Category: Actualités

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui appartiennent à la commission paritaire 200 (C.P. 200) sont adaptés au coût de la vie. En Belgique, on appelle cela l’indexation des salaires.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage basé sur l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation, tel que prévu dans la commission paritaire 200, est applicable à tous les travailleurs faisant partie de cette commission paritaire.

Par le biais de cette newsletter, nous souhaitons vous informer que la forte inflation de ces derniers mois entraînera une indexation historiquement élevée en janvier 2023. En raison de l’indexation automatique des salaires, les employeurs verront leurs coûts salariaux fortement augmentés.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2023 s’élèvera approximativement à 10,47%.

Nous vous communiquerons la prévision d’indexation encore en octobre et en novembre. Nous vous informerons du pourcentage d’indexation définitif en janvier 2023 au plus tard.

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de 140,15 EUR à 142,95 EUR par mois le 01.09.2022.

Augmentation de l’indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’ONSS et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, de fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

L’ONSS a, par le biais de ses instructions administratives intermédiaires, communiqué que l’indemnité de bureau était à nouveau indexée. Le montant maximum de 140,15 EUR par mois qui était d’application du 01.06.2022 jusqu’au 31.08.2022 a été augmenté à 142,95 EUR par mois à partir du 01.09.2022.

Le fisc avait déjà indiqué dans sa circulaire du 26.02.2021 qu’il suivrait le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Le montant de 142,95 EUR est donc exempté de cotisations sociales ainsi que d’impôts.

Le montant de 142,95 EUR par mois est un montant maximum. Il n’est donc pas obligatoire d’octroyer ce montant maximum, mais vous êtes libre de porter le montant à 142,95 EUR par mois à partir du 01.09.2022.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre l’indemnité de bureau l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait :

• 20 EUR par mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.
• 20 EUR par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles.
  OU 10 EUR par mois (5 EUR par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Attention, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de 20 EUR par mois pour l’utilisation de son propre pc.

Ces indemnités n’ont pas été augmentées : les montants maximaux restent donc les mêmes.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peut être accordé uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Point d’action

Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter l’indemnité forfaitaire de bureau.

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur peut lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire d’évaluer avec exactitude ce coût, vu que les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur. Ce remboursement ne sera donc ni soumis aux cotisations sociales, ni à taxation pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Ce montant est indexé annuellement.

Le nouveau montant d’application à partir du 1er juillet 2022 et valable jusqu’au 30 juin 2023 est de € 0,4170 par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2022 était lui de € 0,3707 par kilomètre. A noter qu’il y a une augmentation en comparaison avec le montant précédent.

Une condition complémentaire est cependant requise : le nombre de kilomètres par année ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Le montant correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité est en rapport avec le coût réel engendré par les déplacements.

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de € 137,40 à € 140,15 par mois le 01.06.2022.

Jusqu’à présent, l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) acceptait que les travailleurs à domicile puissent, sous certaines conditions, recevoir un montant équivalent à 10 % du salaire brut à titre d’indemnité de frais pour le travail à domicile. À partir du 01.06.2022, ce régime prend fin.

Indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’ONSS et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, de fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

L’ONSS a, par le biais de ses instructions administratives intermédiaires, communiqué que l’indemnité de bureau était à nouveau indexée. Le montant maximum de 137,40 EUR par mois qui était d’application du 01.04.2022 jusqu’au 30.05.2022 a été augmenté à € 140,15 par mois à partir du 01.06.2022.

Le fisc avait déjà indiqué dans sa circulaire du 26.02.2021 qu’il suivrait le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Le montant de € 140,15 est donc exempté de cotisations sociales ainsi que d’impôts.

Le montant de € 140,15 par mois est un montant maximum. Il n’est donc pas obligatoire d’octroyer ce montant maximum, mais vous êtes libre de porter le montant à € 140,15 par mois à partir du 01.06.2022.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre l’indemnité de bureau l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait :

• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.
• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles. OU € 10 par mois (€ 5 par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Attention, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de € 20 par mois pour l’utilisation de son propre pc.

Ces indemnités n’ont pas été augmentées : les montants maximaux restent donc les mêmes.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peut être accordé uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Modification de la position de l’ONSS sur le régime des 10% pour les travailleurs à domicile

Comme alternative à l’indemnité forfaitaire de bureau, il était possible pour les employeurs de faire usage du « régime des 10% » sous certaines conditions. Dans le cadre du « régime des 10% », l’ONSS acceptait que les travailleurs à domicile puissent percevoir une indemnité forfaitaire de bureau équivalente à 10% du salaire brut, mais cependant limitée à la partie liée au travail à domicile.

Dans ses dernières instructions administratives, l’ONSS a changé de point de vue : à partir du 01.06.2022, ce régime des 10% ne pourra être accordé qu’aux travailleurs à domicile qui en bénéficiaient déjà avant cette date, et pour autant que la partie du travail à domicile ne change pas (« scénario d’extinction »). Pour les situations dans lesquelles ces conditions ne sont pas rencontrées, la règle des 10% ne peut pas être appliquée à partir du 01.06.2022.

Point d’action

Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter l’indemnité forfaitaire de bureau.

Suite à la crise du coronavirus, le gouvernement a annoncé que certaines heures prestées en tant qu’étudiant ne sont plus comptabilisées dans le contingent annuel de 475 heures. Que cela signifie-t-il ? Et quelles sont les conditions à remplir pour qu’il soit question d’un travail étudiant ?

Il est grand temps de passer en revue les principes de base du travail étudiant avant le début de l’été.

Qui entre en ligne de compte pour le travail étudiant ?

Un étudiant doit être âgé d’au moins 16 ans (15 ans si il/elle a suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire) et doit suivre des cours dans un enseignement de plein exercice. Une personne qui suit des cours du soir n’entre donc pas en ligne de compte pour pouvoir travailler en tant qu’étudiant.

Un étudiant qui a fini ses études en juin et qui est diplômé peut encore travailler avec un contrat d’occupation étudiant jusqu’au 30 septembre de l’année de l’obtention de son diplôme.

L’étudiant peut travailler au maximum 12 mois consécutifs.

Cotisations de solidarité moins élevées pour les étudiants et contingent de 475 heures

Le travail étudiant est, moyennant certaines conditions, exempté de cotisations sociales normales (ca. 28% pour l’employeur et 13,07% pour le travailleur). Pour autant que les conditions suivantes soient remplies, le travail étudiant n’est soumis qu’à une cotisation de solidarité beaucoup moins élevée qui est équivalente à 5,42% pour l’employeur et à 2,71 % pour l’étudiant :

• L’étudiant est occupé dans le cadre d’un contrat de travail étudiant conclu à l’avance, par écrit et qui contient des mentions légales obligatoires. Le contrat d’occupation étudiant est toujours un contrat à durée déterminée (max 12 mois).
• L’étudiant travaille maximum 475 heures par année calendrier (le « contingent » de 475 heures). Dans le cas où l’étudiant viendrait à travailler plus de 475 heures, la cotisation de solidarité n’est plus valable à partir de la 476e heure et l’employeur sera donc redevable des cotisations sociales normales (comme pour un employé normal).

L’étudiant peut consulter le nombre d’heures travaillées sur studentatwork.be. L’étudiant peut, via ce site, télécharger une attestation mentionnant les heures disponibles. Nous vous conseillons de demander ce document à l’avance à l’étudiant de façon à ce que vous soyez certain du nombre d’heures pendant lesquelles l’étudiant peut encore travailler chez vous et pour lesquelles vous pouvez bénéficier de la cotisation de solidarité avantageuse.

• L’étudiant peut seulement travailler durant les périodes pendant lesquelles il/elle n’est pas tenu d’être présent au sein de son établissement d’enseignement.
• L’employeur a fait, avant le début de contrat d’occupation étudiant, une déclaration Dimona spécifique pour les étudiants. Si vous souhaitez que votre Payroll Business Partner s’occupe de cette déclaration, prévenez-le donc au moins deux jours ouvrables avant le début de contrat.

Salaire et conditions de travail

Vous devez payer à votre étudiant au moins le salaire minimum fixé par le secteur (ou au niveau de l’entreprise si des règles plus avantageuses ont été convenues), comme le salaire qui est applicable pour vos autres travailleurs, à moins que le secteur prévoit lui-même une exception pour les étudiants. C’est par exemple le cas au sein de la CP 200 (commission paritaire auxiliaire pour les employés), dans laquelle des salaires minimums sont prévus pour les étudiants.

En général, les mêmes règles de droit social qui s’appliquent à un travailleur normal sont également d’application pour l’occupation des étudiants. Les étudiants doivent donc par exemple recevoir une copie du règlement de travail au moment de leur entrée en service. Il y a néanmoins quelques exceptions à ce principe général. Par exemple, le contrat de travail étudiant contient une période d’essai de 3 jours, les étudiants peuvent travailler moins d’un tiers de la durée de travail hebdomadaire (pour une semaine de 38 heures, ceci signifie que les étudiants peuvent travailler moins de 13 heures par semaine) et dans la plupart des cas, il est interdit aux mineurs de travailler la nuit.

Preuve d’inscription

En tant qu’employeur vous devez pouvoir démontrer que la personne engagée est bien un étudiant. L’ONSS requiert donc que vous soyez en mesure de pouvoir présenter, à sa demande, une preuve d’inscription pour l’année scolaire ou académique en cours.

Pour ces raisons, nous vous conseillons fortement de demander à l’étudiant une copie de son inscription avant le début de son contrat de travail et de la conserver.

Augmentation du contingent 475 heures durant le T1 et le T2 2021 suite à la crise du coronavirus

Comme indiqué ci-dessus, un étudiant peut bénéficier de la cotisation de solidarité peu élevée pour maximum 475 heures par année calendrier. Pour permettre la mise au travail des étudiants, en vue d’alléger la charge de travail accrue dans certains secteurs suite à la crise corona, le gouvernement a décidé de ne pas inclure les heures que preste un étudiant au cours du T1 et/ou T2 2022 (1er janvier 2022 au 30 juin 2022). Ces heures ne seront pas (totalement) prises en compte pour le contingent total de 475 heures par an. Les règles diffèrent selon qu’il s’agit de travail étudiant effectué dans le secteur de la santé et de l’éducation, ou dans d’autres secteurs.

Durant l’année calendrier 2022, il y aura une neutralisation complète des heures qu’un étudiant preste au cours des T1 et T2 dans le secteur de la santé et/ou de l’éducation. Cette règle s’applique également aux étudiants occupés dans le secteur de la santé ou de l’éducation via une agence d’intérim. Attention : la mesure de neutralisation complète au T2 n’a pas encore été officiellement publiée !

Dans tous les autres secteurs, les premières 45 heures qu’un étudiant travaille au cours du T1 de l’année calendrier 2022 ne seront pas prises en compte pour le contingent de 475 heures.

Sur base annuelle, certains étudiants pourront donc bénéficier de la cotisation de solidarité peu élevée en travaillant plus de 475 heures. Les autres principes repris ci-dessus restent d’application (Dimona, contrat étudiant écrit, etc.).

Que devez-vous faire en tant qu’employeur?

Avant l’entrée en service d’un étudiant :

• Demander la preuve d’inscription et l’attestation student@work
• Signer le contrat d’occupation étudiant
• Procéder à la déclaration Dimona – Informer Pro-Pay!

Au moment de l’entrée en service: transmettez à l’étudiant une copie du règlement de travail et demandez-lui de signer l’accusé de réception.

Les frais propres à l’employeur « remboursements de frais » sont soit remboursés sur base de frais réels (via des pièces justificatives) ou bien sur base d’un montant forfaitaire (mensuel). Jusqu’à l’année de revenus 2021 incluse, ces remboursements devaient être mentionnés sur la fiche fiscale, mais dans la plupart des cas, sans montants.

À partir de l’année de revenus 2022, les montants de tous les frais doivent être déclarés sur la fiche fiscale 281.10. C’est donc le bon moment pour examiner de près le remboursement des frais dans votre entreprise.

Dans cette newsletter, nous abordons les points d’attention les plus importants de cette extension de l’obligation de fiche.

Obligation étendue à partir de l’année de revenus 2022

Il existe deux types de remboursement de frais propres à l’employeur :

1. Remboursement sur base d’une indemnité forfaitaire, c.-à-d. un montant fixe par mois. L’indemnité forfaitaire peut être distinguée en fonction de :

« normes sérieuses », c.-à-d., des montants forfaitaires :

• que l’administration octroie elle-même à ses fonctionnaires et qui sont par conséquent acceptés par le fisc si certaines conditions sont remplies (par exemple : indemnité kilométrique forfaitaire pour les déplacement professionnels, les indemnités journalières pour les voyages de service en Belgique ou à l’étranger, l’indemnité de travail à domicile égale à € 134,71 par mois en cas de télétravail structurel) ; ou bien
• qui sont déterminés par l’employeur sur base d’un dossier suffisamment documenté. L’employeur a conservé les frais pendant une période suffisamment longue afin d’en déduire une moyenne pour déterminer un forfait mensuel. Dans l’idéal, l’employeur répète régulièrement cette étape afin que le montant forfaitaire demeure justifié. Il est toutefois conseillé de soumettre le montant de ce type d’indemnités à l’avance au fisc, pour que l’employeur puisse obtenir un ruling. De cette façon, l’employeur a la certitude du montant de l’indemnité forfaitaire.
  

« normes non-sérieuses » : les indemnités forfaitaires qui ne sont pas déterminées suivant des normes sérieuses tombent sous cette définition. Par exemple : des frais de représentation sans qu’un dossier sous-jacent ne justifie les montants.

! Le fisc et l’ONSS ne sont pas toujours du même avis et il est donc nécessaire de vérifier si l’ONSS accepte les montants. A titre d’exemple, le fisc acceptera éventuellement des frais de représentation sans ruling avec un bon dossier sous-jacent, mais l’ONSS a récemment modifié sa position et n’accepte momentanément plus des frais de représentation sans ruling.

2. Remboursement de frais réels sur base de pièces justificatives “expense notes”, par exemple: remboursement des frais d’un repas d’affaires ou un hôtel pour un voyage d’affaires.

Jusqu’à l’année de revenus 2021 incluse, seuls les montants des indemnités forfaitaires non-basés sur des normes sérieuses devant être repris sur la fiche fiscale 281.10. Pour l’ensemble des indemnités forfaitaires, les obligations se présentaient comme suit :

A partir de l’année de revenus 2022, le montant des remboursements de frais réels et de toutes les indemnités forfaitaires doivent être déclarés via la fiche fiscale 281.10

Le tableau ci-dessus est modifié comme suit à partir de l’année de revenus 2022 :

De quels remboursements de frais s’agit-il?

A partir de l’année de revenus 2022, tous les montants des frais propres à l’employeur doivent être repris sur la fiche fiscale 281.10 (frais pour des repas d’affaires, pour des voyages d’affaires, indemnité de travail à domicile, etc…), peu importe s’il s’agit de frais forfaitaires ou de frais réels.

Conséquences

Les remboursements de frais dont nous avons connaissance doivent encore être qualifiés dans l’une des catégories ci-dessus. Votre Payroll Business Partner vous contactera dans les meilleurs délais et vous fournira un aperçu des remboursements de frais dont nous avons connaissance, afin que vous puissiez nous indiquer si les frais sont considérés comme des frais réels ou s’ils sont déterminés sur base de normes (non-) sérieuses.

En ce qui concerne l’établissement des fiches pour 2022 :

• Si vous disposez déjà des montants de tous les frais octroyés via le payroll, nous avons connaissance de ces montants et pouvons les inclure automatiquement dans la fiche fiscale de l’année prochaine. Vous ne devez rien faire, si ce n’est nous informer au préalable de la catégorie à laquelle appartiennent ces frais (voir ci-dessus).
• Si vous n’octroyez pas de frais ou si vous octroyez uniquement des frais forfaitaires via le payroll, vous devez transmettre de manière séparée à Pro-Pay les montants des frais (réels) ainsi que la qualification de ces frais comme frais réels ou comme frais forfaitaires selon des normes sérieuses ou non-sérieuses. Il suffit que vous fournissiez ces informations à votre Payroll Business Partner lorsque nous demandons les informations nécessaires pour l’établissement des fiches fiscales de 2022.
  Etant donné que l’obligation susmentionnée prend cours à partir de l’année de revenus 2022, nous devrons recevoir les données relatives aux frais dont nous n’avons pas connaissance pour la première fois début 2023. Nous vous contacterons en temps voulu à cet effet.
  

! De cette manière, le fisc aura, de manière générale, une meilleure idée des frais que vous remboursez au sein de l’entreprise. Cela peut conduire à des contrôles plus ciblés de la part du fisc. Profitez donc de cette occasion pour vérifier que vous pouvez justifier le remboursement de tous les frais (forfaitaires et réels) que vous attribuez.

Sanctions en cas de non-respect

Si les montants ne sont pas mentionnés sur la fiche fiscale 281.10, les sanctions dépendent du type de frais:

• Frais forfataires « fixes »: le fisc peut refuser que les frais soient déduits comme frais professionnels et/ou appliquer la cotisation sur commissions secrètes de 309%.
• Frais réels « variables »: le fisc peut imposer une sanction admnistrative. La déductabilité ne sera toutefois pas refusée, et la cotisation sur commissions secrètes ne peut pas être appliquée non plus.

! Points d’action

• Informez-nous à temps de la qualification des remboursements de frais octroyés que nous traitons pour vous via le payroll.
• Si vous octroyez certains remboursements de frais en dehors du payroll, vous devez bien les conserver afin que vous puissiez nous transmettre les données nécessaires début 2023.
• Effectuez une analyse au sein de votre entreprise afin de vérifier si le remboursement (forfaitaire) de frais est justifié.

Dans notre newsletter de 10 avril 2019, nous vous expliquions la possibilité que vous avez d’accorder un budget mobilité à vos travailleurs. Le budget mobilité consiste en fait en la possibilité, offerte par l’employeur à ses travailleurs, d’échanger leur voiture de fonction contre un budget. Le salarié peut alors décider de convertir ce budget en 3 différents piliers, en fonction des piliers que l’employeur a prévu dans sa politique d’entreprise.

Une nouvelle loi a été publiée au moniteur belge le 3 décembre 2021 et apporte quelques modifications à ce budget de mobilité. De plus, le fisc a publié quelques circulaires afin d’expliquer ces modifications. Nous vous résumons les principaux changements dans cette newsletter

Le champs d’application

Les principes demeurent les mêmes : l’employeur reste libre de décider d’appliquer ou non ce budget de mobilité et le salarié est libre d’accepter ou non l’offre de l’employeur.

Nouveau : A partir du 1er janvier 2022, le salarié n’est plus tenu de respecter un délai d’attente. Auparavant, , le salarié devait :

• disposer ou avoir eu le droit de disposer d’une voiture de société depuis au moins 3 mois au moment de la demande
• ET , durant les 36 mois précédant la demande, disposer ou avoir le droit de disposer d’une voiture de société pendant, au moins 12 mois.

Le « droit » pour un salarié de se voir octroyer une voiture de société doit pouvoir être clairement établi au travers d’une politique propre à l’employeur (par exemple, via une car policy).

Pour proposer le budget, l’employeur doit avoir mis à disposition des voitures de société pendant au moins 36 mois ininterrompus. Cette condition ne s’applique pas aux nouveaux employeurs qui doivent toutefois mettre à disposition au moins une voiture de fonction pour au moins un travailleur au moment de l’introduction du budget mobilité.

Comment ce budget est-il établi ?

L’introduction du budget de mobilité dans l’entreprise ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’employeur.

Le budget mis à la disposition du salarié correspond au coût annuel réel de la voiture de fonction échangée par l’employeur. Il s’agit non seulement du coût brut annuel de la voiture de fonction ou de la voiture de fonction auquel le salarié aurait droit, mais aussi des taxes et taxes parafiscales, des frais de carburant, de la cotisation de solidarité, des assurances,… : autrement dit du “Total Cost of Ownership” (TCO). Ce budget sera donc différent pour chaque salarié en fonction de la voiture échangée ainsi que de sa consommation de carburant mensuelle.

Nouveau : A partir du 1er janvier 2022, le budget mobilité doit s’élever au minimum à € 3 000 et au maximum à € 16 000 par an. Un maximum de 1/5 du salaire brut total de l’employé peut être budgétisé comme budget de mobilité.

Comment le salarié peut-il convertir ce budget ?

Le salarié a la possibilité d’échanger sa voiture de fonction contre :

• 1er Pilier : une voiture plus respectueuse de l’environnement.

Nouveau : à partir du 1er janvier 2026, il ne pourra s’agir uniquement d’une voiture de société sans émission de CO2. Ces véhicules sont soumis au même traitement fiscal que les véhicules de société classiques.

• 2ème Pilier : les autres moyens de transport durables et les services tels que les vélos (électriques), les scooters, les abonnements et tickets pour les transports publics ou une solution de partage, transport collectif, etc.
  

Nouveau : Depuis le 1er janvier 2022, l’employeur est tenu de faire au moins une offre dans ce pilier !

Nouveau : Les possibilités de ce pilier ont été étendues depuis le 1er janvier 2022 et incluent désormais également la possibilité de consacrer ce budget à:

• des coûts de financement des: prêts vélos, des coûts de garage des vélos, des motos électriques et des équipements de visibilité, etc;
• des abonnements et titres de transport pour tous les trajets en transports en commun tant pour le travailleur que pour les membres de sa famille vivant sous le même toit que lui;
• les frais de parking engagés par le salarié pour utiliser les transports en commun;
• une prime piéton pour le salarié qui vient travailler à pied ou en trottinette, skateboard, etc. Le montant maximum à octroyer est égal au maximum de l’indemnité vélo (actuellement 0,25 €/km). Cette prime piéton ne peut être attribuée que dans le cadre du budget mobilité.

La possibilité de payer le loyer et les intérêts des emprunts hypothécaires avec ce budget existait déjà pour les salariés dont la résidence était située à 5 km maximum du lieu habituel de travail. Celle-ci est maintenant étendue à 10 kilomètres et les frais d’amortissement du capital des prêts hypothécaires entrent désormais également en ligne de compte.

Ce pilier est exonéré de charges sociales et fiscales. Il appartient à l’employeur de décider quels services et moyens de transport il place dans ce pilier.

• 3ème Pilier : le solde résiduel de la conversion de sa voiture, en espèce. S’il reste un solde à la fin de l’année, il est versé en une seule fois au plus tard avec le salaire de janvier de l’année qui suit. Il n’est donc pas possible de verser des avances en cours d’année. Ce montant est assujetti à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 38,07% dans le chef du salarié. L’employeur quant à lui ne paye pas de cotisations sur ce solde.

Point d’action: dans le cadre du souhait de flexibilité des collaborateurs, ainsi que d’une politique de mobilité plus respectueuse de l’environnement, le budget mobilité élargi peut être une solution intéressante pour vous. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations.

Le télétravail n’est plus obligatoire, ni recommandé

Dans notre newsletter du 17.02.2022, nous vous indiquions qu’à compter du 18.02.2022, le télétravail n’était plus obligatoire en Belgique, mais restait recommandé. A la suite d’une publication au Moniteur belge, le télétravail n’est plus recommandé depuis le 07.03.2022.

Chômage temporaire pour force majeure : prolongation jusqu’au 30.06.2022 inclus et nouvelle forme de chômage temporaire dans le cadre de la guerre en Ukraine

Le gouvernement a décidé de prolonger la procédure simplifiée de chômage temporaire « Corona » (« chômage corona ») jusqu’au 30.06.2022 inclus. Ceci a entre-temps été confirmé par l’ONEM.

Vous trouverez plus d’informations sur les conditions pour les employeurs qui souhaitent faire appel au chômage corona dans notre newsletter du 09.11.2020.

En outre, le gouvernement a décidé que les entreprises qui sont touchées par les sanctions économiques dans le cadre de la guerre en Ukraine peuvent, à partir du 01.04.2022 et jusqu’au 30.06.2022 inclus, faire appel à la même procédure simplifiée que pour le chômage corona. Les motifs du recours à ce type de chômage temporaire pour force majeure sont les suivants : le manque de matières premières, la perte d’une partie du marché des ventes, la nécessité de restreindre la production en raison du prix élevé de l’énergie, etc. Comme dans le cas du chômage corona, il peut s’agir d’une suspension totale ou partielle de l’exécution du contrat de travail.

Le système de chômage temporaire pour force majeure en raison de la guerre en Ukraine est soumis aux mêmes modalités que le système de chômage corona. Nous vous rappelons qu’en tant qu’employeur, vous devez prendre les mesures suivantes si vous faites appel à une de ces formes de chômage temporaire :

Informez vos travailleurs par écrit avant la prise de cours du chômage temporaire de :

• la période de chômage;
• le nombre de jours durant lesquels le travailleur est temporairement mis au chômage temporaire et, en cas de chômage partiel, également le nombre de jours durant lesquels le travailleur effectue bien des prestations de travail.

Informez votre Payroll Business Partner du type de chômage temporaire (« Corona » ou « Ukraine ») auquel vous faites appel ainsi que les jours pendant lesquels les travailleurs travailleront et ceux pendant lesquels ils seront au chômage.

Pro-Pay s’occupe des déclarations électroniques nécessaires de ces jours de chômage afin que l’ONEM sache à quelle indemnité le travailleur a droit.

Jusqu’à maintenant les nouveaux employeurs en Belgique qui engageaient leur premier travailleur pouvaient bénéficier, pour ce travailleur, d’une exemption quasi-totale de cotisations de sécurité sociale durant la période complète d’occupation de ce premier travailleur. C’est ce qu’on appelle la « réduction groupe cible premiers engagements ».

L’objectif de la réduction groupe cible premiers engagements était d’encourager les entreprises à créer de l’emploi. D’après des enquêtes, il semble que cette mesure d’aide avait en fait peu d’impact. C’est la raison pour laquelle une nouvelle loi a été publiée. Cette loi modifie la réduction groupe cible premiers engagements de manière assez fondamentale.

Modifications

Plafond

La contribution patronale pour la sécurité sociale s’élève pour un employé à environ 25% du salaire brut. Les employeurs n’étaient jusqu’à présent pas redevables de cette cotisation pour le premier travailleur engagé. A partir du 01.01.2022, le montant de cette réduction sera cependant plafonné à € 4.000 par trimestre. Cette réduction groupe cible peut encore être appliquée de manière illimitée dans le temps.

Nous attirons votre attention sur le fait qu’aucune période transitoire n’est prévue pour cette nouvelle règlementation. Les réductions pour les premiers engagements qui sont en cours et qui, jusqu’à présent, bénéficiaient d’une exemption complète, vont basculer sous la règle du forfait à partir du 01.01.2022.

Dans la pratique, la nouvelle règlementation a uniquement des conséquences sur les salaires mensuels brut de minimum € 5.333. Pour un employé qui gagne maximum € 5.333 par mois, l’employeur ne devra pas payer de cotisations de sécurité sociale. Pour les employés avec un salaire mensuel brut plus élevé, l’employeur devra payer des cotisations sociales sur la partie qui excède l’exemption de € 4.000. Nous allons vous illustrer cela par le biais de l’exemple suivant :

Exemple : un employé gagne € 5.333 par mois. Cela fait € 16.000 par trimestre. Nous prenons ensuite 25% de € 16.000. Cela fait € 4.000. Les premiers € 4.000 sont exemptés de cotisations de sécurité sociale.

Si vous avez un travailleur avec une réduction groupe cible premiers engagements, vous ne devez rien faire de spécial. Nous calculerons le plafond automatiquement pour vous. Si le salaire du travailleur pour lequel vous bénéficiez d’une réduction groupe cible pour le moment excède le plafond de € 5.333, il y a lieu de tenir compte du fait que votre coût salarial va augmenter.

Définitions

La nouvelle définit le terme « nouvel employeur ». Un nouvel employeur est un employeur qui n’a jamais été soumis à la sécurité sociale belge ou qui ne l’a pas été durant au moins 12 mois consécutifs précédent l’entrée en fonction du premier travailleur. En outre, l’entreprise ne peut pas appartenir à une même « unité technique d’exploitation ». En outre, l’entreprise ne peut pas appartenir à une même « unité technique d’exploitation » avec une autre entreprise.

Le terme « unité technique d’exploitation » est également désormais clairement défini. Deux ou plusieurs entreprises forment ensemble une unité technique d’exploitation lorsque un lien social est avéré (au moins une personne commune dans les entreprises) et lorsque qu’il existe une interdépendance socio-économique( cela est apprécié sur base des activités, du lieu, de la clientèle, du matériel, de la gestion du personnel, etc.).

Deuxième jusqu’au sixième engagement inclus

Les employeurs ont droit à une réduction groupe cible pour les 6 premiers travailleurs qui sont entrés en fonction. Les réductions groupe cible pour le deuxième jusqu’au sixième engagement restent inchangées. Pour ces travailleurs, les employeurs bénéficient d’une réduction forfaitaire limitée dans le temps.

Aperçu

Pour finir, nous vous donnons un bref aperçu de réductions groupe cible à partir du 01.01.2022. Les montant suivants sont exemptés de cotisations de sécurité sociale dans le chef de l’employeur.

Le Comité de concertation a décidé que le télétravail n’était plus obligatoire à partir du 18.02.2022. Ceci en opposition avec la décision prise précédemment par les autorités belges de prolonger l’obligation relative au télétravail jusqu’au 27.04.2022.

Les travailleurs peuvent donc, à partir du 18.02.2022, se rendre tous les jours au bureau bien que le Comité de concertation ait insisté sur le fait que le télétravail est toujours recommandé et ce, dans la mesure du possible. Les règles concernant la distanciation sociale doivent toujours être respectées sur le lieu de travail.

Nous supposons qu’il n’y aura plus lieu de procéder à la déclaration de télétravail obligatoire via le portail du site de l’ONSS. Cependant, si le gouvernement venait à en décider autrement, nous vous en tiendrons bien entendu informés.