Dans le cadre de l’actuelle crise du COVID-19, le gouvernement belge a approuvé de nouvelles mesures d’aide.

Etant donné la fréquence du nombre de mesures gouvernementales, nous attirons votre attention sur le fait que cette newsletter fait état de la situation au 06.08.2020.
Il est évident que nous vous tiendrons informés dans le cas où d’autres mesures venaient à être prises.

Simplification de la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration

Les entreprises peuvent, plus facilement, obtenir la reconnaissance comme qu’entreprise en difficulté ou en restructuration. Ce statut permet aux entreprises de bénéficier de mesures d’aide supplémentaires comme la diminution du temps de travail, le crédit-temps corona et le crédit-temps fin de carrière corona (voir ci-dessous).

La demande motivée en vue d’être reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration doit être introduite auprès du SPF ETCS.

! Seules les entreprises qui déposent des comptes annuels à la Banque Nationale de Belgique peuvent effectuer une demande en vue d’être reconnues comme entreprise en difficulté.

Si vous souhaitez être reconnu comme entreprise en difficulté afin de pouvoir bénéficier des mesures exposées ci-dessous, veuillez prendre contact avec legal@pro-pay.be.

Diminution du temps de travail

A partir du 01.07.2020, les entreprises reconnues comme entreprise en difficulté ou en restructuration ont la possibilité de diminuer temporairement la durée de travail de leurs travailleurs.

La durée de travail doit être diminuée d’un quart ou d’un cinquième via une modification du règlement de travail ou la conclusion d’une convention collective de travail au sein de l’entreprise. L’employeur peut également introduire une semaine de quatre jours de travail.

Les employeurs qui utilisent cette mesure peuvent bénéficier d’une diminution forfaitaire des cotisations de sécurité sociale. Le montant dépend du pourcentage auquel le temps de travail a été adapté.

Les travailleurs ont droit à une compensation salariale partielle à charge de l’employeur durant la diminution temporaire de temps de travail.

Les travailleurs à temps plein pour lesquels le temps de travail a été diminué, continuent à être considérés du point de vue du droit du travail et du droit de la sécurité sociale comme des travailleurs à temps plein.

Crédit-temps corona et le crédit-temps fin de carrière corona

Les travailleurs qui travaillent dans une entreprise reconnue comme en étant en restructuration ou en difficulté peuvent :

• Prendre un crédit-temps corona. Il s’agit d’une nouvelle forme de crédit-temps qui cohabite avec le crédit-temps ordinaire. Les périodes de crédit-temps corona ne seront donc pas déduites de la durée maximale du crédit-temps ordinaire. Les travailleurs concernés peuvent diminuer leurs prestations de moitié ou d’un cinquième.
• Prendre un crédit-temps fin de carrière corona pour autant qu’ils soient âgés d’au moins 55 ans et qu’ils aient minimum 25 ans de passé professionnel. De cette manière, les travailleurs plus âgés peuvent réduire leurs prestations de moitié ou d’un cinquième.

Les travailleurs recevront l’allocation normale pour le crédit-temps corona et le crédit-temps fin de carrière pour autant qu’ils rencontrent toutes les conditions. L’allocation n’est donc pas augmentée contrairement au congé parental corona.

Dans notre newsletter du 19.06.2020, nous vous informions que la forme actuelle du chômage temporaire pour force majeure corona courait jusqu’au 31.08.2020.

Pour autant que certaines conditions soient remplies, le chômage temporaire corona peut être poursuivi à partir du 01.09.2020. Les entreprises qui n’entrent pas en ligne de compte, peuvent faire appel à une sorte de chômage économique adapté, c’est-à-dire le chômage économique « transitoire ».

Nous vous présentons les deux régimes dans cette newsletter ainsi que d’autres cas ad hoc de chômage temporaire pour force majeure.

Cette newsletter fait état de la situation au 06.08.2020.

La poursuite du chômage temporaire plus souple corona sous certaines conditions : « chômage corona 2.0 »

Le régime simplifié de chômage temporaire pour force majeure corona (ci- après chômage corona) peut continuer à s’appliquer pour les entreprises qui sont particulièrement touchées par la crise du COVID-19 ou par les entreprises appartenant à un secteur particulièrement touché. Dans la mesure où le Ministre de l’Emploi n’a pas encore défini quels étaient les secteurs particulièrement touchés, l’ONEM conseille que toutes les entreprises concernées se basent sur le critère “d’entreprise particulièrement touchée”.

Les entreprises comptant au moins 20% de chômage temporaire au cours du deuxième trimestre de 2020 sont considérées comme particulièrement touchées. Si vous ne savez pas si cette condition est remplie dans votre cas, veuillez contacter votre Payroll Business Partner.

L’employeur doit préalablement introduire une demande pour ce chômage corona « 2.0 » auprès de service Chômage Temporaire du bureau chômage compétent via un nouveau formulaire C106A-CORONA-EPT. L’ONEM ne prévoit aucun délai mais conseille de le faire le plus rapidement possible. Dans le cas où l’employeur reçoit une réponse positive, il peut continuer à faire appel au chômage temporaire corona.

Outre cette obligation d’introduire ce nouveau formulaire, l’employeur doit également informer préalablement par écrit le(s) travailleur(s) de la période et de nombre de jours de chômage corona comme décrit dans notre newsletter du 16.07.2020.

Les autres modalités du chômage corona restent inchangées comme expliquées dans notre newsletter du 08.04.2020. Veuillez donc prévenir Pro-Pay bien à temps si vous souhaitez faire appel à ce régime.

La nouvelle forme de chômage temporaire : le chômage économique transitoire

Un certain nombre d’employeurs ne pourront pas faire appel au système de chômage corona prolongé mais sont bel et bien touchés par la crise du COVID-19. Ils peuvent, à partir du 01.09.2020, éventuellement utiliser le système de « chômage économique » adapté à la situation actuelle.

S’il est fait appel à ce régime, l’employeur ne peut pas sous-traiter à des tiers le travail normalement effectué par des travailleurs au chômage (comme pour le chômage corona).

Les conditions pour le chômage économique sont différentes pour les ouvriers et les employés.

Ouvriers

Pour les ouvriers, la procédure initiale (relativement simple) de chômage économique reste d’application. Ce système diffère du chômage corona.

Il existe trois façons par lesquelles le chômage économique peut être instauré pour les ouvriers :

• Une suspension totale : arrêt total du travail. La durée maximale de ce système est temporairement portée à 8 semaines au lieu de 4.
• Travail à temps partiel « grande suspension » : il y a moins de 3 jours de travail par semaine prévus ou moins d’une semaine de travail par 2 semaines. La durée maximale de ce système est temporairement portée à 18 semaines au lieu de 3 mois.
• Travail à temps partiel « petite suspension » : il y a au moins 3 jours de travail par semaine de prévu ou au moins 1 semaine de travail par 2 semaines. Ce régime peut être introduit pour maximum 12 mois.

Lorsque la durée maximale de la suspension est atteinte, l’employeur doit d’abord instaurer une semaine complète de travail avant qu’il puisse à nouveau utiliser ce système. Vous n’êtes donc pas limité à la durée maximale mentionnée ci-dessus pour autant que les travailleurs travaillent une semaine complète entre deux systèmes de suspension (« semaine de travail complète »).

Contrairement au chômage corona, l’ouvrier doit d’abord épuiser ses jours de repos compensatoire avant qu’il puisse être mis au chômage temporaire. Il s’agit entre autres des jours de repos compensatoire pour les heures supplémentaires et le travail effectué durant les dimanches et les jours fériés : il n’est pas question ici des jours de repos compensatoire octroyés dans le cadre d’une diminution du temps de travail.

L’employeur doit payer à l’ouvrier mis en chômage économique un supplément par jour de chômage en plus des allocations de chômage. Le montant minimum de ce supplément dépend de la commission paritaire compétente.

De plus, les employeurs doivent respecter, entre autres, les formalités suivantes :

• Informer les ouvriers au moins 7 jours calendrier avant le début du chômage par le biais d’un affichage dans l’entreprise ou d’une notification individuelle ;
• Remettre le formulaire de contrôle C3.2A à chaque ouvrier qui est mis au chômage économique. L’ouvrier utilise ce formulaire pour demander ses allocations de chômage à son organisme de paiement ;
• Remplir un livre de validation (sur papier ou électroniquement) ;
• Effectuer une déclaration ASR-scenario 2 et une déclaration ASR-scenario 5.

Pro-Pay peut vous assister dans ces démarches.

! Attention, il est possible qu’au niveau de votre secteur, des modalités spécifiques et/ou supplémentaires soient prévues par une convention collective sectorielle concernant le chômage économique.

Les employés

Le chômage économique pour les employés est moins flexible que le chômage corona.

Il y a deux sortes de chômage économique envisageables pour les employés :

• Chômage complet : arrêt total du travail. La durée maximale est temporairement portée à 24 semaines à la place de 16.
• Chômage partiel : il est travaillé au moins 2 jours par semaine. Contrairement au chômage corona il n’est donc pas possible de mettre un travailleur au chômage pour seulement un jour par semaine. La durée maximale est temporairement portée à 34 semaines à la place de 26.

Pour les employés, l’employeur doit en outre rédiger un plan d’entreprise reprenant les mentions suivantes :

• Preuve d’une diminution substantielle de minimum 10% du chiffre d’affaires ou de la production par rapport au même trimestre de 2019 ;
• L’employeur offre à l’employé deux jours de formation par mois. L’employé n’est pas obligé de se rendre à cette formation.
  Ce jour de formation peut être prévu lors d’un jour de chômage (couvert par une allocation de chômage) ou lors d’un jour de travail (payé par l’employeur).
• Le montant du supplément journalier que l’employeur est tenu de payer aux employés. Le montant minimum est fixé au niveau du secteur.

Ce plan doit être déposé auprès du greffe la Direction générale des relations collectives de travail.

! Contrairement au chômage corona, l’employé doit d’abord épuiser ces jours de repos compensatoire avant qu’il puisse être mis au chômage temporaire. Il s’agit, entre autre, des jours de repos compensatoire pour les heures supplémentaires et pour le travail effectué les dimanches et les jours fériés : il n’est pas question ici de jours de repos compensatoire octroyés dans le cadre d’une diminution du temps de travail.

En outre, les employeurs doivent accomplir, entre autres, les formalités suivantes :

• Envoyer le formulaire C106A-CORONA-REGIME TRANSITOIRE au service chômage temporaire du bureau de chômage compétent. L’ONEM vérifiera si l’employeur remplit les conditions. Les employés peuvent être informés, au plus tôt, 14 jours après l’envoi du formulaire C106A ;
• Informer les employés au plus tôt 7 jours calendrier avant le premier jour de chômage prévu via l’affichage au sein de l’entreprise ou par une notification individuelle ;
• Remettre un formulaire de contrôle C3.2A à chaque employé mis au chômage économique. L’employé utilise ce formulaire pour demander ses allocations de chômage à son organisme de paiement ;
• Remplir un livre de validation (sur papier ou électroniquement) ;
• Effectuer une déclaration ASR-scenario 2 et une déclaration ASR-scenario 5.

Pro-Pay peut vous assister dans ces démarches.

! Attention, il est possible qu’au niveau de votre secteur, des modalités spécifiques et/ou supplémentaires soient prévues par une convention collective concernant le chômage économique

D’autres cas ad hoc de chômage temporaire pour force majeure

Dans le cas où l’employeur n’est pas une entreprise particulièrement touchée mais il souhaite tout de même faire appel au chômage temporaire pour force majeure pour l’une ou l’autre raison, l’employeur doit accomplir les formalités suivantes :

• Indiquer les raisons de la force majeure via une demande électronique sur www.socialsecurity.be ;
• Remettre un formulaire de contrôle C3.2A au travailleur concerné ;
• Effectuer une déclaration ASR- scenario 2 et une déclaration ASR-scenario 5.

Pro-Pay peut vous assister dans ces démarches.

Un travailleur peut par exemple être mis au chômage temporaire pour force majeure parce qu’il détient un certificat de mise en quarantaine mais ne peut pas effectuer de télétravail.

! Selon les récentes instructions de l’ONEM, les travailleurs qui partent en voyage dans une région qui a un code rouge lors du départ et qui doivent être mis en quarantaine lors de leur retour et ne peuvent pas télétravailler, n’ont pas droit aux allocations de chômage temporaire pour force majeure. Dans la mesure où un tel voyage est interdit par les autorités, l’ONEM n’accepte pas cela comme un motif de force majeure. Le travailleur ne percevra donc ni son salaire ni des allocations de chômage.

Point d’attention : Vérifiez quel système s’applique à votre entreprise si vous souhaitez continuer à utiliser le système de chômage temporaire pour vos travailleurs à partir du 01.09.2020 et veillez à entamer les formalités bien à temps.

Les travailleurs qui sont temporairement détachés par leur employeur en vue d’aller travailler dans un autre Etat membre de l’UE sont soumis aux dispositions de la Directive européenne concernant le détachement des travailleurs. Cette Directive stipule qu’un « noyau dur » de conditions de travail de l’Etat d’accueil s’applique en plus du droit applicable dans l’Etat d’envoi. La Belgique était déjà allée plus loin lors de la transposition dans la législation locale (la loi du 5 mars 2002 ) que ce qui était prévu par la Directive.

Au milieu de l’année 2018, cette Directive a été modifiée afin que la loi locale soit davantage appliquée en plus du noyau dur de pays d’accueil. Des obligations supplémentaires ont également été imposées pour le détachement des intérimaires. Les Etats membres devaient transposer cette Directive dans une loi locale pour le 30 juillet 2020. La modification de la loi a été récemment approuvée en Belgique.

Ces modifications entrent en vigueur le 30 juillet 2020.

1. La modification de la loi concernant les conditions de travail et salariales en cas de détachement de travailleurs en Belgique

La grande ligne des modifications dont fait l’objet la loi sont les suivantes :

• Si le détachement dure moins de 12 mois, l’employeur doit respecter toutes les conditions de travail et de rémunération qui sont sanctionnées pénalement et qui découlent des dispositions légales et des conventions collectives de travail rendues obligatoires, à l’exclusion des régimes de pension complémentaire.
• Après la période de 12 mois (! prolongeable jusqu’à 18 mois par le biais d’une notification motivée au SPF ETCS) les travailleurs détachés ont également droit à toutes les conditions de travail et de rémunération qui ne sont pas sanctionnées pénalement (comme par exemple, le salaire garanti), à l’exception :
• des règles régissant la conclusion et la fin du contrat de travail
• des régimes de pension complémentaire.

• Dans la mesure où beaucoup de dispositions étaient déjà sanctionnées pénalement en Belgique, cette modification n’implique pas de grands changements en pratique.
  
  ! Si l’employeur remplace le travailleur détaché par un autre travailleur détaché qui effectue la même tâche au même endroit, les périodes d’occupation de chaque travailleur détaché concerné sont additionnées en vue de calculer la période de 12 mois.
• Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de nourriture et de logement des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles, qui découlent de conventions collectives de travail rendues obligatoires, doivent uniquement être octroyés aux travailleurs détachés en Belgique pour les voyages vers ou depuis leur lieu habituel de travail en Belgique ou lorsque leur employeur les a temporairement envoyés de ce lieu habituel de travail vers un autre lieu de travail.
• Les allocations directement liées au détachement, qui sont payées par l’employeur à son travailleur détaché, sont considérées comme faisant partie des conditions de rémunération payées par celui-ci à moins qu’elles ne soient payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues (telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture).
  
  Lorsqu’il ne peut être déterminé quels éléments de l’allocation couvrent des dépenses effectivement encourues et quels éléments constituent de la rémunération, l’intégralité de l’allocation précitée est alors considérée comme payée à titre de remboursements des dépenses. L’allocation ne sera alors pas prise en compte pour déterminer si le salaire requis a été payé.
  
  Ces modifications ne sont temporairement pas encore applicables au secteur du transport routier.

2 Les modifications spécifiques pour concernant les intérimaires

La Directive a également modifié la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition des utilisateurs. Si vous utilisez des travailleurs intérimaires étrangers, vous êtes tenus aux obligations suivantes à partir du 30 juillet :

• Si un intérimaire est détaché à partir d’un autre pays vers la Belgique, l’utilisateur belge doit informer l’entreprise de travail intérimaire par écrit (par courrier ou par voie électronique) des conditions de travail applicables au sein de l’entreprise (à savoir la durée du travail, les heures supplémentaires, les temps de pause, les périodes de repos, le travail de nuit, les congés, les jours fériés, la protection d’un certain nombre de catégories de travailleurs, l’égalité de traitement et la discrimination).
• L’utilisateur belge des intérimaires doit également préalablement informer l’entreprise intérimaire (belge ou étrangère) par écrit si le travailleur intérimaire part travailler dans un autre Etat membre de l’E.E.E. ou en Suisse. Cette obligation ne s’applique temporairement pas encore pour le secteur du transport routier.

3. Sanctions pénales

Le non-respect des conditions de travail et de rémunération était déjà évidemment sanctionné par le Code pénal social.

Le non-respect des nouvelles obligations d’information concernant les intérimaires est, à partir du 30 juillet 2020, sanctionné par une sanction de niveau 2 (amende pénale 400 à 4.000 EUR ou un amende administrative de 200 à 2.000 EUR par travailleur plafonné à 100).

La nouveauté réside également dans le fait qu’un prestataire de services peut désormais invoquer des circonstances atténuantes en cas de violation des règles de détachement si les conditions de travail et de rémunération pertinentes n’étaient pas indiquées sur le site internet officiel national du SPF Emploi.

Dans le cadre de la crise du Covid-19, les entreprises non essentielles ont été contraintes par les autorités de faire télétravailler leurs travailleurs, jusqu’au 4 mai, pour autant que leur fonction le permettait. Ce télétravail pouvait avoir lieu sans que l’employeur ne doive conclure une convention de télétravail formelle avec le travailleur.

Depuis le 4 mai, il est à nouveau possible de faire travailler les travailleurs dans les locaux de l’entreprise bien que le télétravail reste la norme. Si vous pensez continuer à faire télétravailler vos travailleurs sur base structurelle à l’avenir, il y a lieu de tenir compte d’un certain nombre de points importants. En outre, le fisc a, dans une récente circulaire, exposé les détails liés aux conditions dans lesquelles une indemnité forfaitaire pouvait être octroyée pour ce télétravail. Cette newsletter a pour objet de vous expliquer brièvement les formalités qu’il y a lieu d’accomplir pour le télétravail et les nouvelles règles du jeu concernant l’indemnité forfaitaire.

Formalités télétravail structurel

Comme déjà indiqué dans l’introduction, le télétravail n’est plus imposé par les autorités mais reste la norme. Là où le télétravail obligatoire faisait l’objet d’une politique de tolérance de la part des autorités par rapport aux règles applicables au télétravail, il faut entretemps se poser la question de savoir s’il ne faut désormais pas tenir compte du cadre légal en cas de télétravail régulier et structurel au sein de l’entreprise.

La définition légale du télétravailleur vise le travailleur qui, dans le cadre d’un contrat de travail, effectue son travail de façon régulière hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information alors que ce travail aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur. Certaines catégories de travailleurs sont explicitement exclus du télétravail comme par exemple les représentants de commerce qui travaillent dans un bureau satellite de l’employeur. Ce qui est important à retenir c’est que le télétravail doit être réalisé sur base volontaire, aussi bien du côté des employeurs que de celui des travailleurs.

Pour les télétravailleurs, une convention écrite doit être rédigée, en principe au moment où le travailleur commence à télétravailler. Certaines mentions obligatoires doivent être reprises dans cette convention comme la fréquence du télétravail, le lieu à partir duquel le travailleur va télétravailler et la manière dont les coûts seront indemnisés.

L’employeur doit également mettre à disposition du travailleur les équipements nécessaires ainsi que veiller à leur entretien à moins qu’il soit convenu que le travailleur utilise son propre matériel.

Indemnisation des frais

Concernant les coûts liés au télétravail, l’employeur est tenu d’indemniser le travailleur pour les coûts générés par les connexions et la communication.

L’employeur est également libre d’intervenir dans d’autres coûts liés au télétravail. On pense par exemple au coûts de l’électricité, du chauffage, des petites fournitures de bureau, du matériel d’imprimant, etc.

Cette indemnisation peut être effectuée de différentes manières. L’une d’elles consiste à octroyer une indemnité forfaitaire de bureau. Concernant cette question, nous vous renvoyons à notre newsletter du 15 avril 2020 : indexation de l’indemnité de bureau

En ce qui concerne les frais du bureau, le fisc n’appliquait pas, jusque récemment, d’indemnité forfaitaire, contrairement à l’ONSS. Cela a désormais fait l’objet d’une modification par le biais d’une circulaire du 14 juillet 2020. En cas de télétravail régulier et structurel, il peut également être octroyé, au niveau fiscal, une indemnité forfaitaire de 129,48 € par mois sans que l’employeur ne doive demander un ruling. Attention: le fisc pose la condition suivante pour cette indemnité : tous les travailleurs, peu importe leur fonction, reçoivent la même indemnité.

En plus de ce montant de maximum 129,48 € par mois, l’employeur peut également indemniser de manière forfaitaire les frais suivants :

• 20 € par mois si le travailleur utilise son propre PC à des fins professionnelles
• 20 € par mois si le travailleur utilise sa connexion internet privée à des fins professionnelles

Il va bien évidemment de soi que ces montants forfaitaires ne peuvent être octroyés uniquement si les frais de bureau et d’internet ne sont pas indemnisés d’une autre manière.

Points d’attention

Nous vous conseillons de vérifier s’il est question de télétravail structurel au sein de votre entreprise et si vous respectez les formalités correctes et avez bien prévu une indemnisation des coûts liés à ce télétravail.

Nous aborderons aussi une nouvelle (et ponctuelle) forme de rémunération des travailleurs qui peut être octroyée tout en étant exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt, appelée chèque consommation. Ce chèque a été instauré par les autorités belges en vue de soutenir les secteurs lourdement touchés.

Conditions

Comme vous le savez sûrement, la crise actuelle du COVID-19 impacte lourdement le secteur de l’horeca, de la culture et du sport ainsi que les petits commerçants qui ont dû fermer leurs portes pendant plus d’un mois. Afin de soutenir ces secteurs, le gouvernement belge a instauré un chèque qui ne peut être octroyé qu’une seule fois jusqu’au 31 décembre 2020 inclus en vue d’une utilisation dans un des secteurs mentionnés ci-avant.

Le chèque peut être octroyé tout en étant exempt de cotisations de sécurité sociale et exonéré d’impôt pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

• Le chèque ne peut pas être octroyé en remplacement ou en conversion du salaire, de primes ou d’autres avantages soumis ou non aux cotisations de sécurité sociale ;
• L’attribution du chèque doit être reprise dans une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l’entreprise ou, pour les entreprises sans délégation syndicale, dans une convention individuelle avec les travailleurs ;
• Le chèque peut avoir une valeur maximale de 10 € et l’employeur peut octroyer au travailleur maximum 300 € de chèques;
• Le chèque ne peut, ni totalement ni partiellement être échangé pour de l’argent ;
• Le chèque est délivré au nom du travailleur ;
• Le chèque est uniquement valable jusqu’au 7 juin 2021 inclus.

L’octroi du chèque consommation peut être effectué via un des éditeurs agréés des autres types de chèques comme par exemple les chèques repas mais peut également être émis par l’employeur lui-même. A l’heure actuelle, il n’est pas encore possible d’octroyer ces chèques de manière électronique mais la législation concernant ce point pourrait encore être prise.

Points d’attention

Si vous souhaitez octroyer le chèque consommation à votre personnel, il faut respecter toutes les conditions afin que le chèque puisse être octroyé en étant exempté des contributions sécurité sociale et exonéré d’impôt. Pro-Pay peut vous fournir un modèle de convention énumérant les conditions d’octroi du chèque de consommation.

Nous vous avions déjà communiqué dans notre newsletter du 19 juin que le régime spécifique de chômage temporaire pour force majeure corona (ci-après « chômage corona ») est d’application jusqu’au 31 août 2020 inclus. Il n’est pas encore question d’une éventuelle prolongation générale.

Un décret gouvernemental a cependant introduit de nouvelles formalités liées à l’information des travailleurs au sujet du chômage corona. Ces formalités sont d’application à partir du 13 juillet 2020.

Nouvelles formalités

Depuis le 13 juillet 2020, l’employeur doit informer individuellement son travailleur, au plus tard le jour précédant la date d’entrée en vigueur du chômage corona partiel ou total, (et dans tous les cas avant que le travailleur ne se rende au travail) des points suivants :

• La période de chômage corona ;
• Le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est mis au chômage temporaire et en cas de de chômage corona partiel, le nombre de jours durant lesquels le travailleur fournira des prestations de travail.

Cette notification peut également être réalisée de manière collective dans le cas où le chômage corona concerne plusieurs personnes pour autant que chaque travailleur soit clairement au courant du régime de travail auquel il est soumis.

L’employeur doit également informer les travailleurs des formalités qu’ils doivent accomplir en vue d’obtenir leurs allocations de chômage.

Dans le cas où un employeur a un conseil d’entreprise ou, à défaut, une délégation syndicale, il doit tenir ces-derniers au courant de la décision relative au chômage corona.

Pour les travailleurs qui étaient déjà au chômage corona avant le 13 juillet, aucune notification ne doit être accomplie. Cependant, à chaque fois que l’employeur augmente les jours de chômage ou qu’il passe d’un régime de travail à temps réduit vers une suspension complète du contrat de travail, il doit accomplir les formalités dont il question ci-dessus.

Lorsqu’un employeur souhaite tout de même faire appel à un travailleur après la notification de chômage corona, le chômage corona peut être supprimé ou suspendu.

L’employeur qui ne respecte pas les formalités de notification est tenu de payer au travailleur son salaire normal pour l’ensemble de la période qui précédé l’accomplissement de ces formalités.

Interdiction d’employer des étudiants ou des tiers à la place de travailleurs en chômage temporaire

Si l’employeur met des travailleurs en chômage corona, il ne peut pas sous-traiter le travail normalement effectué par les travailleurs concernés à des tiers ou le faire exécuter par des étudiants. Il y a tout de même une exception : si le travailleur a été mis en chômage corona parce qu’il a été obligatoirement placé en quarantaine, l’employeur peut dans ce cas sous-traiter le travail à des tiers ou le faire exécuter par des étudiants.

Veuillez noter qu’une attestation médicale mentionnant cette information peut être remise au travailleur placé en quarantaine.

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas cette interdiction, il sera tenu de payer au travailleur concerné la rémunération normale pour les jours pendant lesquels il a sous-traité son travail habituel à des tiers ou l’a fait exécuter par des étudiants.

Mesure de transition du chômage temporaire vers le chômage économique

Dans la mesure où le système de chômage temporaire pour force majeure corona s’arrêtera, en principe, pour la plupart des entreprises le 31 août 2020, le gouvernement a prévu une mesure transitoire : les entreprises ne pourront plus faire appel au chômage temporaire pour force majeure à partir de septembre, mais pourront recourir à une forme simplifiée de chômage économique.

Nous reviendrons vers vous bientôt avec de plus amples informations concernant ce chômage économique de transition.

Comme vous le savez, suite à la crise du Covid-19, beaucoup d’employeurs ont été contraints de mettre leurs travailleurs en chômage temporaire pour force majeure – coronavirus. Cependant, la conséquence de ce type de suspension de contrat sur certains avantages salariaux n’est pas négligeable. C’est pourquoi, certaines commissions paritaires ont décidé de prendre les devants et de pallier à cela en concluant de conventions sectorielles. C’est le cas dans la commission paritaire 226, qui a conclu une convention collective sur ce sujet. Cette newsletter a donc pour objet de vous faire part des mesures prises par cette convention collective en vue de réduire l’impact du coronavirus sur certains éléments salariaux.

La prime de fin d’année

Au sein de la commission paritaire 226, une prime annuelle est versée en fin d’année aux employés qui sont en service au moment du paiement de la prime et qui ont effectivement été occupés au sein de l’entreprise pendant toute l’année de référence.

Certaines causes de suspension du contrat de travail sont assimilées à des périodes de travail effectif. Cependant, cela n’était initialement pas le cas pour le chômage temporaire pour force majeure ce qui allait avoir pour conséquence que le montant de la prime allait être diminué en fonction des jours de chômage temporaire durant la période de référence. Pour éviter cela, la convention collective prévoit que les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure pendant la période du 13 mars jusque 30 juin 2020 inclus, sont désormais assimilés à des jours de travail effectif. Par conséquent, les jours de chômage temporaire tombant durant cette période n’auront aucun impact sur le montant de la prime.

Le coût des jours de chômage temporaire pour cause de force majeure assimilés est payé par l’employeur qui peut bénéficier d’une intervention auprès du Fonds Social durant le premier trimestre 2021 selon les conditions suivantes :

• Le remboursement par le Fonds Social est de €10 par jour de chômage temporaire pour cause de force majeure ;
• La demande de remboursement doit être adressée au Fonds Social, par le biais d’un formulaire mis à disposition des employeurs. Pour être recevable, la demande doit parvenir au Fonds social par courriel au plus tard le 31 juillet 2020.

Le formulaire à utiliser peut être téléchargé sur le site du portail du Fonds Social : Demande-intervention-forfaitaire-prime-annuelle

Si vous avez besoin d’aide pour remplir ce document, n’hésitez pas à contacter votre Payroll Business Partner.

Les éco-chèques

Le mois de décembre correspond également au mois durant lesquels les éco-chèques doivent être octroyés par l’employeur dans la commission paritaire 226. Afin de déterminer si les travailleurs ont droit au montant complet des éco-chèques (€250), il faut tenir compte des prestations du travailleur entre le 1 janvier 2020 et le 31 décembre 2020 (période de référence) compris. Certaines absences du travailleur sont assimilées à des prestations effectives, d’autres non. La période de chômage temporaire force majeure corona n’était initialement pas assimilée pour le calcul des éco-chèques. Cela allait donc avoir un impact sur le montant total des éco-chèques. La commission paritaire est également intervenue sur ce point puisque la convention collective prévoit que les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure pendant la période du 13 mars 2020 jusqu’au 30 juin 2020 inclus sont assimilés à des prestations effectives. L’impact de la période de chômage temporaire corona durant cette période sur les éco-chèques est donc limité.

Les jours de congé sectoriels

La convention collective prévoit également le report des jours de congé sectoriels qui tombent durant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure. Ces jours seront reportés à une date déterminée ultérieurement selon les usages de l’entreprise et, à défaut, d’un commun accord entre l’employeur et l’employé.

Les jours concernés sont, actuellement, le 2 avril (Vendredi Saint) ainsi que le 11 juillet dans la région de langue néerlandaise, puisque le chômage temporaire pour force majeure corona a été prolongé jusqu’au 31 août inclus. Cependant, s’il apparaissait que ce système soit à nouveau prolongé, les jours concernés pourraient être par exemple le 27 septembre en région de langue française, ainsi que le 2 novembre (le jour des morts). Nous attirons votre attention sur le fait qu’aucune annonce n’a encore été faite concernant l’éventuel prolongement du régime de chômage temporaire pour force majeure corona. Dès lors, il n’est pas encore certain que ces deux jours soient concernés par cette mesure de report.

Lorsqu’un travailleur utilise sa propre voiture pour effectuer des déplacements professionnels, son employeur peut lui rembourser le coût engendré par ce déplacement.

Il n’est pas nécessaire d’évaluer avec exactitude ce coût, vu que les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, montant également accepté en tant que remboursement de frais propres à l’employeur. Ce remboursement ne sera donc ni soumis aux cotisations sociales, ni à taxation pour autant que le plafond maximal ne soit pas dépassé.

Ce montant est indexé annuellement.

Le nouveau montant d’application à partir du 1er juillet 2020 et valable jusqu’au 30 juin 2021 est €0,3542 par kilomètre.

Pour rappel : le montant applicable du 1er juillet 2019 jusqu’au 30 juin 2020 était lui de €0,3653 par kilomètre. A noter qu’il y a une réduction en comparaison avec le montant précédent.

Une condition complémentaire est cependant requise : le nombre de kilomètres par année ne doit pas être anormalement élevé (maximum de 24.000 kilomètres par an). En cas de dépassement, un justificatif sera requis.

Le montant correspond au maximum autorisé, mais rien n’empêche les employeurs d’accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable mais dans ce cas, la charge de la preuve incombe aux employeurs et aux travailleurs. Ils devront donc être capables de démontrer que l’indemnité est en rapport avec le coût réel engendré par les déplacements.

Dans notre newsletter du 13 mai, nous vous indiquions qu’une proposition de loi avait été adoptée par laquelle le délai de préavis serait désormais suspendu durant la période de chômage temporaire pour force majeure corona (ci-après chômage corona).

Lundi dernier, le 22 juin, cette loi a été publiée au Moniteur belge et est entrée en vigueur le jour même.

Délai de préavis et suspension du délai de préavis

La nouvelle loi prévoit que :

• Le délai de préavis que l’employeur notifie est suspendu durant le chômage temporaire corona, cela implique que le délai de préavis est prolongé des jours durant lesquels le travailleur était en chômage temporaire.
• En ce qui concerne les délais de préavis qui couraient déjà au 22 juin, cela signifie que le délai de préavis n’est pas suspendu jusqu’au 22 juin mais, qu’à partir du 22 juin, le délai de préavis est bel et bien suspendu. Il n’y a donc pas d’effet rétroactif, contrairement à ce qui avait été annoncé au départ.
• Il y a une exception à la règle ci-dessus : pour les délais de préavis qui ont commencé à courir avant le 1er mars 2020, rien ne change. Les délais de préavis ne sont pas suspendus durant le chômage corona et ils ne le sont pas non plus après le 22 juin.

Points d’action

• Vérifiez, pour les travailleurs en chômage temporaire auxquels un délai de préavis a déjà été notifié, à partir de quand le délai de préavis court et s’il doit être tenu compte d’une suspension du délai.
• Pour les nouveaux licenciements que l’employeur notifie à un travailleur en chômage temporaire et pour lequel un délai de préavis doit être presté, il faut désormais tenir compte d’une suspension pour les jours de chômage corona.

Dans le cadre de l’actuelle crise du COVID-19, le gouvernement belge a approuvé quelques nouvelles mesures. De plus, la prolongation de certaines mesures déjà existantes a été annoncée. Dans cette newsletter, nous passons en revue ce qui est déjà connu pour vous en tant qu’employeur.

Au vu de la fréquence du nombre de décisions gouvernementales, nous souhaitons attirer votre attention sur le fait que cette newsletter fait état de la situation au 19 juin 2020.
Dans la mesure où une grande partie des mesures n’ont, de surcroît, pas encore de cadre légal, vous verrez pour chaque mesure la source sur laquelle cette information est basée.

Prolongation des mesures existantes

Chômage temporaire force majeure corona prolongé jusqu’au 31 août inclus

Suite à la crise du coronavirus, une procédure simplifiée a été mise en place afin de demander le chômage temporaire pour force majeure pour les travailleurs. Cette procédure était valable jusqu’au 5 avril inclus et a ensuite été prolongée au cours de différentes phases jusqu’au 30 juin 2020.

Le gouvernement a entretemps décidé de prolonger ce type de chômage temporaire jusqu’au 31 août 2020. L’ONEM confirme cette prolongation. La procédure et les conditions sont restés les mêmes, vous pouvez les retrouver dans nos newsletters précédentes.

Congé parental corona prolongé jusqu’au 30 septembre

Dans notre newsletter du 5 mai, nous vous informions de l’instauration du congé parental corona qui devait permettre aux parents avec des enfants de mieux combiner leur travail avec la garde de leurs enfants durant les mois de mai et juin.

Le congé parental corona va être prolongé jusqu’au 30 septembre. Pour les familles monoparentales et les familles avec un enfant porteur de handicap, l’allocation sera augmentée de 150%. La demande pour les mois d’été et le mois de septembre ne peut pas encore être introduite auprès de l’ONEM dans la mesure où la législation concernant cette mesure n’a pas encore été prise. Cependant, il est selon nous possible, si vous le souhaitez, de déjà conclure un accord avec vos travailleurs concernant la prise du congé parental corona. Nous vous conseillons dès lors de soumettre cet accord à la condition que la législation en la matière soit publiée.

Introduction de nouvelles mesures

Nouvelle forme de chômage temporaire: « transition » chômage économique

La forme actuelle de chômage temporaire pour force majeure en raison du corona est un système particulier de chômage temporaire qui a été créé spécifiquement pour faire face à la crise dans laquelle de nombreuses sociétés se trouvent. A la fin du système actuel qui court jusqu’au 31 août, le gouvernement prévoit l’introduction d’une forme de chômage temporaire de transition appelé « chômage économique de transition ». Les entreprises avec une perte de chiffre d’affaire d’au moins 10% pourront faire appel à ce type de chômage pour lequel les conditions, les formalités et la durée ne sont pas encore connues. Le gouvernement a indiqué dans sa communication concernant cette décision que les travailleurs suivraient, dans ce type de système transitoire, 2 jours de formation par mois de chômage.

Chèque de consommation

Afin d’augmenter le pouvoir d’achat des travailleurs, le gouvernement introduit un nouveau type de chèque : le chèque de consommation. Ce chèque de (maximum) €300 pourrait être utilisé par les travailleurs dans les secteurs lourdement touchés par la crise actuelle, comme l’horeca et le secteur de la culture. Tout comme le chèque repas et l’éco-chèque, ce chèque serait exempté de cotisations sociales et d’impôts. Les employeurs ne seraient pas tenus d’octroyer ce chèque à leurs travailleurs.

Les conditions et les formalités de ce chèque ne sont pas encore connues puisque le cadre légal de cette mesure n’a pas encore été posé.

Chômage temporaire assimilé pour le droit aux vacances annuelles

Selon la législation belge, les travailleurs construisent leurs droits aux vacances, sur base des prestations de l’année calendrier précédente également appelée l’année d’exercice de vacances. Cependant, un certain nombre de jours d’absence sont, dans le cadre du droit aux vacances, assimilés à des jours travaillés. Pour ce qui est de l’absence en raison du chômage temporaire sur base du corona, il n’y avait pas d’assimilation prévue ce qui aurait eu un impact sur le droit aux vacances des travailleurs en 2021.

Ceci a fait l’objet d’une modification par l’Arrêté Royal du 4 juin 2020. Les jours de chômage temporaire dans le cadre du corona qui ont eu lieu entre le 1 février 2020 et le 30 juin 2020 sont assimilés à des jours de travail pour le droit aux vacances en 2021.

Attention! Si les travailleurs restent au chômage temporaire après le 30 juin 2020, aucune assimilation n’est prévue pour le moment.

Droit plus étendu au congé de maternité

Les travailleuses enceintes ont, avant la naissance, droit à 6 semaines de congé prénatal dont une semaine doit être obligatoirement prise à partir du 7e jour précédant la date présumée de l’accouchement. Une travailleuse qui continue à travailler depuis la 6e semaine jusqu’à la 2e semaine précédant l’accouchement peut reporter les jours pendant lesquels elle a effectivement continué à travailler à la période de 9 semaines de congé postnatal.

Avec effet rétroactif au 1 mars 2020, les périodes d’incapacité de travail et de chômage temporaire pour force majeure ou pour raisons économiques sont assimilées à des jours effectivement travaillés. Ce n’était pas le cas auparavant avec pour conséquence que les jours de congé prénatal ne pouvaient pas être reportés.

Cette modification est la conséquence de la loi du 12 juin 2020 qui a été publié au Moniteur Belge hier, le 18 juin 2020. Cette loi n’est pas limitée à une période spécifique et est donc d’application pour une durée indéterminée.