Author: ibizz

L’une des conséquences durables de la crise COVID-19 est le souhait de nombreux travailleurs de pouvoir travailler à domicile, au moins à temps partiel. Lorsque le travailleur réside dans le même pays que celui où l’employeur est établi, la mise en place de ce mode de travail est relativement simple. La situation devient toutefois plus complexe lorsque le travailleur réside dans un autre pays et travaille en partie à distance depuis son pays de résidence (dans un « bureau à domicile ») et en partie dans le pays où l’employeur est établi. Une telle situation est qualifiée d’emploi fractionné informel.

Il s’agit d’une variante de l’emploi fractionné formel, dans lequel un travailleur exerce ses activités dans deux (ou plusieurs) pays différents pour le compte de deux (ou plusieurs) employeurs différents.

L’exécution physique du travail dans plusieurs pays peut avoir des conséquences importantes. Nous exposons ci-dessous les principaux points d’attention.

1. Sécurité sociale applicable
   

Un emploi fractionné implique qu’un travailleur exerce, sur une période prolongée, son activité de manière alternée dans différents pays.

Dans un contexte européen, le régime de sécurité sociale du pays de résidence est applicable si le travailleur y consacre au moins 25 % de son temps de travail. Cela peut entraîner l’obligation, pour l’employeur établi dans un autre pays, de s’enregistrer auprès de l’administration de la sécurité sociale du pays de résidence du travailleur.

Pour de nombreux employeurs, cela constitue un obstacle. C’est pourquoi un accord-cadre est entré en vigueur le 1er juillet 2023. Sur la base de cet accord, un télétravailleur peut rester soumis au régime de sécurité sociale du pays où l’employeur est établi, à condition qu’il télétravaille moins de 50 % de son temps dans son pays de résidence. Nous vous renvoyons également à notre newsletter relative à l’entrée en vigueur de cet accord-cadre.

Si l’emploi fractionné concerne un pays tiers, il conviendra toujours de vérifier s’il existe une convention de sécurité sociale.

Si tel est le cas (par ex. les États-Unis, le Canada, etc.), des cotisations devront en principe être versées aux régimes de sécurité sociale des deux pays, en fonction de la répartition du temps de travail et du salaire entre chaque pays concerné.

En l’absence de convention de sécurité sociale entre l’état tiers et la Belgique, l’employeur peut décider de maintenir l’application de la sécurité sociale belge ou, le cas échéant, d’appliquer le régime de la sécurité sociale d’outre-mer. Il conviendra toutefois toujours de vérifier au niveau local si le travailleur n’est pas soumis à des cotisations de sécurité sociale locales.

! Plusieurs pays européens ont mis en place un système de déclaration obligatoire pour les travailleurs qui viennent travailler partiellement sur leur territoire sans y payer de cotisations de sécurité sociale. Vérifiez impérativement si le pays dans lequel votre travailleur exerce alternativement son activité dispose d’un tel système.
Consultez notre newsletter au sujet de l’introduction d’un tel système de notification obligatoire aux Pays‑Bas.

1. Régime fiscal applicable
   

En ce qui concerne les revenus professionnels, les travailleurs sont en principe imposables sur leur revenu mondial dans le pays où ils sont résidents fiscaux. Par dérogation à ce principe, un travailleur qui exerce physiquement son activité dans le pays d’établissement de son employeur et qui est rémunéré par celui-ci est imposable dans ce pays.

Nous recommandons de faire analyser chaque situation individuellement et de manière approfondie par un spécialiste fiscal. Si le travailleur devient imposable dans l’autre pays, cela aura généralement également des implications en matière d’administration salariale (retenues et/ou obligations de reporting).

Dans le contexte particulier d’un emploi fractionné informel (télétravail), se pose également la question de la qualification du bureau à domicile du travailleur, situé dans son pays de résidence, comme établissement stable de l’employeur, avec les conséquences potentielles que cela implique en matière d’impôt des sociétés. Un accompagnement fiscal spécialisé s’impose également à cet égard.

1. Assurance accidents du travail
   

Dans le cadre d’un emploi fractionné, il conviendra toujours de vérifier si le travailleur est, ou doit être, couvert par une assurance accidents du travail pour chaque partie de l’activité et dans chaque pays concerné.

! Vérifiez préalablement avec votre assureur accidents du travail comment cette couverture peut être coordonnée et si des formalités ou primes supplémentaires s’appliquent.

1. Droit du travail applicable
   

En principe, les parties sont libres de choisir le droit du travail applicable à la relation de travail. Toutefois, cette liberté de choix connaît des limites, liées au(x) lieu(x) où le travailleur exerce ses activités et à la législation locale qui doit y être respectée. Il est recommandé de solliciter un avis juridique préalable afin que l’emploi fractionné débute avec les documents contractuels adéquats.

1. Immigration
   

Si le travailleur est amené à exercer son activité dans un autre pays, il convient également de vérifier qu’il dispose du droit d’y travailler de manière alternée. Il est conseillé de demander un avis en temps utile et, le cas échéant, de lancer la procédure suffisamment tôt, car les délais de traitement peuvent rapidement s’étendre sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois.

! Une analyse sous différents angles est indispensable avant de mettre en place un emploi fractionné. Dès le départ, toutes les pièces du puzzle doivent s’imbriquer correctement pour prévenir toute complication ultérieure pour l’employeur et/ou le travailleur.

Dans notre newsletter du 3 avril 2025, nous vous informions de la publication de la Loi réglementant la recherche privée (abrégée « LRP ») et de son impact sur les services du personnel. Nous sommes désormais presque un an plus tard. Par cette newsletter, nous souhaitons donc vous faire un état des lieux et rappeler les obligations à venir qui doivent être respectées dans le cadre de la LRP.

Un service du personnel qui n’exerce que occasionnellement des activités de recherche privée relève-t-il du champ d’application de la loi ?

Dans notre newsletter de l’année dernière, nous avions brièvement abordé la question de savoir si les services du personnel qui ne réalisent que ponctuellement des activités de recherche privée entraient dans le champ d’application de la LRP.

Il est aujourd’hui généralement admis que ces services du personnel relèvent du champ d’application de la LRP. À l’exception de l’obligation de permis, ils doivent également respecter les dispositions de la loi. Il reste cependant incertain si l’ensemble des obligations, comme la rédaction de certains documents d’enquête, s’appliquent à ces services du personnel.

Première jurisprudence sur la loi réglementant la recherche privée en milieu de travail

L’importance pour les employeurs de respecter les dispositions de la LRP ressort également de la première jurisprudence concernant l’application de la LRP sur le lieu de travail, publiée à la fin de l’année dernière.

Dans cette affaire, l’employeur avait fait appel à un détective privé externe dans le cadre d’une enquête portant sur un licenciement pour motif grave d’un travailleur protégé. Le juge a toutefois constaté que les règles de la LRP n’avaient pas été respectées lors de cette enquête. En conséquence, tant l’enquête menée par le détective privé externe que le rapport d’enquête résultant ont été déclarés nuls et ne pouvaient pas être utilisés dans la procédure. Sans ces documents, l’employeur n’a pas pu démontrer de manière suffisante le motif grave, et le juge a finalement jugé que celui-ci n’était pas établi. En appel, il a été confirmé que le rapport d’enquête du détective privé devait être écarté en raison d’une violation de la LRP, mais la cour a jugé qu’il existait, sur la base d’autres éléments de preuve, un motif grave.

Quelles conséquences en pratique ?

Compte tenu de ce qui précède, il est aujourd’hui d’autant plus important de vérifier que vos pratiques RH concernant la collecte et l’analyse d’informations sur les candidats et les travailleurs sont pleinement conformes à la réglementation applicable. Nous renvoyons à notre newsletter du 3 avril 2025 pour un aperçu succinct.

Nous recommandons également de préparer à temps tous les documents exigés dans le cadre de la LRP.

Concrètement, cela signifie en premier lieu que le règlement relatif à la recherche privée doit être rédigé. Pour rappel : la LRP prévoit que l’autorisation et les modalités des activités de recherches privées doivent être consignées dans un tel règlement.

La loi prévoit un délai de deux ans pour cela, ce qui fixe la date limite au 16 décembre 2026. Si une recherche privée est réalisée après cette date sans que le règlement ait été établi, toutes les conclusions de cette recherche seront automatiquement considérées comme nulles.

Si vous, en tant qu’employeur, menez effectivement une activité de recherche privée, il faudra souvent rédiger des documents supplémentaires. La nature exacte de ces documents dépendra de l’auteur de l’activité de recherche (par exemple un détective privé externe ou un collaborateur interne) et des opérations concrètes réalisées lors de la recherche.

Que peut faire Pro-Pay pour vous ?

Nous vous assistons volontiers dans la rédaction des documents nécessaires ou la fourniture de modèles. Bien entendu, nous sommes également disponibles pour répondre à vos questions concernant la LRP.

Si vous avez des questions sur ce service ou sur les tarifs qui y sont associés, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse suivante : legal@propay.be.

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de 157,83 EUR à 160,99 EUR par mois le 1er mars 2026.

Augmentation de l’indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’ONSS et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, de fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

Dans ses instructions administratives intermédiaires, l’ONSS a annoncé que l’indemnité de bureau avait été réindexée. A partir du 1er mars 2026, le montant maximum de 157,83 EUR par mois a été augmenté à 160,99 EUR par mois.

Le fisc suit le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Le montant de 160,99 EUR est donc exempté de cotisations sociales ainsi que d’impôts.

Le montant de 160,99 EUR par mois est un montant maximum. Il n’est donc pas obligatoire d’octroyer ce montant maximum, mais vous êtes libre de porter le montant à 160,99 EUR par mois à partir du 1er mars 2026.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre l’indemnité de bureau l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait :

• 20 EUR/mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.
  
• 20 EUR par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles
  OU 10 EUR maximum par mois (5 EUR par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Attention, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de 20 EUR par mois pour l’utilisation de son propre pc.
  

Ces indemnités n’ont pas été augmentées : les montants maximaux restent donc les mêmes.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peut être accordé uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Point d’action

Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter l’indemnité forfaitaire de bureau. L’augmentation n’est pas obligatoire.

Les tarifs des trains (NMBS/SNCB) ont augmentés depuis le 1er février 2026. Dans cette newsletter, nous vous exposons les conséquences de cette augmentation pour vous en tant qu’employeur.

Tout d’abord, nous vous rappelons brièvement les règles générales qui déterminent si vous devez, en tant qu’employeur, intervenir dans les frais liés au déplacement domicile-travail de vos travailleurs :

1. Pour les travailleurs qui viennent au travail en transports en commun, l’employeur est tenu d’intervenir à partir du 1er kilomètre. Pour tous les employeurs, une intervention minimum a été fixée au niveau du Conseil National du Travail (CNT). Au sein du CNT, une convention collective de travail a été conclue. Celle-ci prévoit une intervention de l’employeur sur base de montants forfaitaires. Ces montants ont été adaptés par la convention collective de travail n° 19/11 du 8 avril 2024. Cette convention collective de travail a également introduit un système d’augmentation automatique de la contribution forfaitaire de l’employeur en cas d’augmentation du prix des billets de train de la SNCB.
   
2. Pour les travailleurs qui viennent travailler à vélo, l’employeur est tenu de verser une indemnité vélo. Depuis le 1er mai 2023, les employeurs relevant d’un secteur n’ayant pas conclu de convention collective de travail à cet effet, ou les employeurs n’ayant pas conclu de convention collective d’entreprise, doivent accorder une indemnité vélo imposée par le Conseil national du travail (CNT), dont le montant de base indexé s’élève actuellement à 0,30 EUR par kilomètre (montant indexé de 2026).
   
   L’indemnité vélo est exonérée de cotisations sociales et d’impôts jusqu’à un certain montant. Depuis le 1er janvier 2026, le montant maximal exonéré est de 0,37 EUR par kilomètre. De plus, le plafond annuel de 2.500 EUR a été porté à 3.700 EUR (pour le calcul du précompte professionnel, il sera toutefois tenu compte d’un montant de 3.690 EUR) depuis le 1er janvier 2026. La partie de l’indemnité vélo annuelle dépassant ce plafond sera soumise à des cotisations sociales et à du précompte professionnel.
   
3. Pour les travailleurs qui se rendent au travail avec leur propre moyen de transport (par ex. en voiture), il y a lieu de vérifier si une intervention est prévue au niveau sectoriel.

Comme vous pourrez le lire ci-dessous, tous les employeurs ne sont pas automatiquement impactés par les augmentations des prix sociétés de transports en commun.

Train

La SNCB a augmenté le prix des billets de train de 2,14 % à compter du 1er février 2026. Les tarifs des abonnements de train ont été augmentés de 2,60%. La question de savoir si vous contribuez à cette augmentation en tant qu’employeur dépend de la commission paritaire (secteur) à laquelle votre entreprise appartient, ainsi que des conventions collectives qui ont été conclues au sein de cette commission paritaire.

• Votre secteur ne prévoit rien concernant l’intervention dans le trajet domicile-travail ou fait référence au régime minimum général élaboré par le CNT : Votre contribution a été augmentée sur la base des montants de la convention collective de travail n° 19/11 du 8 avril 2024 et sera augmentée automatiquement lorsque les tarifs des services de train augmenteront.
  
• Votre secteur prévoit que l’intervention de l’employeur est équivalente à un pourcentage des tarifs réels de la carte train : votre intervention augmentera.
  
• Vous utilisez le système de tiers-payant par lequel, en tant qu’employeur, vous payez 80% du prix réel de l’abonnement de train à la société de train et les autorités paient les 20% restants : votre intervention augmentera.
  

Métro, tram, bus, navette fluviale

Votre travailleur vient au travail en métro, tram, bus ou navette fluviale ? Vérifiez d’abord si une intervention est prévue dans votre secteur pour ce remboursement.

Si votre secteur ne prévoit rien, les augmentations des prix auront alors un impact sur votre intervention dans le trajet domicile-lieu de travail et cela dépendra de la réglementation applicable :

1. Le prix du titre de transport dépend-il de la distance parcourue ? Dans ce cas, l’intervention de l’employeur est calculée sur la base du prix de la carte de train, sans pour autant excéder 75% du prix réel du transport.
   
2. Le prix du titre de transport est indépendant de la distance parcourue ? L’intervention de l’employeur s’élève à 71,8 % du prix réel du transport sans pouvoir excéder le montant de l’intervention pour l’utilisation d’une carte de train pour une distance de 7 km.

La CCT n° 19/11 a supprimé l’exigence de distance minimale de 5 kilomètres.

Transport privé

Votre travailleur se rend au travail avec sa voiture privée ou à pied ?

Une intervention obligatoire pour l’utilisation de moyen transport privé n’est pas prévue par le CNT. Il s’agit de la raison pour laquelle l’intervention de l’employeur pour le transport privé est souvent déterminée au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Si votre secteur fait référence aux montants forfaitaires pour le transport en train, alors votre intervention en tant qu’employeur n’augmentera pas. Certains secteurs se réfèrent cependant au pourcentage du prix réel de la carte train. Dans ce cas, l’intervention de l’employeur pour le trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une augmentation.

Si votre travailleur vient travailler à vélo, les augmentations de tarifs de la SNCB n’auront pas d’impact sur votre intervention pour les trajets domicile-lieu de travail.

Transports en commun combinés

Votre travailleur combine le train avec un ou plusieurs autres transports en commun ? Vérifiez d’abord ce qui est prévu au sein votre secteur.

Si rien n’est prévu et qu’une seule preuve de transport vous est remise pour l’ensemble de la distance, l’intervention de l’employeur doit alors être calculée sur base des montants forfaitaires fixés pour les transports organisés en train. Si plusieurs preuves de transports vous sont remises, il faut alors calculer l’intervention de l’employeur pour chaque moyen de transport séparément. Ces interventions doivent ensuite être additionnées.

Point d’action

Si votre intervention dans les frais liés au déplacement domicile-travail de vos travailleurs augmente, nous calculerons automatiquement l’intervention correcte pour vous. Y-a-t-il des changements concernant la manière dont votre travailleur se rend au travail ? N’oubliez pas de prévenir votre Payroll Business Partner à temps !

Depuis le Deal pour l’emploi, les employeurs comptant au moins 20 travailleurs sont tenus d’établir un plan de formation formel.

Vous trouverez plus d’informations sur ce qui doit être inclus dans ce plan de formation formel dans cette newsletter.

Le projet de plan doit être soumis chaque année au plus tard le 15 mars au conseil d’entreprise, ou à défaut, à la délégation syndicale, ou à défaut, aux travailleurs. Le plan de formation final doit ensuite être établi au plus tard le 31 mars.

Une fois le plan de formation finalisé, il doit être déposé électroniquement via l’application https://www.transfer.werk.belgie.be/.

Date limite

Le plan de formation doit être déposé dans un délai d’un mois après l’entrée en vigueur du plan. Concrètement, cela signifie que le dépôt du plan de formation pour 2026 doit avoir lieu au plus tard le 30 avril 2026.

Si vous avez des questions sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter via legal@pro-pay.be.

Après plusieurs reports de l’obligation d’enregistrer les formations dans le Federal Learning Account (« FLA »), le gouvernement fédéral a finalement décidé de supprimer définitivement le FLA à compter du 1er janvier 2026.

Les données déjà enregistrées dans le FLA resteront temporairement disponibles afin de pouvoir être téléchargées et transférées vers d’autres systèmes. Toutefois, il ne sera plus possible d’y ajouter de nouvelles données. Le 1er janvier 2027, ces données seront définitivement supprimées.

Entre-temps, il a été annoncé que le FLA sera remplacé par le Individual Learning Account (« ILA ») à partir du 1er janvier 2027. Grâce à la plateforme digitale sécurisée du ILA, chaque citoyen pourra consulter un aperçu de ses formation, diplômes et autres certificats.

Ce nouveau système sera moins contraignant administrativement pour les employeurs. Dans le FLA, les employeurs devaient enregistrer eux-mêmes toutes les formations suivies par leurs travailleurs. Avec le ILA, l’employeur ne sera plus impliqué : les diplômes et certificats des établissements de formation reconnus seront ajoutés automatiquement, tandis que les citoyens devront encoder que les formations suivies auprès d’organismes non reconnus.

Au cours de cette année, le gouvernement communiquera sur la manière dont les données enregistrées pourront être récupérées et éventuellement transférées au ILA.

Obligations concernant le droit à la formation en 2026

La suppression du FLA entraîne également, à partir du 1er janvier 2026, la fin de l’obligation d’enregistrer les formations dans un compte individuel de formation.

Étant donné que le droit individuel à la formation continue d’exister, nous recommandons de suivre et enregistrer en interne, jusqu’à l’introduction du ILA, les formations suivies ainsi que les droits à la formation pour chaque travailleur.

De plus, l’obligation d’établir et d’enregistrer un plan de formation annuel continuera également de s’appliquer aux entreprises comptant 20 travailleurs ou plus.

Vous trouverez plus d’informations sur le droit individuel à la formation et l’obligation d’établir un plan de formation annuel dans nos newsletters du 12 mars 2024 et du 17 février 2025.

Si vous avez des questions concernant l’un des sujets ci-dessus, n’hésitez pas à nous contacter via legal@pro-pay.be.

En Belgique, le dialogue social a lieu à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au niveau de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale ainsi que diverses mesures relatives à l’emploi ont été mises en place au niveau fédéral et interprofessionnel, servant ainsi de base aux négociations sectorielles.

Ces négociations ont été menées au sein des CP 209 et 111 conjointement, conformément à la pratique habituelle. Toutefois, ces négociations n’ont pas abouti à un accord sectoriel pour la période 2025 – 2026, ce qui est tout à fait exceptionnel.

Ce qui précède

Fin de l’année 2025, il est apparu que les positions des partenaires sociaux au sein de ces commissions paritaires divergeaient fortement. Suite à deux cycles de négociations en décembre 2025, les parties se sont séparées sans parvenir à un accord. Peu après les organisations syndicales déposent un préavis de grève, avec une date de début fixée au 15 janvier 2026.

Il a finalement été convenu de reprendre les négociations le 23 janvier 2026. Toutefois, ce nouveau cycle de négociations ne porte pas ses fruits et aucun accord n’est atteint.

Quel est l’impact pour les entreprises relevant de ces commissions paritaires ?

Etant donné qu’aucun accord n’est atteint au niveau sectoriel, la concertation sociale doit désormais se poursuivre au niveau de l’entreprise.

Lors des négociations au niveau de l’entreprise, il convient de tenir compte de la norme salariale (= l’augmentation des coûts salariaux maximale), qui est fixée à 0% pour la période 2025-2026. Dans ce cadre, il est toutefois possible de négocier des avantages qui ne relèvent pas de la norme salariale.

Prenez en guise d’exemple l’augmentation de la valeur des chèques repas. Une entreprise peut introduire cette augmentation au niveau de l’entreprise à condition qu’un avenant au contrat de travail soit conclu pour les travailleurs. Pour plus d’information à ce sujet, nous renvoyons à notre newsletter du 20 novembre 2025 et la newsletter du 19 janvier 2026.

Le bonus non récurrent lié aux résultats (« le bonus salarial CCT 90 ») et la prime bénéficiaire ne relèvent pas non plus de la norme salariale. Vous trouverez davantage d’information dans notre newsletter du 27 janvier 2026.

Et qu’en est-il de la paix sociale?

Dans les accords sectoriels, une clause relative à la paix sociale est généralement prévue, par laquelle les partenaires sociaux s’engagent à ne pas formuler de revendications supplémentaires au niveau sectoriel ou de l’entreprise pour les matières couvertes par l’accord sectoriel.

En raison de l’absence d’une telle clause, il existe dorénavant un risque que les entreprises soient confrontées, lors de la poursuite des négociations, à des préavis de grève des délégations syndicales.

Si vous avez des questions à ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse suivante : legal@pro-pay.be.

Le 30 décembre 2025, la loi exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail a été publiée au Moniteur belge. Cette nouvelle loi introduit plusieurs modifications importantes. Ces mesures visent à renforcer la prévention de l’absentéisme de longue durée ainsi que la réintégration des travailleurs. Le fondement de cette réforme repose sur un renforcement de la responsabilisation des différents acteurs concernés (travailleurs, employeurs et organismes assureurs).

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principaux impacts de cette loi pour les employeurs :

1. Politique active d’absentéisme – modification du règlement de travail

Dans le cadre de la prévention des absences de longue durée, les employeurs sont tenus de mettre en place une politique visant à prévenir l’absentéisme. Cette politique comprend notamment l’instauration d’une procédure concrète permettant d’initier et de maintenir le contact avec les travailleurs pendant leur période d’incapacité.

Les modalités spécifiques de cette procédure doivent être formellement intégrées au règlement de travail en tant que nouvelle disposition obligatoire, lequel devra dès lors être adapté en conséquence. Le cas échéant, le Comité pour la prévention et la protection au travail devra également être consulté, conformément aux exigences légales applicables.

Nous restons bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la mise à jour de votre règlement de travail.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

2. La cotisation de solidarité ONSS en cas d’absences de longue durée

La loi introduit une cotisation de solidarité trimestrielle à charge des employeurs occupant en moyenne au moins 50 travailleurs. Cette cotisation correspond à 30 % de l’indemnité d’incapacité de travail, pour une période de deux mois (à savoir le deuxième et le troisième mois suivant la période de 30 jours calendrier de salaire garanti).

Cette cotisation est due à l’ONSS (Office national de sécurité sociale) en cas d’absence d’un travailleur âgé de 18 à 54 ans. Elle est calculée et perçue automatiquement par l’ONSS, sur la base des informations transmises par l’organisme public de l’assurance soins de santé compétente. L’ONSS détermine le montant dû et procède à son recouvrement via un avis de débit, conjointement avec les cotisations sociales ordinaires du troisième trimestre suivant le trimestre au cours duquel la maladie a débuté.

La cotisation n’est pas due en cas de maladie de certaines catégories spécifiques de travailleurs, telles que notamment les travailleurs intérimaires, les travailleurs en flexi-job et les travailleurs occasionnels dans certains secteurs.

Date d’entrée en vigueur : incapacités de travail survenant à partir du 1er janvier 2026

3. Dispense de certificat médical

Il convient de rappeler que les entreprises occupant 50 travailleurs ou plus sont tenues d’appliquer la règle permettant aux travailleurs de s’absenter un jour sans certificat médical, et ce jusqu’à trois fois par an. Les entreprises plus petites peuvent choisir de déroger explicitement à cette règle dans leur règlement de travail.

À titre de nouvelle mesure, la loi réduit le nombre d’absences sans certificat médical de trois à deux par an.

Si votre entreprise souhaite appliquer ce régime plus strict, il conviendra d’adapter le règlement de travail si celui-ci fait explicitement référence à l’ancien régime de trois jours. Il reste toutefois toujours possible d’appliquer des règles plus favorables et de maintenir la possibilité de un jour d’absence sans certificat jusqu’à 3 fois par an.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

4. Force majeure médicale

En droit belge, un contrat de travail peut être résilié pour cause de force majeure médicale lorsqu’un travailleur est définitivement inapte à exercer ses fonctions pour des raisons médicales. Dans le cadre de cette procédure, il est examiné si le travailleur est en mesure de reprendre ses fonctions initiales ou d’exercer un travail adapté ou autre. Si aucune reprise de travail n’est possible, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat pour force majeure médicale.

La nouvelle loi réduit de neuf à six mois la période ininterrompue d’incapacité de travail requise pour pouvoir entamer la procédure de résiliation du contrat pour force majeure médicale.

Le délai d’attente avant de pouvoir initier une nouvelle procédure est également réduit à six mois.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

5. Extension de la période de rechute de 14 jours à 8 semaines pour le droit au salaire garanti

En droit du travail belge, les travailleurs ont droit à un salaire garanti pour les 30 premiers jours calendrier d’incapacité de travail. Il y a « rechute » lorsque le travailleur retombe en incapacité pour la même cause dans un délai de 14 jours calendrier suivant une précédente période d’incapacité ayant déjà ouvert le droit au salaire garanti. En cas de rechute, aucun nouveau droit au salaire garanti n’est créé.

Cette période de rechute est portée à 8 semaines. Ainsi, aucun nouveau droit au salaire garanti ne s’ouvrira si le travailleur retombe en incapacité pour la même cause dans les huit semaines suivant la fin d’une période d’incapacité ayant donné lieu au paiement d’un salaire garanti.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026, applicable aux incapacités de travail débutant à partir de cette date.

6. Reprise partielle du travail et neutralisation du salaire garanti

Jusqu’à présent, lorsque le travailleur était autorisé à reprendre le travail partiellement, une limitation de 20 semaines s’appliquait durant laquelle le salaire garanti était neutralisé en cas de nouvelle incapacité totale de travail survenant pendant cette reprise partielle. Au-delà de cette période, le travailleur retrouvait le droit au salaire garanti.

Cette limitation de 20 semaines est supprimée. La neutralisation du salaire garanti s’appliquera désormais pendant toute la durée de la reprise partielle du travail. En cas de nouvelle incapacité totale pendant cette période, le travailleur retombera immédiatement à charge de sa mutuelle.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026, applicable aux incapacités de travail survenant à partir de cette date.

7. Évaluation du potentiel de travail et nouvelle sanction prévue par le Code pénal social

En janvier 2026, le Code du bien-être au travail a été modifié afin d’introduire une obligation pour les employeurs de demander une évaluation du “potentiel de travail” du travailleur en cas d’incapacité de travail. Cette évaluation est réalisée par le conseiller en prévention – médecin du travail, sur la base d’un formulaire standardisé. L’employeur ne peut demander cette évaluation qu’à partir de huit semaines d’absence après le début de l’incapacité de travail.

Lorsque l’évaluation conclut à l’existence d’un potentiel de travail, les employeurs occupant au moins 20 travailleurs sont tenus d’initier un trajet de réintégration dans les six mois suivant le début de l’incapacité de travail.

Ces obligations s’appliquent à toutes les incapacités de travail débutant à partir du 1er janvier 2026.

En outre, la loi du 19 décembre 2025 introduit une nouvelle sanction de niveau 2 dans le Code pénal social. Cette sanction vise les employeurs occupant au moins 20 travailleurs qui omettent de demander au médecin du travail d’initier un trajet de réintégration dans le délai légal de six mois.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026

Points d’actions

Cette réforme législative marque un tournant important dans l’approche belge de l’incapacité de travail de longue durée et de la réintégration. Les employeurs seront confrontés à de nouvelles obligations, à un suivi administratif renforcé et à des conséquences financières potentielles en cas de non-respect.

La mise à jour des politiques internes — en particulier du règlement de travail — ainsi que la préparation des équipes RH à ces nouvelles exigences seront essentielles afin d’assurer une conformité complète dès janvier 2026.

Si vous souhaitez être accompagnés dans l’analyse de l’impact de ces mesures pour votre entreprise ou dans l’adaptation de vos documents internes, nous restons à votre entière disposition.

En Belgique, le dialogue social a lieu à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale ainsi que diverses mesures relatives à l’emploi ont été mises en place au niveau fédéral et interprofessionnel, servant ainsi de base aux négociations sectorielles.

Ces négociations ont été menées au sein de la CP 226, aboutissant à un protocole d’accord sectoriel pour les années 2025 – 2026 (valable du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026). Nous vous fournissons ci-dessous un aperçu des décisions les plus importantes applicables à votre secteur et ce pour l’année à venir.

1. Chèques-repas : Augmentation progressive de la contribution patronale aux chèques-repas

La contribution patronale aux chèques-repas sera augmentée de manière progressive en 2026 :

• 1 EUR à partir du 1er février 2026, puis
• 1 EUR supplémentaire à compter du 1er décembre 2026.

Au total, la contribution patronale aura donc augmenté de 2 EUR par chèque-repas à partir du 1er décembre 2026.

Les employeurs ayant déjà accordé une augmentation des chèques-repas en 2026 avant l’entrée en vigueur de ces augmentations sectorielles pourront en déduire le montant de l’augmentation sectorielle.

2. Prime de fin d’année

Au sein du secteur, il est possible de convertir une partie de la composante fixe de la prime de fin d’année en un avantage équivalent.

À partir du 1er janvier 2026, la part convertible sera portée à 60 % de la partie fixe de la prime de fin d’année (contre 50 % auparavant).

Par ailleurs, cette conversion ne sera plus limitée aux avantages liés au bien-être et/ou à la mobilité (verte), mais pourra concerner un éventail plus large d’avantages équivalents (pouvant notamment s’inscrire dans le cadre d’un plan cafétéria).

3. Mobilité

Transport privé

À partir du 1er janvier 2026, l’intervention patronale dans les frais de transport privé établie sur la base de la grille de montants forfaitaires est indexée de 5,8%.

Indemnité vélo

À partir du 1er janvier 2026, les employés qui se rendent régulièrement au travail à vélo bénéficieront d’une indemnité de 0,30 EUR par kilomètre parcouru.

4. Crédit-temps

Le régime de crédit-temps avec motif (exercé à temps plein ou à mi-temps) sera prolongé pour la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2027.

Le régime des emplois de fin de carrière est prolongé pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027.

À partir du 1er janvier 2026, le secteur augmente l’allocation complémentaire financée par le Fonds social en faveur des employés bénéficiant d’une réduction de carrière.

Les nouveaux montants sont fixés comme suit :

• Réduction d’1/5 : 110 EUR, à partir de 60 ans en cas de réduction dans le cadre de la CCT du CNT n° 103, et à partir de 55 ans en cas de longue carrière, de métier lourd ou de travail de nuit ;
  
• Réduction d’1/2 : 130 EUR, à partir de 55 ans en cas de longue carrière, de métier lourd, de travail de nuit ou en cas de crédit-temps avec motif.
  

5. Prime complémentaire – Vacances jeunes et seniors

L’employeur est tenu d’octroyer une prime complémentaire, en plus de l’allocation versée par l’ONEM, à l’employé qui bénéficie du régime des vacances jeunes ou seniors.

À partir du 1er janvier 2026, le montant de cette prime complémentaire sera porté à :

• 18 EUR bruts pour un demi-jour de vacances ;
• 36 EUR bruts pour une journée complète de vacances.

L’employeur peut récupérer le montant auprès du Fonds social.

6. Divers

Prime d’embauche

Sous certaines conditions, les entreprises peuvent bénéficier d’une prime forfaitaire à charge du Fonds social pour chaque employé engagé qui avait été préalablement licencié par une autre entreprise du secteur, ou en cas d’engagement d’un jeune de moins de 26 ans.

À partir du 1er janvier 2026, le montant de ces primes d’embauche sera porté à 3.000,00 EUR.

Crédit de subvention pour les formations non couvertes par LOGOS

Pour les formations pour lesquelles LOGOS ne prévoit pas d’offre de cours gratuits et qui sont organisées par l’employeur avec un opérateur de son choix, il est possible de solliciter un crédit de subvention par année calendrier.

Le montant de ce crédit est fixé par employé et varie selon la taille de l’entreprise :

• pour les entreprises comptant jusqu’à 10 employés, le crédit s’élève à 110 EUR par employé ;
• pour les entreprises comptant plus de 10 employés, le crédit est de 100 EUR par employé.

À partir du 1er janvier 2026, ces montants seront augmentés et portés respectivement à 115 EUR et 105 EUR par employé.

La norme salariale (= l’augmentation des coûts salariaux maximale) est fixée tous les deux ans et détermine le montant maximal de l’augmentation des coûts salariaux en Belgique et sert en même temps de cadre aux négociations salariales bisannuelles dans les secteurs et les entreprises. La norme salariale pour la période 2025-2026 est fixée à 0 %.

Pour cette raison nous souhaitons, par le biais de cette newsletter, attirer à nouveau l’attention sur la possibilité d’accorder aux employés un avantage non-récurrent lié aux résultats ou une prime bénéficiaire. Ces deux types d’avantages ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. En d’autres termes: vous pouvez octroyer ces primes, même lorsque le coût salarial au sein de votre entreprise ne peut plus augmenter.

L’avantage non-récurrent lié aux résultats

La législation belge prévoit un système de bonus collectif lié aux résultats de l’entreprise qui bénéficie d’un traitement fiscal avantageux. La base légale de ce bonus est la convention collective n°90.

Quels sont les avantages de cette prime ?

La prime cct 90 n’est pas soumise à l’impôt, elle est déductible pour l’employeur, et n’est pas prise en considération pour, par exemple, le calcul de l’indemnité de licenciement ou le pécule de vacances. Cette prime est cependant soumise à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% de la part de l’employeur et une cotisation de solidarité de 13,07% de la part de l’employé.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

Oui, l’avantage ne peut pas excéder un certain seuil ajusté chaque année au coût de la vie :

• Seuil social maximum = € 4.255 (montant pour 2026) par travailleur par année calendrier. Sur ce montant, une cotisation de solidarité de 13,07% est déduite.
  
• Seuil fiscal maximum = € 3.701 (montant pour 2026) exonéré d’impôts.
  

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• L’avantage doit être lié à des résultats ou des objectifs collectifs préalablement déterminés;
  
• Les résultats ou objectifs doivent s’appliquer à une entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs; ­
  
• Les résultats ou objectifs sont clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Nous remarquons surtout en pratique que les objectifs liés à des chiffres (contrôle sur base de documents comptables) sont acceptés. Exemples d’objectifs: l’atteinte d’un chiffre d’affaires concret pendant la période de référence, la diminution de la marge d’erreur, augmentation du nombre de clients, …
  
• La réalisation des résultats ou objectifs doit être incertaine au moment de la conclusion du plan bonus;
  
• Le plan bonus est conforme aux formalités déterminées comme entre autres la conclusion d’un acte d’adhésion ou la conclusion d’une convention collective. Un document obligatoire doit être utilisé. Pro-Pay peut vous aider à remplir ce formulaire correctement.
  

! Si vous souhaitez établir un plan pour l’ensemble de l’année civile 2026, ce plan doit être soumis au SPF ETCS au plus tard le 30 avril 2026.

La prime bénéficiaire

Cette prime permet à une entreprise d’accorder aux employés une partie ou la totalité du bénéfice réalisé par la société et jouit, tant au niveau fiscal et que de la sécurité sociale, d’un traitement favorable. Cette prime revêt un caractère collectif, tout comme le bonus non-récurrent lié aux résultats.

Quels sont les avantages de cette prime ?

Cette prime n’est pas assujettie aux contributions de l’employeur envers la sécurité sociale. L’employé sera redevable d’une contribution de solidarité de 13,07% et paiera des impôts au taux forfaitaire de 7%.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

La loi ne prévoit pas un montant maximum, mais le montant total des primes ne peut dépasser 30% de la masse salariale totale de l’année fiscale concernée. Veuillez noter que la prime bénéficiaire n’est pas déductible comme frais professionnel pour la société.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• La société est assujettie à l’impôt des sociétés ou à l’impôt des non – résidents en Belgique;
  
• Attribution uniquement sur base (d’une partie) du bénéfice;
  
• Quand l’employeur octroie une prime identique à tous les travailleurs, une simple décision de l’Assemblée Générale suffit ainsi qu’une communication écrite par l’employeur;
  
• Quand l’employeur décide d’octroyer une prime catégorisée, une convention collective ou un acte d’adhésion sera nécessaire;
  
• L’employeur peut exclure l’octroi de la prime aux employés suivants : les employés licenciés pour faute grave et/ou les employés ayant démissionné et ayant quitté l’entreprise au cours de l’année fiscale;
  
• L’employeur peut également prendre en compte le pourcentage d’activité des employés et peut exclure certaines périodes d’inactivité des employés au cours de l’année fiscale.
  

Quelle prime octroyer à vos travailleurs?

La meilleure décision dépendra de ce que vous voulez récompenser.

Voulez-vous associer cette prime à l’obtention de certains objectifs ? Voulez-vous récompenser tous vos travailleurs ou uniquement certaines catégories? Voulez-vous combiner les deux primes? C’est également possible.

Si votre société n’est pas assujettie à l’impôt des sociétés ou l’impôt des non-résidents en Belgique, il n’est pas possible d’octroyer la nouvelle prime bénéficiaire. L’avantage non-récurrent lié aux résultats reste cependant possible.

N’hésitez-pas à nous contacter pour plus d’information et assistance à l’adresse email suivante : legal@pro-pay.be.