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Un travailleur qui perd un proche a besoin de temps pour faire son deuil. Le travailleur bénéficie à cet effet d’un certain nombre de jours de congé appelés « congés de deuil ». Ce nombre de jours de congé dépend du lien de parenté avec la personne décédée. Le congé de deuil est un type de petit chômage et est rémunérée par l’employeur.

Jusqu’à présent les travailleurs avaient droit à 3 jours de congé de deuil en cas de perte d’un enfant ou du partenaire. Les partenaires sociaux sont arrivés à un accord concernant la durée de ce congé considérée comme trop courte et a décidé d’étendre la durée de 3 à 10 jours. La loi prévoit également d’autres changements.

Dans cette newsletter, nous vous informons des changements les plus importants. Cette nouvelle réglementation s’applique aux congés de deuil pour les décès se produisant à compter du 25 juillet 2021.

La prolongation du congé de deuil de 3 à 10 jours – pour qui ?

En cas de décès du conjoint ou du partenaire cohabitant du travailleur, de l’enfant du travailleur, de l’enfant du partenaire cohabitant du travailleur, le travailleur aura désormais droit à 10 jours de congé de deuil, au lieu de 3 jours.

Cette règle s’appliquera également en cas de décès d’un enfant placé dans le cadre d’un placement familial de longue durée [1] au moment du décès ou dans le passé.

La durée de l’absence est de 10 jours dont :

• 3 jours à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour des funérailles.
• 7 jours à choisir par le travailleur dans l’année qui suit le jour du décès.

Des dérogations aux deux périodes pendant lesquelles ces jours doivent être pris peuvent avoir lieu à la demande du travailleur et avec l’accord de l’employeur.

L’incapacité de travail succédant au congé de deuil

La nouvelle loi envisage également la situation d’une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident (autre qu’une maladie professionnelle, un accident du travail ou un accident sur le chemin du travail) qui suit le congé de deuil pour décès du conjoint ou du cohabitant légal du travailleur, de l’enfant du travailleur, de l’enfant du cohabitant légal du travailleur.

En cas d’incapacité de travail, l’employeur doit continuer à payer le salaire normal au travailleur pendant un certain temps. C’est ce qu’on appelle le “salaire garanti”. Les employés reçoivent 30 jours de salaire garanti.

Toutefois, lorsque l’incapacité de travail suit immédiatement le congé de deuil mentionné ci-dessus, le congé de deuil sera imputé à partir du 4e jour sur la durée du salaire garanti (tant pour les employés que pour les ouvriers). Ce cas de figure ne peut avoir lieu seulement lorsque le 4e jour du congé de deuil suit immédiatement le 3e jour du congé de deuil.

Voici un exemple concret :

Supposons qu’un employé prenne 10 jours consécutifs de congé de deuil. Immédiatement après ces 10 jours il est en incapacité de travail pendant 30 jours. Les 10 jours du congé de deuil sont payés par l’employeur. Les 7 derniers jours du congé de deuil peuvent être imputés sur la période du salaire garanti. De ce fait l’employeur ne payera pas les 30 jours de salaire garanti mais seulement 23 jours (30-7). Les 7 derniers jours d’incapacité seront couverts par la mutuelle.

! Si une convention collective de travail au niveau de l’entreprise ou du secteur, un règlement du travail ou une convention individuelle de travail accorderaient déjà 3 jours de congé de deuil avant la nouvelle loi, ces jours de congé de deuil supplémentaires ne peuvent être déduits du salaire garanti.

Autres changements

La nouvelle loi est également d’application pour le décès d’un enfant placé du travailleur dans le cadre d’un placement familial de courte durée et au décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre du placement de longue durée.

[1] Définition placement familial de longue durée : foyer où l’enfant reste dans la famille d’accueil pendant au moins 6 mois et est inscrit au registre de la population de la commune où réside la famille d’accueil.

Le Gouvernement fédéral a instauré, depuis le début de la crise de la COVID-19, différentes mesures d’aide pour les employeurs. Nous souhaitons, via cette newsletter, vous tenir informés des mesures qui sont prolongées et des mesures qui prennent fin.

Chômage corona

Chômage corona – prolongation

Le régime actuel de chômage corona, qui devait normalement prendre fin au 30.06.2021, est prolongé jusqu’au 30.09.2021. Vous trouverez de plus amples informations concernant les conditions que les employeurs doivent respecter pour pouvoir faire appel à ce type de chômage temporaire dans notre newsletter du 09.11.2020: COVID-19: chômage temporaire.

C’est avec plaisir que nous vous rappelons les différentes étapes que vous devez entreprendre en tant qu’employeur afin de pouvoir faire appel au chômage corona:

Informez vos travailleurs par écrit avant le début du chômage corona des informations suivantes :

• La période de chômage corona
• Le nombre de jours durant lesquels le travailleur est au chômage temporaire et, en cas de chômage corona partiel, également le nombre de jours durant lesquels le travailleur devra travailler

​Informez votre Payroll Business Partner des jours durant lesquels les travailleurs travailleront et les jours pendant lesquels ils seront au chômage.

Pro-Pay s’occupe des déclarations électroniques nécessaires pour ces jours de chômage de façon à ce que l’ONEM sache à quelle indemnité le travailleur a droit.

Assimilation du chômage corona pour les jours de vacances

Selon la législation belge, les travailleurs acquièrent leur droit aux vacances sur base de leurs prestations de l’année calendrier précédente, également appelée l’année d’exercice de vacances. Cependant, un certain nombre de jours d’absence sont, dans le cadre du droit aux vacances, assimilés à des jours de travail. Les jours de chômage temporaire dans le cadre de la COVID-19 qui ont eu lieu entre 01.02.2020 et 31.12.2020 étaient déjà assimilés à des jours de travail pour le droit aux vacances en 2021. Cependant, aucune décision officielle n’a encore été prise visant à prolonger cette assimilation des jours de chômage corona pour le droit aux vacances en 2022.

Déclaration télétravail obligatoire – fin

Lors des 3 derniers mois nous vous avons parlé de la déclaration télétravail obligatoire. Via ce système d’enregistrement électronique des autorités vous deviez indiquer le nombre de personnes occupées au sein de votre entreprise et le nombre de fonctions incompatibles avec le télétravail.

A partir du 27.06.2021, le télétravail n’est plus obligatoire mais reste vivement recommandé pour toutes les entreprises, associations et services peu importe la taille qu’ils ont et pour l’ensemble du personnel dont la fonction le permet. Par conséquent, aucune déclaration de télétravail ne doit être introduite à partir du mois de juillet.

Pour info : à partir du 27.06.2021, il n’y a plus lieu de remettre à vos travailleurs une attestation qui confirme la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail.

Augmentation temporaire des frais de bureau – prolongation

Comme mentionné dans notre newsletter du 09/04/2021, vous avez, en tant qu’employeur, la possibilité d’octroyer à vos travailleurs qui télétravaillent de manière structurelle et régulière, une indemnité de bureau forfaitaire mensuelle de € 129,48. Cette indemnité est exemptée d’impôt et n’est pas soumis à cotisations sociales.

Le gouvernement fédéral a augmenté cette indemnité de bureau forfaitaire lors du 2e trimestre 2021 pour la faire passer de € 129,48 à € 144,31. Dans un communiqué de presse, il a été indiqué que cette augmentation temporaire allait être prolongée jusqu’au 3e trimestre de 2021 (à partir du 01.07.2021 jusqu’au 30.09.2021 inclus). Veuillez noter que cette mesure doit encore être faire l’objet d’un texte légal.

Augmentation du contingent de 475 heures pour les étudiants durant le T3 en 2021

Dans notre précédente newsletter concernant le travail étudiant, nous vous avons indiqué que les heures qu’un étudiant avait presté durant le 1er et le 2e trimestre de 2021 ( donc du 01.01.2021 au 30.06.2021 dans le secteur des soins et de l’enseignement n’étaient pas comptabilisées pour le contingent de 475 heures par an.

Entretemps, un projet de loi a été publié et ce texte apporte plus de précisions concernant le travail étudiant durant le 3e trimestre de 2021 (donc du 01.07.2021 au 30.09.2021). Les heures que l’étudiant a prestées durant le 3e trimestre ne seront pas comptabilisées dans le contingent des 475 heures. Par conséquent, les étudiants pourront, sur base annuelle, travailler plus que 475 heures à une cotisation de solidarité moins élevée. Cette mesure vaudra pour tous les étudiants dans tous les secteurs (donc pas seulement pour les secteurs qui ont été contraints de fermer leurs portes ces derniers mois en raison de la COVID-19). L’objectif de cette mesure est de soutenir l’ensemble de l’économie dans le cadre de la crise de la COVID-19. Veuillez noter que l’on parle ici d’un projet de loi. La loi officielle n’a pas encore été publiée.

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur peut lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire d’évaluer avec exactitude ce coût, vu que les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur. Ce remboursement ne sera donc ni soumis aux cotisations sociales, ni à taxation pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Ce montant est indexé annuellement.

Le nouveau montant d’application à partir du 1er juillet 2021 et valable jusqu’au 30 juin 2022 est € 0,3707 par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021 était lui de € 0,3542 par kilomètre. A noter qu’il y a une augmentation en comparaison avec le montant précédent.

Une condition complémentaire est cependant requise : le nombre de kilomètres par année ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Le montant correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité est en rapport avec le coût réel engendré par les déplacements.

Comme mentionné dans notre newsletter du 29 mars 2021, les autorités belges ont introduit un système obligatoire d’enregistrement électronique dans lequel les employeurs doivent communiquer un certain nombre de données concernant le télétravail.

Initialement, il avait été communiqué que la déclaration de télétravail devait être faite sur une base mensuelle. Cependant, l’ONSS a récemment changé de position. Si votre nombre de personnes occupées au sein de l’entreprise et votre nombre de fonctions pour lesquelles le télétravail est impossible pour le mois de juin restent les mêmes que dans votre dernière déclaration, vous ne devez pas répéter la déclaration en juin.

Si votre nombre de personnes et/ou votre nombre fonctions pour lesquelles le télétravail est impossible change au mois de juin par rapport à votre dernière déclaration, vous êtes toujours obligé de faire la déclaration télétravail. Veillez à ce que votre déclaration du mois de juin soit introduite à temps. La déclaration doit avoir lieu au plus tard le 6 juin.

Vous pouvez effectuer la déclaration via le portail de l’ONSS : Coronavirus déclaration télétravail

Si vous êtes dans l’impossibilité d’introduire la déclaration, vous pouvez faire appel à votre Payroll Business Partner. Dans ce cas, veuillez nous communiquer les données suivantes :

• Le nombre de personnes occupées au sein de l’entreprise
  Ce nombre comprend les consultants indépendants, les travailleurs détachés, les sous-traitants, les intérimaires, le personnel de garde, etc.
• Le nombre de personnes pour lesquelles le télétravail est impossible.
  Les noms des personnes ne sont pas nécessaires, le nombre suffit.

Par fonction incompatible avec le télétravail on entend toutes les fonctions, qui par leur nature, ne peuvent pas être exercées au domicile. Il s’agit plus exactement d’ouvriers dans un environnement de production, de personnel d’accueil, des représentants de commerce, des coursiers, etc.

Pour information: remettez à tous vos travailleurs présents sur le lieu de travail, à titre exceptionnel ou non, une attestation confirmant la nécessité de la présence au travail. Veuillez fournir cette attestation même si vous ne devez pas déposer une nouvelle déclaration en juin. Si vous le souhaitez, Pro-Pay peut vous fournir un modèle d’une telle attestation.

Les tarifs des trains (NMBS/SNCB) et de bus (TEC/De Lijn) ont été augmentés le 1er février 2021. Dans cette newsletter, nous vous indiquons les implications de cette augmentation pour vous en tant qu’employeur.

Laissez-nous tout d’abord vous rappeler brièvement les règles générales qui déterminent si vous devez, en tant qu’employeur, intervenir dans les frais liés au déplacement domicile-travail de vos travailleurs :

• Pour les travailleurs qui viennent au travail en transports en commun, l’employeur est tenu de payer une contribution. Avant le 1er juillet 2020, l’employeur ne devait intervenir uniquement si le travailleur parcourait plus de 5 kilomètres pour venir au travail en bus, tram, métro ou navette fluviale. Depuis le 1er juillet 2020, l’intervention est obligatoire à partir d’un kilomètre.
• Pour tous les employeurs, une intervention minimum a été fixée au niveau du Conseil National de Travail (CNT). Au sein du CNT, une convention collective de travail a été conclue et prévoit une intervention de l’employeur sur base de montants forfaitaires. Ces montants sont restés identiques depuis le 1er juillet 2019.
• Pour les travailleurs qui viennent au travail avec leur propre moyen de transport (voiture vélo,..), il faut alors vérifier si une intervention est prévue au niveau sectoriel.

Comme vous pouvez le lire ci-dessous, les augmentations des prix des entreprises de transports en commun n’ont pas d’impact sur chaque employeur.

Train

La SNCB a augmenté le prix des abonnements domicile-lieu de travail de 1,95% à dater du 1er février. La question de savoir si vous contribuez à cette augmentation en tant qu’employeur dépend de la commission paritaire (secteur) à laquelle votre entreprise appartient ainsi que des conventions collectives qui ont été conclues au sein de cette commission paritaire.

1. Votre secteur ne prévoit rien concernant l’intervention dans le trajet domicile-travail ou fait référence au régime minimum général élaboré par le CNT: votre intervention dans les frais n’augmente pas, dans la mesure où ces montants forfaitaires restent inchangés.
2. Votre secteur prévoit que l’intervention de l’employeur est équivalente à un pourcentage des tarifs réels des trains: votre intervention augmentera.
3. Vous utilisez le système de tiers-payant par lequel, en tant qu’employeur, vous payez 80% du prix réel de l’abonnement de train à la société de train et les autorités paient les 20% restants: votre intervention augmentera.

Métro, tram, bus, navette fluviale

Votre travailleur vient au travail en métro, tram, bus ou navette fluviale ? Vérifiez d’abord si quelque chose est prévu dans votre pour ce remboursement.

Si votre secteur ne prévoit rien, les augmentations des prix auront alors un impact sur votre intervention dans le trajet domicile-lieu de travail et cela dépend de la réglementation ci-dessous qui sera d’application :

• Le remboursement du transport est-il en lien avec la distance parcourue? Dans ce cas, l’intervention de l’employeur est calculée sur base du prix de la carte de train sans pour excéder 75% du prix réel de transport.
• Le remboursement n’est pas en lien avec la distance parcourue? La contribution de l’employeur s’élève à 71,8 % du prix réel du transport sans pouvoir excéder le montant de l’intervention pour l’utilisation d’une carte de train pour une distance de 7 km.

Transport privé

Votre travailleur vient au travail avec sa propre voiture, son vélo ou à pieds ?

L’intervention pour le transport privé n’est légalement pas obligatoire. C’est la raison pour laquelle la contribution de l’employeur pour le transport privé est souvent réglée au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Si votre secteur fait référence aux montants forfaitaires pour le transport en train, alors votre contribution en tant qu’employeur n’augmentera pas. Certains secteurs se réfèrent cependant au pourcentage de prix réel des trains. Dans ce cas, l’intervention de l’employeur pour le trajet domicile-lieu de travail augmentera.

Transport en commun combiné

Votre travailleur combine le train avec un ou plusieurs autres transports en commun ? Vérifiez d’abord ce qui est prévu au sein votre secteur.

Si rien n’est prévu et qu’une seule preuve de transport vous est remise pour l’ensemble de la distance, la contribution de l’employeur doit alors être calculée sur base des montants forfaitaires fixés pour les transports organisés en train. Si plusieurs preuves de transports vous sont remises, il faut calculer l’intervention de l’employeur pour chaque moyen de transport séparément. Ces interventions doivent être additionnées.

Conclusion

L’augmentation des prix des transports en commun n’implique pas nécessairement une augmentation des coûts pour vous, en tant qu’employeur. Cela va dépendre des règles applicables au sein de votre secteur. Vérifiez bien pour vos travailleurs qui viennent en transport en commun que vous prévoyez un remboursement à partir du premier kilomètre.

Chaque année au mois de janvier, les salaires des employés qui ressortent de la commission paritaire 200 (C.P. 200) sont adaptés au coût de la vie.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage égal à l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation tel que prévu dans la commission paritaire 200 est applicable à tous les employés faisant partie de cette commission paritaire.

Sur base des prévisions actuelles, le pourcentage d’indexation pour janvier 2021 s’élèvera approximativement à 1,07%.

Nous vous tiendrons informés lorsque le montant exact du pourcentage d’indexation sera connu (début janvier 2021).

Nous en profitons pour vous informer, par le biais de cette newsletter, que des nouvelles négociations sectorielles auront lieu en 2021 afin de conclure un accord interprofessionnel. Ces accords seront conclus sur base d’une norme salariale qui est fixée au niveau fédéral et interprofessionnel. Vous pouvez donc vous attendre à un accord sectoriel en 2021 au sein de la CP 200 pour les années 2021-2022, dans lequel il est possible qu’une augmentation du pouvoir d’achat des travailleurs soit prévue, comme ce fût le cas dans le dernier accord sectoriel. Concernant la norme salariale et le résultat des négociations au sein de la CP 200, nous vous tiendrons informés dès qu’il y aura du nouveau en la matière.

La possibilité offerte aux parents de prendre un congé parental corona en vue de garder leurs enfants n’est plus envisageable depuis le 1er octobre dernier. Dans la mesure où il n’est pas encore question de le prolonger, certains parents se trouvent en difficulté lorsque leurs enfants doivent rester à la maison suite à la fermeture de l’école ou de la crèche en raison d’une mesure pour limiter la propagation du virus. Les parents concernés pourront désormais, sous certaines conditions, faire appel au chômage temporaire pour force majeure.

Il s’agit pour le moment d’une proposition de loi qui a été adoptée au sein du parlement. La loi n’a pas encore été publiée au Moniteur Belge, mais entrera en vigueur sur base rétroactive à partir du 1 octobre 2020.

Les conditions

Lorsqu’un travailleur est confronté à un problème d’accueil, il pourra visiblement être fait appel au chômage temporaire pour force majeure si le travailleur se trouve dans une des situations suivantes :

• Un enfant mineur avec lequel il/elle cohabite ne sait pas se rendre à la crèche ou à l’école parce que la crèche, l’école ou une partie de l’école est fermée en conséquence d’une mesure pour limiter la propagation du coronavirus ;
• Un enfant handicapé dont il/elle a la charge, quel que soit l’âge de l’enfant, ne sait pas se rendre au centre d’accueil pour personnes avec un handicap parce que le centre est fermé en conséquence d’une mesure pour limiter la propagation du coronavirus.

Par conséquent, si un travailleur tombe sous le coup d’un de ces deux cas, il pourra, sur base d’une attestation « fermeture corona » avoir droit aux allocations de chômage temporaire pour force majeure pour la durée de l’impossibilité de se rendre à la crèche, à l’école ou au centre d’accueil. Le modèle d’attestation à remplir par la crèche, école ou centre d’accueil est disponible sur le site web de l’ONEM.

Le travailleur qui fait usage de ce droit, doit informer immédiatement son employeur. Le travailleur doit faire compléter et signer par l’institution compétente (crèche, école ou centre d’accueil) l’attestation fermeture corona qui reprend, notamment, la période de fermeture. Le travailleur doit ensuite compléter lui-même cette attestation et la signer. Il doit transmettre sans délai l’attestation dûment complétée et signée à son employeur.

La procédure

La procédure de demande s’apparente visiblement à celle que nous vous avons exposée dans notre newsletter du 6 août dernier : Chomage temporaire à partir du 01 Septembre.

Il faudra donc d’abord vérifier si l’employeur fait partie des entreprises/secteurs « particulièrement touchés » par la crise du corona auquel cas il pourra faire appel à la procédure simplifiée de chômage temporaire corona. La procédure pour les entreprises particulièrement touchées est celle qui est décrite dans notre newsletter du 6 août. En plus de cette procédure, l’employeur doit mettre l’attestation fermeture corona à la disposition de l’ONEM, qui pourra éventuellement la demander à des fins de contrôle.

Si l’employeur ne fait pas partie de cette catégorie, il devra alors faire appel à la procédure classique de chômage temporaire pour force majeure. Il s’agit des formalités suivantes :

• Envoyer une communication électronique de chômage temporaire pour force majeure sur www.socialsecurity.be avec la mention « corona – Garde d’enfant en raison de fermeture » comme motif de chômage temporaire;
• Envoyer l’attestation que le travailleur vous a remise (par courrier ou par mail) au service Chômage temporaire du bureau de l’ONEM compétent ;
• Remettre un formulaire de contrôle C3.2A au travailleur concerné ;
• Effectuer une déclaration ASR- scenario 2 et une déclaration ASR-scenario 5.

Le travailleur doit introduire la demande des allocations de chômage auprès de son organisme de paiement lui-même.

! Comme expliqué dans notre introduction, aucun texte légal concernant ce nouveau système n’a encore été publié. En revanche, les FAQ de l’ONEM ont bien été adaptées dans ce sens, nous donc attendons la publication de la Loi prochainement.

Vu que 2020 touche à sa fin, nous souhaitons vous fournir ci-dessous un récapitulatif des jours fériés de 2021, ainsi qu’un petit rappel concernant les règles des jours de remplacement.

Jours fériés de 2021

• Nouvel An – vendredi 1er Janvier 2021
• Lundi de Pâques – lundi 5 avril 2021
• Fête du Travail – samedi 1er mai 2021
• Ascension – jeudi 13 mai 2021
• Lundi de Pentecôte – lundi 24 mai 2021
• Fête Nationale – mercredi 21 Juillet 2021
• Assomption – dimanche 15 août 2021
• Toussaint – lundi 1er novembre 2021
• Armistice – jeudi 11 novembre 2021
• Noël – samedi 25 décembre 2021

Règlementation

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (habituellement le samedi), celui-ci doit être remplacé par un autre jour d’activité de l’entreprise. En principe, les travailleurs du secteur privé ne peuvent exercer leurs activités professionnelles pendant les jours fériés légaux. L’employeur est tenu pour sa part de rémunérer ces jours fériés.
Les jours fériés qui coïncident avec un jour d’inactivité de 2021 sont indiqués en gras dans la liste ci-dessus. En 2021, l’employé a droit à trois jours de remplacement pour la Fête du Travail (1 mai), l’Assomption (15 août) et Noël (25 décembre).

La loi du 4 janvier 1974, prévoit la façon par laquelle les jours de remplacement devraient être déterminés. La Commission Paritaire compétente pour chaque secteur, est chargée de déterminer les jours de remplacement, mais la pratique nous montre que ce n’est généralement pas le cas. Si la Commission Paritaire n’a pas pris sa décision avant le 1er octobre 2020, c’est à chaque entreprise de déterminer les jours de remplacement pour 2021. Cela peut se faire selon les quatre manières suivantes:

• Par le Conseil d’Entreprise ;
• S’il n’y a pas de Conseil d’Entreprise au sein de l’entreprise, par accord entre la délégation syndicale et l’employeur ;
• S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, par accord entre tous les travailleurs et l’employeur ;
• Si aucun accord ne peut être conclu pour toute l’entreprise, différents accords peuvent être élaborés entre l’employeur et chaque travailleur.

A défaut de fixation au niveau de l’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le travailleur, le jour férié est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié (habituellement le lundi).
L’employeur est obligé d’informer ses employés des jours de remplacement pour 2021, par notification datée et signée, affichée dans les locaux de l’entreprise et ce avant le 15 décembre 2020.

Un exemple de document type pouvant vous être envoyé sur simple demande à votre gestionnaire Pro-Pay.

L’année scolaire bat à nouveau son plein. Il est donc grand temps de clarifier les principes régionaux en matière de congé éducation.

De quoi s’agit-il ?

Le congé éducation payé donne droit au travailleur de suivre une formation reconnue et donc de pouvoir s’absenter durant un certain temps du travail tout en maintenant sa rémunération. Toutes les formations ne donnent pas droit au congé éducation. La formation ne doit, par contre, pas forcément être en lien avec le travail que le travailleur effectue chez son employeur.

Depuis le 1 septembre 2019, la Région flamande, wallonne ou de Bruxelles-Capitale peuvent instaurer leur propre politique. La Flandre a rebaptisé ce congé en « congé de formation ». Pour savoir quelle région est compétente pour ce type de congé, il faut que vous vérifiez lieu où est situé le siège d’exploitation à partir duquel le travailleur est occupé comme mentionné sur la déclaration DmfA pour l’ONSS. Le lieu de résidence du travailleur ou le lieu où il/elle suit la formation ne jouent donc aucun rôle pour le droit au congé éducation !

Dans cette nouvelle newsletter, nous vous présentons le système ainsi que les différences qui existent entre les régions. Nous verrons également dans quelle mesure le Covid-19 a une influence sur le congé éducation. Nous nous limitons, dans cette newsletter, aux trois plus grandes régions.

Pour quels travailleurs ?

Pour chaque travailleur du secteur privé qui travaille à temps plein. Certains travailleurs à temps partiels y ont également droit.

Cela vaut-il pour toutes les formations ?

Non, uniquement les formations reconnues entrent en ligne de compte mais ces formations ne sont pas les mêmes dans chaque région.

Via les liens ci-dessous, vous pouvez vérifier si une formation est reconnue au sein de la région dans laquelle votre travailleur est occupé :

• Flandre: https://www.vlaanderen.be/opleidingsdatabank
• Bruxelles: http://werk-economie-emploi.brussels/fr/conge-education-paye-formation
• Wallonie: https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
• Communauté germanophone: http://www.ostbelgienbildung.be/desktopdefault.aspx/tabid-2342/4465_read-32012/

L’employeur peut-il refuser une demande ?

Non, il s’agit véritablement d’un droit dans le chef du travailleur de prendre un congé éducation, l’employeur ne peut pas lui refuser. Le planning des jours d’absences doit par contre bien être établi en concertation avec l’employeur.

Combien d’heures de congé le travailleur peut-il demander ?

Cela dépend de la formation spécifique que le travailleur suit.

Comment le travailleur doit-il demander ce congé ?

Le travailleur doit remettre à son employeur une preuve d’inscription pour le 31 octobre au plus tard. En cas de changement d’employeur ou en cas d’inscription à une formation en cours d’année, l’attestation doit être remise endéans les 15 jours suivant l’inscription ou le changement d’employeur.

Lorsque le travailleur suit une formation à Bruxelles ou en Wallonie, il/elle doit remettre trimestriellement une attestation à son employeur dans laquelle il apparaît qu’il/elle suit assidûment les cours. En Flandre, le travailleur ne doit pas remettre d’attestation d’assiduité à l’employeur. C’est l’institution au sein de laquelle il/elle suit la formation qui enregistrera en ligne sa présence. L’employeur pourra donc consulter ces données sur une plateforme digitale des autorités flamandes. Lorsque le travailleur ne suit pas assidûment les cours et prend donc plus de congés que ce à quoi il/elle a droit, il/elle recevra alors moins de congé de formation lors de la prochaine formation.

Quand ce congé doit-il être pris ?

En Wallonie et à Bruxelles, le travailleur doit prendre ce congé entre le début de l’année scolaire et la fin de l’année scolaire. En Flandre, le travailleur bénéficie d’un peu plus de temps : dans ce cas, les jours d’absences peuvent être pris à partir du jour qui précède le début de la formation jusqu’à 2 jours suivant la date de fin de la formation, ou après le dernier examen.

Qui paie ceci ?

Le travailleur qui est absent dans le cadre d’une formation, reçoit son salaire que l’employeur continue à payer, mais ce-dernier peut le plafonner à 2.928 EUR brut par mois pour les travailleurs à temps plein. Ceci est le chiffre de l’année scolaire 2019-2020. Ce montant restera normalement le même pour l’année scolaire 2020-2021, mais cela doit être encore confirmé par un Arrêté royal.

L’employeur peut obtenir le remboursement d’une partie de ce salaire payé par les autorités wallonnes, flamandes ou bruxelloises de la région au sein de laquelle le travailleur est occupé. L’employeur peut être remboursé de 21,30 EUR par heure d’absence par l’autorité régionale. Ce montant reste inchangé depuis quelques années, et nous n’attendons aucun changement pour 2020-2021.

Les délais dans lesquels le dossier de remboursement doit être introduit sont stricts et varient par région :

• La Région bruxelloise : Les dossiers doivent être introduits entre le 1 septembre et le 31 décembre de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Afin d’obtenir le remboursement pour les heures d’absences des travailleurs pour l’année scolaire 2019-2020, le dossier doit donc être introduit au plus tard le 31 décembre 2020. A partir de cette année, cette demande peut être faite de manière digitale.
• La Région Wallonne : Le dossier de remboursement peut être introduit jusqu’au 31 mars de l’année scolaire qui suit l’année scolaire pour laquelle le remboursement est demandé. Cela signifie que les dossiers de l’année scolaire 2019-2020 peuvent être introduits jusqu’au 31 mars 2021.
• La Région flamande : vous disposez, dans ce cas-ci, de 3 mois après le début de la formation. Si votre travailleur a commencé une formation en septembre 2020 dans le cadre du congé de formation flamand, vous devez alors introduire une demande de remboursement avant décembre 2020.

Et le COVID-19?

Les cours qui ont été donnés en ligne entre le 1 mars 2020 et le 30 juin 2020 sont, dans les 3 régions, assimilés à des heures de présence effectives.

En Flandre, on a instauré le système de « blended learning » pour l’année scolaire à venir, 2020-2021, par lequel aussi bien la présence physique en classe que l’apprentissage en ligne est possible.

Que peut faire Pro-Pay pour vous ?

Pro-Pay peut introduire pour vous les dossiers de demande en vue d’obtenir le remboursement (partiel) du salaire auprès de l’autorité compétente.

Contactez votre Payroll Business Partner pour toute information complémentaire.

Hier, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord afin d’assimiler le chômage temporaire pour cause de corona au calcul du droit aux vacances annuelles en 2021. Il faut maintenant attendre que cette intention soit traduite dans un cadre réglementaire. Dans cette newsletter vous pourrez déjà prendre connaissance de la manière dont fonctionne le calcul du droit aux vacances, la prise et le transfert de vacances en général et plus particulièrement à l’heure d’aujourd’hui sur base de l’état actuel des choses.

Report des jours de vacances ou pas ? Qu’en est-il aujourd’hui ?

Selon la législation belge, un employé obtient des jours de vacances sur base de ses prestations lors de l’année calendrier précédente. L’année civile dans laquelle l’employé prend ses vacances est appelée « l’année de vacances ». L’année civile précédente dans laquelle les jours de vacances sont établis, est appelée « l’exercice de vacances ».

La même législation prévoit qu’un employé doit prendre ses jours de vacances légaux avant la fin de l’année de vacances. En d’autres mots: l’employé a l’obligation de prendre ses jours de vacances légaux qu’il a constitué durant l’année 2019, au plus tard le 31 décembre 2020.

…mais qu’en est-il du droit aux vacances pour l’année prochaine au vu de la crise du COVID-19 ?

Une question que se posent déjà beaucoup de travailleurs à l’heure actuelle concerne l’impact des jours de chômage temporaire sur le droit aux vacances qu’ils construisent actuellement, durant l’année d’exercice de vacances 2020, pour l’année de vacances 2021.

Les jours de chômage temporaire pour force majeure corona (chômage corona) auquel beaucoup d’employeurs ont fait appel, doivent pour la période 01.02.2020-30.06.2020 être assimilés à des jours de travail pour la construction du droit aux vacances. Les travailleurs ne perdent donc pas leur droit aux vacances pour cette période en raison du chômage corona.

Malheureusement, il n’existe encore aucune certitude concernant l’éventuelle prolongation de cette assimilation à partir du 01.07.2020. Nous vous tiendrons de toutes façons au courant d’un éventuel changement. L’employeur est évidemment toujours libre d’assimiler tous les jours de chômage corona à des jours de travail.

Les jours de chômage économique sont par ailleurs entièrement assimilés.

Suite à la crise du COVID-19, mon employé demande de reporter des jours de vacances à l’année prochaine. Est-ce permis ?

Le report des jours de vacances n’est pas autorisé selon la loi et l’employé perd les jours de vacances non-pris. Un employé ne peut pas demander à son employeur de lui payer ces jours de vacances. Cette règle n’est pas modifiée en raison de la crise du COVID-19 : le législateur n’a pas (encore) procédé à une modification de la loi qui permettrait aux travailleurs de reporter leurs vacances légales à 2021. Nous vous tenons évidemment au courant dans le cas où cela venait à être modifié dans le courant de la fin de l’année.

Pour les ouvriers c’est différent : ils reçoivent leur pécule de vacances de l’Office National des vacances annuelles et même s’ils ne prennent pas tous leurs jours de vacances, ils conservent ce pécule de vacances.

Dans la pratique, dans beaucoup d’entreprises belges, il est autorisé de reporter un nombre limité des jours de vacances légaux qui doivent être pris endéans un certain délai.

Quelles sont les conséquences possibles pour moi, en tant qu’employeur, si tous les jours de vacances ne sont pas pris ?

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que vos travailleurs prennent tous leurs jours de vacances. Si vous ne respectez pas cette obligation, il est possible que vous écopiez d’une amende administrative ou même pénale.

Dans la pratique, vous devez faire en sorte d’informer suffisamment vos travailleurs du fait qu’ils doivent prendre leurs jours de congé restants à temps. Si votre travailleur décide tout de même de ne pas prendre l’ensemble de ses jours de vacances, malgré vos avertissements, vous ne courez pas le risque de faire l’objet des sanctions citées ci—dessus.

Et s’il est impossible pour mon employé de prendre ses jours de vacances?

Si le contrat de travail de votre employé est suspendu, par exemple à cause d’une maladie longue ou si votre employé était dans l’impossibilité de prendre ses vacances suite à une force majeure, il faut payer le solde des jours de vacances légaux qui n’ont pas été pris. Le fait que le travailleur ait été au chômage temporaire pendant une longue durée n’est pas considéré comme une situation de force majeure.

Mon entreprise donne aussi des jours de vacances extra-légaux à mes employés. Que dit la loi à ce sujet?

La législation ne prévoit pas de cadre légal pour ces jours de vacances extralégaux. Ceci signifie concrètement que vous pouvez en tant qu’employeur, déterminer vous-mêmes les règles du jeu. Vous pouvez donc spécifier que ces jours extra-légaux peuvent être reportés. Nous vous conseillons de prévoir ces règles dans votre règlement de travail.

Comment puis-je garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de mes employés?

Si votre département RH n’a pas de calendrier pour garder une vue d’ensemble sur les jours de vacances restants de vos employés, Pro-Pay possède un outil idéal. Your Easy Absence Planner ou plus simplement YEAP qui peut vous aider à gérer toutes les absences, y compris tous les types de vacances. Il est après-tout important de signaler correctement les autres absences au regard de vos obligations légales en tant qu’employeur et le droit des employés à certaines allocations.

Grâce à YEAP, la gestion simple et l’aperçu détaillé permettent d’obtenir ou de conserver des compteurs de vacances pour vos employés.

Actions!

• Transmettez à vos employés un aperçu de leurs jours de vacances légaux restants.
• Envoyez un rappel concernant les règles pour la prise et le report des jours de vacances.
• Si ce n’est pas encore fait: déterminez les règles sur la prise et le report des jours de vacances extra-légaux, de préférence dans le règlement de travail.