réformes, le nombre maximum d’heures de congé éducation a été augmenté, à Bruxelles, pour certaines formations par rapport à l’année dernière. En outre, la règlementation prévoit dorénavant la possibilité de voir son nombre d’heures de congé éducation augmenter. Exemple : une formation de langue donnait jusqu’à présent, à Bruxelles, droit à maximum 80 heures de congé éducation par année scolaire. A partir de cette année scolaire, cette limite peut être augmentée à 130 heures si le travailleur choisit d’étudier l’une des langues nationales ou la langue des signes.

En Flandre le maximum nombre d’heures de congé formation est fixé à 125 heures par année scolaire. Le droit d’initiative commun en Flandre est prolongé pour l’année scolaire 2023-2024. Ce droit permet au travailleur de doubler son nombre maximal d’heures de congé de formation flamand en raison du fait qu’il suive une formation proposée par l’employeur ainsi qu’une formation de sa propre initiative.

Comment le travailleur doit-il demander ce congé ?

Le travailleur doit remettre à son employeur une preuve d’inscription pour le 31 octobre au plus tard. En cas de changement d’employeur ou en cas d’inscription à une formation en cours d’année, l’attestation doit être remise endéans les 15 jours suivant l’inscription ou le changement d’employeur.

Lorsque le travailleur suit une formation à Bruxelles ou en Wallonie, il/elle doit remettre trimestriellement une attestation à son employeur dans laquelle il apparaît qu’il/elle suit assidûment les cours. En Flandre, le travailleur ne doit pas remettre d’attestation d’assiduité à l’employeur. C’est l’institution au sein de laquelle il/elle suit la formation qui enregistrera en ligne sa présence. Lorsque le travailleur ne suit pas assidûment les cours et prend donc plus de congés que ce à quoi il/elle a droit, il/elle recevra alors moins de congé de formation lors de la prochaine formation.

Quand ce congé doit-il être pris ?

En Wallonie et à Bruxelles, le travailleur doit prendre ce congé entre le début de l’année scolaire et la fin de l’année scolaire. En Flandre, le travailleur bénéficie d’un peu plus de temps : dans ce cas, les jours d’absences peuvent être pris à partir du jour qui précède le début de la formation jusqu’à deux jours suivant la date de fin de la formation, ou après le dernier examen.

Qui paie ceci ?

Le travailleur qui est absent dans le cadre d’une formation, reçoit son salaire que l’employeur continue à payer, mais ce-dernier peut le plafonner à 3.364 EUR brut par mois pour les travailleurs à temps plein. Veuillez noter qu’un projet de loi a été déposé afin que ce montant mensuel soit indexé annuellement en septembre. Par conséquent, ce plafond s’élèverait à 3.500 EUR brut par mois à partir du 1er septembre 2023. Ce projet de loi doit encore être approuvé.

L’employeur peut obtenir le remboursement d’une partie de ce salaire payé par les autorités wallonnes, flamandes ou bruxelloises en fonction de la région au sein de laquelle le travailleur est occupé.

En Flandre et en Wallonie, l’employeur peut être remboursé de 21,30 EUR par heure d’absence par l’autorité régionale.

Bruxelles a indexé ce montant à 22,07 EUR par heure. Ce montant indexé vaut également pour les remboursements du congé éducation à partir de l’année scolaire 2022-2023.

Les délais dans lesquels le dossier de remboursement doit être introduit sont stricts et varient par région :

• La Région de Bruxelles Capitale : Les dossiers doivent être introduits entre le 1 septembre et le 31 décembre de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Afin d’obtenir le remboursement pour les heures d’absences des travailleurs pour l’année scolaire 2023-2024, le dossier doit donc être introduit au plus tard le 31 décembre 2024.
• La Région wallonne : Le dossier de remboursement peut être introduit jusqu’au 31 mars de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Cela signifie que les dossiers de l’année scolaire 2023-2024 peuvent être introduits jusqu’au 31 mars 2025.
• La Région flamande : vous disposez, dans ce cas-ci, de 3 mois après le début de la formation. Si votre travailleur a commencé une formation en septembre 2023 dans le cadre du congé de formation flamand, vous devez alors introduire une demande de remboursement avant décembre 2023.

Que peut faire Pro-Pay pour vous ?

Pro-Pay peut introduire pour vous les dossiers de demande en vue d’obtenir le remboursement (partiel) du salaire auprès de l’autorité compétente.

Contactez votre Payroll Business Partner pour toute information complémentaire.

Dans le cadre de la mise en œuvre l’accord AIP 2023-2024, les heures de relance, 120 heures supplémentaires volontaires nettes, ont été réintroduites du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Ces heures s’ajoutent aux 100 heures supplémentaires volontaires légales.

Par ailleurs, l’exonération partielle de précompte professionnel pour les heures supplémentaires avec sursalaire est prolongée.

1. Heures de relance

– La différence avec les heures supplémentaires volontaires ordinaires

Un travailleur peut effectuer 100 heures supplémentaires volontaires par année calendrier (ce nombre est porté à 120, mais les heures de relance sont soumises au contingent de base de 100 heures supplémentaires).

Les heures de relance constituent 120 heures supplémentaires volontaires par an qui peuvent être effectuées en plus des heures supplémentaires volontaires ordinaires. Elles diffèrent toutefois des heures supplémentaires volontaires ordinaires à plusieurs égards :

Il n’existe pas de limite interne des heures supplémentaires pour les heures de relance.
Il n’existe pas de sursalaire pour le travail supplémentaire effectué dans le cadre des heures de relance. L’employeur est toutefois libre d’en octroyer un.
Les heures de relance sont payées en net, aucune cotisation sociale et aucun précompte professionnel n’est donc dû.

Ces heures supplémentaires avaient déjà été introduites comme mesure de soutien à la suite de la crise du COVID-19.

– Conditions d’application

Tout comme pour les heures supplémentaires volontaires ordinaires, l’employeur et le travailleur doivent conclure un accord écrit préalable relatif aux heures de relance. Cet accord est valable pour une durée de maximum 6 mois et doit ensuite être renouvelé. Un travailleur peut prester 120 heures de relance :

– Durant la période qui court du 1er juillet 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 inclus;
– Durant la période qui court du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024 inclus;
– Durant la période qui court du 1er janvier 2025 jusqu’au 30 juin 2025 inclus.

Des heures de relance peuvent être prestées même si les heures supplémentaires volontaires ordinaires n’ont pas encore été toutes utilisées.

Les heures de relance sont également soumises à une limite quotidienne et hebdomadaire, de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine.

– Dispense de précompte professionnel et de cotisations sociales

Les heures de relance sont exemptées de précompte professionnel et de cotisations sociales. Il s’agit d’heures supplémentaires « nettes ».

2. Régime fiscal favorable : la dispense partielle de précompte professionnel pour 180 heures supplémentaires

Pour les heures supplémentaires qui ne tombent pas sous le coup du système exposé ci-dessus (comme par exemple les heures supplémentaires volontaires classiques), un sursalaire est en principe obligatoire. Pour ce type d’heures supplémentaires, il existe bien une dispense partielle de précompte professionnel pour 130 heures supplémentaires par année calendrier :

– Pour l’employeur : dispense de versement de précompte professionnel de 41,25% du salaire brut qui sert de base pour le calcul du sursalaire et sur lequel un sursalaire de 50 ou 100% est dû.

– Pour le travailleur : exonération de versement de précompte professionnel de 57,75% du salaire brut qui sert de base pour le calcul du sursalaire et sur lequel un sursalaire de 50 ou 100% est dû.

Pour 2021 jusqu’à juin 2023, ce nombre d’heures supplémentaires a été temporairement augmenté à 180 heures supplémentaires par année calendrier. La dispense partielle sera à nouveau augmentée à 180 heures supplémentaires par année calendrier à partir du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2025 inclus.

Si cela s’applique dans votre cas, votre Payroll Business Partner applique cela automatiquement.

! Point d’action : si vous souhaitez utiliser le système avantageux des heures de relance, veuillez en informer votre Payroll Business Partner et respectez les conditions exposées ci-avant. Votre Payroll Business Partner peut vous transmettre un modèle d’accord pour votre travailleur. Si vous avez plus de questions concernant les heures supplémentaires, vous pouvez directement prendre contact avec notre département juridique.

La concertation sociale en Belgique se situe à 3 niveaux: interprofessionnel, sectoriel ainsi qu’au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, les partenaires fédéraux ont mené des négociations relatives à la norme salariale et à un certain nombre des mesures d’emploi qui constituent la base des négociations sectorielles.

Au sein de la commission paritaire 207, des négociations ont été menées. Elles ont abouti à un accord sectoriel pour 2023 – 2024 (qui est valable du 01.01.2023 au 31.12.2024). Nous souhaitons vous faire part ci-dessous de la liste des décisions les plus importantes pour les deux prochaines années dans votre secteur.

Rémunération

Le salaire mensuel brut minimum liés aux années d’expérience fera l’objet d’une augmentation de € 17,333 à partir du 01.07.2023 et sera encore augmenté de € 17,333 à partir du 01.07.2024.

Prime pouvoir d’achat

Les entreprises qui n’ont pas conclu pas de CCT relatives aux salaires au niveau de l’entreprise (= « entreprises non conventionnées ») devront accorder une prime de pouvoir d’achat à leurs travailleurs au plus tard le 30.09.2023 si ces entreprises ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés :

• Bénéfices élevés : Les entreprises avec des bénéfices élevés sont celles dont le résultat de la somme des codes comptables 9901 + 630 + 631/4 + 635/8 des comptes annuels de l’exercice financier 2022 est positif. Ces entreprises doivent accorder une prime de pouvoir d’achat de € 350.
• Bénéfices exceptionnellement élevés : Les entreprises avec des bénéfices exceptionnellement élevés sont les entreprises dont le code comptable 9901 divisé par le total des actifs(=ROA) est au moins égal au double de la moyenne du ROA des 6 dernières années de l’entreprise. Ces entreprises doivent accorder une prime de pouvoir d’achat de € 351.

Les conditions doivent avoir été remplies de manière autonome et évaluées au niveau de l’entité juridique. Veuillez vérifier si ces conditions sont rencontrées ou non auprès de votre comptable.

Pour les entreprises dont l’exercice comptable ne coïncide pas avec l’année calendrier 2022, cela concerne l’exercice comptable clôturé en 2022.

La prime pouvoir d’achat doit être payée au plus tard le 30.09.2023. Les chèques sont valables jusqu’au 31.12.2024 et peuvent être utilisés pour acheter des biens alimentaires ou des produits et services à caractère écologique (similaires aux chèques-repas et aux éco-chèques).

Cette prime est octroyée aux employés qui sont en service au 01.06.2023 au prorata de leur régime de travail au cours de la période de référence qui court du 01.06.2022 au 31.05.2023 et au prorata des prestations effectives de travail et périodes assimilées selon la CCT sectorielle relative à la prime de fin d’année au cours de cette période de référence.

Une entreprise qui ne remplit pas les conditions sectorielles peut, au niveau de l’entreprise, tout de même accorder une prime pouvoir d’achat d’un montant maximal de € 750. Toutefois, une justification doit alors être ajoutée au sein de la CCT d’entreprise, indiquant que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise, sans avoir atteint les bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés stipulés dans la CCT sectorielle. En l’absence de délégation syndicale ou s’il s’agit d’une catégorie de personnel pour laquelle il n’est pas d’usage qu’elle soit visée par une CCT, la prime de pouvoir d’achat peut être accordée par le biais d’un accord individuel.

Point d’action: informez votre Payroll Business Partner du montant de la prime pouvoir d’achat.

Mobilité

Jusqu’à présent, la CP 207 se référait à la réglementation générale minimum établie par le Conseil national du travail concernant l’intervention de l’employeur dans le transport public en train.

A partir du 01.02.2024, l’intervention de l’employeur sera portée à 80% du prix réel des tickets de train en fonction de la distance. Il est recommandé aux entreprises de conclure un accord de tiers payant avec la SNCB, sans frais supplémentaires, les 20% restants étant pris en charge par les pouvoirs publics afin que le travailleur puisse bénéficier de la gratuité des trajets via la SNCB.

Outre l’intervention de l’employeur dans le coût de l’abonnement de train, l’employeur contribuera également au coût d’un abonnement mensuel au parking de la SNCB. Jusqu’à présent, l’intervention était de € 10 par mois, mais elle sera portée à € 25 par mois (au prorata de la formule d’abonnement).

Congé d’ancienneté et jour lié à l’âge

A partir du 01.01.2024 le régime de congé d’ancienneté suivant s’appliquera au sein de la CP 207 :

• 1 jour d’ancienneté est octroyé après au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
• Un deuxième jour de congé d’ancienneté est octroyé après au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise (au lieu des 25 ans actuels) ;
• Un troisième jour de congé d’ancienneté est octroyé après au moins 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise (maximum 3 jours de congé d’ancienneté par année calendrier).

A partir du 01.01.2024, 1 jour lié à l’âge sera introduit pour les travailleurs âgés de 60 ans qui ne peuvent prétendre qu’à 2 jours d’ancienneté ou moins (sans que cela ne permette que la somme des jours liés à l’âge et des jours d’ancienneté soit supérieure à 3).

RCC et crédit-temps

Tous les systèmes existants de RCC sont prolongés.

En ce qui concerne le crédit temps, le secteur prévoit une prolongation du crédit-temps pour motif de soins pour une période de 51 mois (suspension à temps plein et à mi-temps) et pour une période de 36 mois pour motif de formation (suspension à temps-plein et à mi-temps), et ce jusqu’au 30.06.2025.

Le droit aux allocations dans les systèmes des emplois de fin de carrière à partir de 55 ans (4/5ème et ½) est prolongé.

Formation

La CP 207 suit les règles du deal pour l’emploi en ce qui concerne le droit à la formation. Ainsi, pour les entreprises de plus de 20 travailleurs (exprimés en équivalents temps plein), un droit individuel à la formation de 4 jours en 2023 et de 5 jours en 2024 pour un travailleur à temps plein est introduit.

Intérim

Il existe déjà une obligation dans le secteur d’assimiler l’ancienneté acquise en tant que travailleur intérimaire pour tous les avantages sociaux de l’entreprise lors de l’embauche d’un intérimaire ayant déjà travaillé dans l’entreprise, à l’exception de la prime de fin d’année et d’une éventuelle pension complémentaire existante dans l’entreprise. Cette assimilation était prévue pour un maximum de 18 mois, mais est désormais portée à un maximum de 24 mois.

Cette disposition vaut pour les embauches à partir du 01.07.2023.

En Belgique, la concertation sociale se déroule à trois niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale et diverses mesures pour l’emploi ont été établies au niveau fédéral et interprofessionnel, ce qui constitue le socle des négociations sectorielles. Pour rappel, la norme salariale a été fixée à 0% pour les années 2023-2024.

Au sein de la CP 200 (commission paritaire auxiliaire pour les employés), les négociations requises ont entre-temps été menées et ont abouti à un accord sectoriel pour les années 2023-2024 valable jusqu’au 31.12.2024. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des décisions les plus importantes au sein de votre secteur.

Barème jeunes

Le barème jeunes spécifique est abrogé à partir du 01.01.2024. Cela signifie que les pourcentages dégressifs disparaissent pour les employés entre 16 et 21 ans, et qu’ils doivent dès lors être rémunérés comme des employés normaux. Le barème étudiant est toutefois maintenu.

Prime pouvoir d’achat

Les travailleurs des entreprises qui ont réalisé des bénéfices élevés ou des bénéfices exceptionnellement élevés en 2022 recevront une prime pouvoir d’achat unique.

L’entreprise a réalisé des bénéfices élevés lorsque deux conditions cumulatives sont remplies :

1. le ratio entre le bénéfice d’exploitation (code 9901) et le total bilantaire de 2022 est au moins 1,25x supérieur à la moyenne du même ratio pour les années 2019-2021 ;
2. le bénéfice d’exploitation de 2022 (code 9901) s’élève au moins à 5% du total bilantaire de 2022.

L’entreprise a réalisé des bénéfices exceptionnellement élevés lorsque deux conditions cumulatives sont remplies :

1. le ratio entre le bénéfice d’exploitation (code 9901) et le total bilantaire de 2022 est au moins 2x supérieur à la moyenne du même ratio pour les années 2019-2021 ;
2. le bénéfice d’exploitation de 2022 (code 9901) s’élève au moins à 5% du total bilantaire de 2022.

Les conditions doivent avoir été remplies de manière autonome et évaluées au niveau de l’entité juridique. Veuillez vérifier ces conditions auprès de votre comptable.

L’année 2022 fait référence à l’exercice comptable au cours duquel la majorité des mois se trouve en 2022. Si l’exercice comptable se clôture le 30 juin, cela concerne l’exercice comptable clôturé en 2022.

Pour les entreprises qui ont réalisé des bénéfices (exceptionnellement) élevés, les montants de la prime pouvoir d’achat s’élèvent à :

• € 125 si le ratio entre le bénéfice d’exploitation (code 9901) et le total bilantaire de 2022 est au moins 1,25x supérieur à la moyenne du même ratio pour les années 2019-2021 ;
• € 250 dans le cas où ce ratio est au moins 1,5 x supérieur à la moyenne du même ratio pour les années 2019-2021 ;
• € 375 dans le cas où ce ratio est au moins 2x supérieur à la moyenne du même ratio pour les années 2019-2021 (bénéfices exceptionnellement élevés).

La prime est accordée aux employés qui sont en service au 31.10.2023, et ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 mois (prestations entre le 01.11.2022 et le 31.10.2023). Pour les travailleurs à temps partiel, le montant de la prime est attribué au prorata.

La prime pouvoir d’achat est payée au plus tard le 31.12.2023. Veuillez noter que vous devez envoyer une communication écrite concernant l’octroi ou non de la prime à la délégation syndicale ou à défaut aux travailleurs au plus tard pour le 15.11.2023.

Les chèques sont valables jusqu’au 31.12.2024 et peuvent être utilisés pour acheter des biens alimentaires ou des produits et services à caractère écologique (similaires aux chèques-repas et aux éco-chèques).

Une entreprise qui ne remplit pas les conditions sectorielles peut tout de même accorder une prime pouvoir d’achat d’un montant maximal de € 750 au niveau de l’entreprise. Toutefois, une justification doit alors être ajoutée au sein de la CCT d’entreprise, indiquant que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise, sans avoir atteint les bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés stipulés dans la CCT sectorielle. En l’absence de délégation syndicale ou s’il s’agit d’une catégorie de personnel pour laquelle il n’est pas d’usage qu’elle soit visée par une CCT, la prime de pouvoir d’achat peut être accordée par le biais d’un accord individuel.

Point d’action: informez votre Payroll Business Partner du montant de la prime pouvoir d’achat.

Indemnité kilométrique

À partir du 01.07.2024, l’indemnité vélo pour les déplacements domicile-travail sera portée à € 0,27 par kilomètre effectivement parcouru (avec un maximum de 40 km aller-retour ou € 10,80 par jour). Cette indemnité vélo ne s’applique qu’aux employés qui se rendent régulièrement au travail à vélo et n’est pas cumulable avec d’autres interventions dans les trajets domicile-travail, à l’exception de l’intervention pour les transports publics.

Le plafond annuel de salaire brut pour le remboursement des frais de déplacement domicile-travail d’un travailleur utilisant son propre moyen de transport sera augmenté à partir du 01.01.2024.

Crédit-temps et RCC

Pour le crédit-temps avec motif, les dispositions de l’ancien accord sectoriel de la CP 200 s’appliquent et les employés peuvent bénéficier de 51 mois de crédit-temps pour motif soin s’ils remplissent les conditions.

Veuillez noter que certaines conditions pour le crédit-temps ont récemment été modifiées, nous vous renvoyons vers notre newsletter à ce sujet.

Pour le crédit-temps fin de carrière, un crédit-temps à mi-temps et un crédit-temps à 1/5ème avec indemnités étaient déjà possibles au sein de la CP 200 pour les travailleurs à partir de 55 ans pour autant qu’ils justifient d’une carrière longue (35 ans), d’un métier lourd ou de 20 ans de travail de nuit et moyennant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ces systèmes sont prolongés du 01.07.2023 jusqu’au 30.06.2025 inclus.

Les CCT relatives au RCC longue carrière, métier lourd et travail de nuit sont prolongées jusqu’au 30.06.2025 inclus.

Formation

L’employeur doit obligatoirement proposer un nombre de jours individuels de formation aux travailleurs, en fonction du nombre de travailleurs dans l’entreprise.

1. Pour les entreprises de moins de 20 travailleurs, une moyenne de 1 jour individuel de formation s’applique par année pour un employé à temps plein ;
2. Pour les entreprises de plus de 20 travailleurs, les jours augmenteront progressivement à partir de 2024 :

• À partir du 01.01.2024: 3 jours individuels de formation ;
• À partir du 01.01.2026: 4 jours individuels de formation ;
• À partir du 01.01.2028: 5 jours individuels de formation.

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur a la possibilité lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire de démontrer avec exactitude ce coût. En effet, les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Comme nous vous l’indiquions dans notre newsletter du 16 décembre 2022, l’indemnité kilométrique n’est plus indexée annuellement, mais trimestriellement. Le nouveau montant qui est d’application à partir du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023 est de € 0,4237 par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er avril 2023 jusqu’au 30 juin 2023 s’élevait à € 0,4246 par kilomètre. Il y a donc une réduction en comparaison avec le montant précédent.

Une condition complémentaire est cependant requise : le nombre de kilomètres par an ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Ce montant correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité correspond avec le coût réel engendré par les déplacements.

Lorsqu’un travailleur peut également utiliser sa voiture de société à des fins privées, l’employeur est redevable d’une cotisation de solidarité CO2 auprès de l’ONSS. Afin de contribuer au verdissement du parc automobile, cette « cotisation CO2» augmentera à partir du 1er juillet 2023. En outre, la déductibilité fiscale des véhicules de société sera réduite (pour les véhicules de société électriques) et disparaîtra progressivement (pour les véhicules à moteur à combustion).

Dans cette newsletter, nous abordons l’augmentation de la cotisation de solidarité pour les voitures de société commandées à partir du 1er juillet 2023.

Comment la cotisation de solidarité est-elle calculée ?

Une formule est utilisée pour calculer le montant de cette contribution de solidarité. Cette formule diffère selon le type de carburant du véhicule.

Le montant est ensuite multiplié par le coefficient d’indexation, en tenant compte de l’indexation ayant lieu le 1er janvier de chaque année. Pour 2023, le coefficient d’indexation s’élève à 1,5046.

Le calcul est le suivant pour l’année 2023 :

• Véhicules diesel : [[(émissions de CO2 x 9 €) – 600] / 12] x 1,5046 ;
• Véhicules essence : [[(émissions de CO2 x 9 €) – 768] / 12] x 1,5046 ;
• Véhicules GPL, GNC ou gaz méthane : [[(émissions de CO2 x 9 €) – 990] / 12] x 1,5046.

La cotisation CO2 minimale s’élève actuellement à 20,83 € (indexée : 31,34 €).

Pour les voitures électriques, la cotisation minimale de solidarité est multipliée par le coefficient d’indexation. Pour l’année 2023, ce coefficient est de 20,83 € x 1,5046 = 31,34 €.

Que va-t-il se passer à partir du 1er juillet 2023 ?

Une contribution de solidarité plus élevée sera due pour les véhicules de société achetés, pris en leasing ou loués à partir du 1er juillet 2023. La date de la commande sur le bon de commande est déterminante. En cas de leasing ou de location, c’est la date du contrat de leasing ou de location qui devra prise en compte. Le résultat du calcul selon la formule ci-dessus sera multiplié par un facteur. Ce facteur augmente comme suit :

• Multiplication par le facteur 2,25 du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2024 ;
• Multiplication par le facteur 2,75 du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025;
• Multiplication par le facteur 4,00 du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026;
• Multiplication par le facteur 5,50 à partir du 1er janvier 2027.

Augmentation de la cotisation minimale à partir du 1er janvier 2025

La cotisation minimale de solidarité sera également augmentée. Cette augmentation ne prendra effet qu’à partir du 1er janvier 2025.

Il s’agit d’un montant non indexé, avec un minimum de :

• 23,41 € à partir du 1er janvier 2025 ;
• 25,99 € à partir du 1er janvier 2026 ;
• 28,57 € à partir du 1er janvier 2027 ;
• 31,15 € à partir du 1er janvier 2028.

Ces montants doivent donc encore être indexés car l’indexation n’est pas encore disponible pour ces dates à l’avenir.

Exception pour les véhicules de société électriques

Pour les véhicules électriques, la contribution de solidarité est donc calculée selon la formule ci-dessus, sans être multipliée par un facteur.

La contribution minimale de solidarité s’applique aux voitures électriques, avec les mêmes montants minimaux que pour les voitures non électriques.

L’impact de ce changement est donc très limité pour les voitures de société électriques et ne sera pas notable avant le 1er janvier 2025. Pour les autres types de véhicules de société, l’augmentation aura déjà un impact pour les véhicules de société commandés à partir du 1er juillet 2023.

Point d’action

! Lorsque vous attribuez une voiture de société à un travailleur, indiquez à votre Payroll Business Partner la date du bon de commande ou la date du contrat de leasing (s’il s’agit d’un leasing). Cette information est essentielle pour un traitement correct de la paie.