Auteur: ibizz

Het Vlaams opleidingsverlof ondergaat vanaf 1 september 2026 een grondige hervorming. Met deze wijzigingen wil de Vlaamse regering het systeem sterker richten op opleidingen die de inzetbaarheid van werknemers verhogen en inspelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Zo wijzigen de voorwaarden voor opleidingen die recht geven op Vlaams opleidingsverlof, worden bepaalde opleidingen uitgesloten, veranderen de regels rond het aantal uren opleidingsverlof en wordt de terugbetalingsregeling voor werkgevers aangepast. In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Focus op arbeidsmarktgerichte opleidingen

De Vlaamse regering legt met deze hervorming een sterkere nadruk op arbeidsmarktgerichte opleidingen. Enkel opleidingen die aan een aantal voorwaarden voldoen, kunnen nog recht geven op Vlaams opleidingsverlof (hierna: VOV). Zo moet de opleiding behoren tot een afgebakende categorie, een minimale omvang hebben van minstens 32 contacturen per jaar of 3 studiepunten, georganiseerd worden door een geregistreerde dienstverlener en geregistreerd zijn bij het departement. Om aan de minimumvoorwaarde van 32 contacturen te voldoen, kunnen voortaan enkel nog modules die tot dezelfde opleiding behoren worden samengevoegd.

De focus verschuift daarbij duidelijk naar opleidingen die de inzetbaarheid van werknemers verhogen. Zo blijven onder meer bepaalde taalopleidingen, STEM-opleidingen en trajecten die leiden tot een eerste diploma secundair onderwijs in aanmerking komen voor VOV.

De nieuwe inhoudelijke criteria voor arbeidsmarktgerichte opleidingen zijn reeds op 1 juli 2026 in werking getreden, zodat de opleidingsdatabank tijdig kon worden aangepast voor het schooljaar 2026-2027. De andere wijzigingen treden pas in werking op 1 september 2026.

Voor bedrijfsinterne opleidingen zal vanaf 1 september 2026 een gunstig preadvies van het Departement Werk vereist zijn. De werkgever moet dit preadvies aanvragen via een elektronisch formulier. Een opleiding wordt beschouwd als een bedrijfsinterne opleiding wanneer zij uitsluitend toegankelijk is voor werknemers of uitzendkrachten met een bepaald functieprofiel en/of uitsluitend gericht is op de huidige functie, en/of wordt gegeven door een instructeur, opleider of begeleider die werkzaam is binnen dezelfde onderneming.

Daarnaast wordt werkplekleren voortaan expliciet opgenomen in de regelgeving. Het gaat om een opleidingsvorm waarbij de arbeidssituatie zelf de leeromgeving vormt. Om in aanmerking te komen voor VOV moet onder meer vooraf een opleidingsplan worden opgesteld en een werkplekbegeleider worden aangesteld die instaat voor de begeleiding en opvolging van de werknemer tijdens het leertraject.

Tegelijk verduidelijkt de hervorming welke opleidingen niet langer recht geven op VOV. Zo zijn opleidingen uitgesloten die de werkgever op grond van wettelijke of sectorale verplichtingen moet aanbieden om de werknemer zijn functie te laten uitoefenen, evenals noodzakelijke aanpassingsopleidingen voor de huidige functie. Ook bepaalde leeractiviteiten komen niet langer in aanmerking, zoals de begeleiding van een startende collega, een online aanbod van opleidingsvideo’s en lunch-and-learnsessies.

Meer mogelijkheden, maar ook nieuwe beperkingen voor werknemers

Werknemers krijgen vanaf 1 september 2026 opnieuw ruimere mogelijkheden om gebruik te maken van het VOV. Daarnaast worden enkele bestaande maatregelen definitief verankerd in de regelgeving. Zo wordt het recht op maximaal 250 uur VOV per opleidingsjaar structureel verankerd wanneer zowel de werknemer als de werkgever het initiatief nemen voor een opleiding. Concreet gaat het om maximaal 125 uur op initiatief van de werknemer en 125 uur op initiatief van de werkgever.

Voor schooljaar 2025-2026 geldt als voorwaarde dat de werknemer minstens 80% tewerkgesteld is en gemiddeld 28 uur per week werkt. Vanaf 1 september 2026 volstaat opnieuw een tewerkstelling van minstens 50% van een voltijdse betrekking om in aanmerking te komen voor VOV.

Ook de regels rond nauwgezetheid worden aangepast. Een werknemer volgt een opleiding nauwgezet wanneer hij de vereiste aanwezigheidsvoorwaarden naleeft en, indien voorzien, deelneemt aan de eindbeoordeling. Voor opleidingen in het volwassenenonderwijs, EVC-trajecten (Erkennen van Verworven Competenties) en de examencommissie wordt voortaan rekening gehouden met de werkelijke aanwezigheid van de werknemer. Daarnaast geeft het afleggen van examens voor de examencommissie secundair onderwijs en basisonderwijs voortaan recht op 16 uur VOV in plaats van 8 uur. Voor opleidingen waarvoor geen regelmatige aanwezigheid vereist is, blijft de bestaande regeling ongewijzigd.

Een versoepeling geldt niet voor het bestaande cumulverbod met de Vlaamse aanmoedigingspremie waarvoor werknemers in aanmerking kunnen komen wanneer zij tijdskrediet opnemen met het motief ‘het volgen van een erkende opleiding’. Dit cumulverbod blijft behouden en wordt bovendien uitgebreid naar bepaalde maatregelen die de loonkosten van de werknemer of diens vervanger volledig financieren.

Een werknemer kan eenzelfde opleiding voortaan ook nog slechts één keer volgen met behoud van het recht op Vlaams opleidingsverlof. Enkel wanneer het certificaat niet werd behaald omwille van overmacht, kan hierop een uitzondering worden gemaakt.

Strengere controle op opleidingsverstrekkers

De Vlaamse regering voert een strenger toezicht in op opleidingsverstrekkers. De registratie van opleidingen wordt voortaan pas goedgekeurd nadat het departement een controle heeft uitgevoerd.

Opleidingsverstrekkers moeten bovendien hun verplichtingen inzake attestering en registratie nauwgezet naleven. Bij niet-naleving kan eerst een aanmaning volgen. Indien daaraan geen gevolg wordt gegeven, kan het departement de registratie van opleidingen intrekken.

Wanneer een opleidingsverstrekker minstens twee keer zijn administratieve verplichtingen niet naleeft, kan de minister beslissen om de betrokken opleidingen in het volgende schooljaar uit de opleidingsdatabank te schrappen en verbieden dat nieuwe opleidingen van diezelfde verstrekker worden geregistreerd.

Wijzigingen inzake de terugbetaling voor werkgevers

Hoewel er niets wijzigt aan de bestaande aanvraagprocedure voor terugbetaling, brengt de hervorming wel enkele belangrijke wijzigingen mee voor werkgever:

• Voor bedrijfsinterne opleidingen moet voortaan het preadvies mee worden geregistreerd.
  
• Voor de terugbetaling aan de werkgever wordt de voorwaarde van nauwgezetheid niet langer in rekening gebracht. Voortaan wordt de terugbetaling berekend op basis van de uren aanwezigheid in de opleiding of deelname aan de eindbeoordeling waarvoor de werknemer recht heeft op VOV.
  
• Voor halftijdse werknemers met een vast uurrooster moeten de opleidingsuren samenvallen met de arbeidsuren volgens het dienstrooster. Deze regeling wordt vanaf 1 september 2026 ook toegepast op werknemers die uitsluitend in het weekend werken.
  
• Het forfaitaire terugbetalingsbedrag wordt aanzienlijk verhoogd. Vanaf schooljaar 2026-2027 bedraagt het forfait 24,50 EUR per uur VOV, tegenover 14,91 EUR per uur in schooljaar 2025-2026.
  

Aangezien deze wijzigingen vanaf 1 september 2026 in werking treden, doen werkgevers er goed aan zich tijdig voor te bereiden en de impact ervan op hun opleidingsbeleid in kaart te brengen.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan u helpen bij het beoordelen van uw opleidingsaanbod, het toetsen van opleidingen aan de nieuwe voorwaarden en u begeleiden bij aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon in het kader van VOV te bekomen. Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

Gelet op de toename van het telewerk volgend op de Covid-19 pandemie, hebben de EU Lidstaten, Liechtenstein, Noorwegen en Zwitserland in juni 2023 een kaderakkoord gecreëerd. Dit kaderakkoord heeft tot doel te voorkomen dat een werknemer van socialezekerheidsstelsel moet veranderen wanneer het land van verblijf van waaruit hij telewerkt verschilt van het land waar de werkgever is gevestigd. Dit Kaderakkoord is op 1 juli 2023 in werking getreden (voor meer informatie hierover verwijzen we naar onze nieuwsbrief van 12 oktober 2023).

1. Principes

Volgens de regels van de Europese Verordening 883/2004 met betrekking tot gelijktijdige tewerkstelling in meerdere Lidstaten, leidt substantieel telewerk (minstens 25% van de arbeidstijd) in de Lidstaat waar de werknemer woont ertoe dat de werknemer onderworpen is aan het sociale zekerheidsstelsel van zijn woonstaat. Daardoor moet de werkgever die gevestigd is in een andere Lidstaat dan de woonstaat van de werknemer een voor hem “vreemd” sociaal zekerheidstelsel toepassen.

Om dit te vermijden, voorziet het Kaderakkoord in de mogelijkheid om het sociaal zekerheidsstelsel toe te passen van de Lidstaat waar de werkgever is gevestigd, onder meer op voorwaarde dat:

• de werknemer minimum 25% en maximum 49,99% van zijn arbeidstijd telewerkt in zijn woonstaat;
• de werknemer niet gewoonlijk (meer dan 5% van zijn arbeidstijd) werkt in een andere Lidstaat dan zijn woonstaat of de Lidstaat waar de werkgever gevestigd is;
• werkgever en werknemer akkoord gaan om deze afwijkende optie toe te passen;
• de twee betrokken Lidstaten het kaderakkoord hebben ondertekend.

2. Impact van professionele activiteiten in derde landen op het 49,99% plafond

Tot voor kort verdedigden de Belgische sociale zekerheidsinstellingen (“RSZ”) het standpunt dat professionele activiteiten uitgevoerd in derde landen niet in aanmerking moesten worden genomen bij het berekenen van het 49,99% plafond onder het Kaderakkoord.

Bijvoorbeeld: het Kaderakkoord kon toegepast worden indien een in België wonende werknemer 40% telewerkte in België, 50% werkte in Nederland voor zijn Nederlandse werkgever en 10% zakenreizen ondernam naar de Verenigde Staten van Amerika. Omdat het Amerikaans deel niet in aanmerking werd genomen door de Belgische RSZ, werkte de werknemer enkel in België en Nederland en bedroeg het herberekende Belgische telewerk deel 44,4%. Daardoor was het basis van het Kaderakkoord mogelijk om het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel toe te passen.

De RSZ heeft dit standpunt evenwel moeten herzien naar aanleiding van het Moguntia arrest van het Europees Hof van Justitie in december 2025. In dit arrest oordeelde het Hof van Justitie dat beroepsactiviteiten die gewoonlijk (meer dan 5% van de arbeidstijd) verricht worden in derde landen én die verband houden met de activiteiten in de EU, ook meegeteld moeten worden.

Toegepast op het bovenstaande voorbeeld: het Kaderakkoord kan niet langer toegepast worden omdat de werknemer gewoonlijk werkt in de Verenigde staten van Amerika, een ander land dan de Lidstaat waar de werknemer woont of de Lidstaat waar de werkgever is gevestigd. Bijgevolg moet met onmiddellijke ingang het Belgische sociale zekerheidsstelsel worden toegepast in dergelijke situatie.

3. Conclusie

Het Moguntia arrest beperkt het toepassingsgebied van het Kaderakkoord, dat niet langer toegepast kan worden zodra beroepsactiviteiten die meer dan 5% van de totale arbeidstijd vertegenwoordigen (met inbegrip van frequente zakenreizen), worden verricht in derde landen.

Het is dus aangewezen om het arbeidspatroon van uw grensoverschrijdende (tele-)werkers te analyseren en na te gaan of het Moguntia arrest impact heeft op het toepasselijke sociaal zekerheidsstelsel.

Aarzel niet om contact met ons op te nemen via legal@pro-pay.be indien u meer informatie wenst.

Een werkgever die werknemer met een nationaliteit van buiten de Europese Economische Ruimte of Zwitserland gedurende meer dan 90 dagen op Belgisch grondgebied in dienst wil nemen, moet in principe vóór de indiensttreding een gecombineerde vergunning (single permit) aanvragen.

De toekenning van een dergelijke gecombineerde vergunning valt onder de bevoegdheid van de gewesten en elk gewest heeft zijn eigen voorwaarden voor de toekenning ervan vastgesteld. Hoewel deze voorwaarden reeds verschillen wat betreft de loonvoorwaarden, is Vlaanderen nu nog een stap verder gegaan door een nieuwe retributie van 180 EUR in te voeren (onder voorbehoud van jaarlijkse indexering).

Vanaf 1 september zal een werkgever die in Vlaanderen een gecombineerde vergunning aanvraagt (een eerste aanvraag of een verlenging van een bestaande gecombineerde vergunning), deze retributie moeten betalen op het moment dat de aanvraag wordt ingediend. Deze retributie is bedoeld om de administratieve kosten van het Vlaamse Gewest te dekken en moet het mogelijk maken de aanvraagdossiers sneller te behandelen.

Gelieve er rekening mee te houden dat deze retributie bovenop de retributie komt die verschuldigd is aan de Dienst Vreemdelingenzaken. Deze retributie is geen vervanging van administratieve kosten van de Dienst Vreemdelingenzaken.

Vlaanderen is momenteel het enige gewest dat een dergelijke retributie heeft ingevoerd. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het Waalse Gewest hebben deze stap voorlopig nog niet gezet. Wij zullen u uiteraard op de hoogte houden indien zij beslissen om een gelijkaardige maatregel in te voeren.

Pro-Pay kan u ondersteunen bij al uw immigratievragen met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlandse werknemers en kan namens uw onderneming de aanvragen voor individuele vergunningen indienen. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met legal@pro-pay.be.

Het jaar 2026 werd gekenmerkt door bijzonder veel wetgevende en reglementaire ontwikkelingen op het vlak van sociaal recht en arbeidsrecht. De geleidelijke uitvoering van het regeerakkoord dat in 2025 werd gesloten, heeft geleid tot de invoering van talrijke maatregelen, waarvan de belangrijkste in de loop van de maanden regelmatig werden belicht in onze nieuwsbrieven.

Naast deze hervormingen werd het jaar ook gekenmerkt door verschillende sectorale akkoorden voor de periode 2025-2026, evenals door de opkomst van nieuwe hervormingsprojecten die momenteel in het Parlement worden besproken.

We maken gebruik van deze meestal rustigere zomerperiode om u een overzicht te geven van de belangrijkste ontwikkelingen sinds het begin van het jaar. Dit overzicht is bedoeld om u te helpen nagaan of u voldoet aan de nieuwe verplichtingen die al van kracht zijn, maar ook om u in staat te stellen te anticiperen op toekomstige veranderingen waarvan de details nog moeten worden uitgewerkt.

1. Op federaal niveau

• Het maximale bedrag per dag werd verhoogd tot 10 EUR per dag, met een maximale werkgeversbijdrage van 8,91 EUR.
• Enkel verplicht indien voorzien in een sectorale cao.
• De aftrekbaarheid is verhoogd tot 4 EUR wanneer de werkgeversbijdrage 8,91 EUR bedraagt.

20 november 2025

19 januari 2026 ✔︎ Nagaan op sectorniveau of er een verplichting bestaat om maaltijdcheques toe te kennen of het bedrag ervan te verhogen.
✔︎ Een addendum ondertekenen indien u maaltijdcheques invoert of het bedrag verhoogt en uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte brengen.
Wet versterkt terug naar werk-beleid

• Verplichte procedure voor contactopname op te nemen in het arbeidsreglement.
• RSZ-solidariteitsbijdrage.
• Afwezigheid zonder medisch attest beperkt tot 2 dagen per jaar.
• Periode herval verlengd tot 8 weken.
• Medische overmacht mogelijk na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.
• Verplichte analyse van het arbeidspotentieel vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid, met een verplicht re-integratietraject onder bepaalde voorwaarden

9 februari 2026
✔︎ Het arbeidsreglement bijwerken (contactprocedure, hervalperiode, afwezigheid zonder medisch attest).
✔︎ Een gestructureerde opvolging van langdurige afwezigheden organiseren en vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid een evaluatie van het arbeidspotentieel aanvragen.
FLA / ILA

• De FLA-verplichting werd afgeschaft vanaf 2026.
• Vervanging door de ILA voorzien in 2027.

19 februari 2026 ✔︎ De interne registratie van gevolgde opleidingen bijhouden.
✔︎ Voor ondernemingen met 20 of meer werknemers: het jaarlijkse opleidingsplan voorbereiden.
Vrijwillige overuren

• Nieuwe uniforme regeling : tot 360 vrijwillige uren per jaar, waarvan 240 netto-uren zonder toeslag.

19 januari 2026

3 april 2026
✔︎ Een schriftelijke overeenkomst sluiten alvorens het systeem te gebruiken (maximale duur van 1 jaar, stilzwijgend verlengbaar). Wet diverse arbeidsbepalingen

• Mogelijkheid om een algemeen kader voor uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement.
• Minimale duur van een deeltijdse tewerkstelling naar 1/10e van een voltijdse tewerkstelling.
• Afschaffing van het verbod op nachtarbeid.
• Opzeggingstermijn beperkt tot 52 weken voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 juni 2026.

26 mei 2026
✔︎ Aanpassen van het arbeidsreglement als u een algemeen kader voor uurroosters invoert.
✔︎ Een addendum voorzien voor elke wijziging van de arbeidsduur van bestaande deeltijdse werknemers.
Centenindex

• Beperking van de indexering voor refertelonen boven 4.000 EUR in 2026 en 2028.
• Patronale loonmatigingsbijdrage.

5 juni 2026 N.v.t. (wordt automatisch toegepast in de loonadministratie)
Verkorte opzeggingstermijn– eerste 6 maanden

• Opzeggingstermijn van één week voor arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 augustus 2026.

30 juni 2026 / Flexi jobs

• Uitbreiding van flexi-jobs naar alle sectoren (sectorale uitsluitingen of beperkingen mogelijk).
• Vereenvoudigde toegang tot flexi-jobs voor gepensioneerde werknemers.
• Versoepeling van de maximale verloning.

14 juli 2026 Als u gebruik wilt maken van flexi-jobs:
✔︎ Nagaan of in uw sector een opt-out of beperkingen gelden.
✔︎ Het flexi-loon en andere formaliteiten controleren (raamovereenkomst, flexi-jobovereenkomst, dimona flexi).

Indien u uw kennis over het versterkte terug naar werk-beleid wilt verdiepen, nodigen wij u uit om deel te nemen aan ons webinar in september. U kunt zich via deze pagina inschrijven.

2. Op sectoraal niveau

Hieronder vindt u een lijst van de paritaire comités (sectoren) die van toepassing zijn op klanten van Pro-Pay waarbij een sectoraal akkoord is aangenomen:

Naar aanleiding van de sectorakkoorden werd hierover ofwel een nieuwsbrief gepubliceerd, ofwel ontving u rechtstreeks een communicatie.

3. Aangekondigde maatregelen in afwachting van definitieve goedkeuring

Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste maatregelen die momenteel worden uitgewerkt en waarvan de inwerkingtreding afhankelijk is van de goedkeuring van een definitieve wetstekst:

• Verplichte invoering van een mobiliteitsbudget vanaf 2027 voor bedrijven met minstens 50 werknemers en vanaf 2028 voor bedrijven met minstens 15 werknemers;
  
• Invoering van het Individual Learning Account (ILA) als instrument voor de registratie van de door werknemers gevolgde opleidingen;
  
• Annualisering van de arbeidstijd, waarbij de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend over een referteperiode van één jaar;
  
• Verlenging van de solidariteitsbijdrage verschuldigd door werkgevers die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, voor werknemers van 18 tot 54 jaar die langer dan 30 dagen arbeidsongeschikt zijn (cf. bovenstaande tabel). De bijdrage zal worden uitgebreid tot de vierde en vijfde maand van arbeidsongeschiktheid;
  
• Invoering van 5 bijkomende verlofdagen per kind en per gezin, bovenop de bestaande stelsels van moederschapsverlof en geboorteverlof. Het recht zou prioritair worden toegekend aan de vader of meeouder.
  

Deze lijst kan nog evolueren naarmate de wetgevingsprocedure vordert.

Zijn uw ondernemingsgegevens in België up-to-date?

De zomer is vaak de perfecte tijd om even een stapje terug te doen en ervoor te zorgen dat de gegevens van uw onderneming up-to-date zijn.

Of u nu een Belgische onderneming bent, een buitenlandse onderneming die actief is in België, of een buitenlandse onderneming die via een Belgisch bijkantoor werkt, het is essentieel om ervoor te zorgen dat de informatie die bij de Belgische autoriteiten is geregistreerd juist en actueel is.

Buiten de actualiseringsverplichtingen zoals vastgelegd in het Belgische Wetboek van Economisch Recht, kunnen onnauwkeurige of verouderde gegevens leiden tot praktische problemen en administratieve vertragingen.

Waarom zou u een zomercheck uitvoeren?

• Voldoen aan wettelijke verplichtingen

De bij de KBO geregistreerde informatie moet correct zijn en up-to-date worden gehouden in overeenstemming met de vereisten van Boek III van het Belgische Wetboek van Economisch Recht.

• Voorkomen van administratieve bottlenecks

Verouderde informatie kan problemen opleveren bij de toegang tot Belgische overheidsplatformen, het omgaan met financiële instellingen en de interactie met overheidsinstanties.

• Faciliteren van financiële en juridische transacties

Het up-to-date houden van je gegevens voorkomt problemen bij herstructureringen, financieringstransacties, overnames, due diligence-oefeningen, enzovoort.

Onze aanbevelingen: wat na te kijken:

Voor Belgische ondernemingen

• Samenstelling van de raad van bestuur;
• Vertegenwoordigings- en ondertekeningsbevoegdheden;
• Adres van de maatschappelijke zetel;
• Activiteiten geregistreerd bij de KBO;
• Contactgegevens.

Voor buitenlandse ondernemingen

• Informatie over de buitenlandse entiteit (adres van de buitenlandse maatschappelijke zetel, bedrijfsnaam, enz.);
• Geautoriseerde vertegenwoordigers in België;
• Correspondentieadres en contactgegevens;
• Activiteiten die in België worden uitgevoerd.
• Registratie van een vestigingseenheid als een kantoor of co-workingruimte wordt gehuurd voor werknemers

Voor buitenlandse ondernemingen met een Belgisch bijkantoor

• Vertegenwoordiger van het bijkantoor;
• Vertegenwoordigingsbevoegdheden;
• Adres van het bijkantoor;
• Informatie geregistreerd bij de KBO (adres van de buitenlandse maatschappelijke zetel, naam van de onderneming, enz.);
• Registratie van een vestigingseenheid als een kantoor of co-workingruimte wordt gehuurd voor werknemers;
• Consistentie tussen de Belgische gegevens en het buitenlandse handelsregister.

Wist u dat?

Het niet ongewoon is dat de Belgische KBO nog verwijst naar:

• Een voormalig bestuurder;
• Een verouderd adres;
• Vertegenwoordigingsbevoegdheden die niet langer de werkelijke situatie weergeven.

Deze afwijkingen kunnen jaren onopgemerkt blijven totdat er een dringende zakelijke of administratieve actie moet worden ondernomen.

Actiepunt

Voor de zomervakantie voorbij is, neem een moment de tijd om te controleren of de gegevens van uw onderneming (of die van uw Belgisch(e) bijkantoor of vestiging) zoals geregistreerd in de Belgische Kruispuntbank van Ondernemingen actueel zijn en nauwkeurig uw huidige ondernemingsstructuur weergeven.

Pro-Pay kan u ondersteunen met advies op maat, eventuele noodzakelijke wijzigingen identificeren en de vereiste aanpassingen voor u in orde brengen. U kunt ons contacteren via legal@propay.be.

Een eenvoudige check vandaag voorkomt onverwachte problemen morgen.

Hoewel de deadline van 7 juni 2026 voor de omzetting van de EU-richtlijn inzake loontransparantie is verstreken, blijven er nog veel vragen en opmerkingen bestaan over de inhoud ervan.

België heeft de deadline van 7 juni 2026 voor de omzetting van de richtlijn niet gehaald. Het heeft een verlenging van zes maanden aangevraagd bij de Europese Commissie en heeft verschillende vragen gesteld over de praktische toepassing van de richtlijn, onder meer wat als “loon” moet worden beschouwd.

Hoewel België de richtlijn nog niet heeft omgezet, zijn er veel belangrijke voorbereidende stappen die ondernemingen kunnen nemen om ervoor te zorgen dat zij goed voorbereid zijn op de omzetting ervan.

Hieronder geven we een overzicht van de meest voorkomende misvattingen en schetsen we de belangrijkste maatregelen die een onderneming dient te nemen om goed voorbereid te zijn op de omzetting van de richtlijn.

Veelvoorkomende misvattingen over de EU-richtlijn inzake loontransparantie

❌“Werknemers zullen exact kunnen zien
hoeveel hun collega’s verdienen.”

✔︎ Het was nooit de bedoeling dat de richtlijn zou betekenen
dat werknemers zicht zouden hebben op de exacte lonen van
hun collega’s. De richtlijn verleent werknemers wel het recht om
schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over
de gemiddelde loonniveaus per geslacht voor werknemers die
hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.

❌ “De loontransparantierichtlijn verplicht
werkgevers om te benchmarken”

✔︎ De richtlijn vereist niet dat ondernemingen over een
marktbenchmark beschikken om aan de verplichtingen te voldoen.
Eerder dan externe benchmarking op te leggen, vereist de richtlijn in
de eerste plaats dat werkgevers ervoor zorgen dat hun interne
beloningsstructuren objectief, genderneutraal en gebaseerd zijn
op duidelijke criteria. Een benchmark kan een nuttig instrument
zijn om deze structuren te ondersteunen en te onderbouwen,
maar is niet noodzakelijk om aan de verplichtingen te voldoen.

❌ “Wij hebben minder dan 100 werknemers,
dus we hoeven op dit moment geen actie te ondernemen.”

❌ “Aangezien de richtlijn nog niet is omgezet
in nationale wetgeving, kunnen we gewoon wachten
tot de nationale wetgeving wordt gepubliceerd.”

✔︎ Het is belangrijk dat werkgevers de impact van de
richtlijn en de omvang van het vereiste voorbereidende werk
volledig begrijpen, ongeacht de grootte van de onderneming of
het tijdstip van de nationale omzetting. Zelfs ondernemingen met
minder dan 100 werknemers, die niet onderworpen zijn aan
formele rapporteringsverplichtingen, blijven onderworpen aan alle
andere vereisten die een aanzienlijke operationele impact
kunnen hebben. Loontransparantie vereist dat lonen op een
fundamenteel andere manier wordt georganiseerd.

❌ “Het zal niet langer mogelijk zijn om
verschillende lonen toe te kennen aan
werknemers binnen dezelfde categorie.”

✔︎ Organisaties die nog niet zijn begonnen met het herzien van
hun functieclassificatiesystemen en loonbeleid, lopen het risico
niet te kunnen inspelen op verzoeken van werknemers in het
kader van hun recht op informatie zodra de richtlijn wordt
geïmplementeerd. Indien dergelijke verzoeken aan het licht brengen
dat gelijk werk niet gelijk wordt beloond, kan dit aanleiding geven tot
verder onderzoek of maatregelen. Hoewel de richtlijn gelijk loon
voor gelijk of gelijkwaardig werk voorschrijft, laat zij verschillen in
verloning binnen dezelfde categorie toe, op voorwaarde dat deze
gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

De richtlijn stelt sancties vast voor inbreuken op nationale bepalingen die overeenkomstig de richtlijn zijn vastgesteld en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning. Dergelijke sancties zullen onder meer uit geldboeten bestaan. Daarnaast hebben werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een schending van een recht of verplichting in verband met het beginsel van gelijke beloning, het recht om een retroactieve schadevergoeding te vorderen, overeenkomstig de regels die door de lidstaat zullen worden vastgesteld. Dit omvat de volledige betaling van achterstallige verloning, evenals daarmee samenhangende bonussen of voordelen in natura, enz.

Belangrijkste maatregelen ter voorbereiding op de omzetting van de richtlijn

Loonverschillen moeten worden begrepen, hun onderliggende oorzaken herkend en werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom ze bestaan. Dit begint met een duidelijk functiewaarderingssysteem en een consistent loonbeleid. De onderstaande stappen geven weer hoe ondernemingen dit in de praktijk kunnen brengen.

1. Evalueer en actualiseer uw functieclassificatiesysteem

U moet kunnen aantonen dat functies van gelijke waarde gelijk worden beloond. Dit vereist duidelijke functieclassificaties, objectieve criteria en het identificeren van inconsistenties.

De EU-richtlijn en de Commissie stellen duidelijk dat slechts een beperkt aantal objectieve criteria zal worden aanvaard om de verschillende looncategorieën te bepalen. Deze criteria moeten in overeenstemming zijn met de vier factoren die in de richtlijn zijn vastgelegd: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Indien uw organisatie nog niet over een formeel functieclassificatiesysteem beschikt, is het aangewezen deze in te voeren. Dit impliceert niet noodzakelijk de implementatie van een complex systeem. De Europese Commissie biedt toegankelijke richtsnoeren en praktische instrumenten voor genderneutrale functiewaardering.

➥ Pro-Pay kan u helpen bij het evalueren van uw huidige functieclassificatiesysteem en nagaan of deze voldoet aan de normen en verwachtingen zoals uiteengezet in de richtlijn. Wij kunnen u bijstaan bij het vinden van een formeel functieclassificatiesysteem dat aansluit bij uw organisatie. Gezien het belang van een dergelijk systeem voor het waarborgen van objectiviteit, zoals vereist door de richtlijn, kan deze oefening reeds worden opgestart, maar zal de implementatie en afstemming van HR‑processen meer tijd vergen.

2. Breng uw loongegevens in kaart

Veel organisaties beschikken over de nodige data, maar hebben nog geen volledig inzicht. Het is daarom belangrijk om loonverschillen (bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen) te analyseren en risico’s zoals niet‑gerechtvaardigde loonverschillen, te identificeren. Niet alleen het brutoloon, maar het totale verloningspakket moet in aanmerking genomen worden. Vaak bevinden de grootste verschillen zich in de totale verloningscomponent, aangezien deze ook extra voordelen omvat die door de werknemers werden onderhandeld. Een volledige dataset van de verloning, waarbij alle looncomponenten per werknemer in kaart zijn gebracht, is noodzakelijk om een genderloonkloofanalyse te kunnen uitvoeren.

➥ Pro-Pay kan u met behulp van onze tool ondersteunen bij het vaststellen of er een loonkloof bestaat en, zo ja, hoe groot deze is, op basis van de beschikbare data.

Voorbeeldweergave van de tool

3. Formaliseer uw loonbeleid

De bewijslast verschuift naar de werkgever. Zorg ervoor dat duidelijk is hoe lonen worden bepaald en dat beslissingen over loonsverhogingen en promoties zorgvuldig worden vastgelegd.

➥ Pro-Pay kan u ondersteunen bij het opstellen en analyseren van uw loonbeleid. We helpen u bij het aanpassen van uw bestaande beleid aan de vereisten van de richtlijn, bijvoorbeeld door het vastleggen van midpoints, het bepalen van loonsverhogingen en het aanpakken van afwijkingen.

4. Pas uw rekruteringsproces aan

Loonvorken moeten van bij het begin duidelijk zijn en recruiters moeten hun interviewaanpak aanpassen. Transparantie begint al vóór de start van de tewerkstelling.

➥ Pro-Pay kan u meer gedetailleerde informatie verstrekken over deze stap, op basis van de richtsnoeren van de Europese Commissie.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be. Daarnaast nodigen wij u graag uit om u in te schrijven voor onze webinarreeks als u op de hoogte wilt blijven van de nieuwste ontwikkelingen in de wetgeving of uw kennis over specifieke thema’s binnen het arbeidsrecht wilt verdiepen. In december organiseren wij een webinar dat volledig in het teken staat van loontransparantie. Meer informatie vindt u op onze website.

Het jaar 2026 markeert de concrete uitvoering van het regeerakkoord dat het jaar voordien werd aangenomen. Deze evolutie heeft geleid tot de invoering van talrijke nieuwe wettelijke bepalingen, in het bijzonder op het vlak van sociaal recht en arbeidsrecht, zoals blijkt uit onze verschillende nieuwsbrieven die in de loop van het jaar zijn gepubliceerd. Deze hervormingen brengen vanzelfsprekend nieuwe verplichtingen met zich mee, zowel voor werknemers als voor werkgevers.

Daarnaast moeten ondernemingen, binnen het complexe kader van het Belgische sociaal recht, ook aandacht blijven hebben voor de wettelijke verplichtingen die op hen rusten afhankelijk van hun grootte. Bepaalde maatregelen worden immers pas verplicht vanaf een bepaald werknemersaantal.

Dit artikel heeft tot doel u een overzicht te geven van de belangrijkste verplichtingen in het Belgische arbeidsrecht die verband houden met het aantal tewerkgestelde werknemers.

NB: De berekeningswijze van het aantal werknemers om na te gaan of een verplichting van toepassing is, verschilt naargelang de betrokken verplichting. In sommige gevallen voorziet de wetgeving in een specifieke berekeningsmethode.

1.Overzichtstabel van de wettelijke verplichtingen volgens de grootte van de onderneming

1.De verplichtingen in detail

< 10 werknemers

1. Individueel opleidingsrecht

Er bestaat geen algemene wettelijke verplichting inzake opleidingsdagen (individueel opleidingsrecht) behalve wanneer een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) hierin voorziet.

Van 10 tot < 20 werknemers

1. Individueel opleidingsrecht

Alle werknemers hebben een individueel recht op opleiding in de betrokken ondernemingen. Enkel formele en informele opleidingen zoals gedefinieerd door de wet komen in aanmerking voor dit individueel recht.

Ondernemingen met 10 tot minder dan 20 werknemers (in VTE) zijn verplicht om minstens 1 opleidingsdag per jaar en per VTE te garanderen.

Gelieve er rekening mee te houden dat de sectoren (paritaire comités) specifieke regels kunnen vastleggen (aantal opleidingsdagen, formaliteiten, enz.).

Voor meer informatie over deze verplichting en de bijhorende procedures verwijzen wij u naar onze nieuwsbrief van 19 februari 2026.

2. Mobiliteitsbudget (vanaf 2028)

Ondernemingen die minstens 15 werknemers tewerkstellen, zullen verplicht zijn een mobiliteitsbudget in te voeren. Alle betrokken werknemers zullen kunnen kiezen voor dit budget, overeenkomstig de modaliteiten die in het interne beleid zijn vastgelegd. Voor meer informatie over het mobiliteitsbudget verwijzen wij u graag naar onze nieuwsbrieven van 25 januari 2024 en 26 april 2022.

Op dit moment is er nog geen ontwerp van wetgeving gepubliceerd, waardoor de exacte modaliteiten van deze verplichting nog niet volledig gekend zijn.

Deze verplichting zou in werking treden op 1 januari 2028, onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.

Vanaf 20 werknemers

1. Recht op deconnectie

Het recht op deconnectie betekent dat werknemers buiten de werkuren niet geacht worden bereikbaar te zijn via professionele digitale middelen (zoals de mobiele telefoon, e-mail of de door de onderneming gebruikte communicatietools).

Ondernemingen die minstens 20 werknemers tewerkstellen, zijn verplicht een beleid inzake deconnectie uit te werken via:

• hetzij een ondernemings-cao,
• hetzij het arbeidsreglement.

Dit beleid moet minstens de toepassingsmodaliteiten van het recht op deconnectie vastleggen, de regels inzake het gebruik van digitale tools, de momenten waarop geen contact mag worden opgenomen, enz.

Wij kunnen u een modelclausule bezorgen om op te nemen in uw arbeidsreglement.

2. Werkgelegenheidsplannen voor oudere werknemers (cao nr. 104)

Ondernemingen die meer dan 20 werknemers (VTE) tewerkstellen, zijn verplicht een werkgelegenheidsplan op te stellen voor werknemers van 45 jaar en ouder. Het plan wordt jaarlijks opgesteld. Het wordt aangenomen na een informatie- en raadplegingsprocedure die binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar, doorgaans op 31 maart, van start moet gaan.

Het plan bevat maatregelen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Daartoe kan de werkgever kiezen uit een (niet-exhaustieve) lijst van actiedomeinen voorzien in de cao, onder meer:

• selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
• ontwikkeling van competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van toegang tot opleiding;
• loopbaanontwikkeling en professionele begeleiding binnen de onderneming;
• enz.

Wij kunnen u een modelplan bezorgen en u begeleiden bij het invullen ervan.

3. Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan

Ondernemingen die minstens 20 werknemers in VTE tewerkstellen, hebben een dubbele verplichting:

• het respecteren van een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar per voltijdse werknemer (gemiddeld over een periode van 5 jaar);
  
• het jaarlijks opstellen van een opleidingsplan en dit meedelen aan en/of bespreken met de vertegenwoordigers (OR, CPBW of SD) uiterlijk tegen 31 maart (behoudens afwijkend sectoraal stelsel). Binnen een maand na de inwerkingtreding moet het plan elektronisch bij de autoriteiten worden geregistreerd.
  

Gelieve er rekening mee te houden dat de sectoren (paritaire comités) specifieke regels kunnen vastleggen (aantal opleidingsdagen, formaliteiten, enz.).

Wij kunnen u een modelplan bezorgen en u begeleiden bij het invullen en de registratie ervan bij de bevoegde Belgische autoriteiten.

Voor meer informatie over het opleidingsplan en de procedure voor het opstellen en registreren ervan, verwijzen wij u naar onze nieuwsbrieven van 12 maart 2024 en 17 februari 2025.

4. Organisatie van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk

Alle ondernemingen moeten een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) oprichten met minstens één preventieadviseur. In ondernemingen met minstens 20 werknemers moet de interne preventieadviseur een werknemer van de onderneming zijn en mag dit niet langer de werkgever zelf zijn.

Het is aangeraden een addendum bij de arbeidsovereenkomst van de aangeduide preventieadviseur op te stellen om deze functie en de daarmee samenhangende verantwoordelijkheden te formaliseren. Daarnaast moet de aanduiding van de preventieadviseur een specifieke procedure volgen. Tot slot moet de preventieadviseur beschikken over een passende en specifieke opleiding die overeenstemt met het niveau van zijn functie.

5. Vaststelling van “het arbeidspotentieel” en re-integratietraject

In januari 2026 werd de Codex over het welzijn op het werk gewijzigd om een verplichting in te voeren voor werkgevers om een evaluatie van het “arbeidspotentieel” van de werknemer aan te vragen vanaf 8 weken afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.

Wanneer deze evaluatie uitwijst dat er een arbeidspotentieel bestaat, zijn werkgevers die minstens 20 werknemers tewerkstellen verplicht om een re-integratietraject op te starten binnen 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid.

Deze verplichtingen zijn van toepassing op alle arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2026.

Vanaf 50 werknemers

1. Sociale verkiezingen – Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk

Ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen gedurende een specifieke referteperiode bepaald door de wet, zijn verplicht om de 4 jaar sociale verkiezingen te organiseren voor de verkiezing van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (hierna “CPBW”).

Het CPBW is een overlegorgaan samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemers en heeft als belangrijkste opdracht het welzijn op het werk te waarborgen door advies te verstrekken en mee te werken aan de uitvoering van veiligheidsmaatregelen. Zodra het CPBW is opgericht, is de onderneming verplicht het CPBW te raadplegen over tal van aangelegenheden inzake welzijn, preventie, interne beleidsmaatregelen, enz.

De volgende sociale verkiezingen vinden plaats in 2028.

2. Vertrouwenspersoon – algemene verplichting

De aanstelling van minstens één vertrouwenspersoon is verplicht in ondernemingen die 50 werknemers of meer tewerkstellen. Minstens één vertrouwenspersoon moet intern zijn.

De vertrouwenspersoon moet binnen de twee jaar na zijn/haar aanduiding een specifieke opleiding van minstens 5 dagen hebben gevolgd.

3. Loonkloofrapport (analyse van de loonstructuur)

Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen, zijn verplicht om de twee jaar een analyseverslag van de loonstructuur op te stellen. Dit verslag heeft tot doel loonkloofverschillen tussen mannen en vrouwen op te sporen en te corrigeren.

• Ondernemingen met 50–99 werknemers moeten het beknopte formulier gebruiken;
• Ondernemingen met ≥ 100 werknemers moeten het volledige formulier gebruiken.

De betrokken formulieren worden ter beschikking gesteld door de bevoegde autoriteiten en kunnen via volgende links worden geraadpleegd: [formulier 50 – 99 werknemers]; [formulier ≥ 100 werknemers].

Daarnaast, indien u payrollklant bent bij Pro-Pay, kunnen wij u een rapport bezorgen dat werd opgesteld op basis van de gegevens die in ons loonverwerkingssysteem zijn ingevoerd.

4. Solidariteitsbijdrage aan de RSZ bij langdurige ziekte

Een solidariteitsbijdrage is verschuldigd door werkgevers die gemiddeld ten minste 50 werknemers in dienst hebben, voor werknemers tussen 18 en 54 jaar die langer dan 30 dagen arbeidsongeschikt zijn. Uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers en gelegenheidsarbeiders in bepaalde specifieke sectoren zijn van deze maatregel uitgesloten.

De bijdrage bedraagt 30% van het bedrag van de ongeschiktheidsuitkering die de werknemer ontvangt gedurende een periode van twee maanden, te rekenen vanaf de 31ste dag van de arbeidsongeschiktheid. Deze bijdrage wordt automatisch geïnd door de RSZ.

De Ministerraad heeft op 18 juli 2026 een voorontwerp van wet goedgekeurd dat de verplichting tot betaling van de solidariteitsbijdrage met twee maanden verlengt. Deze bijdrage zou dus ook van toepassing zijn op de vierde en de vijfde maand van arbeidsongeschiktheid. De extra inkomsten die deze bijdrage zou opleveren, zouden volledig ten goede komen aan de betrokken ondernemingen, ongeacht of zij de bijdrage daadwerkelijk hebben betaald.

Deze maatregel is nog onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.

5. Mobiliteitsbudget (vanaf 2027)

Ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen, zullen verplicht zijn een mobiliteitsbudget in te voeren. Alle betrokken werknemers zullen kunnen kiezen voor dit budget, overeenkomstig de modaliteiten die in het interne beleid zijn vastgelegd.

Op dit moment is er nog geen ontwerp van wetgeving gepubliceerd, waardoor de exacte modaliteiten van deze verplichting nog niet volledig gekend zijn.

Deze verplichting zou in werking treden op 1 januari 2027, onder voorbehoud van de publicatie van een wetgevende tekst in het Belgisch Staatsblad.

Vanaf 100 werknemers

1. Sociale verkiezingen – Ondernemingsraad

Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstellen gedurende een specifieke referteperiode bepaald door de wet, zijn verplicht om de 4 jaar sociale verkiezingen te organiseren voor de verkiezing van de werknemersvertegenwoordigers in de Ondernemingsraad (hierna “OR”). Indien er reeds een OR bestaat, is een hernieuwing via sociale verkiezingen verplicht vanaf 50 werknemers.

De onderliggende verplichting bij de oprichting van een OR bestaat erin de OR te informeren/ te raadplegen over een reeks aangelegenheden (economisch, werkgelegenheidsstructuur, arbeidsorganisatie, enz.)

Actiepunt: Het is voor ondernemingen dus essentieel zich ervan bewust te zijn dat hun omvang al dan niet aanleiding kan geven tot de toepassing van bepaalde verplichtingen inzake sociaal recht, om een conforme en efficiënte personeelsadministratie te waarborgen.

Indien u vragen heeft over één van deze verplichtingen of indien u een overzicht wenst van de verplichtingen die op uw onderneming van toepassing zijn, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via legal@pro-pay.be.

“Nieuwe” werkgevers in België die hun eerste werknemer(s) in dienst nemen, genieten van een gedeeltelijke vrijstelling van de sociale zekerheidsbijdragen. Dit wordt de ‘doelgroepvermindering eerste aanwervingen’ genoemd.

Deze doelgroepvermindering werd de voorbije jaren reeds meermaals gewijzigd. Op 1 juli 2026 zijn er opnieuw een aantal wijzigingen doorgevoerd. Hieronder volgt een overzicht van deze wijzigingen.

Herhaling van de begrippen

Een “nieuwe werkgever” is een werkgever die nog nooit, of gedurende minstens 12 opeenvolgende maanden voor de indienstneming van de eerste werknemer niet, onderworpen is geweest aan de Belgische sociale zekerheid. De onderneming mag bovendien niet met een andere onderneming behoren tot eenzelfde zogenaamde ‘technische bedrijfseenheid’.

Het begrip ‘technische bedrijfseenheid’ is expliciet gedefinieerd. Twee of meerdere ondernemingen vormen samen een technische bedrijfseenheid wanneer er een aantoonbare sociale band is (minstens 1 gemeenschappelijk persoon in de ondernemingen) en wanneer er een socio-economische verwevenheid is (dit wordt beoordeeld op basis van activiteiten, plaats, cliënteel, materiaal, personeelsbeheer, etc.).

Wijzigingen

1. Eerste aanwerving

De werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid bedraagt voor een bediende ongeveer 25% van het brutoloon (afhankelijk van het bevoegd paritair comité). Tot en met 30 juni 2026 was het bedrag van de vermindering voor de eerste aanwerving geplafonneerd op 3.100 EUR per volledig kwartaal.

Vanaf 1 juli 2026 werd dit verlaagd naar 2.000 EUR per kwartaal. Deze doelgroepvermindering mag nog steeds onbeperkt in de tijd worden toegepast.

In de praktijk heeft deze lagere plafonnering enkel gevolgen voor voltijdse bruto maandlonen die hoger zijn dan 2.666 EUR per maand. Voor een voltijdse bediende die maximum 2.666 EUR bruto per maand verdient, zal de werkgever geen sociale zekerheidsbijdragen moeten betalen. Voor voltijdse bedienden met een hoger bruto maandloon wordt de patronale bijdrage verminderd met maximum 2.000 EUR per kwartaal. Dit wordt duidelijk op basis van het volgende voorbeeld.

Voorbeeld: Een voltijdse bediende verdient 2.666 EUR bruto per maand. Dit is 7.998 EUR per kwartaal. We nemen vervolgens 25% van 7.998 EUR, wat neerkomt op 1.999,5 EUR. De eerste 2.000 EUR is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

! Indien u een werknemer heeft met een doelgroepvermindering eerste aanwerving, hoeft u zelf geen actie te ondernemen. Wij zullen de vermindering automatisch voor u berekenen. Overschrijdt het bruto maandloon van de werknemer voor wie u op dit moment deze doelgroepvermindering geniet 2.666 EUR bruto per maand, dan zal uw loonkost stijgen.

2. Tweede tot en met vijfde aanwerving

In 2024 werden de verminderingen voor de vierde tot en met de zesde aanwerving afgeschaft. Tot en met 30 juni 2026 hadden werkgevers alleen recht op een doelgroepvermindering voor de eerste drie werknemers die in dienst werden genomen. De vermindering voor de aanwerving van een tweede en derde werknemer bleef bovendien slechts 12 kwartalen gelden, met bedragen die in de loop van die termijn verminderden.

Vanaf 1 juli 2026 zijn de verminderingen voor de vierde en vijfde werknemer heringevoerd. Vanaf die datum, kunnen werkgevers voor de tweede tot en met de vijfde aanwerving genieten van een forfaitaire vermindering van 1.000 EUR per kwartaal. Deze doelgroepverminderingen kan je gedurende maximum 12 kwartalen toepassen binnen een periode van 20 kwartalen na de aanwerving.

3. Overgangsmaatregelen

Voor lopende verminderingen voor de eerste, tweede of derde aanwerving zijn de volgende overgangsregels van toepassing zijn:

• voor de eerste aanwerving: het maximale verminderingsbedrag zal vanaf 1 juli 2026 ook zakken naar 2.000 EUR per kwartaal (in plaats van de huidige 3.100 EUR per kwartaal);
• voor de tweede en derde aanwerving waarbij het recht geopend is voor 1 juli 2026 kan de vermindering ongewijzigd toegepast worden volgens de oude regels voor de nog resterende kwartalen.

Overzicht

Tot slot geven we nog een kort overzicht van de doelgroepverminderingen vanaf 1 juli 2026. Dit zijn de maximumbedragen per kwartaal van toepassing bij volledige kwartaalprestaties.

Recent werd door het Parlement een wet goedgekeurd en aangenomen die de flexi-jobregeling ingrijpend hervormt. Deze wet werd inmiddels gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en is op 1 juli 2026 in werking getreden.

In deze nieuwsbrief geven we eerst een opfrissing van de basisregels van de flexi-jobregeling, gevolgd door een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die deze hervorming met zich meebrengt.

1. Wat is een flexi-job?

Een flexi-job is een vorm van bijverdienste waarbij een werknemer naast zijn hoofdberoep extra werkzaamheden verricht voor een of meer andere werkgevers, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. De regeling is ook toegankelijk voor gepensioneerde werknemers.

Werknemers die in aanmerking komen

Elke werknemer die ten minste 4/5e van een voltijdse arbeidsregeling werkt, kan een flexi-job uitoefenen bij een of meerdere andere werkgevers. Aan deze voorwaarde moet zijn voldaan tijdens het derde kwartaal dat voorafgaat aan de tewerkstelling in het kader van een flexi-job.

Ook gepensioneerde werknemers kunnen gebruikmaken van deze vorm van tewerkstelling. De recente hervorming brengt echter enkele wijzigingen aan in de voorwaarden om hiervoor in aanmerking te komen (zie punt 3).

Flexi-jobovereenkomsten

Er moeten twee overeenkomsten worden gesloten tussen de werkgever en de flexi-jobwerknemer:

1. Raamovereenkomst: Deze overeenkomst weerspiegelt de intentie van de partijen om een flexi-jobregeling aan te gaan. Hierin worden ook de algemene voorwaarden vastgelegd die van toepassing zijn op de flexi-jobdienstbetrekking bij de werkgever. De raamovereenkomst moet schriftelijk worden gesloten vóór de aanvang van de eerste tewerkstelling.
   
2. Arbeidsovereenkomst: Dit is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk die de effectieve tewerkstelling van de werknemer in het kader van de flexi-jobregeling regelt.
   

Verloning en voordelen

De verloning van een flexi-jobwerknemer moet in de raamovereenkomst worden opgenomen. Deze bestaat uit een basisloon en alle voordelen en vergoedingen die verband houden met de dienstbetrekking krachtens een arbeidsovereenkomst (bv. sectorale bonussen, wettelijke voordelen, enz.). Het basisloon moet ten minste gelijk zijn aan de sectorale loonschaal die van toepassing is op een gelijkwaardige functie of, indien een dergelijke loonschaal niet bestaat, aan het gewaarborgde gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI). De wetgeving voorziet ook in een loonplafond (zie punt 4 hieronder).

Het loon voor een flexi-job is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen voor de werknemer (alleen een bijzondere werkgeversbijdrage is verschuldigd) en is vrijgesteld van inkomstenbelasting, op voorwaarde dat deze de jaarlijkse drempel van 18.440 EUR niet overschrijdt. Deze jaarlijkse drempel geldt niet voor gepensioneerde flexi-jobwerknemers.

2. Sectoren die in aanmerking komen

Aanvankelijk was het gebruik van flexi-jobs beperkt tot een aantal specifieke sectoren. De hervorming breidt de regeling echter uit naar alle sectoren.

Daardoor kan elke werkgever nu gebruikmaken van de flexi-jobregeling, ongeacht de sector waarin hij actief is, tenzij de betreffende sector via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk uitsluitingen (‘‘opt-outs’’) of beperkingen heeft ingevoerd.

Onder andere de paritaire comités 144, 145, 116, 207, 124, 226 en 307 hebben sectorspecifieke uitsluitingen of beperkingen ingevoerd.

3. Pensioen en flexi-job

De flexi-jobregeling blijft beschikbaar voor gepensioneerde werknemers. De hervorming heeft de toelatingsvoorwaarden echter vereenvoudigd.

Voortaan volstaat het dat de werknemer de hoedanigheid van gepensioneerde heeft tijdens het kwartaal T waarin hij/zij de flexi-job aanvat. Voorheen moest deze hoedanigheid worden nagekeken in het tweede kwartaal T-2 voorafgaand aan de start van de flexi-job, wat een wachttijd met zich meebracht. Deze vereiste is nu afgeschaft.

In dit verband kan de werkgever de gepensioneerde werknemer vragen om aan te tonen dat hij of zij voldoet aan de voorwaarden voor de flexi-jobregeling.

4. Meer flexibiliteit inzake de maximale verloning

Het basisloon dat in het kader van een flexi-job mag worden toegekend, mag niet hoger zijn dan 150% van het minimum basisloon dat door de toepasselijke sector is vastgesteld voor een gelijkwaardige functie of, bij gebrek aan een sectoraal minimumloon, 150% van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

Vergoedingen, bonussen en andere voordelen die zijn voorzien door wettelijke of sectorale bepalingen worden niet in aanmerking genomen voor de bepaling van dit maximale basisloon.

Voor de horecasector geldt een specifieke maximumgrens, waarbij de maximale verloning is vastgesteld op 21 EUR per uur.

Indien u vragen heeft over het bovenstaande, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via legal@pro-pay.be.

Wenst u op de hoogte te blijven van de laatste wetswijzigingen of uw kennis van specifieke arbeidsrechtelijke onderwerpen verder te verdiepen? Dan nodigen wij u graag uit om u in te schrijven voor onze webinarreeks. Meer informatie vindt u op onze website.

Achtergrond

Werknemers met een functie waarin creativiteit centraal staat en waarvan het werk auteursrechtelijk beschermd is, kunnen al geruime tijd onder bepaalde voorwaarden genieten van een sociaalrechtelijk en fiscaal gunstige behandeling voor een deel van hun inkomen wanneer zij hun rechten overdragen of in licentie geven aan hun werkgever.

Dit regime werd in het verleden ruim toegepast, onder meer binnen de IT-sector. In 2023 nam de Belgische belastingadministratie echter het standpunt in dat softwareontwikkelaars en programmeurs niet langer in aanmerking kwamen, omdat hun werk onvoldoende creativiteit zou vereisen. Deze beperking van het toepassingsgebied werd bevestigd door het Grondwettelijk Hof en leidde tot aanzienlijke rechtsonzekerheid.

Als reactie hierop werd wetgevend ingegrepen om de behandeling van inkomsten uit auteursrechten opnieuw te definiëren, voornamelijk op het vlak van de fiscale behandeling en de toepassingsvoorwaarden.

Herziene voorwaarden (Programmawet van 30 mei 2026)

De Programmawet definieert “auteursrechten” door te verwijzen naar het Wetboek van economisch recht. Bijgevolg blijft het toepassingsgebied beperkt en zijn computerprogramma’s momenteel uitgesloten.

Vanaf 1 januari 2026 worden inkomsten uit auteursrechten als roerend inkomen beschouwd (en niet langer als beroepsinkomen), op voorwaarde dat:

1. Contractuele basis

Werkgever en werknemer sluiten een (bijlage bij de) arbeidsovereenkomst waarin:

• de overdracht of licentie van auteursrechten wordt bevestigd; en
• een marktconforme vergoeding wordt vastgelegd.

Als alternatief kunnen de specifieke voorwaarden ook opgenomen worden in een ondernemings-CAO, mits de arbeidsovereenkomst enkel algemene bepalingen bevat.

2. Plafonds van de vergoeding

De vergoeding:

• bedraagt maximaal 30% van het totale bezoldigingspakket; en
• is begrensd tot EUR 77.220 per jaar (bedrag 2026).

3. Mechanisme van gemiddelde over vier jaar

Daarnaast geldt een bijkomende beperking via een gemiddelde over de vier voorgaande jaren: de gemiddelde jaarlijkse vergoeding uit auteursrechten over deze periode mag niet hoger zijn dan 77.220 EUR (bedrag van toepassing voor 2026).

Dit mechanisme heeft voornamelijk tot doel een buitensporige of steeds toenemende toepassing van de regeling in de tijd te vermijden.

Fiscale en sociale behandeling

Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan:

1. Sociale zekerheid

De inkomsten uit auteursrechten zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

2. Kostenforfait of werkelijke kosten

Werknemers met een gewoon kunstwerkattest of een kunstwerkattest plus (dus niet het starterattest) genieten een forfaitaire kostenaftrek van:

• 50% op de eerste schijf van EUR 20.590;
• 25% op de schijf van EUR 20.590,01 tot EUR 41.180 (bedragen 2026).

Werknemers zonder dergelijk attest kunnen hun werkelijke kosten aftrekken, op voorwaarde dat zij kunnen aantonen dat deze specifiek verband houden met het verkrijgen van inkomsten uit auteursrechten.

3. Belastingheffing

Voor inkomsten betaald vanaf 10 juni 2026 geldt een roerende voorheffing van 15% op het netto-inkomen na aftrek van kosten.

Voor inkomsten betaald vóór deze datum moet de belastingplichtige deze opnemen in de aangifte personenbelasting; ook daar geldt een tarief van 15%.

4. Administratieve verplichtingen

De werkgever moet de inkomsten en de ingehouden voorheffing vermelden op fiche 281.45. De werknemer dient deze op te nemen in zijn/haar aangifte personenbelasting, waarop ook gemeentelijke opcentiemen van toepassing zijn.

Wat met de IT-sector?

De Programmawet wijzigt niets aan de definitie van auteursrechtelijk beschermd werk, waardoor computerprogramma’s buiten het toepassingsgebied bleven.

Dit probleem wordt verholpen via de Wet tot hervorming van de personenbelasting. Deze Wet, die door het Parlement werd goedgekeurd in de nacht van 9 juli 2026, voorziet in een uitbreiding van het gunstregime naar computerprogramma’s, op voorwaarde dat deze openbaar worden gemaakt of gereproduceerd.

Deze Wet moet nog gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad. Zodra dit gebeurd is, zal de uitbreiding tot de IT-sector met terugwerkende kracht gelden vanaf 1 januari 2026.

Op sociaalzekerheidsvlak blijft er echter onzekerheid: er zijn momenteel geen aanwijzingen dat de vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen ook zal worden uitgebreid naar inkomsten uit computerprogramma’s.

Besluit

Het nieuwe wettelijke kader brengt meer structuur in de voorwaarden en beperkingen van de auteursrechtenregeling, onder meer door de invoering van plafonds en antimisbruikmechanismen.

Er blijven echter nog onzekerheden bestaan, in het bijzonder met betrekking tot de behandeling inzake sociale zekerheid in de IT-sector.

Een analyse per situatie blijft daarom noodzakelijk om te bepalen of de regeling met voldoende rechtszekerheid kan worden toegepast.

Heeft u vragen of wenst u bijkomende informatie? Neem gerust contact op via tax@pro-pay.be.