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Les émissions de CO2 de référence pour l’année fiscale 2025 ont été publiées

Les émissions de CO2 de référence constituent un élément clé pour le calcul correct de l’avantage en nature des véhicules d’entreprise. Comme les années précédentes, les émissions de CO2 de référence ont de nouveau diminué.

Que signifie concrètement cette diminution ? Une réduction des émissions de CO2 de référence entraîne une augmentation de l’avantage en nature pour un même véhicule.

Rappel : l’avantage en nature pour un véhicule d’entreprise

Lorsqu’une entreprise met un véhicule à la disposition de ses employés, un avantage en nature est généré si ces employés utilisent également le véhicule à des fins privées.

Depuis le 1er janvier 2012, l’avantage en nature d’un véhicule d’entreprise est calculé de la manière suivante :

(Valeur catalogue x coefficient d’âge) x 6/7 x Pourcentage CO2

L’âge du véhicule influence la valeur catalogue. On prend en compte la période écoulée depuis la première immatriculation du véhicule.

Le pourcentage CO2 est un pourcentage variable, qui dépend des émissions de CO2 du véhicule concerné.

Émissions de CO2 de référence pour le calcul du pourcentage CO2

Le pourcentage CO2 est déterminé en comparant les émissions de CO2 du véhicule concerné avec les émissions de CO2 de référence. Pour l’année 2025, les émissions de CO2 de référence sont établies comme suit :

• 71 g/km pour les véhicules à moteur à essence, GPL ou gaz naturel
• 59 g/km pour les véhicules à moteur diesel

Le pourcentage de base du CO2 est fixé à 5,5 % pour les émissions de CO2 de référence mentionnées ci-dessus. Si les émissions de CO2 du véhicule sont supérieures ou inférieures à l’émission de référence, le pourcentage de base est respectivement augmenté ou diminué de 0,1 % par gramme de CO2.

Le pourcentage CO2 est soumis à un minimum de 4 % et un maximum de 18 %.

Comparaison avec les années précédentes

En 2024, les émissions de CO2 de référence étaient :

• 78 g/km pour les véhicules à moteur à essence, GPL ou gaz naturel
• 65 g/km pour les véhicules diesel.

En 2023, ces valeurs étaient de 82 g/km et 67 g/km, respectivement.

Exemple chiffré

Un employé dispose d’un véhicule d’entreprise Mercedes-Benz d’une valeur de 33 695 EUR avec un moteur diesel et des émissions de CO2 de 108 g/km.

• Avantage en nature 2025 : 252,71 EUR par mois.
• Avantage en nature 2024 : 238,27 EUR par mois.

Cela représente une augmentation de 6 % de l’avantage en nature par rapport au même véhicule diesel en 2024.

Note : Dans cet exemple, le coefficient d’âge a été ignoré.

Entrée en vigueur

Les nouvelles émissions de CO2 de référence s’appliquent aux avantages en nature des véhicules d’entreprise calculés à partir du 1er janvier 2025.

L’entreprise doit-elle prendre des mesures ?

L’avantage en nature pour le véhicule d’entreprise est automatiquement calculé correctement, en tenant compte des nouvelles émissions de CO2 de référence. Aucune action spécifique n’est donc requise. Toutefois, en cas de changement de véhicule d’entreprise au cours de l’année, il est important d’informer immédiatement votre partenaire en gestion de la paie.

De quoi s’agit-il ?

Une nouvelle obligation de déclaration a été introduite pour indiquer l’avantage du vélo d’entreprise sur les fiches fiscales à partir du 1er janvier 2024.

Cette nouvelle obligation découle de la Circulaire 2024/C/22 du 28 mars 2024, émise par l’administration fiscale belge.

Rappel (1) : fiche 281.10 / 281.20

La fiche fiscale 281.10 (pour les travailleurs) / fiche 281.20 (pour les dirigeants d’entreprise) présente un récapitulatif annuel des salaires, mais aussi des indemnités de frais et des avantages en nature accordés.

La fiche fiscale pour l’année de revenus 2024 doit, en principe, être soumise au plus tard fin février 2025 (la date limite et le modèle de fiche doivent encore être communiqués par le SPF Finances).

Pro-Pay commencera à préparer cette déclaration en janvier 2025.

Rappel (2) : le vélo d’entreprise, un avantage exonéré

Le vélo d’entreprise est mis à la disposition du travailleur (ou du dirigeant), celui-ci est soit la propriété de l’entreprise, soit loué par celle-ci.

Lorsque certaines conditions sont remplies, la mise à disposition d’un vélo d’entreprise est un avantage exonéré.

L’exonération fiscale ne peut être bénéfique que pour ceux dont les frais professionnels sont déterminés de manière forfaitaire dans la déclaration d’impôt sur le revenu des personnes physiques (ce qui signifie que le travailleur/dirigeant ne justifie pas ses frais professionnels réels dans sa déclaration d’impôt).

Il n’y a donc aucun changement sur la paie, il s’agit uniquement d’un ajout supplémentaire sur la fiche fiscale.

Fiche fiscale en 2025 : l’inclusion de l’avantage du vélo d’entreprise

L’avantage de la mise à disposition d’un vélo d’entreprise doit, à partir de l’année de revenus 2024, être complètement déclaré sur la fiche fiscale.

Cet avantage figurant sur la fiche fiscale, doit être évalué selon la valeur réelle pour son bénéficiaire.

Cette valeur réelle correspond à l’économie réalisée par le travailleur/dirigeant en raison de la mise à disposition gratuite du vélo par l’entreprise.

L’administration fiscale belge a précisé dans sa Circulaire 2024/C/22 quels éléments doivent être pris en compte pour déterminer la valeur réelle (à savoir : la nature, la taille et la valeur de l’offre).

L’avantage variera évidemment en fonction de la valeur du vélo et des accessoires, ainsi que du coût des services proposés. Dans tous les cas, la TVA sera incluse.

Il appartient à l’entreprise de déterminer l’avantage pour chaque cas individuellement, sur base des circonstances réelles, et d’établir la valeur réelle pour le bénéficiaire, afin qu’elle corresponde à l’économie réalisée par celui-ci.

Dans un premier temps, vous pouvez contacter votre société de location de vélos ou votre vendeur de vélos pour déterminer la valeur réelle du vélo d’entreprise. De plus, votre comptable peut vous assister pour déterminer la valeur réelle.

Exception : le budget mobilité

Lorsqu’un vélo est attribué au travailleur dans le cadre du budget mobilité légal, l’avantage du vélo d’entreprise ne doit pas figurer sur la fiche fiscale. Dans ce cas, la fiche fiscale doit mentionner le montant total du budget mobilité de l’année concernée, c’est-à-dire la somme des trois piliers.

Il est temps d’agir !

Comme chaque année, votre Payroll Business Partner vous contactera en janvier 2025 pour collecter les informations nécessaires à l’élaboration de la fiche fiscale.

À ce moment-là, vous devrez également nous informer de la valeur réelle du vélo d’entreprise.

Il est donc important de rassembler dès à présent ces informations !

Les contrats commerciaux conclus par votre entreprise avec ses clients soumis au droit belge sont en grande partie régis par les règles du Code civil.

À partir du 1er janvier 2025, le livre 6 du Code Civil met en œuvre une réforme majeure en matière de responsabilité. Désormais, les clients de votre entreprise pourront engager la responsabilité directe de vos « auxiliaires » – y compris vos employés, freelances, administrateurs et sous-traitants – en cas de manquements contractuels. Alors qu’auparavant (jusqu’au 31 décembre 2024), seule votre entreprise pouvait être tenue responsable, cette réforme expose désormais ces auxiliaires à des demandes extracontractuelles de la part de vos clients.

Toutefois, cette nouvelle réglementation est supplétive, ce qui signifie que les entreprises peuvent atténuer ces risques en incluant des clauses d’exemption spécifiques dans leurs contrats et conditions générales. En d’autres termes, en adaptant vos contrats, vous pouvez protéger votre équipe et empêcher vos clients d’entreprendre des actions directes à leur encontre. Nous vous recommandons donc de modifier vos conditions générales afin d’y ajouter cette exemption, idéalement avant même l’entrée en vigueur de la nouvelle législation.

En outre, nous vous recommandons de contacter votre courtier d’assurance pour vérifier si votre assurance responsabilité professionnelle actuelle couvre toutes vos personnes auxiliaires, si votre assurance couvre également les actions directement adressées aux personnes auxiliaires et quels sont les coûts couverts ou non (par exemple, les coûts de l’assistance juridique à l’auxiliaire).

Pro-Pay peut vous aider à modifier vos contrats afin d’éviter que vos auxiliaires ne soient tenus responsables. Vous pouvez nous contacter à cet effet en envoyant un e-mail à l’adresse suivante : legal@pro-pay.be

La fin de l’année civile approche. Dans les couloirs, il est déjà question entre les collègues, des vacances entre noël et nouvel an. Certains travailleurs prévoyants rêvent déjà de leur destination pour les vacances d’été 2025 alors que d’autres collègues, faisant de l’excès de zèle à l’autre bout du couloir n’ont pas le temps prendre leurs vacances. Dans cette newsletter, nous nous attarderons donc sur quelques questions qui reviennent souvent autour du thème des vacances.

Report des jours de vacances ou pas ? Qu’en est-il aujourd’hui ?

Selon la législation belge, un travailleur construit son droit aux vacances sur base de ses prestations effectuées lors de l’année calendrier précédente. L’année civile durant laquelle le travailleur prend ses vacances est appelée « l’année de vacances ». L’année civile précédente durant laquelle les jours de vacances sont construits, est appelée « l’exercice de vacances ».

La même législation prévoit qu’un travailleur doit prendre ses jours de vacances légaux avant la fin de l’année de vacances. En d’autres mots : le travailleur a l’obligation de prendre ses jours de vacances légaux qu’il a constitués durant l’année 2023, au plus tard le 31 décembre 2024.

Mon employé demande de reporter des jours de vacances à l’année prochaine. Est-ce permis ?

Selon la loi, il n’est pas autorisé de reporter des jours de vacances. Par conséquent, l’employé perd les jours de vacances qu’il n’a pas pris. Un employé ne peut pas demander à son employeur de lui payer ces jours de vacances.

Pour les ouvriers la situation est différente : ils reçoivent leur pécule de vacances de l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA) et même s’ils ne prennent pas tous leurs jours de vacances, ce pécule de vacances reste acquis.

Dans la pratique, dans beaucoup d’entreprises belges, il est autorisé de reporter un nombre limité de jours de vacances légaux sur demande de l’employé, qui doivent être pris endéans un certain délai.

A partir de l’année de vacances 2024, il possible de transférer des jours de vacances dans un nombre limité de cas.

Comment fonctionne le nouveau système de report de vacances en cas de suspension prolongée et d’impossibilité de prendre les jours de vacances légaux ?

Lorsqu’un travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de vacances avant le 31 décembre 2024 en raison d’une absence prolongée due à un accident de travail ou une maladie professionnelle, une incapacité de travail, un congé de maternité, un congé de naissance, un congé prophylactique, un congé d’adoption, un congé pour soins d’accueil ou un congé pour parental d’accueil, le travailleur doit pouvoir transférer ces jours.

• ! Il doit s’agir d’une véritable force majeure, où le travailleur est dans l’impossibilité de prendre ses jours de vacances en 2024. Par exemple, il ne s’agit pas du cas où l’employeur refuse, à la fin de l’année, de permettre à un travailleur qui a été malade pendant six mois au cours de l’année de prendre ses jours de vacances. Cependant, lorsqu’un travailleur est par exemple en incapacité de travail du 3 novembre 2024 au 17 janvier 2025, il est dans l’impossibilité de prendre l’ensemble de ses jours de vacances légaux en 2024.

Les vacances non prises doivent dans ces cas de suspension être prises dans les 24 mois suivant la fin de l’année de vacances.

Le pécule de vacances pour les jours non pris sera versé au plus tard et anticipativement le 31 décembre de l’année de vacances concernée pour les employés. Les ouvriers conservent leur pécule de vacances octroyés par l’ONVA.

Quelles sont les conséquences possibles pour moi, en tant qu’employeur, si tous les jours de vacances ne sont pas pris ?

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que vos travailleurs prennent tous leurs jours de vacances. Le non-respect de cette obligation peut entrainer des amendes administratives ou même pénales.

Dans la pratique, vous devez veiller à informer suffisamment vos travailleurs du fait qu’ils doivent prendre leurs jours de congé restants à temps. Si votre travailleur décide tout de même de ne pas prendre l’ensemble de ses jours de vacances, malgré vos avertissements, vous ne courez pas le risque de faire l’objet des sanctions citées ci-dessus.

Mon entreprise accorde à ses travailleurs, en plus de leurs vacances légales, des jours de vacances extralégaux. Que dit la législation à ce sujet ?

La législation ne prévoit pas de cadre légal pour les jours de vacances extralégaux. Cela signifie concrètement qu’en tant qu’employeur, vous définissez vous-même les règles à ce sujet et pouvez donc prévoir que les jours de vacances extralégaux peuvent être transférés. Ces règles doivent idéalement figurer dans le règlement de travail.

Nouveauté depuis 2024 : règlement final de la déduction du certificat de vacances en décembre pour les nouveaux employés

Comme expliqué dans notre newsletter, la procédure de déduction du simple pécule de vacances pour les nouveaux employés a été modifiée en 2024. Depuis 2024, cette déduction se fait en deux phases :

1. Durant l’année : chaque fois qu’un employé prend un jour de vacances au cours de l’année de vacances chez son nouvel employer sur la base de l’attestation de vacances, 90 % de son salaire journalier brut fixe du mois concerné seront déduits.
   
2. Décembre : déduction finale du simple pécule de vacances, tenant compte des montants du simple pécule de vacances mentionnés sur l’attestation de vacances, diminués des montants déjà déduits durant l’année.

Le résultat de cette déduction finale peut donner lieu soit à un remboursement soit à une déduction supplémentaire. Ceci sera clairement indiqué sur la fiche de paie du mois de décembre.

Comment puis-je garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de mes travailleurs ?

Si votre département RH n’a pas de calendrier pour garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de vos travailleurs, Pro-Pay possède un outil idéal. Your Easy Absence Planner ou plus simplement YEAP, peut vous aider à gérer toutes les absences, y compris tous les types de vacances. Il est en effet important de signaler correctement les autres absences au regard de vos obligations légales en tant qu’employeur ainsi que pour le droit des travailleurs à certaines allocations.

Grâce à YEAP, obtenir un aperçu ou avoir à l’œil le compteur des vacances de vos travailleurs devient beaucoup plus simple.

Actions!

• Transmettez à vos travailleurs un aperçu de leurs jours de vacances légaux restants.
• Envoyez un rappel concernant les règles pour la prise et le report des jours de vacances.
• Si ce n’est pas encore fait : déterminez les règles sur la prise et le report des jours de vacances extra-légaux, de préférence dans le règlement de travail.

Les travailleurs étrangers qui ne sont pas ressortissants d’un pays membre de l’Espace Economique Européen doivent être détenteurs d’une autorisation de travail ou d’un permis unique afin de pouvoir travailler sur le territoire belge à moins qu’ils soient dispensés d’un tel permis.

L’octroi d’une autorisation de travail ou de permis unique fait partie des compétences octroyées à aux régions. Par conséquent, chaque région fixe ses propres conditions en ce qui concerne l’octroi d’une autorisation de travail/permis unique. La Région de Bruxelles-Capitale a modifié ses règles concernant les permis uniques et ce à partir du 1er octobre 2024. Les changements suivants constituent les plus importants:

1. Nouvelle définition de « rémunération »

Certaines catégories de travailleur doivent atteindre un seuil salarial minimum. Ce seuil minimum correspondait auparavant à un montant annuel, incluant non seulement le salaire fixe, mais également d’autres paiements et avantages, tels que le double pécule de vacances, la prime de fin d’année, la voiture de société, les chèques-repas, etc.

La Région a désormais modifié sa définition de la « rémunération » :

• Le seuil minimum correspond désormais à un montant mensuel, calculé sur base d’un pourcentage du salaire brut mensuel moyen dans la Région de Bruxelles-Capitale.
  
• Seule la rémunération correspondant au Code 1 de la déclaration DMFA (= déclaration trimestrielle à la sécurité sociale belge) est prise en compte. Les éléments de salaire inclus dans le Code 1 sont les suivants : le salaire mensuel fixe, les avantages en nature tels qu’un ordinateur portable, le GSM, le logement, ainsi que la rémunération des heures supplémentaires, par exemple. Les autres éléments, tels que le double pécule de vacances, la prime de vacances etc., sont donc exclus de ce seuil mensuel.
  
• Compte tenu de ce qui précède, la Région a fixé des nouveaux seuils salariaux (voir ci-dessous).
  
• Les employeurs ne seront plus tenus d’envoyer les comptes individuels et des fiches de paie aux autorités dans le cadre des contrôles annuels, ces dernières effectuant elles-mêmes ce contrôle via la base de données de la sécurité sociale.

Les nouveaux seuils pour les différentes catégories sont les suivants :

Les montants seront automatiquement mis à jour au 1er janvier de chaque année.

! Cette règle s’applique également aux travailleurs détachés, pour lesquels le salaire mensuel brut global (salaire imposable en Belgique et soumis à sécurité sociale étrangère) doit être pris en compte. Étant donné qu’aucune déclaration DMFA n’est effectuée pour les travailleurs détachés, la Région contrôlera les seuils de salaire ponctuellement sur une base individuelle.

Ces changements s’appliquent à toute demande et tout renouvellement introduits à partir du 1er octobre 2024.

Selon la Région, la plupart des permis uniques actuels devraient respecter les nouveaux seuils. La Région adoptera une approche pragmatique si cela s’avèrerait ne pas être le cas : elle vérifiera principalement si les autres conditions sont respectées. Nous conseillons toutefois aux employeurs d’adapter les salaires mensuels aux nouveaux seuils dans le cas où ces-derniers ne sont pas respectés.

2. Nouveaux documents requis dans le cadre des demandes de permis unique

La Région exige désormais de nouveaux documents pour certaines catégories de permis uniques, comme une description du poste à pourvoir ou un organigramme de l’entreprise.

3. Publication de l’offre d’emlpoi sur le site web d’Actiris

Désormais, il sera obligatoire de publier une offre d’emploi cinq semaines à l’avance via les services d’Actiris et d’obtenir un avis d’Actiris concernant le résultat de ces démarches, précisant que le poste n’a pas pu être pourvu sur le marché de l’emploi local.

Cependant, cette procédure spécifique n’est pas requise pour certaines catégories (personnel hautement qualifié ou ICT, par exemple) ni pour les fonctions figurant dans la liste des professions en pénurie publiée par Actiris.

4. Permis uniques à durée illimitée

Les travailleurs sont désormais éligibles à r un permis unique à durée illimitée après 30 mois couverts par une autorisation de travail délivrée par la Région de Bruxelles (contre 4 ans auparavant).

Les stages seront désormais pris en compte pour atteindre les 30 mois.

5. Changement concernant la carte bleue européenne

La nouvelle réglementation bruxelloise intègre la nouvelle « Directive Carte Bleue Européenne ».

En conséquence :

• Il sera plus facile pour les employés de changer d’employeur ;
  
• Un diplôme de l’enseignement supérieur n’est plus requis pour les employés travaillant dans le secteur ICT. Les qualifications professionnelles peuvent être justifiées par une preuve d’expérience professionnelle (via un CV ou une formation, par exemple).

6. Retrait automatique de l’autorisation de travail en cas de rupture de contrat

En cas de rupture de contrat, l’employeur devait auparavant demander à la Région de retirer l’autorisation de travail. Cela se fera désormais automatiquement, la Région ayant accès aux déclarations Dimona.

! Points d‘action:

• Vérifiez les seuils salariaux de vos employés détenteurs d’un permis unique en région bruxelloise pour vous assurer qu’ils sont conformes à la nouvelle position adoptée par les autorités bruxelloises.
  
• Assurez-vous que votre équipe de recrutement est informée des nouveaux seuils lors du recrutement de personnel étranger nécessitant un permis unique.
  
• Si vous êtes client de l’équipe d’immigration de Pro-Pay, nous procéderons à un audit de votre dossier dans les semaines à venir et vous contacterons pour discuter de notre analyse

N’hésitez pas à contacter notre service juridique pour un second avis sur le package salarial de votre personnel ou pour plus d’informations à l’adresse e-mail suivante : legal@pro-pay.be.

Le 2 septembre 2024, l’Arrêté royal établissant les règles relatives au dépôt électronique du plan de formation annuel est entré en vigueur. Il est par conséquent temps de rappeler brièvement ce qu’est le plan de formation annuel (voir notre dernière newsletter) et ce que l’obligation de dépôt électronique implique.

Qu’est-ce que le plan de formation annuel ?

Depuis le Deal pour l’emploi, les employeurs comptant au moins 20 travailleurs sont tenus d’élaborer un plan de formation formel.

Le plan de formation formel doit inclure les éléments suivants :

• Un aperçu de toutes les formations formelles et informelles proposées au sein de l’entreprise.
  
• Les groupes cibles de travailleurs auxquels ces formations sont destinées, en accordant une attention particulière aux personnes issues de groupes à risque (tels que les travailleurs récemment licenciés et les travailleurs de plus de 45 ans), ainsi qu’à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
  
• Une explication de la manière dont le plan de formation contribue aux investissements globaux en matière de formation.

Le plan de formation doit être établi chaque année au plus tard le 31 mars. Ainsi, votre conseil d’entreprise, ou à défaut, votre délégation syndicale, ou à défaut, vos travailleurs, doivent recevoir le projet de plan au plus tard le 15 mars.

Nouvelle exigence : La dépôt électronique du plan de formation annuel

Avant l’entrée en vigueur dudit Arrêté royal, il n’était pas encore précisé auprès de quel fonctionnaire le plan de formation formel devait être déposé. Il était donc recommandé de conserver temporairement le plan au sein de l’entreprise.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale (SPF ETCS) a été désigné, par l’Arrêté royal entré en vigueur le 2 septembre 2024, comme l’autorité compétente pour le dépôt.

Le dépôt doit se faire en ligne via l’application https://transfert.emploi.belgique.be/.

Dates limites ?

• Plans de formation pour les années 2023 et 2024: Ils doivent être déposés au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur de l’Arrêté royal, à savoir, le 1er mars 2025 au plus tard.
  
• Plans de formations futurs: Ils doivent être soumis dans un délai de un mois après l’entrée en vigueur du plan.

Si vous avez des questions sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter via legal@pro-pay.be.

Étant donné que 2024 touche à sa fin, nous souhaitons vous fournir ci-dessous un récapitulatif des jours fériés de 2025, ainsi qu’un petit rappel concernant les règles des jours de remplacement.

Jours fériés 2025

Règlementation

En principe, les travailleurs du secteur privé ne peuvent exercer leurs activités professionnelles pendant les jours fériés légaux.

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (habituellement le samedi), celui-ci doit être remplacé par un autre jour d’activité de l’entreprise. L’employeur est tenu pour sa part de rémunérer ces jours fériés. Les jours fériés qui coïncident avec un jour d’inactivité de 2025 sont indiqués en gras dans la liste ci-dessus. En 2025, le travailleur a droit à un jour de remplacement, notamment pour Toussaint (1er novembre).

La loi du 4 janvier 1974, prévoit la façon par laquelle les jours de remplacement devraient être déterminés. La Commission Paritaire compétente pour chaque secteur, est chargée de déterminer les jours de remplacement, mais la pratique nous montre que ce n’est généralement pas le cas. Si la Commission Paritaire n’a pas pris sa décision avant le 1er octobre 2024, c’est à chaque entreprise de déterminer les jours de remplacement pour 2025. Cela peut se faire selon les quatre manières suivantes:

• Par le Conseil d’Entreprise ;
  
• S’il n’y a pas de Conseil d’Entreprise au sein de l’entreprise, par accord entre la délégation syndicale et l’employeur ;
  
• S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, par accord entre tous les travailleurs et l’employeur ;
  
• Si aucun accord ne peut être conclu pour toute l’entreprise, différents accords peuvent être élaborés entre l’employeur et chaque travailleur.

A défaut de fixation au niveau de l’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le travailleur, le jour férié est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié (habituellement le lundi).

L’employeur est obligé d’informer ses travailleurs des jours de remplacement pour 2025, par notification datée et signée, affichée dans les locaux de l’entreprise et ce avant le 15 décembre 2024. Un exemple de document type pouvant vous être envoyé sur simple demande à votre gestionnaire Pro-Pay.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés de la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie. En Belgique, cela s’appelle l’indexation des salaires.

Cette indexation signifie que les salaires sont couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres termes, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage basé sur l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation, tel que prévu dans la CP 200, est applicable à tous les travailleurs faisant partie de cette commission paritaire.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2025 s’élèvera approximativement à 3,52%.

Au plus tard début janvier 2025, nous vous informerons du pourcentage d’indexation définitif.

Dans le cadre de la nouvelle législation relative aux droits à la formation (voir notre dernière newsletter), les entreprises doivent désormais remplir le Federal Learning Account (“FLA”). Dans cette newsflash, nous faisons le point et vous expliquons comment nous pouvons vous aider à remplir cette obligation.

De quoi s’agit-il?

Le Federal Learning Account (“FLA”) est une application web numérique conçue pour faciliter l’exercice, la gestion et l’enregistrement du droit individuel à la formation ainsi que des droits sectoriels à la formation.

! Cette application web numérique est obligatoirement applicable à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, ainsi qu’à tous les employés.

Dans cet outil, chaque employeur doit enregistrer toutes les formations suivies par les employés.

Sigedis, le partenaire du gouvernement qui gère cet outil FLA, complétera les droits à la formation fin novembre pour les employés dont les droits à la formation n’ont pas encore été enregistrés à ce moment-là. Vous avez peut-être déjà été informé à ce sujet par l’ONSS via un message dans votre e-Box.

À partir de 2025, Sigedis complétera automatiquement les droits à la formation, et en tant qu’employeur, vous n’aurez plus qu’à les approuver ou les corriger.

Quand ?

Au plus tard le 30 novembre 2024, chaque employeur doit avoir enregistré dans le FLA les formations suivies par les employés entre le 1er janvier et le 30 septembre 2024. Cela concerne les formations formelles et informelles, dans la mesure où elles sont directement liées au travail ou à la fonction.

À partir du 1er décembre 2024, l’employeur doit enregistrer chaque formation suivie au plus tard dans un délai d’un mois après chaque trimestre.

Obligations de l’employeur ?

• Outre l’enregistrement des formations suivies, l’employeur doit veiller à ce que les données des employés soient à jour. Il devra par exemple enregistrer chaque nouvel employé dans un délai de 60 jours calendriers à compter de la date d’entrée en service.
  
• Les employés ont un accès facile à cet outil en se connectant via www.mycareer.be
  
• Sigedis — le partenaire du gouvernement qui gère cet outil — informera les employés sur ce FLA lors de leur entrée en service et ensuite (au moins) une fois par an. Les employés qui n’ont pas encore d’adresse e-mail connue par le gouvernement doivent recevoir cette information via l’employeur à l’aide d’un document standard qui sera fourni par Sigedis.
  
• L’employé peut demander à l’employeur de corriger les données incorrectes ou manquantes dans le FLA.

Comment s’enregistrer ?

L’enregistrement dans le FLA peut se faire de différentes manières, mais pour les employeurs comptant moins de 50 employés, une saisie manuelle semble être l’option la plus appropriée.

Que peut faire Pro-Pay pour vous ?

Pour les employeurs comptant au maximum 50 employés, nous pouvons saisir les formations suivies par les employés dans le FLA si nous recevons de votre part un mandat spécifique auprès de l’ONSS. Vous nous fournissez les données de formation de tous les employés via un modèle Excel que nous vous transmettrons. Nous prendrons ensuite les mesures nécessaires pour entrer ces données dans le FLA.

Si votre entreprise compte plus de 50 employés et que vous ne disposez pas encore d’un système L&S, nous pouvons vous mettre en contact avec l’un de nos partenaires qui pourra, avec vous, développer un système L&S avec enregistrement automatique dans le FLA.

Si vous avez des questions concernant ce service ou les tarifs y étant liés, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse legal@propay.be

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur a la possibilité lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire de démontrer avec exactitude ce coût. En effet, les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Le nouveau montant qui est d’application à partir du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024 est de 0,4293 EUR par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er juillet 2024 jusqu’au 30 septembre 2024 s’élevait à 0,4297 EUR par kilomètre. Il y a donc une légère réduction en comparaison avec le montant précédent.

Cependant, il est également possible d’opter pour l’indexation annuelle de l’indemnité kilométrique. Il est désormais possible de choisir entre les montants indexés trimestriels et le montant indexé annuel, qui s’élève à 0,4415 EUR par kilomètre pour la période à partir du 1er juillet 2024 jusqu’au 30 juin 2025. Dans ce dernier cas, l’employeur doit donc maintenir le même montant pendant toute la période.

Nous rappelons que le nombre de kilomètres par an ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Ce montant indexé annuel et trimestriel correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité correspond avec le coût réel engendré par les déplacements.