Author: ibizz

Nous vous avions déjà informés dans une précédente newsletter que diverses mesures avaient été prises pour moderniser et rendre le marché du travail plus flexible.

Nous détaillerons dans cette newsletter la transposition de la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles par la loi du 7 octobre 2022 et la CCT nationale n° 161.

Nouvelles obligations d’information individuelle et collective

L’employeur est désormais tenu d’informer par écrit les travailleurs de leurs conditions de travail essentielles.

Il s’agit notamment d’informations sur le lieu de travail, la fonction, la date d’entrée en service, le salaire et les avantages extra-légaux, les horaires et les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires. Ces informations doivent être communiquées au plus tard le premier jour de travail ainsi que lorsque les conditions de travail changent.

La chose la plus logique à faire est d’inclure ces informations dans le contrat de travail ou dans une annexe au contrat de travail. Cependant, elles peuvent également être communiquées aux travailleurs par le biais d’un autre document.

Un certain nombre de dispositions collectives telles que, les horaires applicables dans l’entreprise, le droit à la formation, la procédure de licenciement et les délais de recours contre le licenciement- sont incluses dans le règlement du travail. Par conséquent, la plupart des entreprises devront adapter leur règlement de travail.

Cette loi ne s’appliquera qu’aux travailleurs entrant en service à partir du 10 novembre 2022. Cependant, les travailleurs entrés service avant cette date, peuvent demander ces informations de leur propre initiative.

Lorsque le travailleur est détaché dans un autre pays pendant plus de 4 semaines, il existe une obligation d’informer plus complète sur, entre autres, les points suivants :

• le ou les pays où le travail doit être effectué et la durée prévue du détachement ;
• la monnaie dans laquelle le salaires sera payé ;
• le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à cette occupation à l’étranger.

Il existe une obligation d’information supplémentaire, plus détaillée, dans le cas où le travailleur est détaché dans un État membre de l’UE.

Nouveaux droits ou extension de droits existants

De nouveaux droits sont créés pour les travailleurs ou certains droits existants sont étendus :

• Une clause d’exclusivité n’est plus valable : l’employeur ne peut plus interdire au travailleur de travailler pour un autre employeur pendant la relation de travail, sauf dans le cas où cela est autorisé par la loi (par exemple, il est toujours interdit de faire concurrence à l’employeur).
• Le travailleur doit pouvoir, gratuitement et si possible pendant les heures de travail, suivre toute formation nécessaire à l’exécution de son travail. Nous continuerons à vous informer de toutes les nouvelles obligations de formation dans le cadre du deal sur l’emploi dans les semaines à venir.
• L’employeur doit assurer une prévisibilité minimale des horaires en cas d’horaires variables. Ainsi, le travailleur peut refuser de travailler si l’horaire n’a pas été notifié à temps ou s’il n’entre pas dans le délai prévu par la réglementation sur le travail. En outre, l’employeur devra payer le travailleur pour toute prestation de travail qui a été annulée tardivement par l’employeur.
• Le travailleur a le droit de demander à l’employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Ce droit est précisé dans la CCT n° 161, conclue au sein du Conseil National du Travail, que nous aborderons ci-dessous.

CCT n° 161

Une nouvelle CCT a été conclue au Conseil National du Travail le 27 septembre 2022. Celle-ci introduit le droit pour le travailleur de demander un travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

Le travailleur décide de ce qu’il entend par des conditions de travail prévisibles et plus sûres. Il peut s’agir, par exemple, d’un contrat à durée indéterminée au lieu d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat à temps plein au lieu d’un contrat à temps partiel, d’un horaire fixe au lieu d’un horaire variable, etc.

Pour demander des conditions de travail prévisibles et plus sûres, le travailleur adresse une demande motivée à l’employeur (au moins 3 mois avant la date d’entrée en vigueur souhaitée), après quoi l’employeur dispose d’un mois pour y répondre (2 mois si l’employeur compte moins de 20 travailleurs). Si l’employeur ne peut pas donner suite à cette demande, il doit en fournir les raisons par écrit au travailleur.

Cette demande est assortie de certaines conditions : le travailleur doit être occupé depuis au moins 6 mois et doit avoir les qualifications et les compétences requises pour le travail qu’il demande. Bien entendu, le travailleur doit accepter les horaires et les conditions de travail de cette nouvelle forme de travail.

Le travailleur qui fait cette demande est protégé contre le licenciement et contre les traitements “défavorables” de la part de l’employeur (par exemple, la modification des conditions de travail) sous peine de dommages et intérêts.

! Points d’action

1. Vérifiez si vos travailleurs ont un contrat de travail ou s’ils sont au moins informés par écrit de leurs conditions essentielles de travail.
2. Votre règlement de travail est-il toujours à jour? Plusieurs modifications sont en effet possibles / obligatoires suite au deal pour l’emploi. N’oubliez donc pas de le faire vérifier.

Contactez notre équipe « Legal » à l’adresse legal@propay.be pour plus d’informations.

Dans le cadre du Deal pour l’emploi et de la transposition d’une Directive européenne, le législateur belge a adopté de nouvelles mesures en matière de flexibilité de durée du travail. En effet, l’objectif poursuivi par le législateur est de donner la possibilité aux travailleurs de bénéficier de plus de souplesse ainsi que de plus d’équilibre vie privée-professionnelle. Nous parcourons ci-dessous ces mesures ainsi que leurs conséquences pour votre organisation :

La semaine de 4 jours

La semaine de quatre jours permet à un travailleur à temps plein de répartir ses prestations sur 4 jours, au lieu de 5.

La procédure suivante devra être respectée afin d’implémenter la semaine de 4 jours :

1. Le travailleur qui souhaite rentrer dans ce régime de 4 jours doit d’abord en faire la demande écrite à son employeur. Cette demande devra reprendre la période durant laquelle il travaillera dans une semaine de 4 jours (maximum 6 mois, mais renouvelable) ainsi que le jour « d’inactivité » choisi.

2. L’employeur qui reçoit cette demande peut soit l’accepter, soit la refuser :

• Si l’employeur refuse la demande, il doit justifier par écrit les motifs du refus, dans un délai d’un mois.
• Si l’employeur accepte la demande, l’accord entre les parties devra être formalisé dans une convention, reprenant certaines mentions obligatoires.

3. Le régime de la semaine de 4 jours devra en outre être implémenté au niveau de l’entreprise, et ce avant la conclusion de la convention susmentionnée.

• Si le travailleur preste 38 heures ou moins par semaine, une adaptation du règlement de travail (moyennant le respect de la procédure ordinaire de modification du règlement de travail) suffira pour implémenter la semaine de 4 jours. Le travailleur pourra donc travailler jusqu’à 9,5 heures par jour.
• Si le travailleur preste entre 38 et 40 heures par semaine, une CCT d’entreprise ou au niveau sectoriel sera obligatoirement requise. Une telle CCT adaptera automatiquement le règlement de travail. Dans ce cas, le travailleur pourra travailler jusqu’à 10 heures par jour.

Il ne sera, dans tous les cas, pas possible de prester des heures supplémentaires volontaires le « cinquième » jour.

Enfin, le travailleur fait également l’objet d’une protection particulière contre les traitements défavorables et le licenciement liés à cette demande ou à son régime de travail.

Régime de travail hebdomadaire alterné

Le régime hebdomadaire alterné permet à un travailleur, sur un cycle de deux semaines consécutives, de dépasser la durée hebdomadaire normale de travail et ainsi prester jusqu’à 45 heures la première semaine, tout en prestant moins d’heures la deuxième semaine afin de respecter la durée du travail hebdomadaire sur une période deux semaines.

Dans certains cas, le cycle de 2 semaines peut aussi être étalé sur 4 semaines.

La procédure d’implémentation du régime de travail hebdomadaire alterné est similaire à celle de la semaine de 4 jours (demande, convention, maximum 6 mois mais renouvelable, modification du règlement de travail, protection, etc.).

Le travailleur peut mettre fin à ce régime hebdomadaire alterné en tout temps pour autant qu’il en informe son employeur au moins deux semaines avant le début d’un nouveau cycle. L’employeur ne dispose pas de la même prérogative.

Notification des horaires variables des travails à temps partiel

Auparavant, les employeurs devaient informer leurs travailleurs à temps partiels occupés sous un horaire variable de leur horaire au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Cette obligation devait également être reprise dans le règlement de travail.

Le deal pour l’emploi porte désormais ce délai à 7 jours ouvrables. Ce délai pourra toutefois être réduit (comme c’était également le cas auparavant), par la conclusion d’une CCT sectorielle. Il ne sera cependant pas possible de descendre en dessous de 3 jours ouvrables.

Le deal pour l’emploi prévoit en outre certaines mesures transitoires pour certaines commissions paritaires spécifiques (entre autres les secteurs de l’Horeca ou du nettoyage).

Les délais actuels resteront d’application jusqu’à l’adaptation du règlement de travail, et ce jusqu’au 20 août 2023 au plus tard.

Conditions de travail plus souples

Les travailleurs disposant de plus de 6 mois d’ancienneté auront désormais le droit de demander une formule de travail plus souple pour s’occuper d’un enfant ou pour octroyer des soins personnels à un membre de leur entourage pour une raison médicale grave.

Ce droit permet au travailleur de demander un aménagement de l’horaire ou du régime de travail, via le télétravail, une réduction du temps de travail, ou une adaptation de l’horaire. Une procédure spécifique doit être respectée à cet effet.

Enfin, le travailleur bénéficie également d’une protection particulière contre le licenciement et les traitements défavorables.

Congé pour soins

Il est désormais possible de prendre jusque cinq jours – consécutifs ou non – de congé pour soins par année calendrier dans le cadre du crédit de congé existant pour des raisons impérieuses.

Les jours de congé pour soins seront déduits des 10 de jours de congé pour raisons impérieuses par année civile et ne seront pas rémunérés.

! Points d’action

1. Si votre entreprise souhaite instaurer la semaine de 4 jours, un régime de travail alterné ou qu’un de vos travailleurs vous a exprimé la demande de passer dans un de ces régimes, n’hésitez pas à contacter le département « Legal » via legal@pro-pay.be.

2. Si vous employez des travailleurs à temps partiel avec un horaire variable, vous pouvez contacter notre département « Legal » pour adapter votre règlement de travail avant le 20 août 2023.
Attention cependant, la procédure de modification du règlement de travail normale doit être suivie, ce qui prend au moins 15 jours avant que les modifications ne puissent effectivement entrer en vigueur.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui appartiennent à la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie. En Belgique, on appelle cela l’indexation des salaires.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage basé sur l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation, tel que prévu dans la commission paritaire 200, est applicable à tous les travailleurs faisant partie de cette commission paritaire.

Par le biais de cette newsletter, nous souhaitons vous informer que la forte inflation de ces derniers mois entraînera une indexation historiquement élevée en janvier 2023. En raison de l’indexation automatique des salaires, les employeurs verront leurs coûts salariaux fortement augmentés.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2023 s’élèvera approximativement à 10,85%.

Nous vous informerons du pourcentage d’indexation définitif en janvier 2023 au plus tard.

Le gouvernement belge souhaite moderniser le droit du travail et a introduit plusieurs changements à cette fin dans le cadre du “Deal pour l’emploi”. Le Deal pour l’emploi contient plusieurs mesures visant à augmenter le taux d’emploi en Belgique et à créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les travailleurs. L’une de ces mesures est le droit à la déconnexion, que nous aborderons dans cette newsletter.

Pour qui ?

Seuls les employeurs qui occupent 20 travailleurs ou plus, sont tenus de respecter ce nouveau droit à la déconnexion. Les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs peuvent bien entendu également introduire de ce droit à la déconnexion dans l’entreprise.

En quoi consiste ce droit ?

Le droit à la déconnexion procure certaines garanties au travailleur pour éviter de devoir être constamment disponible ou “en ligne” après les heures de travail. Plus précisément, en tant qu’employeur, vous devez définir les trois modalités suivantes.

1. Les modalités pratiques du droit, pour le travailleur, de ne pas être joignable en dehors de son horaire de travail. Par exemple : des directives pour ne pas répondre aux e-mails ou appels en dehors des heures de travail, la désactivation des serveurs en dehors des heures de travail, l’activation de messages d’absence et le transfert de messages, l’utilisation d’une signature e-mail qui insiste sur le fait que ces e-mails n’appellent pas une réponse immédiate…
2. Les directives pour l’utilisation des outils numériques afin que les temps de repos, les vacances, la vie privée et familiale du travailleur soient respectées.
3. Les actions de formation et de sensibilisation, aussi bien pour les travailleurs que pour leurs supérieurs, à une utilisation raisonnée des outils numériques et des risques liés à une connexion excessive.

Implémentation dans le règlement de travail (ou une CCT d’entreprise)

Les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus doivent fixer les trois modalités ci-dessus du droit à la déconnexion dans le règlement de travail ou dans une CCT d’entreprise au plus tard le 1er janvier 2023.

Toutefois, l’obligation de l’employeur d’introduire ce droit à la déconnexion dans le règlement du travail ou dans une CCT d’entreprise expire si une CCT sectorielle ou une CCT rendue obligatoire est conclue à ce sujet. Il n’existe pour l’instant pas de telles CCT.

! Points d’action

• Si votre entreprise emploie plus de 20 travailleurs, n’hésitez pas à contacter le département « Legal » via legal@pro-pay.be, afin que nous puissions reprendre le droit à la déconnexion dans votre règlement de travail. Attention cependant, une procédure de modification du règlement de travail particulière doit être suivie, ce qui prend au moins 15 jours avant que les modifications ne puissent effectivement entrer en vigueur. Contactez-nous donc à temps pour que le droit à la déconnexion soit d’application au plus tard le 1er janvier 2023 dans votre entreprise.
• Faites éventuellement une analyse des mesures que votre entreprise peut et/ou souhaite prendre dans le cadre du droit à la déconnexion.
• D’autres mesures doivent également obligatoirement être reprises dans votre règlement de travail (ou dans une CCT d’entreprise) dans le cadre du deal pour l’emploi. Nous vous informerons également en temps utile, afin que les différentes modifications puissent être reprises en une fois dans le règlement de travail.

Ces derniers mois, un nombre important de mesures en matière d’emploi ont été adoptées dans l’optique de moderniser et de flexibiliser le marché du travail belge ainsi que dans le cadre de transposition de directives européennes.

Les mesures en question, qui ont été en partie publiées, sont consacrées dans plusieurs instruments, entre autres dans le « deal pour l’emploi ».

Ces nouvelles dispositions auront des conséquences non négligeables dans de nombreux domaines, pour les employeurs comme pour les travailleurs.

Compte tenu du grand nombre de mesures adoptées, nous consacrerons nos prochaines newsletters aux principales nouveautés, regroupées par thème, que nous abordons succinctement ci-dessous.

Droit à la déconnexion

Notre premier thème abordera le nouveau droit à la déconnexion des travailleurs.

Ce droit permet d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée par le biais de temps de repos où le travailleur peut être totalement « déconnecté » de son travail.

Incapacité et retour au travail

Le trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de longue durée leur permet de reprendre le travail et de se réinsérer sur le marché du travail. Ce trajet de réintégration a également fait l’objet de modifications importantes (« trajet de réintégration 2.0 »).

Les règles en matière de remise de certificat médical ont également été adaptées.

Flexibilité et durée du travail

Les nouvelles mesures visent à favoriser plus de flexibilité et d’équilibre vie privée-professionnelle. Cela se traduit dans une modification de certaines dispositions légales relatives à la durée du travail :

• Il sera désormais possible de travailler dans une semaine de 4 jours, tout en maintenant le même régime de travail.
• Les travailleurs pourront demander à travailler dans un horaire hebdomadaire alterné. En travaillant plus une semaine X, ils pourront réduire leur temps de travail une semaine Y.
• L’employeur devra notifier ses travailleurs occupés sous un régime de travail à temps partiel variable 7 jours ouvrables à l’avance de ces horaires, contre 5 jours ouvrables auparavant.

En outre, la transposition d’une nouvelle directive européenne donne le droit aux travailleurs droit de demander plus de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Conditions de travail transparentes et prévisibles

Nous nous pencherons ici sur la transposition d’une deuxième directive européenne en droit belge, ayant pour but d’améliorer les conditions de travail des travailleurs en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible avec flexibilité.

Dans ce cadre, les employeurs devront fournir à leurs travailleurs certaines informations liées à des aspects clés de la relation de travail en temps utile.

Activation des licenciements : promotion de l’employabilité et trajet de transition

Des nouvelles règles s’appliqueront également aux licenciements. Des mesures de promotion de l’employabilité seront mises en place. Un travailleur licencié avec délai de préavis pourra s’absenter du travail lors de ce préavis pour suivre des formations ou un coaching. Quant au travailleurs licenciés moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, ceux-ci devront se rendre disponibles pour suivre des mesures de promotion de l’employabilité.

Deuxièmement, le travailleur aura la possibilité, lors de sa période de préavis, d’entamer un « trajet de transition » auprès d’un nouvel employeur, dans l’optique d’un retour plus rapide sur le marché du travail.

Formations des travailleurs

Les travailleurs auront également un droit à la formation, se traduisant d’une part par un nombre de jours de formation par an, organisées par leur employeur, ainsi qu’à la gratuité de ces formations, si elles sont nécessaires à l’exécution du travail.

Les employeurs devront également, dans certains cas, mettre un plan de formation en place au sein de leur entreprise.

Nous reviendrons en détail sur chacun des points ci-dessus au cours des prochaines semaines.

Vu que 2022 touche à sa fin, nous souhaitons vous fournir ci-dessous un récapitulatif des jours fériés de 2023, ainsi qu’un petit rappel concernant les règles des jours de remplacement.

Jours fériés de 2023

Nouvel An dimanche 1er janvier 2023

Lundi de Pâques lundi 10 avril 2023

Fête du Travail lundi 1er mai 2023

Ascension jeudi 18 mai 2023

Lundi de Pentecôte lundi 29 mai 2023

Fête Nationale vendredi 21 juillet 2023

Assomption mardi 15 août 2023

Toussaint mercredi 1er novembre 2023

Armistice samedi 11 novembre 2023

Noël lundi 25 décembre 2023

Règlementation

En principe, les travailleurs du secteur privé ne peuvent exercer leurs activités professionnelles pendant les jours fériés légaux.

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (habituellement le samedi), celui-ci doit être remplacé par un autre jour d’activité de l’entreprise. L’employeur est tenu pour sa part de rémunérer ces jours fériés. Les jours fériés qui coïncident avec un jour d’inactivité de 2023 sont indiqués en gras dans la liste ci-dessus. En 2023, l’employé a droit à deux jours de remplacement pour le Nouvel An (1er janvier) et Armistice (11 novembre).

La loi du 4 janvier 1974, prévoit la façon par laquelle les jours de remplacement devraient être déterminés. La Commission Paritaire compétente pour chaque secteur, est chargée de déterminer les jours de remplacement, mais la pratique nous montre que ce n’est généralement pas le cas. Si la Commission Paritaire n’a pas pris sa décision avant le 1er octobre 2022, c’est à chaque entreprise de déterminer les jours de remplacement pour 2023. Cela peut se faire selon les quatre manières suivantes:

• Par le Conseil d’Entreprise ;
• S’il n’y a pas de Conseil d’Entreprise au sein de l’entreprise, par accord entre la délégation syndicale et l’employeur ;
• S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, par accord entre tous les travailleurs et l’employeur ;
• Si aucun accord ne peut être conclu pour toute l’entreprise, différents accords peuvent être élaborés entre l’employeur et chaque travailleur.

A défaut de fixation au niveau de l’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le travailleur, le jour férié est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié (habituellement le lundi).

L’employeur est obligé d’informer ses employés des jours de remplacement pour 2023, par notification datée et signée, affichée dans les locaux de l’entreprise et ce avant le 15 décembre 2022. Un exemple de document type pouvant vous être envoyé sur simple demande à votre gestionnaire Payroll chez Pro-Pay.

La fin de l’année civile approche. Les collègues discutent déjà des vacances entre noël et nouvel an. Certaines personnes prévoyantes rêvent déjà de leurs destinations pour les vacances d’été 2023 alors que d’autres collègues trop zélés au bout du couloir n’ont pas le temps prendre leurs vacances. Dans cette newsletter, nous nous attarderons donc sur quelques questions qui reviennent souvent autour du thème des vacances.

Report des jours de vacances ou pas ? Qu’en est-il aujourd’hui ?

Selon la législation belge, un travailleur construit son droit aux vacances sur base de ses prestations effectuées lors de l’année calendrier précédente. L’année civile durant laquelle le travailleur prend ses vacances est appelée « l’année de vacances ». L’année civile précédente durant laquelle les jours de vacances sont construits, est appelée « l’exercice de vacances ».

La même législation prévoit qu’un travailleur doit prendre ses jours de vacances légaux avant la fin de l’année de vacances. En d’autres mots : le travailleur a l’obligation de prendre ses jours de vacances légaux qu’il a constitués durant l’année 2021, au plus tard le 31 décembre 2022.

…mais qu’en est-il du droit aux vacances pour l’année prochaine au vu de la crise de la COVID-19 ?

Les jours de chômage temporaire pour force majeure corona (« chômage corona ») en 2020 et 2021 étaient assimilés à des jours de travail pour la construction du droit aux vacances pour 2021 et 2022.

Pour l’année 2023, il n’existe encore aucune certitude concernant l’éventuelle prolongation de cette assimilation. En l’absence de toute prolongation, les jours de chômage corona ne seront pas automatiquement assimilés à des jours de travail.

Nous vous tiendrons de toutes façons au courant d’un éventuel changement. L’employeur est évidemment toujours libre d’assimiler tous les jours de chômage corona à des jours de travail.

Mon employé demande de reporter des jours de vacances à l’année prochaine. Est-ce permis ?

Le report des jours de vacances n’est pas autorisé selon la loi et l’employé perd les jours de vacances qu’il n’a pas pris. Un employé ne peut pas demander à son employeur de lui payer ces jours de vacances. Cette règle n’est pas modifiée en raison de la crise du COVID-19 : le législateur n’a procédé, ni en 2021 ni à 2022, à aucune modification de la loi qui permettrait aux travailleurs de reporter leurs vacances légales à l’année prochaine.

Pour les ouvriers c’est différent : ils reçoivent leur pécule de vacances de l’Office National des Vacances Annuelles et même s’ils ne prennent pas tous leurs jours de vacances, ils conservent ce pécule de vacances.

Dans la pratique, dans beaucoup d’entreprises belges, il est autorisé de reporter un nombre limité des jours de vacances légaux sur demande de l’employé, qui doivent être pris endéans un certain délai.

Quelles sont les conséquences possibles pour moi, en tant qu’employeur, si tous les jours de vacances ne sont pas pris ?

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que vos travailleurs prennent tous leurs jours de vacances. Si vous ne respectez pas cette obligation, il est possible que vous écopiez d’une amende administrative ou même pénale.

Dans la pratique, vous devez faire en sorte d’informer suffisamment vos travailleurs du fait qu’ils doivent prendre leurs jours de congé restants à temps. Si votre travailleur décide tout de même de ne pas prendre l’ensemble de ses jours de vacances, malgré vos avertissements, vous ne courez pas le risque de faire l’objet des sanctions citées ci-dessus.

Et s’il est impossible pour mon employé de prendre ses jours de vacances ?

Si le contrat de travail de votre employé est suspendu, par exemple à cause d’une maladie longue durée ou si votre employé était dans l’impossibilité de prendre ses vacances suite à une force majeure, vous devez, en tant qu’employeur, payer le solde des jours de vacances légaux qui n’ont pas été pris. Le fait que le travailleur ait été au chômage temporaire pendant une longue période n’est pas considéré comme une situation de force majeure.

Mon entreprise donne aussi des jours de vacances extra-légaux aux travailleurs. Que dit la loi à ce sujet ?

La législation ne prévoit pas de cadre légal pour ces jours de vacances extralégaux. Ceci signifie concrètement que vous pouvez, en tant qu’employeur, déterminer vous-mêmes les règles du jeu. Vous pouvez donc spécifier que ces jours extra-légaux peuvent être reportés. Nous vous conseillons de prévoir ces règles dans votre règlement de travail.

Comment puis-je garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de mes travailleurs ?

Si votre département RH n’a pas de calendrier pour garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de vos travailleurs, Pro-Pay possède un outil idéal. Your Easy Absence Planner ou plus simplement YEAP qui peut vous aider à gérer toutes les absences, y compris tous les types de vacances. Il est en effet important de signaler correctement les autres absences au regard de vos obligations légales en tant qu’employeur ainsi que pour le droit des travailleurs à certaines allocations.

Grâce à YEAP, obtenir un aperçu ou avoir à l’œil le compteur des vacances de vos travailleurs devient beaucoup plus simple.

Actions!

• Transmettez à vos travailleurs un aperçu de leurs jours de vacances légaux restants.
• Envoyez un rappel concernant les règles pour la prise et le report des jours de vacances.
• Si ce n’est pas encore fait : déterminez les règles sur la prise et le report des jours de vacances extra-légaux, de préférence dans le règlement de travail.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui appartiennent à la commission paritaire 200 (C.P. 200) sont adaptés au coût de la vie. En Belgique, on appelle cela l’indexation des salaires.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage basé sur l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation, tel que prévu dans la commission paritaire 200, est applicable à tous les travailleurs faisant partie de cette commission paritaire.

Par le biais de cette newsletter, nous souhaitons vous informer que la forte inflation de ces derniers mois entraînera une indexation historiquement élevée en janvier 2023. En raison de l’indexation automatique des salaires, les employeurs verront leurs coûts salariaux fortement augmentés.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2023 s’élèvera approximativement à 10,53%.

Nous vous communiquerons la prévision d’indexation une dernière fois en novembre. Nous vous informerons du pourcentage d’indexation définitif en janvier 2023 au plus tard.

Suite au vaccin “booster” d’automne, les autorités belges ont décidé d’introduire à nouveau le petit chômage relatif à la vaccination contre la COVID-19 à partir du 1er octobre 2022 jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.

Ce droit au petit chômage existait déjà un peu plus tôt cette année jusqu’au 30 juin 2022 inclus. Malgré le fait que plusieurs personnes aient reçu le vaccin booster ces dernières semaines, le petit chômage n’a seulement été réintroduit qu’à partir du 1er octobre 2022.

Le congé de vaccination est considéré comme un type de petit chômage. Les travailleurs se voient donc octroyer le droit de s’absenter de leur travail durant le temps nécessaire pour la vaccination ainsi que pour le déplacement vers et depuis le centre de vaccination avec maintien du salaire normal. « Le temps nécessaire » pour la vaccination signifie que les travailleurs n’ont pas automatiquement droit à un demi jour ou à un jour entier d’absence rémunérée.

Afin d’avoir droit à son salaire, le travailleur doit, au préalable et le plus rapidement possible, informer l’employeur de l’heure de sa vaccination dès que le travailleur la connaît. L’employeur peut demander au travailleur de lui présenter une preuve de confirmation de son rendez-vous. L’employeur peut demander la convocation au rendez-vous uniquement dans le cas où la confirmation n’indiquerait pas l’heure du rendez-vous.

L’employeur ne peut utiliser la preuve de confirmation de rendez-vous ou la convocation au rendez-vous que dans le cadre de la bonne organisation du travail ainsi que pour assurer une administration correcte des salaires. L’employeur peut uniquement encoder l’heure de rendez-vous et l’absence du travailleur en tant que petit chômage sans préciser qu’il s’agit d’un petit chômage dans le cadre de la vaccination. Cela signifie concrètement que l’employeur ne peut pas effectuer de copie de la preuve de confirmation du rendez-vous ou de la convocation au rendez-vous ! L’information qui y figure ne peut pas non être recopiée manuellement.

Enfin, nous souhaitons vous informer que le congé de vaccination doit être encore formalisé sous la forme d’une loi. Cela aura lieu prochainement mais, en attendant, nous vous conseillons de déjà octroyer le congé de vaccination à vos travailleurs.

L’année scolaire bat à nouveau son plein. Il est donc grand temps de clarifier les principes régionaux en matière de congé éducation.

De quoi s’agit-il ?

Le congé éducation payé octroie au travailleur le droit de suivre une formation reconnue et donc de pouvoir s’absenter durant un certain temps du travail tout en maintenant sa rémunération. Toutes les formations ne donnent pas droit au congé éducation. La formation ne doit, par contre, pas forcément être en lien avec le travail que le travailleur effectue chez son employeur.

La Flandre a rebaptisé ce congé en « congé de formation ». Pour savoir quelle région est compétente pour ce type de congé, il faut que vous vérifiez lieu où est situé le siège d’exploitation à partir duquel le travailleur est occupé comme mentionné sur la déclaration DmfA pour l’ONSS. Le lieu de résidence du travailleur ou le lieu où il/elle suit la formation ne jouent donc aucun rôle en ce qui concerne le droit au congé éducation.

Dans cette nouvelle newsletter, nous vous présentons le système, les différences régionales ainsi que les nouveautés pour cette année scolaire. Nous nous limitons, dans cette newsletter, aux trois plus grandes régions.

Pour quels travailleurs ?

Pour chaque travailleur du secteur privé qui travaille à temps plein. Certains travailleurs à temps partiels y ont également droit.

Cela vaut-il pour toutes les formations ?

Non, uniquement les formations reconnues entrent en ligne de compte mais ces formations ne sont pas les mêmes dans chaque région.

Via les liens ci-dessous, vous pouvez vérifier si une formation est reconnue au sein de la région dans laquelle votre travailleur est occupé :

Flandre
Bruxelles
Wallonie
Communauté germanophone

La formation doit normalement durer au moins 32 heures.

En Flandre pour cette année scolaire 2022 – 2023 ! le travailleur peut combiner plusieurs formations ou modules au sein de plusieurs organisateurs de formation– qui en soi n’atteignent pas 32 heures – pour arriver au minimum requis.

L’employeur peut-il refuser une demande ?

Non, il s’agit véritablement d’un droit dans le chef du travailleur de prendre un congé éducation, l’employeur ne peut pas lui refuser. Le planning des jours d’absences doit par contre bien être établi en concertation avec l’employeur.

Combien d’heures de congé le travailleur peut-il demander ?

Cela dépend de la formation spécifique que le travailleur suit.

Des maximums ont été fixés. Ces-derniers dépendent de la formation suivie et diffèrent selon les régions.

En Flandre le maximum nombre d’heures de congé formation est limité à 125 heures par année scolaire.

Le droit d’initiative commun a été instauré pour l’année scolaire 2021-2022. Cette mesure sera prolongée pour l’année scolaire 2022-2023. Si le travailleur suit une formation à la suggestion de l’employeur et si le travailleur suit également une formation de sa propre initiative, le congé de formation en Flandre est porté à 250 heures. Un maximum de 125 heures sera accordé pour une formation suivie par le travailleur de sa propre initiative et un maximum de 125 heures sera accordé pour une formation proposée par l’employeur.

Comment le travailleur doit-il demander ce congé ?

Le travailleur doit remettre à son employeur une preuve d’inscription pour le 31 octobre au plus tard. En cas de changement d’employeur ou en cas d’inscription à une formation en cours d’année, l’attestation doit être remise endéans les 15 jours suivant l’inscription ou le changement d’employeur.

Lorsque le travailleur suit une formation à Bruxelles ou en Wallonie, il/elle doit remettre trimestriellement une attestation à son employeur dans laquelle il apparaît qu’il/elle suit assidûment les cours. En Flandre, le travailleur ne doit pas remettre d’attestation d’assiduité à l’employeur. C’est l’institution au sein de laquelle il/elle suit la formation qui enregistrera en ligne sa présence. Lorsque le travailleur ne suit pas assidûment les cours et prend donc plus de congés que ce à quoi il/elle a droit, il/elle recevra alors moins de congé de formation lors de la prochaine formation.

Quand ce congé doit-il être pris ?

En Wallonie et à Bruxelles, le travailleur doit prendre ce congé entre le début de l’année scolaire et la fin de l’année scolaire. En Flandre, le travailleur bénéficie d’un peu plus de temps : dans ce cas, les jours d’absences peuvent être pris à partir du jour qui précède le début de la formation jusqu’à 2 jours suivant la date de fin de la formation, ou après le dernier examen.

Qui paie ceci ?

Le travailleur qui est absent dans le cadre d’une formation, reçoit son salaire que l’employeur continue à payer, mais ce-dernier peut le plafonner à 3.170 € brut par mois pour les travailleurs à temps plein. Ceci est le chiffre de l’année scolaire 2022-2023.

L’employeur peut obtenir le remboursement d’une partie de ce salaire payé par les autorités wallonnes, flamandes ou bruxelloises de la région au sein de laquelle le travailleur est occupé. L’employeur peut être remboursé de 21,30 € par heure d’absence par l’autorité régionale. Ce montant reste inchangé depuis quelques années, et nous n’attendons aucun changement pour 2022-2023.

Les délais dans lesquels le dossier de remboursement doit être introduit sont stricts et varient par région :

• La Région bruxelloise : Les dossiers doivent être introduits entre le 1 septembre et le 31 décembre de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Afin d’obtenir le remboursement pour les heures d’absences des travailleurs pour l’année scolaire 2022-2023, le dossier doit donc être introduit au plus tard le 31 décembre 2023.
• La Région wallonne : Le dossier de remboursement peut être introduit jusqu’au 31 mars de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Cela signifie que les dossiers de l’année scolaire 2022-2023 peuvent être introduits jusqu’au 31 mars 2024.
• La Région flamande : vous disposez, dans ce cas-ci, de 3 mois après le début de la formation. Si votre travailleur a commencé une formation en septembre 2022 dans le cadre du congé de formation flamand, vous devez alors introduire une demande de remboursement avant décembre 2022.

Que peut faire Pro-Pay pour vous ?

Pro-Pay peut introduire pour vous les dossiers de demande en vue d’obtenir le remboursement (partiel) du salaire auprès de l’autorité compétente.

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