Author: ibizz

Dans notre newsletter du 19 janvier 2026, nous vous informions déjà de « l’indexation en centimes » prévue. Cette mesure a, depuis, été approuvée par le Parlement et est entrée en vigueur le 1er juin 2026.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de la manière dont cette nouvelle mesure sera appliquée en pratique.

En quoi consiste l’indexation en centimes ?

L’indexation en centimes se compose de deux éléments principaux :

1. À partir du 1er juin 2026, le gouvernement limite, à deux reprises, l’indexation automatique des salaires plus élevés.
2. Une nouvelle cotisation patronale spéciale visant à modérer les salaires est instaurée. Via cette cotisation, les employeurs sont tenus de reverser à l’État la moitié des économies résultant de cette limitation de l’indexation.

Limitation de l’indexation des salaires : comment cela fonctionne-t-il ?

En Belgique, l’indexation des salaires dans le secteur privé est régie au niveau sectoriel. Chaque secteur détermine la manière dont l’indexation est calculée et le moment où elle est appliquée.

L’indexation en centimes a un impact direct sur ces mécanismes sectoriels dans la mesure où l’indexation est partiellement limitée pour les travailleurs ayant un salaire de référence supérieur à 4.000 EUR :

• Pour les salaires jusqu’à 4.000 EUR brut inclus, rien ne change et l’indexation complète continue de s’appliquer.
• Pour les salaires plus élevés, l’indexation est plafonnée : toutes les indexations n’ont d’effet qu’à hauteur de 2 % du salaire de référence, plafonné à 4.000 EUR. Une fois qu’une modération salariale totale de 2 % a été atteinte, le mécanisme sectoriel d’indexation normal, sans limitation, s’applique à nouveau.

Comme il n’existe pas de mécanisme uniforme d’indexation, l’application concrète de cette limitation varie d’un secteur à l’autre.

• Si l’indexation est égale à 2 %, le salaire de référence jusqu’à 4.000 EUR brut sera indexé de 2 %. La partie au-delà de 4.000 EUR ne sera pas indexée.
• Si l’indexation est supérieure à 2 %, la partie du salaire de référence au-dessus de 4.000 EUR ne sera augmentée que du pourcentage dépassant 2 %.
  
  Exemple : Un travailleur a un salaire de référence de 5.000 EUR brut. Le taux d’indexation applicable est de 2,5 %.
• En cas d’indexation normale, le calcul serait le suivant : 5.000 EUR × 2,5 % = 125 EUR
• En cas d’application de l’index centimes, le calcul sera le suivant : (4.000 EUR × 2 %) + (5.000 EUR × 0,5 %) = 105 EUR

• Si l’indexation est inférieure à 2%, l’indexation en centimes peut nécessiter plusieurs indexations avant d’atteindre une modération salariale totale de 2 %.

La limitation est appliquée deux fois : une première fois à partir de juin 2026 (« première période de modération salariale ») et à nouveau à partir de janvier 2028 (« deuxième période de modération salariale »).

Pour les employeurs faisant parties de secteurs dans lesquels les salaires font encore l’objet d’une indexation cette année, cela signifie que la limitation de l’indexation doit déjà être appliquée cette année. Pour les secteurs dans lesquels l’indexation n’a lieu qu’en janvier, comme pour la commission paritaire 200, la limitation ne sera appliquée, pour la première fois, qu’en janvier 2027.

À partir du 1er janvier 2028, la limitation sera appliquée une deuxième fois. Le montant seuil de 4.000 EUR brut, augmenté conformément à l’indice pivot des salaires de la fonction publique, sera à nouveau utilisé comme référence.

Cette limitation de l’indexation sera automatiquement intégrée dans le calcul de la paie.

Que signifie le salaire de référence ?

Le salaire de référence est le salaire de base fixe brut à temps plein. Les rémunérations variables ou primes, les heures supplémentaires, les chèques-repas et écochèques, les primes de fin d’année, etc., ne sont donc pas pris en compte.

Pour les travailleurs à temps partiel, il y a lieu de calculer l’équivalent temps plein. De même, les salaires journaliers ou horaires doivent d’abord être convertis en salaire mensuel afin de déterminer le salaire de référence.

La mesure s’applique également aux salaires minimaux, aux barèmes sectoriels et aux grilles salariales, tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise, dès lors que ce salaire dépasse 4.000 EUR.

Qu’est-ce que la cotisation patronale de modération salariale ?

Outre la limitation de l’indexation, une cotisation patronale de modération salariale est également instaurée. Les employeurs du secteur privé devront payer une cotisation supplémentaire correspondant à la moitié de la différence entre l’indexation normale et l’indexation réduite. Cette cotisation est introduite en plusieurs phases :

• Durant la première et la deuxième période de modération salariale, les employeurs paient une cotisation patronale spéciale de modération salariale dès que la limitation de l’indexation est appliquée.
  
• Une fois que l’objectif de modération salariale de 2 % est atteint pendant la première période de modération salariale, cette cotisation patronale est transformée en une cotisation de modération salariale consolidée provisoire.
  
• Une fois qu’une modération de 2 % a de nouveau été atteinte au cours de la deuxième période de modération salariale, la cotisation de modération salariale consolidée provisoire est remplacée par la cotisation de modération salariale consolidée définitive.
  

La méthode de calcul de la contribution consolidée de modération salariale (provisoire et finale) doit encore être déterminée par arrêté royal.

Les différentes contributions seront calculées automatiquement dans la paie.

L’employeur est-il obligé d’appliquer l’index centimes ?

Si un employeur décide malgré tout d’indexer entièrement les salaires de référence supérieurs à 4 000 EUR, il agirait en violation de la loi. Toutefois, la loi elle-même ne prévoit pas de sanction spécifique pour cette infraction.

Cela étant dit, le fait de ne pas appliquer l’index centimes peut entraîner les conséquences suivantes :

• Risque de dépassement de la norme salariale : pour 2025–2026, la norme salariale est fixée à 0 %. L’indexation complète des salaires supérieurs à 4 000 EUR peut entraîner des coûts salariaux supplémentaires en plus de l’indexation légale. Ces coûts supplémentaires sont pris en compte dans la norme salariale et peuvent donc constituer un dépassement de celle-ci.
  
• Paiement obligatoire des contributions de modération salariale : même si l’employeur n’applique pas la limitation de l’indexation, il reste tenu de payer à la fois la contribution spéciale et, par la suite, la contribution consolidée de modération salariale.
  

N’hésitez pas à nous contacter pour toute information complémentaire à l’adresse suivante : legal@pro-pay.be

En Belgique, le dialogue social a lieu à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale ainsi que diverses mesures relatives à l’emploi ont été mises en place au niveau fédéral et interprofessionnel, servant ainsi de base aux négociations sectorielles.

Ces négociations ont été menées au sein de la CP 201, aboutissant à un protocole d’accord sectoriel pour les années 2026 – 2027 (valable du 1er juin 2026 au 31 décembre 2027). Nous vous fournissons ci-dessous un aperçu des décisions les plus importantes applicables à votre secteur et ce, pour les dix-huit prochains mois.

1. Mobilité

Indemnité vélo

À partir du 1er juin 2026, le montant de l’indemnité vélo augmentera à 0.29 EUR par kilomètre parcouru.

2. Droit individuel au week-end libre

Les employés travaillant dans des magasins comptant plus de cinq membres du personnel pourront demander jusqu’à huit week-ends de congé par année civile, en plus de leurs congés annuels principaux. Si un employé commence à travailler en cours d’année civile, le nombre de week-ends libres sera calculé au prorata de la période d’emploi durant cette année.

Lorsqu’un employé prend un week-end libre, aucun jour d’inactivité régulier supplémentaire ne peut être pris pendant cette même semaine. Le jour d’inactivité régulier qui tomberait normalement un jour de semaine (par exemple le mardi) sera déplacé vers le week-end, garantissant ainsi à l’employé un week-end complet de repos. L’employé conserve toutefois le droit de prendre un autre type de congé, tel que les vacances légales, un jour de repos compensatoire ou congé de circonstance.

La planification d’un week-end libre se fera d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

La prise d’un week-end libre n’est pas autorisée dans les cas suivants :

• Pendant les mois de juillet, août et décembre ;
• Pour les week-ends liés aux jours fériés : tant les week-ends suivants un jour férié tombant un vendredi que ceux précédant un jour férié tombant un lundi ;
• Pour les travailleurs en flexi-jobs et les étudiants.

3. Crédit-temps et crédit-temps fin de carrière

Les conventions collectives de travail existantes relatives au crédit‑temps et au crédit-temps fin de carrière sont prolongées jusqu’au 30 juin 2029.

4. Divers

Commission sectorielle de conciliation

Les partenaires sociaux prévoient de créer une Commission sectorielle de conciliation à partir du 1er janvier 2027 pour les entreprises de moins de 20 travailleurs. Les travailleurs pourront s’adresser à cette commission en cas de conflit afin de bénéficier d’une médiation. La commission sera financée par une nouvelle cotisation patronale de 0,05 %, automatiquement intégrée dans les calculs de paie à partir du 1er janvier 2027.

Plan d’action contre le stress et le burn-out

Les partenaires sociaux entameront une collaboration avec l’organisation PULSO. Grâce à cette collaboration, les travailleurs auront la possibilité de consulter, en toute confidentialité, les psychologues de PULSO. Le Fonds social de la Commission paritaire 201 prendra en charge les coûts de démarrage ainsi que la moitié des coûts liés aux dossiers pour les employeurs. Le recours aux services de PULSO restera entièrement volontaire

Le gouvernement n’est pas resté inactif depuis notre précédente newsletter d’actualité du 19 janvier 2026. Dans cette newsletter, nous vous proposons un aperçu structuré de ces principales actualités qui ont été adoptées ou annoncées entre-temps, ainsi que de leur impact pratique pour les employeurs et les travailleurs.

1. Heures supplémentaires volontaires : réforme du système

Nous avons déjà traité ce sujet plus tôt dans l’année. Veuillez retrouver les informations détaillées à ce propos dans nos newsletters du 19 janvier 2026 et du 3 avril 2026.

La réforme entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2026, sans aucune modification par rapport aux éléments que nous avions présentés dans ces publications. Bien que la loi ne soit pas encore officiellement publiée au Moniteur belge, les nouvelles règles étant applicables rétroactivement, le risque lié à l’application du nouveau régime avant cette publication reste limité.

2. La loi portant des dispositions diverses relatives au travail

Assouplissement des règles relatives à l’intégration des horaires dans le règlement de travail

Avant la réforme, la loi imposait que tous les horaires à temps plein susceptibles d’être appliqués au sein de l’entreprise soient intégrés dans le règlement de travail.

Le gouvernement a toutefois choisi d’assouplir cette obligation. Désormais, les entreprises qui ne souhaitent plus reprendre l’ensemble de ces horaires dans leur règlement de travail peuvent se limiter à y intégrer un cadre général pour les horaires, similaire à ce qui existe déjà pour les horaires variables.

Le travailleur doit toujours savoir clairement selon quel horaire il travaille. Cela signifie que :

• Soit l’horaire est inscrit dans le règlement de travail, et le contrat de travail individuel s’y réfère ;
• Soit l’horaire figure directement dans le contrat de travail individuel, auquel cas le règlement de travail doit contenir le cadre général dans lequel cet horaire s’inscrit.

L’introduction d’un tel cadre dans le règlement de travail existant implique une modification du règlement et implique notamment qu’il faudra respecter la procédure de consultation prévue en cas de modification du règlement.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles règles est prévue au 1er juin 2026.

Réforme de la durée minimale du travail hebdomadaire pour les travailleurs à temps partiel : de 1/3ième à 1/10ième

Avant l’entrée en vigueur de la loi, la durée minimale de travail hebdomadaire d’un travailleur à temps partiel devait représenter au moins 1/3 de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans l’entreprise. La réforme abaisse le seuil minimal à 1/10ième du temps plein.

Il reste néanmoins possible de déroger à cette règle via un arrêté royal, une convention collective de travail sectorielle ou encore une CCT d’entreprise.

La réforme s’appliquera à tous les contrats de travail ayant débutés à partir du 1ᵉʳ juin 2026. À partir de cette date, la durée de travail des contrats à temps partiel en cours pourra aussi être réduite, à condition que l’employeur et le travailleur donnent leur accord.

En revanche, la règle fixant la durée minimale journalière à 3 heures par période de travail continue de s’appliquer sans changement.

Abolition de l’interdiction du travail de nuit

Jusqu’à présent, le travail presté entre 20h et 6h était en principe interdit, sauf si la loi ou un arrêté royal prévoyait une exception. Cette interdiction disparaît : les employeurs pourront désormais organiser du travail de nuit, à condition de respecter les procédures prévues (telles qu’une CCT ou une modification du règlement de travail).

Par ailleurs, la réforme introduit une modification majeure pour la distribution, la logistique et l’e‑commerce : dans ces secteurs, le travail de nuit sera désormais défini comme celui effectué entre 23h et 6h.

Cette nouvelle définition aura également des conséquences sur les primes de nuit. À partir du 1ᵉʳ juin 2026, les travailleurs nouvellement engagés ne bénéficieront plus d’une prime pour les prestations effectuées avant 23h, même si une CCT sectorielle ou une règle interne prévoyait auparavant une prime dès 20, 21 ou 22 heures. Des dérogations à cette nouvelle règle restent possibles.

L’entrée en vigueur de la suppression de l’interdiction du travail de nuit est prévue au 1er juin 2026.

Limitation de la durée maximale du préavis en cas de licenciement par l’employeur

Actuellement, aucune durée maximale de préavis n’est prévue en cas de licenciement par l’employeur. Le législateur introduit désormais une durée maximale de préavis de 52 semaines pour les contrats de travail ayant débutés à partir du 1ᵉʳ juin 2026. La même limite s’applique lorsqu’un employeur opte pour une indemnité compensatoire de préavis plutôt qu’un préavis presté.

Bonus CCT 90 : obligation de dépôt numérique

Le bonus CCT 90 est un avantage non récurrent lié aux résultats. Pour plus d’information concernant ces bonus, nous vous invitons à lire notre newsletter à ce sujet.

Dans le cadre de la procédure d’introduction de ce bonus, un plan doit être établi et soumis au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Jusqu’à présent, ce dépôt pouvait s’effectuer soit en version papier, soit par voie électronique. À partir du 1ᵉʳ juin 2026, le dépôt du plan devra obligatoirement se faire de manière électronique.

3. Introduction de la prime trampoline en cas de démission

À partir du 1er mars 2026, les travailleurs pourront, une fois dans leur carrière, démissionner tout en conservant un droit temporaire aux allocations de chômage. Cette mesure, introduite par la Loi-programme de 2025, marque une rupture avec le principe actuel d’exclusion aux allocations de chômage en cas de démission.

Ce droit est strictement encadré : il ne peut être exercé qu’une seule fois, pour une durée maximale de six mois, et suppose de justifier au moins 3 120 jours de travail ou assimilés au moment de la démission. Une prolongation jusqu’à 12 mois est possible en cas de formation réussie vers un métier en pénurie. La demande de conversion de l’exclusion doit être introduite dans un délai de 30 jours et est irrévocable.

4. Mesures annoncées en attente d’approbation définitive

• Délai de préavis réduit : Actuellement, le préavis en cas de licenciement varie d’une semaine (ancienneté de moins de trois mois) à cinq semaines (entre cinq et six mois), tandis qu’en cas de démission il est d’une semaine pour moins de trois mois d’ancienneté et de deux semaines pour moins de six mois.
  
  Avec cette nouvelle mesure, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail d’un travailleur comptant jusqu’à six mois d’ancienneté moyennant un préavis d’une semaine. Cette mesure réintroduit implicitement une courte période d’essai, permettant à chaque partie de mettre fin au contrat avec un préavis réduit, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une clause spécifique à cet effet dans le contrat de travail.
  
  Ce délai de préavis réduit ne concernera toutefois que les contrats de travail conclus après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Nous vous tiendrons informés lorsque la loi sera publiée.
• L’indexation en centimes : La date d’entrée en vigueur de cette mesure est actuellement fixée au 1er juin 2026. Toutefois, en raison de l’opposition des partenaires sociaux ainsi que de celle exprimée au sein du Parlement, son adoption définitive reste incertaine. Nous vous informerons plus en détail dans une newsletter séparée si la législation applicable est publiée.
  

Les journées s’allongent et se réchauffent, ce qui annonce l’arrivée de l’été. C’est donc le moment opportun pour revoir les principes de base du travail étudiant.

Qui est éligible au travail étudiant ?

Depuis le début de 2026, les règles relatives au travail étudiant ont évolué : les étudiants âgés de 15 ans et plus peuvent désormais être employés, qu’ils aient ou non terminé les deux premières années de l’enseignement secondaire, même s’ils sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein.

Un étudiant qui obtient son diplôme en juin peut travailler sous contrat étudiant jusqu’au 30 septembre de la même année.

En revanche, un étudiant qui interrompt ses études en cours d’année académique n’est plus considéré comme étudiant et ne peut plus conclure de contrat étudiant, même s’il n’obtient pas immédiatement son diplôme.

L’étudiant peut travailler au maximum 12 mois consécutifs chez le même employeur.

Cotisation de solidarité moins élevées pour les étudiants et contingent de 650 heures

Sous certaines conditions, le travail étudiant est exempté de cotisations ordinaires de sécurité sociale (environ 28 % pour l’employeur et 13,07 % pour l’étudiant). Il est soumis à une cotisation de solidarité nettement inférieure (5,42 % pour l’employeur et 2,71 % pour l’étudiant), pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

• L’étudiant est employé dans le cadre d’un contrat étudiant comportant certaines mentions légalement obligatoires et conclu avant le début du travail. Le contrat étudiant est toujours un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 12 mois.
  
• Depuis 2025, les étudiants sont autorisés à travailler jusqu’à 650 heures par an sous ce régime avantageux. Les heures prestées au-delà de ce quota de 650 heures sont soumises aux cotisations ordinaires de sécurité sociale (comme pour un travailleur normal).
  
• L’étudiant peut consulter son nombre d’heures prestées via Student@Work. Il ou elle peut télécharger une attestation indiquant les heures restantes dans le quota. Il est fortement recommandé de demander cette attestation à l’avance afin de vérifier le nombre d’heures encore disponibles sous le régime avantageux.
  
• L’étudiant ne peut travailler que pendant les périodes durant lesquelles il n’est pas tenu d’être présent à l’école.
  
• L’employeur doit introduire une déclaration Dimona spécifique pour les étudiants avant le début de l’occupation. Si vous souhaitez que votre Payroll Business Partner effectue cette déclaration, veuillez l’en informer au moins deux jours ouvrables avant le début de l’emploi.
  

Rémunération et conditions de travail

Vous devez payer les étudiants au moins au salaire minimum applicable dans le secteur, comme pour vos autres travailleurs (ou, le cas échéant, selon les barèmes minima applicables au niveau de l’entreprise si des conditions plus avantageuses ont été convenues), sauf si le secteur prévoit lui-même une exception pour le travail étudiant. Par exemple, au sein de la CP 200 (commission paritaire des employés), des salaires minima spécifiques sont prévus pour les étudiants.

En principe, les mêmes règles de droit social qui s’appliquent à un travailleur normal sont également d’application pour l’occupation des étudiants. Ainsi, les étudiants doivent également recevoir une copie du règlement de travail au moment de leur entrée en service.

Toutefois, certaines exceptions existent à ce principe général. Le contrat étudiant prévoit notamment une période d’essai de 3 jours. Les étudiants peuvent travailler moins d’un tiers du temps de travail hebdomadaire (dans une semaine de 38 heures, cela signifie moins de 13 heures par semaine), et le travail de nuit est, dans la plupart des cas, interdit pour les mineurs.

*Nouveau* : avec l’élargissement des conditions d’accès au travail étudiant, des mesures de protection supplémentaires ont été introduites pour les étudiants âgés de 15 ans :

• Ils ne peuvent effectuer que des « travaux légers », tels que le réassort de rayons, l’assistance à la vente, ou des activités logistiques comme la réception de marchandises, le stockage, le pesage, etc.
  
• Pendant l’année scolaire, leur temps de travail est limité à 2 heures par jour d’école, 8 heures par jour non scolaire et 12 heures par semaine. Pendant les vacances scolaires d’une durée d’au moins une semaine, ces limites sont portées à 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
  
• Une période de repos de 14 heures consécutives doit être garantie entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.
  

Preuve d’inscription

En tant qu’employeur, vous devez pouvoir démontrer que la personne engagée est bien un étudiant. L’ONSS requiert donc que vous soyez en mesure de pouvoir présenter, à sa demande, une preuve d’inscription pour l’année scolaire ou académique en cours.

Dans ce contexte, nous vous conseillons fortement de demander à l’étudiant une copie de son inscription avant le début de son contrat de travail et de la conserver et de conserver ce document dans les locaux de l’entreprise.

Que devez-vous faire en tant qu’employeur ?

Avant l’entrée en service de l’étudiant :

• Demander la preuve d’inscription et le certificat Student@Work
• Faire signer le contrat étudiant
• Introduire la déclaration Dimona et en informer votre Payroll Business Partner

Au moment de l’entrée en service : transmettez à l’étudiant une copie du règlement de travail et demandez-lui de signer l’accusé de réception.

La période de dépôt des déclarations fiscales approche à nouveau ! Depuis le 28 avril 2026, Tax-on-Web (MyMinFin) est officiellement ouvert, ce qui vous permet d’introduire votre déclaration fiscale par voie électronique.

En tant que résident fiscal belge, vivant et travaillant en Belgique, vous êtes tenu d’introduire une déclaration à l’impôt des personnes physiques auprès de l’administration fiscale belge. Dans cette déclaration, vous mentionnez vos données personnelles et vos revenus afin de permettre à l’administration de calculer votre impôt définitif.

La déclaration introduite cette année porte sur les revenus de l’année 2025. Les personnes ayant emménagé en Belgique au cours de l’année 2025 et devenues résidentes fiscales doivent, quant à elles, introduire une déclaration belge pour la première fois cette année.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des délais applicables. Ceux-ci varient en fonction :

• du mode d’introduction (papier ou électronique), et
• de la présence ou non de revenus spécifiques.

Contrairement au passé, le délai ne dépend plus de la personne qui introduit la déclaration (vous-même ou un conseiller fiscal).

Introduction papier

Si vous introduisez une déclaration en Belgique pour la première fois, l’administration fiscale vous enverra en principe un formulaire papier par courrier au cours du mois de mai. Vous le reconnaîtrez à son enveloppe brune.

Vous n’avez pas reçu de formulaire ? Dans ce cas, vous devez en faire la demande auprès de votre bureau de taxation local. Nous vous recommandons d’effectuer cette démarche début juin afin de disposer de suffisamment de temps pour introduire votre déclaration dans les délais.

La date limite pour introduire une déclaration papier est fixée au 30 juin 2026.

Introduction électronique (Tax-on-Web)

Vous pouvez également introduire votre déclaration par voie électronique via Tax-On-Web (MyMinFin). Comme mentionné ci-dessus, l’application est ouverte depuis le 28 avril 2026.

La date limite pour une déclaration électronique est le 15 juillet 2026.

Vous pouvez vous connecter facilement via MyMinFin à l’aide de votre e-ID ou via l’application itsme.

Situations spécifiques – délai prolongé

Si votre déclaration contient des revenus spécifiques et que vous l’introduisez électroniquement, un délai prolongé est accordé jusqu’au 16 octobre 2026.

C’est le cas si :

• votre déclaration comprend des revenus d’indépendant ou des revenus professionnels étrangers
• vous déclarez pour la première fois un ou plusieurs des éléments suivants :
• un bien situé à l’étranger
• une pension alimentaire reçue d’une personne à l’étranger ou versée à une personne à l’étranger
• un prêt contracté à l’étranger
• une construction juridique
• l’application du régime spécial d’imposition pour les contribuables et chercheurs impatriés

Attention : si vous vous trouvez dans l’une de ces situations mais introduisez votre déclaration sur papier, la date limite du 30 juin 2026 reste d’application.

Proposition de déclaration simplifiée (PDS)

L’administration fiscale belge envoie de plus en plus souvent une proposition de déclaration simplifiée (PDS), basée sur les données dont elle dispose.

Si vous recevez une PDS :

• Correcte et complète ? Aucune action n’est requise.
• Incorrecte ou incomplète ? Vous devez la corriger :
• en ligne via MyMinFin : au plus tard le 15 juillet 2026
• sur papier (si reçue par courrier) : au plus tard le 30 juin 2026

Besoin d’assistance ?

N’hésitez pas à nous contacter à tax@propay.be si vous :

• souhaitez plus d’informations sur votre situation personnelle ;
• souhaitez organiser une formation pour vos collaborateurs ;
• avez besoin d’assistance pour la préparation et l’introduction de votre déclaration.

Qu’est‑ce que l’EES ?

Le 10 avril, le système Entry‑Exit (EES) est entré pleinement en vigueur dans les 29 états membres de l’espace Schengen. Ce nouveau dispositif remplace les tampons classiques apposés dans les passeports pour les ressortissants de pays tiers (voyageurs n’ayant pas la nationalité d’un état membre de l’UE) se rendant dans l’espace Schengen pour un court séjour. Un court séjour correspond à une présence maximale de 90 jours sur une période de 180 jours.

Le système calcule automatiquement le nombre de jours de court séjour restants. Si une personne possède un visa C (court séjour) avec une durée de validité plus courte, l’EES suit cette limite spécifique.

Lorsqu’un voyageur dépasse la durée autorisée, le système génère automatiquement une «notification de dépassement» à destination des autorités compétentes. Une telle situation peut entraîner une amende ou même une interdiction d’entrée.

Objectif : accélérer les contrôles aux frontières, renforcer la sécurité et prévenir l’immigration illégale.

Comment cela fonctionne‑t‑il ?

Les ressortissants de pays non-membres de l’UE qui franchissent pour la première fois une frontière Schengen depuis l’introduction de l’EES doivent fournir leurs données personnelles. Les services douaniers scannent leurs empreintes digitales et/ou prennent une photo de leur visage. Ces données sont enregistrées dans une base de données numérique. Lors d’une seconde entrée dans l’espace Schengen, seules les empreintes digitales et la photo sont vérifiées. Les ressortissants de pays tiers titulaires d’un passeport biométrique peuvent désormais utiliser les portiques de contrôle automatisé.

Les autorités frontalières, les services des visas, les autorités d’immigration et les services de police des pays participants ont accès à l’EES. Pour l’instant, les voyageurs n’ont pas d’accès direct à leurs propres données EES. Une plateforme en ligne leur permettant de consulter leurs entrées et sorties sera disponible ultérieurement.

À qui s’applique l’EES ?

L’EES s’applique à l’ensemble des ressortissants de pays tiers voyageant effectuant un court séjour dans l’espace Schengen, qu’ils soient soumis ou non à l’obligation de visa de type C.

L’EES ne s’applique pas : aux ressortissants de pays tiers titulaires d’un visa D (long séjour), et aux personnes disposant d’une carte de séjour délivrée par un état membre de l’espace Schengen.

Quelles obligations administratives supplémentaires pour un court séjour en Belgique ?

En plus de l’enregistrement EES, la Belgique impose une obligation de déclaration supplémentaire pour les voyageurs ne séjournant pas dans un établissement hôtelier. Cette déclaration, devant être effectuée auprès de la commune compétente, a été simplifiée le 10 avril 2026.

Ressortissants de pays-tiers

• Ils doivent déclarer leur séjour dans les 3 jours suivant leur arrivée à la commune.
• Depuis le 10 avril 2026, cette déclaration peut également se faire en ligne via Mon Adresse en Belgique. Le voyageur reçoit alors une confirmation par e‑mail.
• Les ressortissants de pays tiers séjournant à l’aide d’un visa ou d’un titre de séjour délivré par un autre État de l’espace Schengen ne peuvent pas utiliser la déclaration en ligne et doivent se présenter en personne à la commune pour une déclaration d’arrivée.

Citoyens de l’UE (et les membres de leur famille ressortissants de pays tiers)

• Ils ne sont pas enregistrés dans l’EES.
• Ils doivent déclarer leur séjour en Belgique dans les 10 jours.
• Ils peuvent également effectuer cette déclaration en ligne via Mon Adresse en Belgique.

Également attendu fin 2026 : ETIAS

Fin 2026, en plus de l’EES, le système ETIAS (European Travel Information and Autorisation System) sera introduit dans les 29 pays de l’espace Schengen ainsi qu’à Chypre.

ETIAS est une autorisation de voyage préalable obligatoire pour les ressortissants de pays tiers non-soumis à l’obligation de visa et voyageant pour un court séjour en Europe. Avec une autorisation ETIAS valide, ils pourront effectuer plusieurs courts séjours dans les pays concernés.

ETIAS est comparable aux systèmes de voyage numériques des États‑Unis (ESTA) et du Royaume‑Uni (ETA).

L’autorisation est liée au passeport. Elle est valable jusqu’à trois ans, ou moins si le passeport expire avant l’échéance.

Pro‑Pay reste à votre disposition pour toute question relative à l’emploi de travailleurs étrangers et peut prendre en charge les demandes de single permit ou de permis de travail pour votre entreprise. Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : legal@propay.be

Les travailleurs qui utilisent leur voiture personnelle pour effectuer des déplacements professionnels, peuvent obtenir de leurs employeurs, le remboursement des frais engendrés par ce déplacement. Par ailleurs, les travailleurs auxquels une voiture de société électrique est mise à disposition par leur employeur peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un remboursement des frais d’électricité « rechargée » à domicile. Les deux types d’indemnités sont adaptés trimestriellement.

1. Indemnité kilométrique pour la voiture personnelle du travailleur

Les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, accepté comme remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le nombre de kilomètres parcourus par an ne soit pas anormalement élevé (maximum 24 000 km par an). En cas de dépassement du nombre maximum de kilomètres/an parcourus, une justification doit être fournie.

Le nouveau montant maximum d’application à partir du 1er avril 2026 au 30 juin 2026 est de 0,4327 EUR par kilomètre. Ce montant est quasi identique au montant précédent (0,4326 EUR).

Alternativement, il est possible d’opter pour l’indexation annuelle de l’indemnité kilométrique. Un employeur peut donc choisir entre les montants indexés trimestriellement ou le montant indexé annuellement, qui s’élève à 0,4449 EUR pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 inclus. Dans ce dernier cas, l’employeur doit donc maintenir le même montant pendant toute la période.

Les montants indexés trimestriels et annuels correspondent au maximum autorisé. Les employeurs peuvent accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable, mais dans ce cas, les employeurs et les travailleurs devront être en mesure de démontrer que l’indemnité correspond aux frais réels générés par les déplacements.

2. Remboursement des frais d’électricité des voitures de société

L’électricité « rechargée » depuis le domicile via une borne intelligente peut être remboursée au travailleur sans cotisations sociales ni impôts. Le remboursement doit en principe se baser sur le tarif CREG trimestriel applicable dans la région où réside le travailleur.

Pour la période du 1er avril 2026 au 30 juin 2026, les tarifs sont les suivants :

• Région flamande : 31,91 centimes d’euro/kWh
• Région de Bruxelles-Capitale : 35,55 centimes d’euro/kWh
• Région wallonne : 36,36 centimes d’euro/kWh

L’employeur peut également choisir de rembourser l’électricité « rechargée » à domicile sans tenir compte du lieu de résidence des travailleurs. Dans ce cas, le tarif maximal par kWh correspond au tarif le plus bas applicable dans l’une des régions pour le trimestre concerné (en l’occurrence, la Région flamande pour ce trimestre). Ce choix vaut pour toute l’année civile.

Comme déjà évoqué dans notre précédente newsletter, fin 2025 certains changements ont été mis en œuvre par rapport au régime fiscal spécial pour les contribuables et chercheurs impatriés rétroactivement – à compter du 1er janvier 2025 -, à savoir la réduction de la rémunération annuelle brute de 75.000 EUR à 70.000 EUR minimum, l’augmentation du pourcentage de l’indemnité exonérée d’impôts (les dénommés ‘frais propres à l’employeur’) de 30% à 35 % maximum et la suppression du plafond annuel de 90.000 EUR pour les frais propres à l’employeur.

Le 1er avril 2026 les autorités fiscales ont publié une Circulaire administrative donnant de plus amples renseignements concernant l’application rétroactive desdits changements et apportant certaines clarifications, comme suit:

1. Contribuables impatriés et chercheurs impatriés bénéficiant du régime spécial d’imposition avant la mise en œuvre desdits changements
   L’employeur et le contribuable/chercheur impatrié peuvent adapter le contrat de travail avec effet rétroactif afin de porter en compte l’impact positif de l’indemnité exonérée d’impôts accrue, à savoir en réduisant le salaire brut et en augmentant le pourcentage de l’indemnité exonérée d’impôts à condition, toutefois, qu’une telle adaptation soit convenue le 1er juillet 2026 au plus tard et que les documents salariaux pertinents couvrant 2025 (fiche fiscale 281.10 et déclarations au précompte professionnel) soient corrigés.Toute adaptation après cette date sera rejetée.
   
2. Contribuables impatriés dont la relation d’emploi a pris effet entre le 1er janvier 2025 et le 9 janvier 2026 et ne pouvant initialement pas bénéficier du régime spécial d’imposition (seuil de la rémunération annuelle pas atteint) mais qui peuvent maintenant en bénéficier en raison des changements légaux mis en œuvre
   Pour cette catégorie, un délai spécial de demande est prévu (expirant le 9 avril 2026) et, pourvu que ce délai soit respecté, le contrat de travail peut également être adapté, conformément à ce qui est dit au point 1 ci-avant.
   

Pour rappel, comme déjà évoqué dans notre précédente newsletter spéciale, les changements dont question ci-avant s’appliquent seulement au niveau fiscal et non pas au niveau de la sécurité sociale (comme confirmé par l’ONSS dans ses instructions administratives couvant le 1er trimestre de 2026).

! Il est temps d’agir !

Envoyez un e-mail à tax@propay.be si :

• Vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le régime fiscal spécial ;
• Vous souhaitez obtenir de l’aide pour la préparation et l’introduction de la demande (spéciale) de régime fiscal spécial ;
• Vous souhaitez de l’aide pour réévaluer les packages de rémunération existants et/ou adapter les contrats de travail.

Il n’y a plus de mystère : le gouvernement fédéral poursuit activement la mise en œuvre des mesures reprises dans son accord de gouvernement de 2025.

Dans notre newsletter du 19 janvier 2026, nous vous avions présenté un premier aperçu des mesures prévues pour 2026, et plus particulièrement l’introduction d’un nouveau système d’heures supplémentaires volontaires, annoncé pour le 1er avril 2026. La législation applicable se fait toutefois encore attendre. On s’attend à ce qu’elle ne soit approuvée qu’à la fin du mois d’avril, mais avec effet rétroactif au 1er avril 2026.

Un système unifié

Pour rappel, le nouveau système regroupera les heures supplémentaires volontaires « classiques », et les heures supplémentaires de relance, dans un système unique et simplifié.

Pour davantage de détails, nous vous invitons à consulter notre newsletter du 19 janvier 2026 dédiée.

Ce que vous pouvez faire à partir du 1er avril 2026

En attendant la nouvelle loi, les règles suivantes s’appliquent en principe à partir du 1er avril 2026:

• maximum 120 heures supplémentaires volontaires ordinaires par année civile ;
• à payer avec sursalaire et soumises aux cotisations de sécurité sociale et aux impôts;
• sur base d’un accord écrit préalable valable 6 mois maximum ;

Contrairement aux heures supplémentaires volontaires « classiques », les heures de relance constituent une mesure temporaire, a toutefois prolongée à plusieurs reprises. Les règles actuelles relatives aux heures supplémentaires de relance ont été prolongées pour la dernière fois jusqu’au 31 mars 2026. Dès lors, les heures de relance ne pourront plus être appliquées à partir du 1er avril 2026.

En attendant la publication officielle de la nouvelle loi introduisant le nouveau système unifié, les employeurs peuvent toutefois choisir de conclure un nouveau accord à partir du 1er avril 2026, en se basant sur le nouveau système. Le risque juridique existe car les nouvelles règles ne sont pas encore entrées en vigueur, mais reste limité puisqu’il est presque certain que la loi entrera en vigueur et s’appliquera avec effet rétroactif à partir du 1er avril.

Nous vous tiendrons évidemment informés lorsque la loi sera approuvée et publiée au Moniteur belge.

Autres évolutions législatives

Vous trouverez ci‑dessous un aperçu des autres mesures législatives actuellement en cours d’élaboration et qui seraient prévues pour le 1er juin 2026 :

• Assouplissement des règles relatives à l’intégration des horaires dans le règlement de travail
• Réforme de la durée minimale du travail hebdomadaire pour les travailleurs à temps partiel : de 1/3ième à 1/10ième
• Abolition de l’interdiction du travail de nuit
• Limitation de la durée maximale du préavis à 52 semaines
• Bonus CCT 90 : obligation de dépôt numérique
• Les nouvelles règles concernant la limite sur l’indexation des salaires (« l’indexation en centimes »)

Il était également prévu d’étendre le système de flexi-jobs à tous les secteurs à partir du 1er avril 2026. Cette mesure est également reportée. La date exacte de son entrée en vigueur n’est pas encore fixée, mais l’on envisage provisoirement le 1er juillet 2026.