Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur a la possibilité lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire de démontrer avec exactitude ce coût. En effet, les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Le nouveau montant qui est d’application à partir du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024 est de 0,4269 EUR par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er octobre 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 s’élevait à 0,4259 EUR par kilomètre. Il y a donc une augmentation en comparaison avec le montant précédent.

Cependant, il est également possible d’opter pour l’indexation annuelle de l’indemnité kilométrique. Il est désormais possible de choisir entre l’indexation trimestrielle et l’indexation annuelle, qui s’élève à 0,4280 EUR par kilomètre pour la période à partir du 1er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2024. Dans ce dernier cas, l’employeur doit donc maintenir le même montant pendant toute la période.

Nous rappelons que le nombre de kilomètres par an ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Ce montant indexé annuel et trimestriel correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité correspond avec le coût réel engendré par les déplacements.

La norme salariale (= l’augmentation des coûts salariaux maximale) est fixée tous les deux ans et détermine le montant maximal de l’augmentation des coûts salariaux en Belgique et sert en même temps de cadre aux négociations salariales bisannuelles dans les secteurs et les entreprises.

Pour 2023-2024, la marge maximale pour l’augmentation des coûts salariaux est fixée à 0%, ce qui signifie que les salaires ne pourront plus augmenter au-delà des indexations set des augmentations barémiques.

Cependant, il est important d’avoir à l’esprit que tous les éléments salariaux ne sont pas pris en compte. Dans cette newsletter nous aimerons insister sur la possibilité d’accorder aux employés un avantage non-récurrent lié aux résultats ou une prime bénéficiaire. Ces deux types d’avantages ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. En d’autres termes: vous pouvez octroyer ces primes lorsque le coût salarial au sein de votre entreprise ne peut plus augmenter.

L’avantage non-récurrent lié aux résultats

La législation belge prévoit un système de bonus collectif lié aux résultats de l’entreprise qui bénéficie d’un traitement fiscal avantageux. La base légale de ce bonus est la convention collective n°90.

Quels sont les avantages de cette prime ?

La prime cct 90 n’est pas soumise à l’impôt, elle est déductible pour l’employeur, et n’est pas prise en considération pour, par exemple, le calcul de l’indemnité de licenciement ou le pécule de vacances. Cette prime est cependant soumise à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% de la part de l’employeur et une cotisation de solidarité de 13,07% de la part de l’employé.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

Oui, l’avantage ne peut pas excéder un certain seuil ajusté chaque année au coût de la vie :

• Seuil social maximum = € 4.020 (montant pour 2024) par travailleur par année calendrier. Sur ce montant, une cotisation de solidarité de 13,07% est déduite.
• Seuil fiscal maximum = € 3.496 (montant pour 2024) exonéré d’impôts.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• L’avantage doit être lié à des résultats ou des objectifs collectifs préalablement déterminés;
• Les résultats ou objectifs doivent s’appliquer à une entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs; ­
• Les résultats ou objectifs sont clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Nous remarquons surtout en pratique que les objectifs liés à des chiffres (contrôle sur base de documents comptables) sont acceptés. Exemples d’objectifs: l’atteinte d’un chiffre d’affaires concret pendant la période de référence, la diminution de la marge d’erreur, augmentation du nombre de clients, …
• La réalisation des résultats ou objectifs doit être incertaine au moment de la conclusion du plan bonus;
• Le plan bonus est conforme aux formalités déterminées comme entre autres la conclusion d’un acte d’adhésion ou la conclusion d’une convention collective. Un document obligatoire doit être utilisé. Pro-Pay peut vous aider à remplir ce formulaire correctement.

! Si vous souhaitez établir un plan pour l’ensemble de l’année civile 2024, ce plan doit être soumis au SPF ETCS au plus tard le 30 avril 2024.

La prime bénéficiaire

Cette prime permet à une entreprise d’accorder aux employés une partie ou la totalité du bénéfice réalisé par la société et jouit, tant au niveau fiscal et que de la sécurité sociale, d’un traitement favorable. Cette prime revêt un caractère collectif, tout comme le bonus non-récurrent lié aux résultats.

Quels sont les avantages de cette prime ?

Cette prime n’est pas assujettie aux contributions de l’employeur envers la sécurité sociale. L’employé sera redevable d’une contribution de solidarité de 13,07% et paiera des impôts au taux forfaitaire de 7%.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

La loi ne prévoit pas un montant maximum, mais le montant total des primes ne peut dépasser 30% de la masse salariale totale de l’année fiscale concernée. Veuillez noter que la prime bénéficiaire n’est pas déductible comme frais professionnel pour la société.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• La société est assujettie à l’impôt des sociétés ou à l’impôt des non – résidents en Belgique;
• Attribution uniquement sur base (d’une partie) du bénéfice;
• Quand l’employeur octroie une prime identique à tous les travailleurs, une simple décision de l’Assemblée Générale suffit ainsi qu’une communication écrite par l’employeur;
• Quand l’employeur décide d’octroyer une prime catégorisée, une convention collective ou un acte d’adhésion sera nécessaire;
• L’employeur peut exclure l’octroi de la prime aux employés suivants : les employés licenciés pour faute grave et/ou les employés ayant démissionné et ayant quitté l’entreprise au cours de l’année fiscale;
• L’employeur peut également prendre en compte le pourcentage d’activité des employés et peut exclure certaines périodes d’inactivité des employés au cours de l’année fiscale.

Quelle prime octroyer à vos travailleurs?

La meilleure décision dépendra de ce que vous voulez récompenser.

Voulez-vous associer cette prime à l’obtention de certains objectifs ? Voulez-vous récompenser tous vos travailleurs ou uniquement certaines catégories? Voulez-vous combiner les deux primes? C’est également possible.

Si votre société n’est pas assujettie à l’impôt des sociétés ou l’impôt des non-résidents en Belgique, il n’est pas possible d’octroyer la nouvelle prime bénéficiaire. L’avantage non-récurrent lié aux résultats reste cependant possible.

N’hésitez-pas à nous contacter pour plus d’information et assistance à l’adresse email suivante: legal@pro-pay.be.

Dans cette newsletter, nous vous informons des différents changements récents et à venir dans en droit du travail belge.

Nouvelles règles en matière de formation – mise à jour

Droit individuel à la formation – Depuis le deal pour l’emploi de 2022, un droit individuel à la formation a été introduit en Belgique. Le nombre de jours de formation individuels par travailleur à temps plein s’élève à au moins 5 jours par an à partir de 2024 pour les entreprises de 20 travailleurs ou plus. Un nombre inférieur peut être fixé par une convention collective de travail (CCT) au niveau sectoriel, mais le minimum est de 2 jours de formation par an. Les entreprises de 10 à moins de 20 travailleurs doivent octroyer au moins un jour de formation individuelle par an et par travailleur à temps plein. Les entreprises de moins de 10 travailleurs n’ont pas de droit individuel à la formation. Les secteurs peuvent réduire le nombre de jours de formation ou établir une trajectoire de croissance. Il convient donc de toujours examiner attentivement les règles au niveau de votre secteur.

Plan de formation annuel – Les entreprises occupant au moins 20 travailleurs doivent préparer un plan de formation annuel avant le 31 mars de chaque année. Ce plan fournit aux travailleurs un aperçu des programmes de formation proposés par l’employeur et indique les groupes cibles pour chacune des différentes sessions de formation. Ce plan comprend une liste des sessions de formation formelles et informelles. Les employeurs peuvent utiliser leur propre modèle, mais certains secteurs fournissent également un modèle. Nous pouvons bien évidemment vous fournir un modèle si vous le souhaitez. Vous trouverez de plus amples informations dans notre newsletter sur la formation.

Federal Learning Account – NOUVEAU – Pour aider les travailleurs à gérer leurs droits de formation individuels et sectoriels, le gouvernement fédéral a développé le Federal Learning Account, qui entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2024.

Le Federal Learning Account est une application numérique qui fournit aux travailleurs un aperçu du nombre total de droits à la formation, de crédits de formation, de jours de formation suivis, de sessions de formation achevées, etc., accessible via www.mycareer.be (veuillez noter que ce site web est encore en construction).

L’employeur est tenu de mettre à jour et d’enregistrer les données dans le Federal Learning Account, ce qui implique des responsabilités administratives. Ainsi, l’employeur devra informer les travailleurs de l’existence du Federal Learning Account, veiller à ce que les sessions de formation soient enregistrées de manière cohérente et vérifier les données générales.

Nous ne manquerons pas de vous informer des détails et du futur fonctionnement du Federal Learning Account dans une newsletter.

Démission du travailleur : toujours avec un délai de préavis de maximum 13 semaines

En cas de démission du travailleur, le délai de préavis prévu par la nouvelle loi concernant le Statut Unique s’élevait en principe à 13 semaines maximum depuis le 1er janvier 2014. Il existait encore quelques exceptions à ce principe. En raison d’une disposition transitoire, il existait certaines différences dans les délais de préavis pour les employés entrés en service avant et après 2014. En outre, les employés dits « supérieurs » et « les plus élevés » devaient, dans certains cas, respecter un délai de préavis de plus de 13 semaines lorsqu’ils démissionnaient.

Le législateur a désormais supprimé les différences entre les délais de préavis des travailleurs : pour les travailleurs qui mettent fin à leur contrat de travail à partir du 28 octobre 2023, le délai de préavis est de maximum 13 semaines.

Veuillez noter que les règles relatives aux délais de préavis en cas de rupture par l’employeur restent inchangées. Pour les travailleurs qui ont commencé à travailler pour un employeur avant 2014, le délai de préavis est toujours calculé en deux parties.

Personne de confiance obligatoire à partir de 50 travailleurs

La personne de confiance est un point de contact important pour les travailleurs en cas de problèmes liés aux risques psychosociaux au travail, y compris le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agressions, le stress, les conflits, etc.

La désignation d’une personne de confiance dans une entreprise n’était pas obligatoire auparavant, sauf si tous les membres représentant les travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail en faisaient la demande.

Depuis le 1er décembre 2023, la désignation d’une personne de confiance est obligatoire pour les entreprises de 50 travailleurs et plus. Le nombre de travailleurs est déterminé sur la base du nombre de jours calendrier pendant lesquels chaque travailleur est inscrit dans le registre du personnel (=N) au cours des 4 derniers trimestres, divisé par 365.

Pour les entreprises de moins de 50 travailleurs, cette obligation ne subsiste qu’en cas de demande de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs.

La personne de confiance doit faire partie du personnel, sauf dans certains cas spécifiques où l’entreprise compte moins de 50 travailleurs (et où la désignation n’est pas obligatoire).

N’oubliez pas que toute personne de confiance nouvellement désignée doit suivre une formation d’au moins cinq jours dans les deux ans qui suivent sa désignation.

Octroi d’une prime pouvoir d’achat jusqu’au 31 mars 2024

Les entreprises qui ont obtenu de bons résultats pendant la crise peuvent octroyer une prime pouvoir d’achat unique sous forme de chèques-consommation.

À l’origine, il était prévu que cette prime de pouvoir d’achat devait être octroyée au plus tard le 31 décembre 2023, pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales.

Certains secteurs ont déjà décidé d’accorder une prime de pouvoir d’achat, mais d’une manière générale, la prime de pouvoir d’achat n’est pas une mesure populaire auprès des entreprises. Pour favoriser son octroi et donner plus de temps aux entreprises, la prime de pouvoir d’achat pourra être accordée jusqu’au 31 mars 2024.

Veuillez noter que la décision d’attribution doit être prise avant le 31 décembre 2023, et doit figurer dans une convention collective ou individuelle conclue avant le 31 décembre 2023.

Extension des flexi-jobs

Le système des flexi-jobs a été introduit en 2015 pour permettre aux travailleurs travaillant au moins à 4/5e ou aux retraités d’avoir des activités annexes complémentaires, fiscalement avantageuses, sous certaines conditions strictes. Les flexi-jobs étaient initialement limités à des secteurs spécifiques (CP 302, 201, 312, 314, 118.03 (code NACE spécifique), 330 (code NACE spécifique), 223, 303.03, 119, 202, 202.01, et CP 311).

Ces secteurs seront étendus à partir de 2024 : CP 112, CP 118.03, CP 118.07, CP 118.08, CP 118.09, CP 118.10, CP 118.11, CP 118.12, CP 118.14, CP 118.21, CP 118.22, CP 132, CP 140.01, CP 140.05, CP 144, CP 145, CP 200 (limité au code NACE 85.531 – activités principales des auto-écoles), CP 320, et CP 323. Le secteur de l’événementiel et les secteurs qui emploient des sauveteurs pourront également, sous certaines conditions, utiliser le système flexi-job.

Les conditions pour les flexi-jobs deviennent également plus strictes. À partir de l’année prochaine, le flexi-salaire sera aligné sur les salaires barémiques des secteurs concernés (à l’exception de l’horeca). En outre, la cotisation spéciale de l’employeur sur le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances passera de 25 % à 28 %.

Les flexi-jobbers non retraités ne sont pas autorisés à gagner plus de 12.000 EUR par an : la partie du flexi-salaire dépassant ce montant annuel sera imposée comme salaire normal.

Plusieurs dispositions anti-abus sont également introduites. Il ne sera plus possible de travailler au moins à 4/5ème pour une entreprise et de travailler simultanément en tant que flexi-jobber pour une entreprise affiliée. Les personnes qui passent d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5ème ne seront désormais autorisées à occuper un flexi-job qu’après 6 mois (3e trimestre après le passage à 4/5ème).

Nouvelle augmentation de l’indemnité de bureau à partir de décembre 2023

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de 148,73 EUR à 151,70 EUR par mois le 1er décembre 2023. Ce montant est un montant maximum et est exonéré de cotisations sociales et d’impôts.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler.

Il est également possible d’octroyer d’autres remboursements de frais pour le télétravail. Vous trouverez plus d’information sur ce point dans notre dernière newsletter sur le télétravail.

Si vous avez des questions concernant l’un des sujets ci-dessus, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse legal@pro-pay.be.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui ressortent de la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage égal à l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation tel que prévu dans la commission paritaire 200 est applicable à tous les employés faisant partie de cette commission paritaire.

Le pourcentage de l’indexation s’élève à 1,48%. Dans la pratique cela implique une augmentation des salaires bruts de 1,48% à compter du 1er janvier 2024.

La prime annuelle payée en juin 2024 (pour autant qu’elle ne soit pas remplacée par un autre avantage) connaît également une augmentation et s’élèvera à 312,50 EUR.

Des « nouveaux » employeurs en Belgique qui engagent leur premier travailleur peuvent bénéficier d’une exemption partielle de cotisations de sécurité sociale durant la période complète d’occupation de ce premier travailleur. C’est ce qu’on appelle la « réduction groupe cible premiers engagements ».

Cette réduction groupe de cible a longtemps été quasi complète mais a été réduite en 2022 à maximum 4.000 EUR par trimestre.

A partir du 01.01.2024 cette exonération sera à nouveau réduite: le plafond pour la réduction du premier employé sera donc à nouveau abaissé et l’exemption sera limitée aux trois premiers nouveaux employés.

Rappel des définitions

Nous souhaitons premièrement vous rappeler que qu’un nouvel employeur est un employeur qui n’a jamais été soumis à la sécurité sociale belge ou qui ne l’a pas été durant au moins 12 mois consécutifs précédent l’entrée en fonction du premier travailleur. En outre, l’entreprise ne peut pas appartenir à une même « unité technique d’exploitation » avec une autre entreprise.

Le terme « unité technique d’exploitation » est clairement défini. Deux ou plusieurs entreprises forment ensemble une unité technique d’exploitation lorsque un lien social est avéré (au moins une personne commune dans les entreprises) et lorsque qu’il existe une interdépendance socio-économique (cela est apprécié sur base des activités, du lieu, de la clientèle, du matériel, de la gestion du personnel, etc.).

Modifications

1. Plafond

La contribution patronale pour la sécurité sociale s’élève pour un employé à environ 25% du salaire brut (ceci dépend de la commission paritaire compétente). A partir du 01.01.2024, le montant de cette réduction sera cependant plafonné à 3.100 EUR par trimestre. Cette réduction groupe cible peut encore être appliquée de manière illimitée dans le temps.

Nous attirons votre attention sur le fait qu’aucune période transitoire n’est prévue pour cette nouvelle règlementation. Le plafond s’appliquera pour les premiers engagements en cours et pour les nouveaux engagements à partir du 01.01.2024.

Dans la pratique, la nouvelle règlementation a uniquement des conséquences sur les salaires mensuels brut de minimum 4.133 EUR. Pour un employé qui gagne maximum 4.133 EUR par mois, l’employeur ne devra pas payer de cotisations de sécurité sociale. Pour les employés avec un salaire mensuel brut plus élevé, l’employeur devra payer des cotisations sociales sur la partie qui excède l’exemption de 3.100 EUR. Nous allons vous illustrer cela par le biais de l’exemple suivant:

Exemple: un employé gagne 4.133 EUR par mois. Cela fait 12.399 EUR par trimestre. Nous prenons ensuite 25% de 12.399. Cela fait 3.100. Les premiers 3.100 EUR sont exemptés de cotisations de sécurité sociale.

! Si vous avez un travailleur avec une réduction groupe cible premiers engagements, vous ne devez rien faire de spécial. Nous calculerons le plafond automatiquement pour vous. Si le salaire du travailleur pour lequel vous bénéficiez d’une réduction groupe cible pour le moment excède le plafond de 4.133 EUR brut par mois, il y a lieu de tenir compte du fait que votre coût salarial va augmenter.

2. Deuxième jusqu’au sixième engagement inclus

Aujourd’hui, les employeurs ont droit à une réduction groupe cible pour les 6 premiers travailleurs qui sont entrés en fonction. Les réductions groupe cible pour le deuxième jusqu’au troisième engagement restent inchangées. Pour ces travailleurs, les employeurs bénéficient d’une réduction forfaitaire limitée dans le temps.

Par contre, la réduction groupe cible pour le recrutement du quatrième au sixième collaborateur disparaîtra. Cette suppression s’applique aux nouveaux recrutements à partir du 01.01.2024 et ne s’applique pas aux réductions en cours.

Aperçu

Pour finir, nous vous donnons un bref aperçu de réductions groupe cible à partir du 01.01.2024. Les montant suivants sont exemptés de cotisations de sécurité sociale dans le chef de l’employeur.

Les travailleurs étrangers qui ne sont pas ressortissants d’un pays membre de l’Espace Economique Européen doivent être détenteurs d’un permis de travail ou d’un permis unique afin de pouvoir travailler sur le territoire belge à moins qu’ils soient dispensés d’un tel permis.

L’octroi de permis de travail ou de permis unique est une compétence régionale. Par conséquent, chaque région fixe ses propres conditions en ce qui concerne l’octroi d’un permis de travail/permis unique. Elles déterminent donc également chacune les conditions salariales qui peuvent s’appliquer pour l’octroi d’un permis de travail/un permis unique dans leur région respective (Région de Bruxelles-Capitale, Région wallonne et Région flamande).

A partir du 1er janvier 2024, les seuils salariaux brut minimum suivants s’appliquent pour la catégorie des travailleurs hautement qualifiés ainsi que le personnel occupant une fonction dirigeante qui veulent travailler en Belgique ainsi que pour les personnes qui souhaitent demander une carte bleue européenne :

Outre ces seuils salariaux, d’autres conditions doivent également être remplies pour qu’un travailleur puisse prétendre à un permis de travail/permis unique.

N’hésitez surtout pas à contacter notre service juridique pour toute information complémentaire concernant l’immigration via l’adresse email suivante : legal@pro-pay.be.

La concertation sociale en Belgique se situe à 3 niveaux : interprofessionnel, sectoriel ainsi qu’au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, les partenaires fédéraux ont mené des négociations relatives à la norme salariale et à un certain nombre des mesures d’emploi qui constituent la base des négociations sectorielles.

Au sein de la commission paritaire 226, des négociations ont été menées. Elles ont abouti à un accord sectoriel pour 2023 – 2024. Nous souhaitons vous faire part ci-dessous de la liste des décisions les plus importantes pour les deux prochaines années dans votre secteur.

Prime pouvoir d’achat

Les travailleurs des entreprises qui ont réalisé des bénéfices élevés ou des bénéfices exceptionnellement élevés en 2022 recevront une prime pouvoir d’achat unique.

1. Conditions d’octroi et montants

Bénéfice élevé: Une entreprise a réalisé un bénéfice élevé en 2022 si le pourcentage de croissance du bénéfice (code 9905 des comptes annuels) de 2022 par rapport au bénéfice moyen (code 9905) des années 2019, 2020 et 2021 ne dépasse pas 150 %.

Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice élevé doivent octroyer la prime pouvoir d’achat suivante:

• 50 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est inférieur ou égal à 10 %;
• 150 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est supérieur à 10 %, jusqu’à 50 % inclus;
• 300 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est supérieur à 50 %, jusqu’à 100 % inclus;
• 450 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est supérieur à 100 %, jusqu’à 150 % inclus.

Bénéfices exceptionnellement élevés: Une entreprise a réalisé des bénéfices exceptionnellement élevés (code 9905) en 2022 si le pourcentage de croissance des bénéfices de 2022 par rapport aux bénéfices moyens (code 9905) des années 2019, 2020 et 2021 dépasse 150 %.

Les entreprises qui ont réalisé des bénéfices exceptionnellement élevés doivent octroyer la prime pouvoir d’achat suivante:

• 600 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est supérieur à 150 %, jusqu’à 200 % inclus;
• 750 EUR si le pourcentage de croissance des bénéfices est supérieur à 200 %.

Si le bénéfice disponible (code 9905) dans les entreprises dont le pourcentage de croissance ne dépasse pas 10 % est insuffisant pour octroyer le montant de 50 EUR par employé, la prime pouvoir d’achat n’est pas octroyée.

Si le bénéfice disponible (code 9905) est insuffisant pour octroyer les autres montants déterminés ci-dessus, la prime pouvoir d’achat est octroyée au prorata du bénéfice disponible.

L’exercice 2022 fait référence à l’exercice dont la plupart des mois se situent en 2022. Lorsque l’exercice se termine le 30 juin, c’est l’exercice se terminant en 2022 qui sera pris en compte.

2. Modalités de paiement

La prime pouvoir d’achat doit être payée pour le 31.12.2023 au plus tard.

Les employés doivent être en service au 31.10.2023 pour pouvoir bénéficier de la prime pouvoir d’achat. Votre Payroll Business Partner prendra en compte les proratisations et assimilations prévue par la CCT.

Une entreprise qui souhaite accorder un autre montant que ceux prévus ci-dessous peut le faire (jusqu’à 750 EUR) par le bais d’une CCT d’entreprise. Toutefois, une justification doit alors être ajoutée au sein de la CCT d’entreprise, indiquant que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise. En l’absence de délégation syndicale, la prime de pouvoir d’achat peut être accordée par le biais d’un accord individuel. Cet accord doit être conclu au plus tard le 15.11.2023.

Point d’action : informez votre Payroll Business Partner du montant de la prime pouvoir d’achat.

Mobilité

À partir du 01.01.2024, les augmentations suivantes s’appliqueront aux déplacements domicile-travail :

• L’indemnité vélo passera à 0,27 EUR par kilomètre. Le montant maximal par jour passera à 10,80 EUR;
• L’intervention de l’employeur pour les transports privés autres que le vélo sera indexée;
• L’intervention de l’employeur dans les transports publics s’élèvera à 100% du prix du titre de transport, sauf si un régime de tiers-payant s’applique, auquel cas la contribution actuelle de 80% sera maintenue.

Formation

L’employeur doit obligatoirement proposer un nombre de jours individuels de formation aux travailleurs, en fonction du nombre de travailleurs dans l’entreprise.

– Pour les entreprises de moins de 20 travailleurs, une moyenne de 1 jour individuel de formation s’applique par année pour un employé à temps plein;
– Pour les entreprises de plus de 20 travailleurs, les jours augmenteront progressivement dès 2023:

• À partir de 2023: 2 jours individuels de formation;
• À partir de 2025: 3 jours individuels de formation;
• À partir de 2027: 4 jours individuels de formation;
• À partir de 2029: 5 jours individuels de formation.

Outre les jours individuels de formation, les travailleurs ont également droit à des jours collectifs de formation:

– Pour la période 2023-2024: 6 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein ;
– Pour les entreprises de plus de 20 travailleurs, les jours diminueront progressivement après la période 2023-2024:

• Période 2025-2026: 4 jours de formation en moyenne;
• Période 2027-2028: 2 jours de formation en moyenne.

Ces formations sont rémunérées selon le salaire prévu pour les jours fériés, même si elles ont lieu en dehors des heures de travail.

Crédit-temps avec motif, crédit-temps fin de carrière et RCC

Tous les régimes crédit-temps avec motif, et régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) sont prolongés jusqu’au 30.06.2025.

En ce qui concerne le crédit-temps fin de carrière moyennant une allocation de l’ONEM, la limite d’âge est portée à 55 ans pour les employés qui réduisent leurs prestations de travail à mi-temps ou d’1/5ème.

Conversion de la prime de fin d’année

A partir du 1er janvier 2024, il sera possible de convertir la moitié de la prime de fin d’année en jours de congé ou de la convertir en un avantage lié à la mobilité (verte).

Cette conversion doit être prévue dans une CCT d’entreprise et fixée dans un accord individuel avec le travailleur.

La concertation sociale en Belgique se situe à 3 niveaux: interprofessionnel, sectoriel ainsi qu’au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, les partenaires fédéraux ont mené des négociations relatives à la norme salariale et à un certain nombre des mesures d’emploi qui constituent la base des négociations sectorielles.

Au sein de la commission paritaire 209, des négociations ont été menées. Elles ont abouti à un accord sectoriel pour 2023 – 2024. Nous souhaitons vous faire part ci-dessous de la liste des décisions les plus importantes pour les deux prochaines années dans votre secteur.

Prime pouvoir d’achat

Les dispositions relatives à l’application de la prime pouvoir d’achat sont en principe limitées aux employés barémisés et barémisables. Toutefois, le champ d’application peut être étendu aux employés non barémisés et aux employés non barémisables selon une procédure bien spécifique, en fonction de l’existence ou non d’une délégation syndicale au sein de l’entreprise.

Nous examinons ci-dessous les conditions, les montants, les modalités de calcul ainsi que de paiement de la prime pouvoir d’achat. Merci de vérifier ces conditions auprès de votre comptable afin de savoir si votre entreprise doit octroyer la prime pouvoir d’achat.

1. Conditions d’octroi et montants

Les entreprises qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés en 2022 doivent octroyer une prime de pouvoir d’achat unique sous la forme de chèques-consommation à leurs travailleurs. Les chèques-consommation sont valables jusqu’au 31.12.2024 inclus et peuvent être utilisés pour l’achat de denrées alimentaires ou de produits et services à caractère écologique (à l’instar des chèques-repas et des éco-chèques).

Bénéfices élevés: Une entreprise a réalisé des bénéfices élevés si le « ROA » s’élève, sur base des comptes annuels de l’exercice 2022 à plus de 3%. Le ROA est défini comme le Return on Assets, c’est-à-dire le bénéfice d’exploitation (code 9901 des comptes annuels) divisé par le total du bilan (code 10/49 ou 20/58).

Les entreprises qui ont réalisé des bénéfices élevés doivent octroyer la prime pouvoir d’achat suivante :

• 200 EUR si le ROA en 2022 s’élève à 3% ou plus ;
• 350 EUR si, en outre, le bénéfice d’exploitation (code 9901) des comptes annuels de l’exercice 2022 est au moins 15% plus élevé que la moyenne du bénéfice d’exploitation (code 9901) pour les exercices 2018-2019-2020-2021 ;
• 500 EUR si, en outre, le bénéfice d’exploitation (code 9901) des comptes annuels de l’exercice 2022 est au moins 25% plus élevé que la moyenne du bénéfice d’exploitation (code 9901) pour les exercices 2018-2019-2020-2021 ;

Bénéfices exceptionnellement élevés – Une entreprise a réalisé des bénéfices exceptionnellement élevés en 2022 si :

• le ROA sur base des comptes annuels de l’exercice 2022 s’élève à 3% ou plus ;
• le bénéfice d’exploitation (code 9901) des comptes annuels de l’exercice 2022 est au moins 50% plus élevé que la moyenne du bénéfice d’exploitation (code 9901) pour les exercices 2018-2019-2020-2021.

Dans ce cas, la prime pouvoir d’achat s’élève à 750 EUR.

Plafond – Le coût total des primes pouvoir d’achat des tous les travailleurs ne peut dépasser 33% du bénéfice d’exploitation (code 9901) de l’entreprise pour l’exercice 2022. Si nécessaire, le montant de la prime devra être proratisé.

2. Modalités de calcul

Les paramètres (ROA et code 9901) sont évalués au niveau des comptes annuels (entité juridique).

Dans le calcul de la moyenne, une perte d’exploitation dans une année donnée est assimilée à 0 dans le numérateur et l’année est prise en compte dans le dénominateur. Exemple : 2 années avec des bénéfices d’exploitation (2018 : +100 et 2019 : +100) et 2 années avec perte d’exploitation (2020 : -100 et 2021 : -100) donne le résultat suivant (100+100+0+0)/4=50.

Lorsque l’exercice ne coïncide pas avec l’année civile, les comptes annuels de l’exercice avec le plus de mois dans l’année civile 2022 sont pris en compte (et idem pour les autres exercices de la période de référence 2018-2021).

Lorsque l’exercice se termine au 30/6, les comptes annuels de l’exercice clôturé en 2022 sont pris en compte (et idem pour les autres exercices de la période de référence 2018-2021).

Si un exercice comporte plus de 12 mois, celui-ci est traité dans la méthode de calcul comme un exercice de 12 mois (la période de référence pour l’application des montants est alors de 4 exercices antérieurs à l’exercice 2022).

Lorsque les comptes annuels ne sont pas disponibles pour chaque année de la période 2018-2021, la moyenne est calculée sur la base des comptes annuels disponibles.

Lorsque les bénéfices d’exploitation et/ou le ROA ne sont pas des paramètres pertinents, un opting-out s’impose.

3. Modalités de paiement

La prime pouvoir d’achat doit être payée pour le 31.12.2023 au plus tard.

Les employés doivent être en service à la date de paiement et doivent avoir été en service au moins un mois.

Les montants sont accordés au prorata de l’occupation moyenne de l’employé au cours de la période comprise entre le 01.10.2022 et le 30.09.2023.

Un employé entré en service après la période de référence mentionnée ci-dessus (entre le 01.10.2022 et le 30.09.2023), ayant au moins un mois d’ancienneté et est toujours en service au moment du paiement de la prime pouvoir d’achat, recevra cependant une indemnité forfaitaire d’un douzième de la prime pouvoir d’achat.

4. Opting-out

L’employeur et la délégation syndicale peuvent convenir de ne pas appliquer le régime sectoriel relative à la prime de pouvoir d’achat et de prévoir à la place une prime de pouvoir d’achat spécifique à l’entreprise.

En l’absence d’une délégation syndicale, l’employeur prend cette décision avec l’accord de la majorité des employés. L’accord sur cet opting-out et l’avantage spécifique à l’entreprise doivent faire l’objet d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise jusqu’au 31 octobre 2023 inclus. Cette CCT doit justifier le fait que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise. En l’absence d’une telle CCT, le régime sectoriel relatif à la prime pouvoir d’achat s’applique.

Point d’action: informez votre Payroll Business Partner du montant de la prime pouvoir d’achat au plus tard lors de la paie de décembre. Veuillez également nous informer si vous allez remplacer la prime pouvoir d’achat par une prime pouvoir d’achat spécifique à l’entreprise.

Mobilité

À partir du 01.01.2024, les augmentations suivantes s’appliqueront aux déplacements domicile-travail :

• l’indemnité vélo passera à 0,27 EUR par kilomètre. Le montant maximal par jour passera à 10,80 EUR ;
• l’’intervention de l’employeur dans le montant de base par kilomètre et dans les montants minimum et maximum par jour pour les transports privés autres que le vélo et les transports publics augmentera de 12,5 %.
• Au sein de la CP 209, l’intervention de l’employeur dans les transports publics tenait jusqu’à présent compte des montants fixés par la CCT 19/9 du Conseil national du travail dont les montants sont restés inchangés depuis le 01.07.2019. Ces montants fixés par la convention collective 19/9 seront augmentés de 12,5% dans la CP 209 (par anticipation aux futures augmentations de l’intervention prévues par la CCT 19/9).

Il est recommandé aux entreprises de recourir au système du tiers payant.

Salaires minimum

Le salaire mensuel garanti minimum sectoriel est augmenté de 85 EUR au 01.01.2025.

Formation

Le droit individuel de formation transférable des travailleurs à temps plein passera de 24 à 32 heures par an à partir de 2024, à 36 heures par an à partir de 2025 et à 40 heures par an à partir de 2026.

RCC et crédit-temps fin de carrière

L’ensemble des régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) sont prolongés jusqu’au 30.06.2025.

Les crédit-temps fin de carrière à mi-temps et 1/5ème avec allocations pour les longues carrières et métiers lourds sont prolongés jusqu’au 30.06.2025.

Congé de carrière

Les employés bénéficieront d’un troisième jour de congé de carrière à partir de l’âge de 60 ans (en plus des deux jours déjà existants à partir de 50 et 58 ans).

Conversion de la prime de fin d’année en d’autres avantages

Si la prime de fin d’année représente au moins un mois complet de salaire, il sera possible de convertir une partie de la prime de fin d’année en jours de congé ou de l’utiliser pour un leasing vélo sous les conditions cumulatives suivantes :

• La moitié de la prime de fin d’année au maximum peut être utilisée.
• Une CCT d’entreprise doit être conclue.
• Le travailleur doit volontairement donner son accord individuel outre la CCT d’entreprise.
• La conversion ne doit pas entraîner d’économies pour l’employeur (neutralité des coûts).
• Une information préalable doit être donnée aux travailleurs concernant les conséquences de la conversion de la prime de fin d’année.

La nouvelle réglementation s’applique déjà aux primes de fin d’année de 2023.

Eco-chèques

Il sera possible de convertir les éco-chèques en un autre avantage au plus tard le 31.10.2023.

Afin de rendre la législation belge conforme à la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, les règles concernant le cumul des vacances et les suspensions seront adaptées à partir de 2024. Dans cette newsletter, nous vous exposons ces nouvelles règles ainsi que les modalités concernant la prise de ces jours de vacances. Ces modifications n’entrent en vigueur que l’année prochaine et n’auront donc aucune conséquence pour les vacances de vos travailleurs cette année.

Les vacances coïncident avec une période de maladie

Actuellement, lorsqu’une période de maladie coïncide avec des vacances, le travailleur perçoit du salaire garanti uniquement s’il tombe malade avant le début de ses vacances. Si le travailleur tombe malade durant ses vacances, le principe de « la première suspension prime » s’applique. Les jours d’absence sont dès lors toujours considérés comme des jours de vacances. Par conséquent, le travailleur ne peut pas les prendre à un autre moment pendant lequel il n’est pas malade. Ceci est contraire à la directive européenne ainsi qu’à la jurisprudence de la Cour de Justice : la Cour soutient que les jours de maladie sont destinés à la guérison tandis que les jours de vacances ont pour but de prendre du repos et de se détendre.

A partir du 1er janvier 2024, lorsque les jours de vacances coïncideront avec, un accident de travail ou une maladie professionnelle, une maladie normale, un accident normal, un congé de maternité, un congé de naissance, un congé d’allaitement, un congé d’adoption, un congé d’accueil, un congé parental d’accueil, ils pourront être pris plus tard durant l’année de vacances. Ceci implique que ces jours de vacances ne seront plus perdus et seront à nouveau ajoutés aux vacances annuelles de l’année de vacances en cours. Cette règle ne s’applique pas aux autres types de suspension.

Dans le cas spécifique de la maladie, le travailleur a alors droit au salaire garanti pour la période durant laquelle il est malade.

Afin de pouvoir bénéficier de ces nouvelles règles et ainsi pouvoir prétendre au paiement du salaire garanti durant les vacances dans le cas d’une maladie, le travailleur devra remplir certaines conditions. Le travailleur devra notamment informer son employeur immédiatement du lieu où il séjourne durant sa maladie s’il s’agit d’une autre adresse que celle de son domicile. Il devra également remettre un certificat médical à l’employeur dans le délai normal applicable dans l’entreprise, même si cela n’est pas expressément prévu par le règlement de travail, mentionnant la durée probable de la maladie et, en vue d’un contrôle, si le travailleur peut se rendre à d’autres endroits.

Dans le même délai, le travailleur qui souhaite prendre ses jours de vacances non pris après la période de vacances en cours, doit en faire la demande à l’employeur. En effet, la période de vacances en cours n’est pas automatiquement prolongée par les jours non pris.

Ces nouvelles modalités doivent également être reprises dans le règlement de travail.

Transfert des jours de vacances qui n’ont pas été pris

De nouvelles règles s’appliqueront également en matière de transfert de jours de vacances à partir du 1er janvier 2024. A l’heure actuelle, les jours de vacances légaux ne peuvent pas être transférés à l’année de vacances suivantes et sont dès lors perdus s’ils ne sont pas pris à temps. Dans l’hypothèse où ces jours de vacances n’ont pas été pris en raison de l’une des absences mentionnées ci-dessus et que ces jours ne peuvent pas être pris durant l’année de vacances, ils doivent être transférés. Les vacances qui n’ont pas été prises doivent, dans ces cas précis de suspension, être octroyés dans les 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances.

Le pécule de vacances est payé le 31 décembre de l’année de vacances aux employés. Les ouvriers continuent à recevoir leur pécule de vacances par le biais de la caisse de vacances.

Lorsqu’un employé quitte l’entreprise, l’attestation de vacances doit mentionner le nombre de jours de vacances transférés.

Action

! L’Arrêté royal sera, pour la première fois, d’application pour l’année de vacances 2024, exercice de vacances 2023.

! Ces nouvelles modalités doivent être reprises dans le règlement de travail sans devoir suivre la procédure spécifique relative à la modification du règlement de travail.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui appartiennent à la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie. En Belgique, on appelle cela l’indexation des salaires.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage basé sur l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation, tel que prévu dans la CP 200, est applicable à tous les travailleurs faisant partie de cette commission paritaire.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2024 s’élèvera approximativement à 1,5%.

Nous vous informerons du pourcentage d’indexation définitif en janvier 2024 au plus tard.