Category: Actualités

Le travail étudiant fait l’objet d’une exemption de cotisations de sécurité sociale ordinaires pour autant que certaines conditions soient rencontrées. Si ces conditions sont satisfaites, le travail étudiant est uniquement assujetti à une cotisation de solidarité beaucoup moins élevée (5,24% pour l’employeur et 2,71% pour l’étudiant).

Un étudiant ne peut travailler qu’un nombre maximum d’heures par année civile pour bénéficier de la cotisation de solidarité inférieure. Ce plafond annuel s’élevait jusqu’à présent à 475 heures par an, mais il a été porté, à 600 heures par an le 1er janvier 2023. Cette mesure est valable pour les années civiles 2023 et 2024.

Si l’étudiant travaille plus de 600 heures en 2023 ou 2024, la cotisation de solidarité avantageuse ne s’appliquera plus dès la 601ème heure, et les cotisations de sécurité sociale ordinaires (comme pour un travailleur normal) seront dues. En 2024, il sera procédé à une évaluation de cette mesure afin de déterminer si cette dernière doit être prolongée.

! Les autres conditions pour le travail étudiant doivent toujours être respectées. Si vous souhaitez plus d’informations quant aux formalités qu’il y a lieu d’accomplir ainsi qu’aux conditions liées au travail étudiant, nous vous renvoyons à notre newsletter du 10 juin 2022.

La norme salariale (= l’augmentation des coûts salariaux maximale) est fixée tous les deux ans et détermine le montant maximal de l’augmentation des coûts salariaux en Belgique et sert en même temps de cadre aux négociations salariales bisannuelles dans les secteurs et les entreprises.

Pour 2023-2024, la marge maximale pour l’augmentation des coûts salariaux est fixée à 0%, ce qui signifie que les salaires ne pourront plus augmenter au-delà des indexations et des augmentations barémiques.

Cependant, il est important d’avoir à l’esprit que tous les éléments salariaux ne sont pas pris en compte. Dans cette newsletter nous aimerons insister sur la possibilité d’accorder aux employés un avantage non-récurrent lié aux résultats ou une prime bénéficiaire. Ces deux types d’avantages ne sont pas pris en compte dans la norme salariale. En d’autres termes: vous pouvez octroyer ces primes lorsque le coût salarial au sein de votre entreprise ne peut plus augmenter.

L’avantage non-récurrent lié aux résultats

La législation belge prévoit un système de bonus collectif lié aux résultats de l’entreprise qui bénéficie d’un traitement fiscal avantageux. La base légale de ce bonus est la convention collective n°90.

Quels sont les avantages de cette prime ?

La prime cct 90 n’est pas soumise à l’impôt, elle est déductible pour l’employeur, et n’est pas prise en considération pour, par exemple, le calcul de l’indemnité de licenciement ou le pécule de vacances. Cette prime est cependant soumise à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% de la part de l’employeur et une cotisation de solidarité de 13,07% de la part de l’employé.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

Oui, l’avantage ne peut pas excéder un certain seuil ajusté chaque année au coût de la vie :

• Seuil social maximum = € 3.948 (montant pour 2023) par travailleur par année calendrier. Sur ce montant, une cotisation de solidarité de 13,07% est déduite.
• Seuil fiscal maximum = € 3.434 (montant pour 2023) exonéré d’impôts.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• L’avantage doit être lié à des résultats ou des objectifs collectifs préalablement déterminés;
• Les résultats ou objectifs doivent s’appliquer à une entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs; ­
• Les résultats ou objectifs sont clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Nous remarquons surtout en pratique que les objectifs liés à des chiffres (contrôle sur base de documents comptables) sont acceptés. Exemples d’objectifs: l’atteinte d’un chiffre d’affaires concret pendant la période de référence, la diminution de la marge d’erreur, augmentation du nombre de clients, …
• La réalisation des résultats ou objectifs doit être incertaine au moment de la conclusion du plan bonus;
• Le plan bonus est conforme aux formalités déterminées comme entre autres la conclusion d’un acte d’adhésion ou la conclusion d’une convention collective. Un document obligatoire doit être utilisé. Pro-Pay peut vous aider à remplir ce formulaire correctement.

La prime bénéficiaire

Cette prime permet à une entreprise d’accorder aux employés une partie ou la totalité du bénéfice réalisé par la société et jouit, tant au niveau fiscal et que de la sécurité sociale, d’un traitement favorable. Cette prime revêt un caractère collectif, tout comme le bonus non-récurrent lié aux résultats.

Quels sont les avantages de cette prime ?

Cette prime n’est pas assujettie aux contributions de l’employeur envers la sécurité sociale. L’employé sera redevable d’une contribution de solidarité de 13,07% et paiera des impôts au taux forfaitaire de 7%.

Y a-t-il un montant maximum qui peut être alloué ?

La loi ne prévoit pas un montant maximum, mais le montant total des primes ne peut dépasser 30% de la masse salariale totale de l’année fiscale concernée. Veuillez noter que la prime bénéficiaire n’est pas déductible comme frais professionnel pour la société.

Quelles sont les conditions à remplir pour l’octroi de cette prime ?

• La société est assujettie à l’impôt des sociétés ou à l’impôt des non – résidents en Belgique;
• Attribution uniquement sur base (d’une partie) du bénéfice;
• Quand l’employeur octroie une prime identique à tous les travailleurs, une simple décision de l’Assemblée Générale suffit ainsi qu’une communication écrite par l’employeur;
• Quand l’employeur décide d’octroyer une prime catégorisée, une convention collective ou un acte d’adhésion sera nécessaire;
• L’employeur peut exclure l’octroi de la prime aux employés suivants : les employés licenciés pour faute grave et/ou les employés ayant démissionné et ayant quitté l’entreprise au cours de l’année fiscale;
• L’employeur peut également prendre en compte le pourcentage d’activité des employés et peut exclure certaines périodes d’inactivité des employés au cours de l’année fiscale.

Quelle prime octroyer à vos travailleurs?

La meilleure décision dépendra de ce que vous voulez récompenser.

Voulez-vous associer cette prime à l’obtention de certains objectifs ? Voulez-vous récompenser tous vos travailleurs ou uniquement certaines catégories? Voulez-vous combiner les deux primes? C’est également possible.

Si votre société n’est pas assujettie à l’impôt des sociétés ou l’impôt des non-résidents en Belgique, il n’est pas possible d’octroyer la nouvelle prime bénéficiaire. L’avantage non-récurrent lié aux résultats reste cependant possible.

N’hésitez-pas à nous contacter pour plus d’information et assistance à l’adresse email suivante : legal@propay.be.

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de € 145,81 à € 148,73 par mois le 01.01.2023.

Augmentation de l’indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’ONSS et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, de fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

L’ONSS a, par le biais de ses instructions administratives intermédiaires, communiqué que l’indemnité de bureau était à nouveau indexée. Le montant maximum de € 145,81 par mois qui était d’application du 01.12.2022 jusqu’au 31.12.2022 a été augmenté à € 148,73 par mois à partir du 01.01.2023.

Le fisc suit le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Le montant de € 148,73 est donc exempté de cotisations sociales ainsi que d’impôts.

Le montant de € 148,73 par mois est un montant maximum. Il n’est donc pas obligatoire d’octroyer ce montant maximum, mais vous êtes libre de porter le montant à € 148,73 par mois à partir du 01.01.2023.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre l’indemnité de bureau l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait :

• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.
• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles. OU € 10 par mois (€ 5 par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Attention, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de € 20 par mois pour l’utilisation de son propre pc.

Ces indemnités n’ont pas été augmentées: les montants maximaux restent donc les mêmes.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peut être accordé uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Point d’action

Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter l’indemnité forfaitaire de bureau. L’augmentation n’est pas obligatoire.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui ressortent de la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage égal à l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation tel que prévu dans la commission paritaire 200 est applicable à tous les employés faisant partie de cette commission paritaire.

Le pourcentage de l’indexation vient d’être confirmé et s’élève à 11,08%. Dans la pratique cela implique une augmentation des salaires bruts de 11,08% à compter du 1er janvier 2023.

La prime annuelle payée en juin 2023 (pour autant qu’elle ne soit pas remplacée par un autre avantage) connaît également une augmentation et s’élèvera à 307,94 EUR.

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur peut lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire d’évaluer avec exactitude ce coût, vu que les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur. Ce remboursement ne sera donc ni soumis aux cotisations sociales, ni à taxation pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Ce montant était auparavant indexé annuellement au 1er juillet. Le montant applicable du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 s’élevait à € 0,3707 par kilomètre. Ce montant a été ajusté à € 0,4170 par kilomètre au 1er juillet 2022.

Pour soutenir les travailleurs face à la hausse importante des prix du carburant, les autorités ont décidé d’apporter les deux modifications suivantes à cette indemnité kilométrique forfaitaire :

• Indexation par trimestre

A compter du 1er octobre 2022, l’indemnité kilométrique sera adaptée par trimestre, et non plus par an. A partir du 1er octobre 2022 le montant de l’indemnité kilométrique s’élève à € 0,4201 par kilomètre.

• Augmentation rétroactive unique

L’indemnité kilométrique est augmentée une seule et unique fois de manière rétroactive à € 0,4020 par kilomètre pour la période du 1er mars 2022 jusqu’au 30 juin 2022. Vous pouvez donc, en tant qu’employeur, accorder ce montant majoré de manière rétroactive.

Les autorités veulent encourager les employeurs à accorder le montant maximal (rétroactif) autorisé et a donc décidé que les employeurs peuvent compenser une partie de leur coût supplémentaire par un crédit d’impôt. Pour plus d’explications à ce sujet, veuillez contacter votre comptable ou votre conseiller fiscal.

Vous trouverez ci-dessous les indemnités kilométriques maximales pour les différents mois de l’année 2022 ci-dessous pour plus de clarté.

Les montants ci-dessus sont des montants maximums. Rien n’empêche aux employeurs d’octroyer une indemnité kilométrique inférieure. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité est en rapport avec le coût réel engendré par les déplacements.

Une condition complémentaire est cependant requise : le nombre de kilomètres par année ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Nous vous informerons dorénavant de l’augmentation de l’indemnité kilométrique par trimestre.

Les travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière peuvent se voir octroyer une indemnité de la part de leur employeur. Cette indemnité a été augmentée de € 142,95 à € 145,81 par mois le 01.12.2022.

Augmentation de l’indemnité de bureau

Etant donné que les coûts liés au télétravail sont relativement faibles et difficiles à prouver, l’ONSS et le fisc acceptent que ces frais soient octroyés sous forme forfaitaire. L’indemnité de bureau a, entre autres, pour but de couvrir les frais de chauffage, d’électricité, d’eau, d’assurance, de fournitures de bureau ainsi que les frais de rafraîchissements.

L’ONSS a, par le biais de ses instructions administratives intermédiaires, communiqué que l’indemnité de bureau était à nouveau indexée. Le montant maximum de € 142,95 par mois qui était d’application du 01.09.2022 jusqu’au 30.11.2022 a été augmenté à € 145,81 par mois à partir du 01.12.2022.

Le fisc suit le montant de l’indemnité de bureau tel que fixé par l’ONSS ainsi que l’évolution de ce montant. Le montant de € 145,81 est donc exempté de cotisations sociales ainsi que d’impôts.

Le montant de € 145,81 par mois est un montant maximum. Il n’est donc pas obligatoire d’octroyer ce montant maximum, mais vous êtes libre de porter le montant à € 145,81 par mois à partir du 01.12.2022.

Nous souhaitons également en profiter pour vous rappeler qu’une convention écrite doit être rédigée pour les télétravailleurs et ce, en principe, au plus tard au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans ce document telles que le lieu à partir duquel le travailleur télétravaillera, la manière dont les frais seront indemnisés, etc.

Autres indemnités pour le télétravail

Outre l’indemnité de bureau l’employeur peut également indemniser les éléments suivants sous forme de forfait :

• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles.
• € 20 par mois dans le cas où le travailleur utilise son propre pc à des fins professionnelles. OU € 10 par mois (€ 5 par élément) pour l’utilisation professionnelle de son propre deuxième écran et d’une imprimante/scanner (ceci durant une période maximum de 3 ans). Attention, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec le forfait de € 20 par mois pour l’utilisation de son propre pc.

Ces indemnités n’ont pas été augmentées : les montants maximaux restent donc les mêmes.

Il est évident que l’ensemble des montants forfaitaires ne peut être accordé uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas déjà indemnisés d’une autre manière au travailleur.

Point d’action

Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter l’indemnité forfaitaire de bureau.

Dans le cadre du deal pour l’emploi, le gouvernement a introduit un droit individuel à la formation pour les travailleurs ainsi qu’une obligation pour les employeurs d’établir un plan de formation annuel. Cette nouvelle législation est entrée en vigueur le 10 novembre 2022, mais concernera le droit à la formation à partir de 2023.

Droit individuel à la formation?

De quoi s’agit-il?

En Belgique, jusqu’à présent, il existait principalement un droit collectif à la formation. En effet, par travailleur équivalent temps plein, l’employeur devait offrir un certain nombre de jours de formation. Pour ce droit collectif à la formation, il importait peu qu’un travailleur suive plus de formations qu’un autre, pour autant que le nombre total des jours de formation collective était atteint au niveau de l’entreprise.

Le législateur belge apporte des changements sur ce point. Chaque travailleur reçoit un droit individuel à la formation.

Le droit individuel à la formation comprend deux types de formation :

• Formations formelles : formations conçues par des formateurs ou orateurs. Ces formations sont caractérisées par un haut degré d’organisation et se déroulent en dehors du lieu de travail.
• Formation informelles : formations caractérisées par un haut degré d’auto-organisation de l’employeur. Le travailleur a une grande influence sur le contenu et l’horaire des formations. Ces formations se déroulent souvent sur le lieu de travail.

Champ d’application

Le nombre de jours individuels de formation dépend de la taille de l’entreprise :

• Les entreprises de moins de 10 travailleurs ne sont pas tenues de tenir compte de ce droit individuel à la formation.
• Dans les entreprises de 10 à 19 travailleurs, les travailleurs à temps plein ont droit à au moins 1 jour de formation, et ce à partir de 2023.
• Dans les entreprises de 20 travailleurs ou plus, les travailleurs à temps plein ont droit à 4 jours de formation en 2023, et à 5 jours de formation par an à partir de 2024.

Pour les travailleurs à temps partiel ou les travailleurs qui ne sont pas encore un service depuis une année calendrier, le nombre de jours de formation est proratisé.

Le nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise est déterminé en tenant compte du nombre d’équivalent temps plein sur base de l’occupation moyenne au cours de la période de référence.

Comment l’instaurer?

Dans les entreprises de 10 à 19 travailleurs, l’employeur doit déterminer annuellement le nombre de jours de formation auxquels les travailleurs ont droit, et ce avant le 30 septembre.

Dans les entreprises de 20 travailleurs ou plus, le droit individuel à la formation est instauré via une CCT sectorielle. Si aucune CCT n’est conclue au niveau du secteur, l’entreprise doit instaurer ce droit en créant un « compte individuel de formation » pour chaque travailleur. Etant donné que les secteurs n’ont, jusqu’à présent, pas encore conclu de telles CCT, nous vous expliquons ci-dessous quelles formalités vous devez respecter en tant qu’employeur lors de l’élaboration de ce compte individuel de formation.

Ce compte individuel de formation est un formulaire (papier ou électronique) contenant les mentions obligatoires suivantes :

• Identité du travailleur ;
• Régime de travail ;
• Commission paritaire compétente ;
• Crédit de formation: au moins 4 jours de formation en 2023 et au moins 5 jours de formation par an à partir de 2024 ;
• Le nombre de jours de formation suivis et le nombre de jour restants ou le nombre de jours à transférer à l’année suivante ;
• Le délai dans lequel le nombre de jours de formation doit être pris.

Ce formulaire doit être conservé dans le dossier personnel du travailleur. Chaque fois qu’un travailleur suit une formation, le nombre de jours de formations suivis doit être mentionné dans le compte individuel de formation, et ce le plus rapidement possible.

L’employeur doit informer les travailleurs de l’existence du compte individuel de formation la première fois qu’il l’instaure. Les nouveaux travailleurs doivent aussi toujours être informés. L’employeur doit informer les travailleurs au moins une fois par an du solde restant du crédit de formation.

En l’absence de CCT sectorielle ou de plan individuel de formation, chaque travailleur de l’entreprise a droit à un droit individuel à la formation de jours de formation en 2023 et de 5 jours de formation en 2024.

Plan de formation annuel

De quoi s’agit-il?

Les entreprises de 20 travailleurs ou plus doivent établir un plan de formation annuel, conclu pour une durée minimale d’un an.

Ce plan de formation doit au moins mentionner les éléments suivants:

• L’offre des formations formelles et informelles dont il est question dans le cadre du droit individuel à la formation ;
• Une explication sur la manière dont le plan de formation contribue aux investissements dans le cadre du droit individuel à la formation. Le plan doit notamment garantir que chaque travailleur ait droit à la formation et que les compétences des travailleurs soient améliorées grâce à ces formations.

Lors de l’établissement des plans de formation, l’employeur doit accorder une attention particulière aux groupes à risque (soit les travailleurs de 50 ans et plus et les travailleurs avec un handicap), les métiers en pénurie et la dimension de genre.

Il est possible que, dans le futur, les secteurs fixent des conditions supplémentaires auxquelles le plan de formation doive répondre.

Comment l’instaurer?

Le plan de formation doit être finalisé pour le 31 mars de l’année calendrier en question au plus tard. Ainsi, la première échéance sera le 31 mars 2023.

Avant de pouvoir être mis en place, le plan de formation doit être soumis au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle il est examiné. Le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale donne ensuite son avis sur le projet au plus tard le 15 mars.

S’il n’y a pas de conseil d’entreprise et de délégation syndicale, l’employeur soumet le plan de formation aux travailleurs au plus tard le 15 mars de l’année calendrier en question.

Endéans le mois de l’entrée en vigueur du plan, l’employeur doit fournir un extrait du plan aux autorités de manière électronique. Il reste à déterminer par quel portail cela peut se faire.

Le plan de formation doit ensuite être conservé dans l’entreprise. Les travailleurs peuvent demander l’accès au plan de formation à tout moment.

Adaptation du règlement de travail

L’employeur doit faire référence au droit à la formation du travailleur ou aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives qui le réglementent dans le règlement du travail. Ce droit à la formation doit être introduit selon la procédure normale de modification du règlement de travail.

Les travailleurs étrangers qui ne sont pas ressortissants d’un pays membre de l’Espace Economique Européen doivent être détenteurs d’un permis de travail ou d’un permis unique afin de pouvoir travailler sur le territoire belge à moins qu’ils soient dispensés d’un tel permis.

Depuis le 1er juillet 2014, l’octroi de permis de travail ou de permis unique est une compétence régionale. Par conséquent, chaque région fixe ses propres conditions en ce qui concerne l’octroi d’un permis de travail/permis unique. Elles déterminent donc également chacune les conditions salariales qui peuvent s’appliquer pour l’octroi d’un permis de travail/un permis unique dans leur région respective (Région de Bruxelles-Capitale, Région wallonne et Région flamande).

A partir du 1er janvier 2023, les seuils salariaux brut minimum suivants s’appliquent pour la catégorie des travailleurs hautement qualifiés ainsi que le personnel occupant une fonction dirigeante qui veulent travailler en Belgique ainsi que pour les personnes qui souhaitent demander une carte bleue européenne :

Outre ces seuils salariaux, d’autres conditions doivent également être remplies pour qu’un travailleur puisse prétendre à un permis de travail/permis unique.

Veuillez noter que le Ministère flamand de l’Emploi connait actuellement un retard dans le traitement des dossiers. Les délais de traitement suivants ont été annoncés sur leur site :

• Première demande pour personnel hautement qualifié : 7 semaines
• Première demande pour les autres catégories : 9 semaines
• Prolongation concernant le personnel hautement qualifié : 7 semaines
• Prolongation pour les autres catégories : 7 semaines

N’hésitez surtout pas à contacter notre service juridique pour toute information complémentaire concernant l’immigration via l’adresse email suivante : legal@propay.be.

Nous vous informions dans une précédente newsletter que de nouvelles mesures avaient été adoptées en vue de moderniser et rendre plus flexible le marché du travail belge.

Dans cette newsletter, nous aborderons les principales nouvelles mesures en matière d’incapacité de travail suite à la loi du 30 octobre portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail.

Abolition du certificat médical pour un jour d’incapacité de travail

Avant la nouvelle loi, qui est entrée en vigueur le 28 novembre 2022, le travailleur avait les obligations suivantes en cas d’incapacité de travail :

• Informer immédiatement l’employeur ;
• Fournir un certificat médical dès le premier jour d’incapacité de travail si une CCT d’entreprise ou le règlement du travail le prévoyait ou si l’employeur le demandait explicitement. Le travailleur devait fournir ce certificat médical dans les deux jours ouvrables à compter du début de l’incapacité de travail, sauf si un délai différent était prévu au sein de l’entreprise (dans le règlement de travail ou dans une CCT).

La loi portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail prévoit que le travailleur ne devra plus présenter de certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail, et ce même si l’employeur le demande. Par conséquent, à partir du 28 novembre 2022, le travailleur sera dispensé de présenter un certificat médical pour ce premier jour d’incapacité de travail et ce, jusqu’à trois fois par année calendrier, si l’entreprise avait prévu cette obligation en premier lieu.

Le travailleur devra toujours informer immédiatement l’employeur de son absence et également lui communiquer l’adresse où il réside si elle diffère de l’adresse connue de l’employeur.

Les entreprises comptant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail peuvent déroger à cette exemption. Cela doit toutefois explicitement figurer dans une CCT d’entreprise ou dans le règlement de travail.

Nouvelle procédure pour la force majeure médicale

Il est question de force majeure médicale lorsque le travailleur est durablement inapte au travail et ne peut plus exercer son emploi actuel.

Jusqu’au 28 novembre 2022, la rupture d’un contrat de travail pour force majeure médicale n’était possible qu’après la fin du trajet de réintégration. Avec la nouvelle législation, la force majeure médicale sera complètement distincte du trajet de réintégration. La nouvelle procédure de force majeure médicale ne peut être engagée qu’après 9 mois d’incapacité de travail continue. Si le travailleur a un trajet de réintégration en cours, vous devrez attendre que ce trajet soit terminé.

L’initiation d’un trajet de réintégration peut encore être demandée, tant par le travailleur que par l’employeur, au conseiller en prévention-médecin du travail (ci-après « CPMT ») de votre service externe de prévention et de protection au travail.

En résumé, la procédure suivante devra être suivie :

• Le CPMT vérifiera s’il existe réellement une impossibilité permanente pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Au cours de cette procédure, le travailleur aura la possibilité de demander si un travail adapté ou un autre travail est envisageable.
• Si le CPMT estime qu’un travail adapté ou un autre travail est une possibilité, l’employeur devra vérifier si cette option existe au sein de l’entreprise.
• Si le travail adapté ou un autre travail est, techniquement ou objectivement impossible, ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons valables, l’employeur devra l’argumenter par écrit, dans un rapport motivé.

Le contrat de travail ne peut donc être rompu pour cause de force majeure médicale que si le travailleur est effectivement dans l’incapacité définitive d’effectuer le travail convenu ET :

• Le travailleur n’a pas demandé à explorer les possibilités d’un travail adapté/un autre travail ;
• L’employeur ne peut pas proposer un autre travail/un travail adapté ou si le travailleur l’a refusé.

Si la procédure n’est pas suivie correctement et qu’aucune force majeure médicale n’est possible, la procédure prend fin et une nouvelle procédure ne peut être demandée qu’après 9 mois supplémentaires d’incapacité de travail continue.

Trajet de réintégration 2.0 ?

L’objectif du trajet de réintégration est de permettre aux travailleurs malades de reprendre le travail dans l’entreprise.

Comme indiqué ci-dessus, le trajet de réintégration a subi quelques modifications et est désormais complètement distinct de la force majeure médicale.

Nous abordons ci-dessous les changements les plus importants :

• Tant le travailleur que l’employeur peuvent toujours prendre l’initiative d’entamer le trajet de réintégration, mais l’employeur peut désormais le demander dès 3 mois de maladie (au lieu de 4 mois) ;
• Si le CPMT décide qu’un travail adapté ou un autre travail est possible, l’employeur doit soit établir un plan de réintégration, soit, s’il n’est pas possible d’offrir un travail adapté ou un autre travailleur, l’employeur devra fournir les raisons détaillées de cette impossibilité.
• La fin du trajet de réintégration ne signifie pas que la force majeure médicale peut être invoquée. Pour la force majeure médicale, la procédure expliquée ci-dessus doit être suivie.

Changements concernant le salaire garanti

Jusqu’au 28 novembre, l’employeur ne devait pas payer de salaire garanti pour un travailleur qui reprenait progressivement le travail et qui retombait ensuite complètement malade.

Désormais, cette obligation sera limitée aux 20 premières semaines à compter du premier jour de la reprise progressive du travail. Par conséquent, si le travailleur fait une rechute après cette période de 20 semaines, l’employeur devra à nouveau payer le salaire garanti.

! Point d’action

Modifiez votre règlement de travail si vous avez moins de 50 travailleurs et que vous souhaitez que ces derniers soumettent encore leur certificat médical pour un jour de maladie.

Contactez notre équipe juridique à l’adresse legal@propay.be pour plus d’informations.

Le gouvernement souhaite remettre les travailleurs licenciés au travail plus rapidement en augmentant leur employabilité dans le marché du travail. Le gouvernement désire également réduire la difficulté à obtenir un nouveau travail.

Dès lors, deux nouvelles mesures, rendant la législation belge sur le licenciement plus flexible, ont été prises. Dans cette newsletter nous les aborderons toutes les deux à savoir la promotion de l’employabilité et le trajet de transition.

Mesures pour la promotion de l’employabilité

Qu’est-ce que c’est ?

Un travailleur licencié par l’employeur à partir du 1er janvier 2023, et qui dispose d’au moins 30 semaines de délai de préavis/d’indemnité compensatoire de préavis (= au moins 9 ans en service) aura droit à des “mesures de promotion de l’employabilité”. Ce droit ne s’applique pas si les parties optent pour un trajet de transition (voir le point 2).

La loi ne définit, pour le reste, pas en quoi des mesures de promotion de l’employabilité consistent, mais elles pourraient englober des formations complémentaires, du coaching ou de l’outplacement.

Conditions

Cela signifie concrètement que :

• En cas de licenciement avec un délai de préavis : le travailleur peut dès le début de son délai de préavis s’absenter du travail avec maintien de son salaire afin de suivre des mesures de promotion de l’employabilité.
• En cas de licenciement avec une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures de promotion de l’employabilité. L’obligation du travailleur de se rendre disponible pour suivre des mesures de promotion de l’employabilité prend fin dès qu’il trouve un nouvel emploi salarié ou qu’il devient indépendant.

L’employeur avait déjà l’obligation de faire une offre d’outplacement en cas d’un licenciement avec au moins 30 semaines de délai de préavis/indemnité compensatoire de préavis. Ces mesures viennent s’ajouter à cette obligation.

Ces mesures de promotion de l’employabilité sont financées par les cotisations de sécurité sociale patronales payées pendant un tiers du délai de préavis ou par les cotisations de sécurité sociale patronales sur un tiers du montant de l’indemnité compensatoire de préavis

Trajet de transition

Qu’est-ce que c’est ?

Les travailleurs licenciés par leur employeur moyennant un délai de préavis recevront une opportunité supplémentaire dans leur recherche d’un autre emploi, il s’agit du « trajet de transition ».

Le trajet de transition permet au travailleur de commencer à travailler pour un autre employeur (= « employeur-utilisateur ») pendant le délai de préavis en vue d’un recrutement définitif. A l’issue du trajet de transition, l’employeur-utilisateur a l’obligation d’offrir un contrat de travail à durée indéterminée. Dans le cas contraire, l’employeur-utilisateur devra payer des dommages et intérêts.

L’organisation du trajet de transition est effectuée par une agence d’intérim ou des services régionaux de l’emploi (VDAB, Forem, Actiris). Il y a donc quatre parties impliquées dans cette structure.

Conditions

Avant le début du trajet de transition, les quatre parties doivent conclure une convention écrite, détaillant les modalités du trajet de transition.

La période de la mise à disposition ne peut excéder la durée du délai de préavis devant être presté.

Pendant le trajet de transition, l’employeur initial paie le salaire applicable pour la fonction au sein du nouvel employeur. L’employeur initial continuera à payer le salaire uniquement si le salaire original est était plus élevé. L’employeur-utilisateur devra toutefois rembourser une partie du salaire à l’employeur initial.

Fin anticipée du trajet de transition

Bien que le but du trajet de transition soit de conclure un contrat de travail à durée indéterminée, le travailleur et l’employeur-utilisateur ont tous deux la possibilité de mettre fin au trajet de transition de manière anticipée, moyennant un délai de préavis basée sur l’ancienneté acquise depuis le début du trajet de transition. Dans un tel cas, le travailleur retournera en principe chez son employeur initial pour y prester la fin de son délai de préavis.

Ancienneté

Lorsque le travailleur entre en service de l’employeur-utilisateur, son ancienneté commence à courir dès le début du trajet de transition. Particularité en revanche : le travailleur conserve l’intégralité de son ancienneté acquise chez son employeur initial pour le droit au crédit-temps, l’interruption de carrière, et les congés thématiques.