Author: ibizz

A partir du 1er juillet 2020, quelques modifications sont prévues au sein de la commission paritaire 200 (CP 200) en ce qui concerne l’intervention de l’employeur dans le trajet domicile-travail. Dans la mesure où juin est également le mois durant lequel les éco-chèques et la prime annuelle sont payés, c’est avec plaisir que nous vous informons de l’impact du chômage temporaire sur ces avantages salariaux.

Indemnité vélo

A partir du 1er juillet 2020, une indemnité vélo obligatoire de €0,10 est instaurée par kilomètre effectivement parcouru (maximum 40 km aller-retour par jour). Cette indemnité vélo vaut uniquement pour les employés qui prennent régulièrement le vélo pour venir au travail et n’est pas cumulable avec d’autres interventions dans le trajet domicile-travail à l’exception de l’intervention pour les transports en commun.

Les travailleurs qui souhaitent en bénéficier, remettent à leur employeur une déclaration signée dans laquelle ils mentionnent qu’ils utilisent régulièrement le vélo pour le déplacement domicile-travail.

Transports en commun, autres que le train

Jusqu’à présent, l’employeur était tenu d’intervenir pour les déplacements réalisés par le travailleur en transport en commun, autres que le train, depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail, pour autant que la distance entre son domicile et son lieu de travail était d’au moins 3 kilomètres.
A partir du 1er juillet 2020, cette distance minimale de 3 kilomètres est baissée à 1 kilomètre.

Impact du chômage temporaire Corona sur la prime annuelle et les éco-chèques

Au mois de juin, l’employeur doit s’adonner à l’octroi des éco-chèques ainsi qu’au paiement de la prime annuelle à moins que ces derniers aient été convertis, au niveau de l’entreprise, par un avantage équivalent.

Afin de déterminer si les travailleurs ont droit au montant complet des éco-chèques (€250) et au montant complet de la prime annuelle (€265,12) il faut tenir compte des prestations du travailleur entre le 1er juin 2019 et le 31ème mai 2020 (période de référence) compris. Certaines absences du travailleur seront assimilées à des prestations effectives, d’autres non.

La période de chômage temporaire force majeure Corona n’est pas assimilée pour le calcul des éco-chèques et de la prime annuelle. Par conséquent, il est possible de diminuer ces montants en fonction des jours de chômage temporaire durant la période de référence.
Il est cependant possible de conclure un accord au niveau de l’entreprise afin de tout de même assimiler cette période de chômage temporaire à des prestations effectives.

Que devez-vous faire en tant qu’employeur ?

• Vérifier quels travailleurs se déplacent avec leur vélo pour leur trajet domicile-travail et leur demander une déclaration concernant ces déplacements et la distance qu’ils parcourent.
• Vérifier si des travailleurs entrent en ligne de compte pour l’intervention dans les frais relatifs aux transports en commun dans le cas où ils parcourent une distance inférieure à 3 kilomètres.
• Prévenir votre Payroll Business Partner si des travailleurs ont droit à l’indemnité vélo ou à l’intervention concernant les transports à en commun.
• Prévenir votre Payroll Business Partner si vous souhaitez assimiler les périodes de chômage temporaire pour force majeure Corona pour le droit aux éco-chèques ou à la prime annuelle. Sans nouvelles de votre part, les règles appliquées seront celles prévues dans les accords sectoriels.

Une proposition de loi a été récemment déposée. Elle prévoit que le délai de préavis serait désormais suspendu durant la période de chômage temporaire force majeure Corona. Cette modification s’appliquerait aux travailleurs qui, avant la publication de la loi, ont déjà été licenciés et qui prestent, en ce moment, leur préavis.

Il est plus que probable que cette loi soit approuvée dans les prochains jours. Nous rappelons, dans cette newsletter, le principe de suspension du délai de préavis. Vous trouverez également les informations nécessaires concernant la modification de la loi qui est actuellement envisagée.

Nous vous tiendrons bien évidemment informés de l’évolution du projet de loi.

Délai de préavis et suspension du délai de préavis

Si vous mettez fin au contrat de travail moyennant un préavis, le travailleur travaillera comme d’habitude durant son préavis et percevra son salaire normal. Son contrat de travail continue donc à exister durant le délai de préavis. Ce n’est seulement qu’à la fin du délai de préavis que le contrat de travail prendra effectivement fin.

Cependant, pour certains types d’absence bien spécifiques du travailleur durant le délai de préavis, non seulement le contrat de travail est suspendu mais également le délai de préavis (maladie, vacances, etc..). Cela signifie que le délai de préavis s’arrête de courir durant la durée de la suspension et est ensuite prolongé de la durée de la suspension.
D’autres absences, comme par exemple les jours fériés, ne suspendent, quant à eux, pas le délai de préavis.

Exemple: Un travailleur est licencié avec un délai de préavis de 4 semaines qui débute le 18.05.2020. Le délai de préavis de 4 semaines court en principe du lundi 18.05 au dimanche 14.06. Les jours fériés du jeudi 21.05 (Ascension) et du lundi 01.06 (lundi de Pentecôte) ne suspendent pas le délai de préavis.
Cependant, le travailleur tombe 3 jours malade durant le délai de préavis. Le délai de préavis est donc suspendu et prolongé de 3 jours. Le délai de préavis prendra donc fin le mercredi 17.06 au lieu du 14.06 (3 jours plus tard que prévu).

Législation actuelle

Beaucoup d’employeurs utilisent actuellement le sytème de chômage temporaire pour force majeure Corona (ci-dessous « chômage-Corona »), par lequel le contrat de travail est suspendu temporairement.

Selon la législation actuelle, le délai de préavis n’est pas suspendu par le chômage-Corona. Cela signifie que le délai de préavis continue à courir durant le chômage Corona et que le contrat de travail peut prendre fin durant le chômage-Corona.

Proposition de loi

Les autorités craignent que, de cette manière, les employeurs licencient les travailleurs à moindre coûts durant le chômage-Corona. Pour ces raisons, une proposition de la loi a été rédigée afin que le délai de préavis soit tout de même suspendu en cas de chômage-Corona.

La nouvelle loi s’appliquerait à partir de la publication au Moniteur belge et vaudra également pour les travailleurs dont le délai de préavis court toujours au moment de la publication. Pour ces travailleurs, les nouvelles dispositions s’appliquent avec effet au 01.03.2020.

Les conséquences concrètes pour vous en tant qu’employeur

Cette proposition ne vaut pas seulement pour les licenciements futurs moyennant préavis mais également pour les délais de préavis qui vous avez déjà notifiés et qui courent toujours. Pour les travailleurs à qui vous avez déjà notifié leur préavis et qui sont/étaient en chômage-Corona, le délai de préavis sera donc tout de même suspendu durant l’ensemble des périodes de chômage-Corona à partir du 01.03.2020.

Dans le cas où le délai de préavis du travailleur a déjà pris fin avant la publication du la loi au Moniteur belge, rien ne change : le contrat de travail a pris fin.

Veuillez donc en tenir compte lorsque vous faites appel au chômage-Corona et que vous licenciez ou avez licencié un travailleur moyennant un préavis.

Les informations exposées ci-dessus s’appliqueront sous réserve des dispositions de la version finale du texte de loi qui sera publiée au Moniteur belge.

Comme vous avez pu le lire dans nos newsletters précédentes, le gouvernement belge a introduit en mars la possibilité de demander le chômage temporaire pour ses travailleurs par le biais d’une procédure simplifiée.

Cette procédure simplifiée avait initialement été mise en place jusqu’au 31 mai mais a entretemps été prolongée jusqu’au 30 juin. Pour de plus amples informations sur cette procédure, nous vous renvoyons à notre newsletter datant du 8 avril. Vous pouvez également prendre contact avec votre Payroll Business Partner chez Pro-Pay.

Le Conseil des Ministres a approuvé le 2 mai 2020 un congé parental particulier appelé le congé parental corona. Ce système de congé spécifique doit permettre aux parents de mieux combiner la garde de leurs enfants et leur travail durant les mois de mai et juin. Dans la mesure où l’Arrêté ministériel sera plus que probablement publié au Moniteur Belge aux alentours du 12 mai, cette newsletter est basée sur les informations divulguées par l’ONEM ainsi que sur ce que la Ministre du Travail a communiqué dans la presse.

Modalités

Les travailleurs peuvent, après accord préalable de leur employeur, diminuer leurs prestations de travail durant les mois de mai et juin 2020 afin de s’occuper d’un enfant de moins de 12 ans. Le congé parental corona ne constitue, en d’autres mots, pas un droit dans le chef du travailleur.

Le congé parental corona peut être pris sous différentes formes :

• Les travailleurs qui sont occupés à temps plein peuvent diminuer leur prestation d’1/5e ou d’1/2.
• Les travailleurs qui sont occupés au minimum à 75% d’un horaire temps plein peuvent demander une interruption à mi-temps.

Le travailleur peut directement demander le congé parental pour l’ensemble de la période ou alors par mois ou par semaines.

Les travailleurs qui bénéficient actuellement d’un régime de congé parental ordinaire peuvent convertir leur congé parental en cours en un congé parental corona ou suspendre temporairement leur congé parental ordinaire et demander un congé parental corona. La prise du congé parental corona n’a aucune conséquence sur la période pour laquelle le congé parental ordinaire peut être pris. Ce congé parental corona vient, en d’autres mots, s’ajouter au congé parental existant.

Conditions

1. Le travailleur doit être en service auprès de son employeur depuis au moins un mois.
2. Le congé peut être pris par tous les parents (y compris les parents d’accueil) qui ont au moins un enfant âgé de moins de 12 ans (ou âgé de moins de 21 ans dans le cas d’un handicap) au moment de la demande.
3. Le congé parental corona peut être pris entre le 1er mai et le 30 juin.

Procédure de demande

Le travailleur introduit une demande écrite trois jours ouvrables avant la prise de cours souhaitée du congé parental corona. Il n’y aucune formalité liée à cet écrit, une demande par email est donc possible. Endéans les 6 jours ouvrables et dans tous les cas avant la date de début souhaitée du congé, l’employeur doit communiquer sa décision concernant le congé corona.

Après l’approbation de l’employeur, l’employé peut introduire sa demande (électroniquement) auprès de l’ONEM.

! Dans le mesure où la législation concernant le congé parental corona n’a pas été publiée, il n’est pas encore possible, pour le moment, de déjà introduire une demande auprès de l’ONEM.
L’employeur et l’employé peuvent, selon la Ministre de l’Emploi et l’ONEM, déjà conclure un accord concernant le congé parental corona et faire prendre cours ce congé puisque la législation aurait un effet rétroactif à partir du 1er mai 2020.

Suite à la crise du coronavirus, le gouvernement a annoncé que les heures prestées en tant qu’étudiant entre le 1er avril et le 30 juin 2020 ne sont plus comptabilisées dans le contingent annuel de 475 heures. Que cela signifie-t-il ? Et quelles sont les conditions pour pouvoir parler de travail étudiant?

Il est grand temps de passer en revue les principes de base du travail étudiant avant le début de l’été et pour les périodes potentiellement plus chargées en terme de travail lors de la sortie du confinement. En outre, nous nous attarderons dans cette newsletter sur deux points plus récents : l’obligation pour l’employeur d’être en possession d’une copie de la preuve d’inscription de l’étudiant auprès d’un établissement scolaire/académique ainsi que l’extension du nombre des heures avantageuses au niveau de l’ONSS dans le cadre du coronavirus.

Qui entre en ligne de compte pour le travail étudiant ?

Un étudiant doit être âgé d’au moins 16 ans (15 ans si il/elle a suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire) et doit suivre des cours dans un enseignement de plein exercice. Une personne qui suit des cours du soir n’entre donc pas en ligne de compte pour pouvoir travailler en tant qu’étudiant.

Un étudiant qui a fini ses études en juin et qui est diplômé peut encore travailler avec un contrat d’occupation étudiant jusqu’au 30 septembre de l’année de son diplôme compris.

L’étudiant peut travailler au maximum 12 mois consécutifs.

Cotisations de solidarité moins élevées pour les étudiants et contingent de 475 heures

Le travail étudiant est, moyennant certaines conditions, exempté de cotisations sociales normales. Pour autant que les conditions suivantes soient remplies, le travail étudiant n’est soumis qu’à une cotisation de solidarité beaucoup moins élevée qui est équivalente à 5,42% pour l’employeur et à 2,71% pour l’étudiant :

• L’étudiant est occupé dans le cadre d’un contrat de travail étudiant conclu à l’avance, par écrit et qui contient des mentions légales obligatoires. Le contrat d’occupation étudiant est toujours un contrat à durée déterminée (max 12 mois).
• L’étudiant travaille maximum 475 heures par année calendrier (le ‘contingent’ de 475 heures). Dans le cas où l’étudiant venait à travailler plus de 475 heures, la cotisation de solidarité n’est plus valable à partir de 476 heures et l’employeur sera donc redevable des cotisations sociales normales (comme pour un employé normal).
  L’étudiant peut consulter le nombre d’heures travaillées sur Student@work. L’étudiant peut, via ce site, télécharger une attestation mentionnant les heures disponibles. Nous vous conseillons de demander ce document à l’avance à l’étudiant de façon à ce que vous soyez certain du nombre d’heures pendant lesquelles l’étudiant peut encore travailler chez vous et pour lesquelles vous pouvez encore bénéficier de la cotisation de solidarité avantageuse.
• L’étudiant peut seulement travailler durant les périodes pendant lesquelles il/elle n’est pas tenu d’être présent au sein de son établissement d’enseignement.
• L’employeur a fait, avant le début de contrat d’occupation étudiant, une déclaration Dimona spécifique pour les étudiants. Si vous souhaitez que votre Payroll Business Partner s’occupe de cette déclaration, prévenez-le donc au moins deux jours ouvrables avant le début de contrat.

Salaire et conditions de travail

Vous devez payer à votre étudiant au moins le salaire minimum fixé par le secteur (ou au niveau de l’entreprise si des règles plus avantageuses ont été convenues) comme le salaire qui est applicable pour vos autres travailleurs, à moins que le secteur prévoit lui-même une exception pour les étudiants. C’est par exemple le cas au sein de la CP 200 (commission paritaire auxiliaire pour les employés), dans laquelle des salaires minimum sont prévus pour les étudiants.

En général, les mêmes règles de droit social qui s’appliquent à un travailleur normal, sont également d’application pour l’occupation des étudiants. Les étudiants doivent donc par exemple également recevoir une copie du règlement de travail au moment de leur entrée en service.

Preuve d’inscription

En tant qu’employeur vous devez pouvoir démontrer que la personne engagée est bien un étudiant. L’ONSS requiert donc que vous soyez en mesure de pouvoir présenter, à leur demande, une preuve d’inscription pour l’année scolaire ou académique en cours.

Pour ces raisons, nous vous conseillons fortement de demander à l’étudiant une copie de son inscription avant le début de son contrat de travail et de la conserver.

Extension du contingent 475 heures durant le Q2 2020 suite à la crise du coronavirus

Comme expliqué ci-dessus, un étudiant ne peut travailler que 475 heures par année calendrier en bénéficiant de la cotisation de solidarité. Pour permettre la mise au travail des étudiants en vue d’alléger la pression de travail accrue dans certains secteurs suite à la crise corona, le gouvernement a décidé de ne pas tenir compte des heures que preste un étudiant pendant le deuxième trimestre 2020 (entre le 1er avril et le 30 juin 2020) dans le contingent de 475 heures par an.

Durant l’année calendrier 2020, les étudiants qui travaillent au Q2 peuvent de ce fait travailler plus de 475 heures sur une base annuelle et continuer à bénéficier d’une cotisation de solidarité peu élevée. Veuillez noter que l’application web de Student@work n’a pas encore été adaptée.

Cela est valable pour les étudiants peu importe le secteur dans lequel ils sont occupés. Les autres principes ci-dessus restent valables (Dimona, contrat d’occupation d’étudiant écrit, etc).

Que devez-vous faire en tant qu’employeur?

Avant l’entrée en service d’un étudiant :

• Demander la preuve d’inscription et l’attestation Student@work
• Signer le contrat d’occupation étudiant
• Procéder à la déclaration Dimona: Informez Pro-Pay!

Au moment de l’entrée en service : transmettez à l’étudiant une copie du règlement de travail et demandez-lui de signer l’accusé de réception.

Le gouvernement a récemment annoncé de nouvelles mesures de soutien ainsi que quelques adaptations des mesures de soutien déjà en vigueur. Nous décrivons dans cette newsletter les mesures qui sont déjà connues aujourd’hui.

Nous ne pouvons qu’insister sur le fait que le gouvernement belge adapte ces mesures quasi quotidiennement. Cette newsletter vous fait état de la situation au 17 avril 2020.

La procédure simplifiée chômage temporaire prolongée jusqu’au 31/05

Comme indiqué dans notre newsletter du 8 avril, une procédure simplifiée a été introduite suite à la crise du coronavirus afin de demander le chômage temporaire pour force majeure pour vos travailleurs. Cette procédure avait été initialement mise en place jusqu’au 5 avril et a ensuite été prolongée jusqu’au 19 avril.

L’ONEM a entretemps confirmé que la procédure simplifiée était prolongée jusqu’au 31 mai 2020 inclus. La procédure et les conditions restent inchangées, vous pouvez les retrouver dans notre newsletter du 8 avril.

Le précompte

Dans notre newsletter du 23 mars, nous vous informions que vous pouviez obtenir un report du paiement du précompte de deux mois pour les mois de février 2020 (report jusqu’au 13 mai 2020) et mars 2020 (report jusqu’au 15 juin 2020).
Ce report est étendu au mois d’avril 2020. Le délai de paiement pour le précompte d’avril a été plus précisément reporté au 15 juillet 2020.

Si vous souhaitez bénéficier de cette possibilité de report de paiement, nous vous demandons expressément de prendre contact avec votre Payroll Business Partner.

Accord auprès des partenaires sociaux concernant la proposition d’adaptation des certificats médicaux

Le Groupe des Dix, dans lequel siègent les plus importants représentants des travailleurs et des employeurs, est parvenu à un accord concernant l’adaptation des règles relatives aux certificats médicaux et au salaire garanti pour les travailleurs malades.

Les partenaires proposent que :

• Le certificat médical soit divisé en deux parties de façon à ce que le médecin puisse faire une distinction entre le travailleur qui est vraiment malade et le travailleur qui doit rester à la maison parce qu’un des membres de sa famille est contaminé par le corona-virus par exemple.
  Le travailleur malade percevra le salaire garanti. Le travailleur qui est obligé de rester à la maison, doit travailler de la maison ou recevra une allocation de chômage temporaire si le télétravail n’est pas possible.
• Le montant des indemnités d’incapacité de travail soit alligné sur celui des allocations de chômage temporaire en augmentant les indemnités d’incapacité de travail à 70% du salaire brut (plafonné).

Cet accord doit encore être confirmé par le gouvernement fédéral. Il faut donc attendre sa mise en œuvre effective.

Des mesures socio-économiques supplémentaires

Enfin, le gouvernement a annoncé les mesures temporaires suivantes pour les secteurs « critiques » ou « essentiels »

• 220 heures supplémentaires volontaires sur lesquelles, durant une période limitée, aucun précompte ni cotisations sociales ne doivent être payés dans les secteurs essentiels;
• Mise à disposition temporaire de travailleurs dans les secteurs essentiels;
• L’engagement de chômeurs temporaires dans les secteurs vitaux;
• La possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée de courte durée successifs dans les secteurs essentiels.

Ces mesures doivent encore être élaborées concrètement. Nous nous attendons également à ce que des mesures supplémentaires pour tous les travailleurs (ex : l’élargissement du travail étudiant ou la participation des demandeurs d’asiles) soient bientôt élaborées.

Il faut également attendre, pour ceci, la mise en œuvre effective par le biais d’un arrêté royal ou ministériel. Nous vous expliquerons cela dès que nous disposerons de plus d’informations.

L’Office National de Sécurité Sociale a, dans ses instructions administratives, indexé l’indemnité de bureau. Cette indemnité s’élevait à un montant maximum de 126,94 € par mois et est augmentée à partir du 1er Avril à un montant maximum de 129,48 €.

Indemnité de bureau et ONSS

Les travailleurs qui travaillent de manière structurelle et régulière à la maison peuvent recevoir une indemnité de la part de leur employeur. Dans la mesure où les frais liés au travail à domicile sont relativement peu élevés et difficiles à prouver, l’ONSS accepte que ces frais soient estimés de manière forfaitaire. Pour un certain nombre de frais, parmi lesquels l’indemnité pour le travail à domicile, l’ONSS a fixé elle-même des forfaits ainsi que les conditions dans lesquelles ces forfaits peuvent être octroyés.

L’indemnité forfaitaire prévue par l’ONSS pour les frais de bureau couvre les frais de chauffage, d’électricité, le petit matériel de bureau, les assurances, …
L’indemnité peut être octroyée à des travailleurs qui ne disposent pas d’un lieu de travail chez leur employeur ou, s’ils disposent d’un lieu de travail chez leur employeur, le forfait ne pourra être octroyé que s’il apparaît clairement de leur fonction qu’ils travaillent régulièrement à la maison.

Pour les travailleurs qui ne travaillaient pas de la maison auparavant mais qui y sont désormais tenus suite aux mesures liées au Covid-19, cette indemnité peut également leur être attribuée sans que l’employeur ne doive conclure formellement une convention de télétravail avec le travailleur. Cela est également possible dans le cas où le travailleur travaille partiellement à la maison et est partiellement en chômage temporaire.

En plus de ce montant de 129,48 € maximum, l’employeur peut également indemniser de manière forfaitaire les montants suivants:

• 20 € par mois si le travailleur utilise son propre PC à des fins professionnelles ;
• 20 € par mois si le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.

Ces montants forfaitaires peuvent bien évidemment n’être octroyés qu’à la condition que les frais de bureau et d’internet ne soient pas remboursés d’une autre manière au travailleur.

Nous attirons votre attention sur le fait que l’ONSS prévoit également d’autres forfaits, outre celui des frais de bureau, pour des formes de télétravail et de travail à domicile qui ne seront pas abordées dans cette newsletter.

Le fisc

L’indemnité de 129,48 € pour les frais de bureau n’est pas soumise aux cotisations sociales pour autant que les conditions d’octroi soient remplies. Le fisc n’adopte pas une position officielle identique concernant un forfait pour les frais de bureau, mais suit souvent le point de vue de l’ONSS à cet égard.

Si vous souhaitez cependant avoir une certitude au niveau fiscal concernant l’application d’un forfait pour l’indemnisation des frais de bureau, il faudra demander un ruling à l’administration fiscale. Le Service des décisions Anticipées en matière fiscale (Ruling) a prévu spécialement une procédure simplifiée pour l’obtention d’une décision concernant l’indemnité de télétravail durant la crise du coronavirus.

Comme vous avez pu le lire dans notre newsletter précédente, le gouvernement belge a instauré la possibilité de demander de mettre ses travailleurs au chômage temporaire par le biais d’une procédure simplifiée. Cette procédure simplifiée a initialement été mise en place jusqu’au 6 avril mais cette date a entretemps été prolongée jusqu’au 19 avril.
Veuillez noter que ceci n’est qu’une mesure que le gouvernement belge a prise et qu’il existe encore d’autres mesures auxquelles vous pouvez éventuellement faire appel. De plus, nous ne pouvons qu’insister sur le fait que le gouvernement belge adapte très souvent ces mesures. Cette newsletter fait état de la situation au 8 avril 2020.

Chômage temporaire

A certaines conditions, vous pouvez demander une indemnité pour chômage temporaire pour les travailleurs que vous ne parvenez plus à occuper totalement ou partiellement. En recourant à ce chômage temporaire, vous suspendez temporairement le contrat de travail du travailleur.

Procédure

Tous les employeurs ne peuvent pas faire appel au chômage temporaire. Seuls les employeurs qui sont directement impactés par le Covid-19 et dont les travailleurs ne peuvent plus exercer leur travail ou peuvent seulement l’exercer partiellement, peuvent avoir recours à cette procédure spécifique.
Voici quelques exemples : un magasin qui a été fermé, les représentants commerciaux ne peuvent plus rendre visite aux clients et n’ont plus assez de travail pour pouvoir l’effectuer de la maison, plus aucune commande n’est passée,..

Tous les contrats de travail ne doivent pas être suspendus. Seulement les travailleurs qui, en raison de leur fonction, ne peuvent plus travailler ou qui ont moins de travail entrent ici en ligne de compte.

Si vous souhaitez en tant qu’employeur faire la demande de chômage temporaire, vous pouvez le faire jusqu’au 19 avril 2020 via une procédure simplifiée. Vous devez alors simplement communiquer à votre Payroll Business Partner les jours durant lesquels les travailleurs travailleront et les jours durant lesquels ils seront chômeurs. Pro-Pay s’occupe de la déclaration électronique nécessaire de ces jours de chômage de façon à ce que l’ONEM sache à quelle indemnité le travailleur a droit.

Il est possible de suspendre les contrats de travail soit totalement (le travailleur ne travaille plus), soit partiellement (vous occupez le travailleur encore un ou plusieurs jours par semaine). Dans le cas où vous optez pour un chômage partiel, l’employeur décide lui-même combien de jours les travailleurs seront occupés. Les travailleurs ne doivent pas être d’accord. Ils doivent bien sûr être informés des jours durant lesquels ils travailleront encore et des jours durant lesquels ils seront au chômage. Cette communication aux travailleurs peut prendre n’importe quelle forme, un email pourrait être suffisant dans certain cas.

L’indemnité

Le travailleur qui est mis au chômage temporaire doit contacter soit son syndicat (s’il y est affilié) soit la caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage afin d’ouvrir un dossier en vue de percevoir ses allocations de chômage. L’ouverture d’un dossier auprès de la caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage peut être faite en ligne. Le syndicat ou la caisse versera mensuellement les indemnités de chômage sur le compte en banque du travailleur.

L’indemnité de chômage s’élève à 70% du salaire mensuel brut. Ce salaire brut est cependant plafonné à 2.754, 76 €. En plus de cela, le bureau de chômage paie encore 5,63 € par jour de chômage. Un précompte de 26,75% est retenu sur ces deux montants.

Il existe, dans certains secteurs, une obligation complémentaire de payer un complément de salaire en plus de cette indemnité de chômage. Il est également possible de payer volontairement un complément. Ce complément peut être octroyé sans qu’il soit soumis aux cotisations sociales à condition que le total de l’indemnité de chômage et du/des complément(s) ne soit supérieur au salaire imposable que le travailleur aurait reçu s’il avait continué à travailler.

Dans l’hypothèse où les travailleurs sont au chômage partiel, ils perçoivent leur rémunération normale pour les jours où ils travaillent. Attention : si les travailleurs ne travaillent plus que de la maison et qu’ils recevaient avant des indemnités parce qu’ils occupaient une fonction itinérante, cette indemnité ne pourra plus leur être octroyée.

Les jours de chômage temporaire sont assimilés pour les pensions.
Actuellement, ils ne sont pas encore assimilés pour l’acquisition des jours de vacances et ainsi que pour le pécule de vacances mais selon les communiqués de presse, une initiative législative devrait être prise afin que ça soit tout de même le cas.
Concernant l’assimilation pour la prime de fin d’année et d’autres avantages qui sont accordés au niveau du secteur, il y a lieu d’analyser ce qui est prévu au niveau de la commission paritaire. Il n’est pas exclu que les secteurs concluent des accords afin d’assimiler cette période exceptionnelle à des prestations effectives si ce n’était pas encore le cas.

La Belgique et ses pays voisins

En Belgique, nous connaissons déjà depuis 2007 la Limosa – une déclaration des travailleurs qui travaillent habituellement ou sont recrutés dans un autre pays que la Belgique et qui viennent travailler temporairement et/ou partiellement en Belgique. Par le biais de la déclaration Limosa, les autorités peuvent ainsi contrôler la main d’œuvre étrangère dans le cadre de la lutte contre le dumping et la fraude sociale.

Pour les indépendants qui ne séjournent pas en Belgique de manière permanente ou qui ne sont pas établis ici, l’obligation de déclaration préalable est valable depuis peu seulement pour quelques secteurs en particulier (la construction, nettoyage, le secteur de la viande).

La déclaration Limosa est introduite électroniquement via la plateforme en ligne de l’Office National de Securité Sociale et doit être réalisée avant le début des activités en Belgique.

La déclaration préalable des travailleurs étrangers existe déjà dans plusieurs pays de l’Union Européenne. Dans nos pays voisins, la France, le Grand-Duché du Luxembourg et l’Allemagne ont une obligation similaire.

A partir du 1er mars 2020 : Obligation de déclaration aux Pays-Bas !

Les employeurs de l’Espace Economique Européen (pays membres de l’UE, la Norvège, le Lichtenstein et l’Islande) ou de la Suisse qui détachent temporairement des travailleurs aux Pays-Bas devront, à partir du 1er mars 2020, faire une déclaration préalable. Les missions qui sont déjà en cours ne doivent pas être déclarées à moins qu’elles fassent l’objet d’une prolongation après le 1er mars 2020.

La déclaration est donc uniquement obligatoire dans le cas d’un détachement par lequel les travailleurs exercent temporairement des activités professionnelles aux Pays-Bas mais pas dans les situations où les travailleurs effectuent structurellement une partie de leurs activités aux Pays-Bas. De plus, l’obligation est uniquement d’application dans un contexte européen et ne semble pas s’appliquer pour les employeurs qui sont établis en dehors de l’EEE ou de la Suisse.

L’obligation de déclaration vaut également pour les indépendants étrangers qui exercent temporairement une mission aux Pays-Bas dans des secteurs bien définis (entre autres le secteur de la construction, du nettoyage, horticole, des soins , ..).

Il existe seulement un certain nombre de cas limités – en cas d’activités temporaires ou occasionnelles – dans lesquels la déclaration ne doit pas avoir lieu, comme pour les travailleurs qui viennent aux Pays-Bas pour des congrès scientifiques ou pour des réunion d’affaires.

La déclaration doit obligatoirement être faite électroniquement via le guichet en ligne du Ministère néerlandais des affaires sociales : Online meldloket

Autres obligations et sanctions aux Pays-Bas

• Il existe déjà une obligation de disposer de certains documents sur le lieu de travail du travailleur détaché (entre autres le contrat de travail, les fiches de paies, le document A1 ou un document similaire, les preuves de paiement du salaire, et les aperçus du temps de travail).
• Ensuite, il existe une obligation de désigner une personne de référence qui sera le point de contact pour les autorités néerlandaises et les services de contrôle.
• Enfin, le client néerlandais auprès duquel le travailleur détaché exerce temporairement sa fonction, doit dans les 5 jours ouvrables vérifier si la déclaration a été correctement réalisée (un message automatique est envoyé au client néerlandais lors de la déclaration électronique).

Un employeur étranger qui ne respecte pas cette obligation de déclaration, encourt une amende dont le montant de base a été fixé à 12.000 € par infraction. Une amende peut également être infligée au client néerlandais qui n’a pas vérifié la déclaration.

Points d’action!

• Cartographier la mobilité internationale au sein de l’entreprise ;
• Veillez, qu’au sein de votre entreprise, il soit clairement établi pour chaque pays d’emploi, si une déclaration préalable s’applique, s’il existe des exemptions et quelle procédure doit être suivi pour mettre en œuvre la déclaration;
• Lors d’un détachement, demandez préalablement un formulaire A1 à l’ONSS de façon à ce que vos travailleurs puissent, sans discussion, rester assujettis à la sécurité sociale belge.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute information complémentaire via legal@pro-pay.be.