Author: ibizz

Les tarifs des trains (NMBS/SNCB) ont été augmentés le 1er février 2022. Dans cette newsletter, nous vous exposons les implications de cette augmentation pour vous en tant qu’employeur.

Laissez-nous tout d’abord vous rappeler brièvement les règles générales qui déterminent si vous devez, en tant qu’employeur, intervenir dans les frais liés au déplacement domicile-travail de vos travailleurs :

1. Pour les travailleurs qui viennent au travail en transports en commun, l’employeur est tenu de payer une contribution. Avant le 1er juillet 2020, l’employeur ne devait intervenir uniquement si le travailleur parcourait plus de 5 kilomètres pour venir au travail en bus, tram, métro ou navette fluviale. Depuis le 1er juillet 2020, l’intervention est obligatoire à partir d’un kilomètre.
2. Pour tous les employeurs, une intervention minimum a été fixée au niveau du Conseil National de Travail (CNT). Au sein du CNT, une convention collective de travail a été conclue et prévoit une intervention de l’employeur sur base de montants forfaitaires. Ces montants sont restés identiques depuis le 1er juillet 2019.
3. Pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre moyen de transport (voiture vélo,..), il faut alors vérifier si une intervention est prévue au niveau sectoriel.

Comme vous pouvez le lire ci-dessous, les augmentations des prix des entreprises de transports en commun n’ont pas d’impact sur chaque employeur.

Train

La SNCB a augmenté le prix des abonnements domicile-lieu de travail de 2,14% à dater du 1er février. La question de savoir si vous contribuez à cette augmentation en tant qu’employeur dépend de la commission paritaire (secteur) à laquelle votre entreprise appartient ainsi que des conventions collectives qui ont été conclues au sein de cette commission paritaire.

1. Votre secteur ne prévoit rien concernant l’intervention dans le trajet domicile-travail ou fait référence au régime minimum général élaboré par le CNT à votre intervention dans les frais n’augmente pas, dans la mesure où ces montants forfaitaires restent inchangés.
2. Votre secteur prévoit que l’intervention de l’employeur est équivalente à un pourcentage des tarifs réels des trains à votre intervention augmentera.
3. Vous utilisez le système de tiers-payant par lequel, en tant qu’employeur, vous payez 80% du prix réel de l’abonnement de train à la société de train et les autorités paient les 20% restants à votre intervention augmentera.

Métro, tram, bus, navette fluviale

Votre travailleur vient au travail en métro, tram, bus ou navette fluviale ? Vérifiez d’abord si quelque chose est prévu dans votre pour ce remboursement.

Si votre secteur ne prévoit rien, les augmentations des prix auront alors un impact sur votre intervention dans le trajet domicile-lieu de travail et cela dépend de la réglementation ci-dessous qui sera d’application :

1. Le prix du ticket est-il en lien avec la distance parcourue ? Dans ce cas, l’intervention de l’employeur est calculée sur base du prix de la carte de train sans pour excéder 75% du prix réel de transport.
2. Le prix du ticket n’est pas en lien avec la distance parcourue ? La contribution de l’employeur s’élève à 71,8 % du prix réel du transport sans pouvoir excéder le montant de l’intervention pour l’utilisation d’une carte de train pour une distance de 7 km.

Transport privé

Votre travailleur vient au travail avec sa propre voiture, son vélo ou à pieds ?

L’intervention pour le transport privé n’est légalement pas obligatoire. C’est la raison pour laquelle la contribution de l’employeur pour le transport privé est souvent réglée au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Si votre secteur fait référence aux montants forfaitaires pour le transport en train, alors votre contribution en tant qu’employeur n’augmentera pas. Certains secteurs se réfèrent cependant au pourcentage de prix réel des trains. Dans ce cas, l’intervention de l’employeur pour le trajet domicile-lieu de travail augmentera.

Transport en commun combiné

Votre travailleur combine le train avec un ou plusieurs autres transports en commun ? Vérifiez d’abord ce qui est prévu au sein votre secteur.

Si rien n’est prévu et qu’une seule preuve de transport vous est remise pour l’ensemble de la distance, la contribution de l’employeur doit alors être calculée sur base des montants forfaitaires fixés pour les transports organisés en train. Si plusieurs preuves de transports vous sont remises, il faut calculer l’intervention de l’employeur pour chaque moyen de transport séparément. Ces interventions doivent être additionnées.

Conclusion

L’augmentation des prix des transports en commun n’implique pas nécessairement une augmentation des coûts pour vous, en tant qu’employeur. Cela va dépendre des règles applicables au sein de votre secteur.

Si votre contribution pour les frais liés au déplacement domicile-travail de vos employés augmente, nous calculerons automatiquement la contribution correcte pour vous.

Y-a-t-il des changements concernant la manière dont votre travailleur se rend au travail ? N’oubliez pas de prévenir votre Payroll Business Partner à temps !

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a entretemps été augmentée de € 129,48 à un maximum de € 132,07 par mois. A partir du 01.02.2022, cette indemnité de bureau fera à nouveau l’objet d’une augmentation puisque son montant maximum sera fixé à € 134,71 par mois.

Indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’Office National de Sécurité Sociale (l’ONSS) et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire.

L’ONSS a, par le biais de ses instructions administratives, communiqué durant le mois de janvier 2022 que l’indemnité de bureau était indexée rétroactivement à partir du 01.10.2021 à un montant maximum de € 132,07 par mois. L’ONSS a ensuite indiqué que l’indemnité de bureau allait à nouveau être augmentée à € 134,71 par mois à partir du 01.02.2022.

Le fisc avait déjà indiqué dans sa circulaire du 26.02.2021 qu’il suivrait le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Les montants de € 132,07 et € 134,71 sont donc exemptés de cotisations sociales ainsi que d’impôts. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, des fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

Les montants de € 132,07 et € 134,71 sont des montants maximum. L’employeur peut, sur base d’une justification objective (catégorie d’emploi ou des circonstances de fait), octroyer différents montants à différents travailleurs.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que la fréquence du télétravail, le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre le montant de € 132,07, l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait. Ces indemnités n’ont pas été indexées et sont donc restées les mêmes.

• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles
• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles

OU € 10 par mois (€ 5 par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Nous souhaitons attirer votre attention sur le fait que cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de € 20 par mois pour l’utilisation de son propre pc.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peuvent être accordés uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Nous vous avons déjà informé que la norme salariale s’élève à 0,4% pour les années 2021 -2022 . Ce pourcentage détermine dans quelle mesure les les salaires peuvent augmenter durant cette période. Cependant, il est important d’avoir à l’esprit que tous les éléments salariaux ne sont pas pris en compte. Dans cette newsletter nous aimerons insister sur la possibilité d’accorder aux employés un avantage non-récurrent lié aux résultats ou une prime bénéficiaire. Ces deux types d’avantages ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. En d’autres termes: vous pouvez octroyer ces primes lorsque le coût salarial au sein de votre entreprise ne peut plus augmenter.

L’avantage non-récurrent lié aux résultats

La législation belge prévoit un système de bonus collectif lié aux résultats de l’entreprise qui bénéficie d’un traitement fiscal avantageux. La base légale de ce bonus est la convention collective n°90.

Quels sont les avantages de cette prime ?

Elle n’est pas soumise à l’impôt, elle est déductible pour l’employeur, et n’est pas prise en considération pour, par exemple, le calcul de l’indemnité de licenciement ou le pécule de vacances. Cette prime est cependant soumise à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % de la part de l’employeur et une cotisation de solidarité de 13,07 % de la part de l’employé.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

Oui, l’avantage ne peut pas excéder un certain seuil ajusté chaque année au coût de la vie :

• Seuil social maximum = € 3.558 (montant pour 2022) par travailleur par année calendrier. Sur ce montant, une cotisation de solidarité de 13,07 % est déduite.
• Seuil fiscal maximum = € 3.094 (montant pour 2022) exonéré d’impôts.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• L’avantage doit être lié à des résultats ou des objectifs collectifs préalablement déterminés;
• Les résultats ou objectifs doivent s’appliquer à une entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs; ­
• Les résultats ou objectifs sont clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Des exemples: obtenir un certain chiffre d’affaires pendant la période de référence, diminuer la marge d’erreur, diminuer des plaintes de clients, obtenir un certificat ISO ou autre permis, ….
• La réalisation des résultats ou objectifs doit être incertaine au moment de la conclusion du plan bonus;
• Le plan bonus est conforme aux formalités déterminées comme entre autres la conclusion d’un acte d’adhésion ou la conclusion d’une convention collective. Un document obligatoire doit être utilisé.

La prime bénéficiaire

Cette prime permet à une entreprise d’accorder aux employés une partie ou la totalité du bénéfice réalisé par la société et jouit, tant au niveau fiscal et que de la sécurité sociale, d’un traitement favorable. Cette prime revêt un caractère collectif, tout comme le bonus non-récurrent lié aux résultats.

Quels sont les avantages de cette prime ?

Cette prime n’est pas assujettie aux contributions de l’employeur envers la sécurité sociale. L’employé sera redevable d’une contribution de solidarité de 13,07 % et paiera des impôts au taux forfaitaire de 7 %.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

La loi ne prévoit pas un montant maximum, mais le montant total des primes ne peut dépasser 30 % de la masse salariale totale de l’année fiscale concernée. Veuillez noter que la prime bénéficiaire n’est pas déductible comme frais professionnel pour la société.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• La société est assujettie à l’impôt des sociétés ou à l’impôt des non – résidents en Belgique;
• Attribution uniquement sur base (d’une partie) du bénéfice;
• Quand l’employeur octroie une prime identique à tous les travailleurs, une simple décision de l’Assemblée Générale suffit ainsi qu’une communication écrite par l’employeur;
• Quand l’employeur décide d’octroyer une prime catégorisée, une convention collective ou un acte d’adhésion sera nécessaire;
• L’employeur peut exclure l’octroi de la prime aux employés suivants : les employés licenciés pour faute grave et/ou les employés ayant démissionné et ayant quitté l’entreprise au cours de l’année fiscale;
• L’employeur peut également prendre en compte le pourcentage d’activité des employés et peut exclure certaines périodes d’inactivité des employés au cours de l’année fiscale.

Quelle prime octroyer à vos travailleurs?

La meilleure décision dépendra de ce que vous voulez récompenser.

Voulez-vous associer cette prime à l’obtention de certains objectifs ? Voulez-vous récompenser tous vos travailleurs ou uniquement certaines catégories? Voulez-vous combiner les deux primes? C’est également possible.

Si votre société n’est pas assujettie à l’impôt des sociétés ou l’impôt des non-résidents en Belgique, il n’est pas possible d’octroyer la nouvelle prime bénéficiaire. L’avantage non-récurrent lié aux résultats reste cependant possible.

N’hésitez-pas à nous contacter pour plus d’information et assistance à l’adresse email suivante : legal@propay.be.

Suite à la crise de la COVID-19, le gouvernement instaure de nouvelles mesures. Le gouvernement avait déjà mis en place le système d’heures supplémentaires additionnelles sans sursalaire dans les secteurs essentiels, appelées « les heures de relance ». Pour l’année 2022, ce sont désormais tous les secteurs qui pourront faire appel à ces heures supplémentaires plus avantageuses. De plus, le gouvernement a décidé d’à nouveau augmenter le nombre d’heures supplémentaires avec sursalaire pour lesquelles une dispense partielle de versement du précompte professionnel est de mise. Dans cette newsletter, nous vous exposons les conditions et les modalités de ces heures supplémentaires avantageuses.

Heures supplémentaires volontaires additionnelles et heures de relance

“Heures supplémentaires volontaires classiques” versus “Heures supplémentaires volontaires additionnelles”

Pour rappel : il est question d’heures supplémentaires lorsque la limite de 40h/semaine (ou moins si cela est prévu au niveau sectoriel) ou de 9h/jour est dépassée.

Pour la prestation d’heures supplémentaires, une base légale doit pouvoir être invoquée telle que : une nécessité imprévue, un surcroît extraordinaire de travail, etc. En outre, il existe certaines formalités ainsi que des obligations d’information liées à ces bases légales, ce qui implique que beaucoup de formalités doivent être respectées afin que les heures supplémentaires soient prestées correctement.

Les heures supplémentaires volontaires qui ont été introduites dans le cadre du travail faisable et maniable de 2017 ont rendu les choses beaucoup plus simples. En effet, depuis lors, 120 heures supplémentaires volontaires (Dans certains secteurs comme l’horeca, le nombre maximum d’heures supplémentaires volontaires a été augmenté sur base d’une CCT sectorielle) peuvent être prestées par année calendrier uniquement sur base de la volonté du travailleur. Cette volonté doit être confirmée par le biais d’un accord écrit du travailleur qui est valable 6 mois (renouvelable). Il s’agit là de la seule condition de forme. Pour ces heures supplémentaires, aucun repos compensatoire n’est dû. Par contre, un sursalaire doit être payé (50% ou 100% si les heures supplémentaires sont prestées le dimanche ou un jour férié).

Outre ces heures supplémentaires volontaires existantes, qui sont toutefois limitées à 100 heures, 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles sont autorisées et 2022. Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles ou « heures de relance » sont encore plus avantageuses dans la mesure où, contrairement aux heures supplémentaires volontaires normalement, aucun sursalaire n’est dû.

Application temporaire

Ces 120 « heures de relance » volontaires peuvent être prestées en 2022 et ce, en plus du crédit de 100 heures supplémentaires volontaires qui existe déjà.

Conditions

Dans la mesure où il s’agit d’heures supplémentaires volontaires, il faut tout d’abord un accord écrit du travailleur. Cet accord est valable 6 mois et doit être renouvelé à l’expiration de ce délai.

Aucun sursalaire ne doit être payé pour ces heures supplémentaires et aucun repos compensatoire ne doit être octroyé.

Les heures supplémentaires volontaires classiques ne doivent pas être préalablement utilisées : l’employeur et le travailleur peuvent directement opter pour les heures de relance.

Dispense de précompte professionnel et de cotisations sociales

Les heures de relance sont exemptées de précompte professionnel et de cotisations sociales :

Régime fiscal favorable pour la dispense partielle de précompte professionnel pour 180 heures supplémentaires

Pour les heures supplémentaires qui ne tombent pas sous le coup du système exposé ci-dessus (comme par exemple les heures supplémentaires volontaires classiques), un sursalaire est en principe obligatoire. Pour ce type d’heures supplémentaires, il existe bien une dispense partielle de précompte professionnel pour 130 heures supplémentaires par année calendrier :

Pour l’employeur: dispense de versement de précompte professionnel de 41,25% du salaire brut qui sert de base pour le calcul du sursalaire et sur lequel un sursalaire de 50 ou 100% est dû.

Pour le travailleur: exonération de versement de précompte professionnel de 57,75% du salaire brut qui sert de base pour le calcul du sursalaire et sur lequel un sursalaire de 50 ou 100% est dû.

Pour 2019 et 2020, ce nombre d’heures supplémentaires a été temporairement augmenté à 180 heures supplémentaires par année calendrier. Ensuite, on devait normalement retomber sur les 130 heures supplémentaires mais le législateur a maintenant décidé que la dispense partielle sera à nouveau augmentée à 180 heures supplémentaires par année calendrier à partir du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023 inclus.

Si cela s’applique dans votre cas, votre Payroll Business Partner applique cela automatiquement.

Les travailleurs étrangers qui ne sont pas ressortissants d’un pays membre de l’Espace Economique Européen doivent être détenteurs d’un permis de travail ou d’un permis unique afin de pouvoir travailler sur le territoire belge à moins qu’ils soient dispensés d’un tel permis.

Depuis le 1er juillet 2014, l’octroi de permis de travail ou de permis unique est une compétence régionale. Par conséquent, chaque région fixe ses propres conditions en ce qui concerne l’octroi d’un permis de travail/permis unique. Elles déterminent donc également chacune les conditions salariales qui peuvent s’appliquer pour l’octroi d’un permis de travail/un permis unique dans leur région respective (Région de Bruxelles-Capitale, Région wallonne et Région flamande).

A partir du 1er janvier 2022, les seuils salariaux brut minimum suivants s’appliquent pour la catégorie des travailleurs hautement qualifiés ainsi que le personnel occupant une fonction dirigeante qui veulent travailler en Belgique :

Outre ces seuils salariaux, d’autres conditions doivent également être remplies pour qu’un travailleur puisse prétendre à un permis de travail/permis unique.

N’hésitez surtout pas à contacter notre service juridique pour toute information complémentaire concernant l’immigration via l’adresse email suivante : legal@pro-pay.be.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui ressortent de la commission paritaire 200 (C.P. 200) sont adaptés au coût de la vie.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage égal à l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation tel que prévu dans la commission paritaire 200 est applicable à tous les employés faisant partie de cette commission paritaire.

Le pourcentage de l’indexation vient d’être confirmé et s’élève à 3,58%. Dans la pratique cela implique une augmentation des salaires bruts de 3,58% à compter du 1er janvier 2022.

La prime annuelle payée en juin 2022 (pour autant qu’elle ne soit pas remplacée par un autre avantage) connaît également une augmentation et s’élèvera à € 277,22.

Le gouvernement a décidé de prolonger le régime actuel de chômage corona, devant normalement prendre fin au 31.12.2021 jusqu’au 31.03.2022 inclus. Entre-temps, cela a également été communiqué par l’ONEM.

Vous trouverez de plus amples informations concernant les conditions que les employeurs doivent respecter pour pouvoir faire appel à ce type de chômage temporaire dans notre newsletter du 09.11.2020: COVID-19: chômage temporaire.

C’est avec plaisir que nous vous rappelons les différentes étapes que vous devez entreprendre en tant qu’employeur afin de pouvoir faire appel au chômage corona :

Informez vos travailleurs par écrit avant le début du chômage corona des informations suivantes:

• La période de chômage corona;
• Le nombre de jours durant lesquels le travailleur est au chômage temporaire et, en cas de chômage corona partiel, également le nombre de jours durant lesquels le travailleur devra travailler.

​Informez votre Payroll Business Partner des jours durant lesquels les travailleurs travailleront et les jours pendant lesquels ils seront au chômage.

Pro-Pay s’occupe des déclarations électroniques nécessaires pour ces jours de chômage de façon à ce que l’ONEM sache à quelle indemnité le travailleur a droit.

La possibilité de recourir au chômage temporaire quand un enfant de l’employé est en quarantaine ou quand l’employé lui-même doit aller en quarantaine, a également été prolongée jusqu’au 31.03.2022.

Assimilation du chômage corona pour les jours de vacances – Selon la législation belge, les travailleurs acquièrent leur droit aux vacances sur base de leurs prestations de l’année calendrier précédente, également appelée l’année d’exercice de vacances. Cependant, un certain nombre de jours d’absence sont, dans le cadre du droit aux vacances, assimilés à des jours de travail. Les jours de chômage temporaire dans le cadre de la COVID-19 qui ont eu lieu entre 01.02.2020 et 31.12.2020 ont été assimilés à des jours de travail pour le droit aux vacances en 2021. Entre-temps, le gouvernement a décidé que les jours de chômage corona temporaire entre le 01.01.2021 et le 31.12.2021 seront également assimilés à des jours de travail pour le droit aux vacances en 2022. Une compensation financière sera accordée aux employeurs. Cette décision doit encore faire l’objet d’un texte officiel.

La concertation sociale en Belgique se situe à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel ainsi qu’au sein de l’entreprise. Les derniers mois, les partenaires fédéraux ont négocié la norme salariale et un certain nombre des mesures d’emploi qui constituent la base des négociations sectorielles.

Au sein de la CP 209, ces négociations ont entretemps été menées. Elles ont abouti à un accord sectoriel pour 2021-2022 (valable du 01.01.2021 au 31.12.2022 inclus). Nous souhaitons vous faire part ci-dessous d’un aperçu des décisions les plus importantes qui ont été prises dans votre secteur.

Le pouvoir d’achat

Les dispositions concernant l’affectation de la marge salariale, la prime de rétroactivité et la prime corona se limitent en principe aux employés barémisés ou barémisables. Le champ d’application peut bien sûr être étendu aux employés non barémisés et non barémisables selon une procédure bien spécifique en fonction de la présence ou non d’une délégation syndicale au sein de l’entreprise.

Augmentation de salaire

L’accord sectoriel prévoit une augmentation des salaires réels de 0,4% et ce, à partir du 01.01.2022. De cette manière, la CP 209 affecte l’augmentation salariale maximale que le gouvernement avait proposée.

Les entreprises peuvent décider d’affecter elles-mêmes la marge salariale maximale disponible de 0,4% par le biais d’un avantage récurrent équivalent. Dans ce cas, les entreprises doivent soit conclure une CCT au niveau de l’entreprise soit soumettre leur proposition à la commission partiaire selon qu’elles aient ou non une délégation syndicale. L’accord de cette affectation doit être conclu pour le 15.01.2022 au plus tard. Si l’entreprise ne prend pas l’initiative d’affecter elle-même la marge, les salaires réels seront augmentés de 0,.4% à partir du 01.01.2022.

Nous augmenterons les salaires bruts automatiquement de 0,4% à moins que vous nous informiez, lors du payroll de janvier, que votre entreprise affectera elle-même la marge salariale.

La prime de rétroactivité

Pour l’année 2021, les employés reçoivent une prime unique de 200 EUR brut qui doit être payée en décembre 2021, pour autant que les employés remplissent les conditions suivantes :

• Etre en service le 30.11.2021 ;
• Avoir presté au moins 60 jours de travail effectifs au cours d’une période de référence allant du 1er janvier 2021 au 30 novembre 2021 inclus (proratisation en cas d’entrée en service dans le courant de 2021 aussi bien pour la prime que pour le nombre de jours de travail exigé) ;
• Proratisaton de la prime et des jours effectivement travaillés pour les travailleurs à temps partiel en fonction de leur régime d’occupation au 30.11.2021.

La prime de rétroactivité peut également être remplacée par un avantage équivalent mais pour cela, il faut suivre la même procédure spécifique que celle qui est de mise pour l’augmentation de salaire.

Nous calculons automatiquement la prime de rétroactivité pour vous à moins que vous nous informiez, lors du payroll de décembre, que vous allez remplacer cette prime par un avantage équivalent.

Prime corona

Concrètement, les entreprises doivent octroyer une prime corona de 300 EUR net le 31.12.2021 sous la forme de chèques consommation. Cette prime est augmentée de :

• 200 EUR net lorsque la marge brute de l’exercice 2020 est égale ou supérieure à la marge brute moyenne des exercices 2018 et 2019.
• 100 EUR net lorsque la marge brute de l’exercice 2020 est inférieure de maximum 10% de la moyenne des marges brutes des exercices 2018 et 2019.

Merci de bien vouloir contacter votre comptable afin de vérifier si vous vous trouvez dans cette situation.

Pour avoir droit à la prime corona, les employés doivent remplir les mêmes conditions que celles pour la prime de rétroactivité.

Les employeurs qui ont déjà octroyé une prime corona équivalente ou plus élevée sous la forme de chèques consommation depuis le 01.08.2021, peuvent déduire le montant net de la prime corona. L’employeur peut également octroyer une prime corona plus élevée (maximum 500 EUR au total) par le biais d’un accord individuel avec les travailleurs (dans le cas où il n’y a pas de délégation syndicale).

Les entreprises qui ont une délégation syndicale peuvent décider de remplacer la prime corona par un autre avantage propre à l’entreprise.

Les entreprises ne doivent pas octroyer la prime corona dans les cas suivants :

• L’entreprise présente une perte d’exploitation pour les exercices 2019 et 2020 et une diminution de leur marge brute de minimum 10 % pour l’exercice 2020 par rapport à la marge brute moyenne des exercices 2018 et 2019
• L’entreprise présente un résultat d’exploitation négatif au cours du dernier exercice comptable, est en cours de restructuration ou a connu des difficultés particulières et cette entreprise a obtenu une dérogation via la Commission paritaire.

Merci de bien vouloir contacter votre comptable afin de vérifier si vous vous trouvez dans cette situation.

Veuillez nous indiquer, pour le payroll de décembre au plus tard, à combien s’élève la prime corona. Merci également de nous indiquer si vous avez déjà octroyé un avantage en remplacement de la prime corona ou si vous allez remplacer la prime corona par un autre avantage.

Salaire minimum

Le salaire mensuel minimum garanti sectoriel (actuellement 1820,78 EUR) fera à chaque fois l’objet d’une augmentation de 80 EUR au 01.01.2022 (porté à 1900,78 EUR), au 01.01.2023 (porté à 1980,78 EUR), et au 01.01.2024 (porté à 2060,78 EUR).

Les autres échelles de salaire sont augmentées de 0,4% au 01.01.2022.

Eco-chèques

Les éco-chèques peuvent être convertis en un autre avantage.

Mobilité

A moins qu’une politique plus avantageuse soit menée au niveau de l’entreprise, les modifications suivantes seront en vigueur à partir du 01.01.2022 :

• Augmentation de l’intervention de l’employeur en cas d’utilisation de moyen de transport privé (autre que le vélo) : remboursement de 0,075 EUR par kilomètre parcouru avec un montant maximum de 8,18 EUR par jour (montant minimum par jour de travail reste en vigueur)
• Augmentation de l’intervention de l’employeur pour l’indemnité vélo : remboursement de 0,18 EUR par kilomètre avec un montant maximum de 7,20 EUR par jour de travail (montant minimum par jour de travail reste en vigueur) .

Il est conseillé aux entreprises de faire appel au système du tiers payant.

Veuillez nous indiquer si nous devons augmenter l’intervention de l’employeur.

RCC et crédit temps

Pour le crédit temps avec motif, la CP 209 applique les règles générales telles que reprises dans la CCT 103. Les employés auront droit à un crédit-temps de 51 mois pour le motif soin et à un crédit-temps de 36 mois pour le motif formation pour autant que les conditions soient remplies.

Pour le crédit temps fin de carrière, il y avait déjà au sein de la CP 209 la possibilité d’obtenir, dès 55 ans, un crédit temps d’1/5e avec allocations pour autant que les travailleurs puissent justifier d’une carrière longue (5 ans), d’un métier lourd ou de 20 ans de travail de nuit et à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Un crédit temps mi-temps avec allocations est également possible à partir de 55 ans sous les mêmes conditions. Ces systèmes sont désormais prolongés.

En ce concerne le RCC, les accords existants au sein du secteur sont prolongés. Par conséquent, les travailleurs peuvent tomber sous le régime du RCC à partir du moment où les conditions sont remplies.

Formation

Le droit individuel de formation transférable est augmenté de 16 à 24 heures par an.

Congé de carrière

Les employés se voient accordés un deuxième jour de congé de carrière dès l’âge de 58 ans (en plus du jour de congé de carrière déjà existant à partir de 50 ans).

Chômage temporaire

L’indemnité complémentaire en cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure augmentera de 2,21% à partir du 01.01.2022 de façon à ce que cette indemnité soit identique à celle des ouvriers. Il faut également tenir compte du fait que, pour le calcul de la prime de fin d’année 2021, l’employeur est tenu de payer une prime de fin d’année complémentaire de 7,5 EUR par jour de chômage temporaire limité à un maximum de 100 jours.

Petit chômage

Un employé a droit à du petit chômage pour le jour du mariage d’un membre de la famille. Cette règle va désormais s’appliquer peu importe que le membre de la famille en question vive sous le même toit que le travailleur ou non. La notion « famille » est définie comme lien de parenté jusqu’au troisième degré.

Le travailleur peut désormais également prendre le jour de l’enterrement lors du décès d’un parent, peu importe que ce parent vive ou non sous le même toit que l’employé.

Le petit chômage pour mariage d’un enfant va également pouvoir être pris le jour habituel d’activité précédent le mariage si le mariage coïncide avec un jour d’inactivité du travailleur.

Le gouvernement a décidé de prolonger le régime actuel de chômage corona, devant normalement prendre fin au 30.09.2021, jusqu’au 31.12.2021 inclus. Entre-temps, cela a également été communiqué par l’ONEM. Le gouvernement a toutefois annoncé qu’il s’agit de la dernière prolongation et que la possibilité de recourir au chômage corona prendra définitivement fin à la fin de cette année.

Vous trouverez de plus amples informations concernant les conditions que les employeurs doivent respecter pour pouvoir faire appel à ce type de chômage temporaire dans notre newsletter du 09.11.2020: COVID-19: chômage temporaire.

C’est avec plaisir que nous vous rappelons les différentes étapes que vous devez entreprendre en tant qu’employeur afin de pouvoir faire appel au chômage corona :

1. Informez vos travailleurs par écrit avant le début du chômage corona des informations suivantes:

• La période de chômage corona ;
• Le nombre de jours durant lesquels le travailleur est au chômage temporaire et, en cas de chômage corona partiel, également le nombre de jours durant lesquels le travailleur devra travailler.

2. Informez votre Payroll Business Partner des jours durant lesquels les travailleurs travailleront et les jours pendant lesquels ils seront au chômage.

Pro-Pay s’occupe des déclarations électroniques nécessaires pour ces jours de chômage de façon à ce que l’ONEM sache à quelle indemnité le travailleur a droit.

Assimilation du chômage corona pour les jours de vacances – Selon la législation belge, les travailleurs acquièrent leur droit aux vacances sur base de leurs prestations de l’année calendrier précédente, également appelée l’année d’exercice de vacances. Cependant, un certain nombre de jours d’absence sont, dans le cadre du droit aux vacances, assimilés à des jours de travail. Les jours de chômage temporaire dans le cadre de la COVID-19 qui ont eu lieu entre 01.02.2020 et 31.12.2020 ont été assimilés à des jours de travail pour le droit aux vacances en 2021. Cependant, aucune décision officielle n’a encore été prise concernant une éventuelle prolongation de cette assimilation des jours de chômage corona pour le droit aux vacances en 2022.

Vous n’êtes pas sans savoir que le gouvernement belge a mis en place certaines mesures afin de soutenir les secteurs qui ont été lourdement touchés par la crise du coronavirus. En effet, il y a presqu’un an, nous vous indiquions que le gouvernement avait décidé d’instaurer des chèques consommation que les employeurs pouvaient octroyer à leurs travailleurs afin qu’ils les utilisent dans les secteurs impactés par la crise.

Le gouvernement a introduit une nouvelle mesure d’aide par le biais de l’arrêté royal du 21 juillet 2021, il s’agit de la prime corona. Nous expliquons les modalités et conditions de cette prime dans cette newsletter.

Qu’entend-t-on par prime corona ?

Il ne s’agit pas d’une prime en espèces. La prime corona prend en fait la forme d’un chèque consommation.

Qui pourra octroyer la prime corona ?

Seules les entreprises qui ont obtenu des bons résultats pendant la crise pourront octroyer cette prime à leurs travailleurs. La notion « d’entreprises qui ont obtenu des bons résultats durant la crise » n’est pas définie dans l’Arrêté royal. Par conséquent, il appartiendra donc aux partenaires sociaux de définir les contours de cette notion.

Dans le cas où le secteur n’impose pas l’employeur d’octroyer la prime, c’est bien à l’employeur qu’il revient de décider s’il souhaite accorder la prime à son personnel.

En outre, les secteurs sont actuellement en train de négocier concernant la norme salariale pour les années 2021-2022. Dans le cadre des accords sectoriels salariaux, un secteur peut dès lors décider qu’un autre avantage doit être accordé.

Par conséquent, nous vous conseillons donc, par précaution, de d’abord attendre les accords sectoriels. Nous attendons ces accords à l’automne.

Comment octroyer la prime corona ?

L’octroi de la prime corona doit faire l’objet d’une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise ou, pour les entreprises sans délégation syndicale, dans une convention individuelle avec les travailleurs.

La prime corona sous forme de chèque consommation peut être délivrée par un des éditeurs agréés des autres types de chèques comme par exemple les chèques repas (obligatoire en cas de chèques électroniques).

Dans quels endroits la prime peut être utilisée ?

L’intention est que la prime corona puisse être utilisée dans plus d’endroits que le chèque consommation introduit l’année passée. Ainsi, son utilisation ne se limite pas aux secteurs de l’horeca, de la culture, du sport ainsi qu’aux petits commerçants mais à d’autres secteurs également. En effet, la prime corona pourra être utilisée dans les centres de bien-être, les auto-écoles, piscines, centre de fitness etc.

Une liste complète des commerçants participants peut être consultée auprès de l’éditeur agrée qui délivre les chèques.

A partir de quand la prime peut-t-elle être octroyée et quel est son montant ?

La prime corona ne peut être octroyée qu’une fois, à partir du 1er août 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.

Le montant total de la prime corona octroyée par l’employeur ne pourra pas dépasser 500 EUR par travailleur.

Quel est le traitement social et fiscal réservé à la prime corona ?

Afin d’augmenter l’avantage net pour le salarié et limiter le coût salarial pour l’employeur simultanément, la prime est exonérée d’impôts sur les personnes et complètement déductible pour l’employeur.

Cependant la prime corona est soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5% (pas de contributions travailleur) afin de contribuer au financement de la sécurité sociale. Pour ne pas être assujettie aux cotisations sociales ordinaires, la prime corona doit respecter les conditions suivantes :

• Comme indiqué ci-avant, l’octroi de la prime doit être prévu par une CCT conclue au niveau sectoriel ou de l’entreprise ou via une convention individuelle en cas d’absence de délégation syndicale ;
• La CCT ou la convention individuelle doit mentionner la valeur nominale maximum du chèque avec un montant maximum de 10 EUR par chèque et un total de maximum 500 EUR par travailleur ;
• Le chèque est délivré au nom du travailleur. Cette condition est censée être remplie si son octroi et le montant total des chèques est mentionné sur le compte individuel ;
• Le chèque sur support papier mentionne clairement qu’il est valable jusqu’au 31 décembre 2022. Le chèque sur support papier mentionne également la date à laquelle il a été émis. En outre, le chèque sur support papier mentionne qu’il ne peut être utilisé uniquement que dans certains endroits (voir ci-avant) ;
• Les chèques ne peuvent être échangés partiellement ou totalement en espèces.

Lorsque la prime corona est octroyée sous forme de chèque électronique, il y a, en outre, lieu de rencontrer les conditions suivantes afin qu’il puisse être exonéré de cotisations sociales :

• Le nombre de chèques électroniques et leur montant brut doivent être mentionnés sur la fiche de paie ;
• Avant l’utilisation des chèques sous forme électronique, le travailleur peut vérifier de manière simple le solde ainsi que la durée de validité des chèques consommation ;
• Le choix pour des chèques sous forme électronique doit être prévu par une CCT conclue au niveau sectoriel ou de l’entreprise ou via une convention individuelle en cas d’absence de délégation syndicale ;
• Les chèques consommation sous forme électronique ne peuvent être mis à disposition que par un éditeur agréé ;
• L’utilisation des chèques sous forme électronique ne peut pas entraîner de coûts pour le travailleur, sauf en cas de vol ou de perte dans les conditions à fixer par une CCT conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise, ou par le règlement de travail lorsque le choix pour les chèques consommation sous forme électronique est réglé par un accord individuel écrit. En tout cas, le coût du support de remplacement en cas de vol ou perte ne peut pas être supérieur à la valeur nominale d’un titre-repas si dans l’entreprise tant des titres-repas électroniques que des chèques consommation électroniques sont accordés. Cependant, lorsque seuls des chèques consommation sont accordés dans l’entreprise le coût du support de remplacement ne peut être supérieur à 5 EUR.

Si vous souhaitez attribuer une prime corona sous la forme de chèques consommation à vos collaborateurs, il faut donc bien veiller à respecter toutes les conditions afin que le chèque puisse être octroyé en étant exempté des contributions sécurité sociale et exonéré d’impôt. Par précaution, nous vous conseillons d’attendre les accords sectoriels avant d’introduire la prime corona.