Category: Actualités

La présente newsletter vous offre un aperçu de plusieurs évolutions sociales et juridiques importantes pertinentes pour les employeurs en 2026, afin que vous soyez informés à temps des changements à venir et que vous puissiez vous y préparer. D’autres thématiques importantes seront approfondies dans des newsletters distinctes.

1. Chèques-repas : déductibilité fiscale et exclusion temporaire de la norme salariale confirmées

Comme mentionné lors d’une précédente newsletter, il a récemment été décidé d’augmenter la valeur maximale des chèques-repas de 2 EUR (de 8 EUR à 10 EUR). Jusqu’à présent, il subsistait une incertitude concernant l’augmentation de la déductibilité fiscale de la contribution patronale. Cela a désormais été fixé dans une nouvelle loi.

À partir du 1er janvier 2026, le montant que l’employeur peut déduire fiscalement à titre de frais professionnels sera porté de 2 EUR à 4 EUR, pour autant qu’il paie la contribution patronale maximale de 8,91 EUR par chèque-repas.

Il a également été confirmé qu’une augmentation des chèques-repas n’aura aucun impact sur la norme salariale pour l’année 2026.

Enfin, aucune concertation additionnelle n’a eu lieu au sein du gouvernement concernant la suppression annoncée des écochèques.

Point d’action

Veuillez informer votre gestionnaire de dossier si vous souhaitez augmenter les chèques-repas et signez avec les travailleurs concernés un avenant au contrat de travail relatif à cette augmentation.

! Bien qu’une augmentation ne soit pas obligatoire au niveau fédéral, les secteurs peuvent néanmoins imposer une hausse via des accords sectoriels. Nous informons bien évidemment nos clients de manière systématique des évolutions sectorielles pertinentes.

2. Budget mobilité obligatoire à partir de 2027 : êtes-vous prêt ?

Dorénavant, tout employeur qui met à disposition au moins une voiture de société pendant plus de 36 mois sera obligé de proposer un budget mobilité à ses travailleurs. Cette obligation s’applique à partir du 1er janvier 2027 pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs.

À partir du 1er janvier 2028, cette obligation sera étendue aux employeurs comptant au moins 15 travailleurs.

À ce stade, il demeure incertain si, et de quelle manière, le budget mobilité actuel sera adapté. Le projet de loi est soumis pour avis aux autorités compétentes et aucun détail définitif n’est encore connu concernant sa mise en œuvre pratique.

Point d’action

Bien que toutes les modalités ne soient pas encore fixées, il est recommandé d’anticiper dès maintenant la mise en place d’un budget mobilité. La création d’un tel système demande du temps, tant sur le plan administratif qu’organisationnel. En commençant aujourd’hui, vous serez prêts dès que l’obligation entrera effectivement en vigueur. Pro-Pay peut vous conseiller et vous accompagner, de l’analyse à la mise en œuvre pratique.

3. Limitation de l’indexation (« l’indexation en centimes ») : pas d’application en janvier

Pour rappel, dans le cadre du budget, le gouvernement souhaite introduire un nouveau système d’indexation salariale prévoyant un plafond de 4.000 EUR pour le calcul de l’indexation. Pour les salaires supérieurs à 4.000 EUR, l’indexation ne serait appliquée que sur les premiers 4.000 EUR.

À ce jour, faute de texte légal, aucune clarté n’existe quant à la date exacte d’entrée en vigueur de la mesure ni quant aux modalités concrètes d’application.

4. Heures supplémentaires volontaires – nouveau régime à partir du 1er avril 2026

Le gouvernement a approuvé une réforme des heures supplémentaires volontaires. Celle-ci entrera en vigueur le 1er avril 2026 (sous réserve de publication de la loi au Moniteur belge).

1. Régime applicable jusqu’au 31 mars 2026 inclu
   

Actuellement, deux systèmes distincts d’heures supplémentaires volontaires existent :

• Heures supplémentaires volontaires classiques
• Maximum 100 heures par an (ou 120 heures si les heures de relance ne sont pas utilisées)
• Ne donnent pas droit à un repos compensatoire, mais bien à un sursalaire
• Nécessitent un accord écrit pour maximum 6 mois (renouvelable)
  

• Heures de relance (“heures nettes”) – prolongées jusqu’au 31 mars 2026
• Maximum 120 heures par an
• Ne donnent droit ni à un repos compensatoire ni à un sursalaire
• Exonérées de cotisations sociales et de précompte professionnel
• Nécessitent un accord écrit pour maximum 6 mois (renouvelable)

Au total, un travailleur peut donc actuellement effectuer jusqu’à 220 heures supplémentaires volontaires par an (combinaison des deux systèmes).

1. Nouveau système à partir du 1er avril 2026
   

Le Conseil des ministres a approuvé un avant-projet de loi prévoyant un système unique d’heures supplémentaires volontaires :

• 360 heures supplémentaires volontaires par an, sans motif ni repos compensatoire
• Maximum 240 heures nettes
• Applicable dans tous les secteurs
• Nécessitent un accord écrit pour maximum 1 an, avec reconduction tacite. Résiliation possible moyennant un préavis d’un mois ou d’un commun accord.
• Ce régime s’applique uniquement :
• aux travailleurs à temps plein, ou
• aux travailleurs à temps partiel occupés depuis au moins 3 ans et uniquement en cas d’augmentation temporaire du volume de travail

Enfin, une mise à jour concernant les heures supplémentaires fiscalement avantageuses (celles bénéficiant d’une exonération partielle de précompte professionnel). L’extension structurelle à 180 heures a été incluse dans l’accord de gouvernement, mais n’a pas encore été définitivement approuvée. Pour l’instant, en 2026, seules 130 heures peuvent bénéficier de cet avantage fiscal, sauf dans certains secteurs comme la construction.

Les frais qu’un travailleur engage lorsqu’il se déplace pour des raisons professionnelles en Belgique ou lors d’un séjour professionnel à l’étranger peuvent, sous certaines conditions, être remboursés par l’employeur sur une base forfaitaire. Tant pour les déplacements professionnels en Belgique que pour les missions professionnelles à l’étranger, plusieurs modifications ont été apportées aux règles applicables.

Augmentation de l’indemnité ONSS pour les déplacements professionnels en Belgique des travailleurs non sédentaires

Les travailleurs dits non sédentaires (c’est-à-dire ceux qui sont en déplacement au moins 4 heures consécutives par jour) peuvent recevoir une indemnité forfaitaire en deux volets :

• D’une part, un montant compensant l’absence d’infrastructures (c’est-à-dire l’impossibilité d’utiliser les installations habituelles telles que douches, cafétérias et toilettes présentes au bureau),
  
• D’autre part : un montant compensant les frais de repas à l’extérieur.
  

Le premier montant est fixé à 10 EUR par jour, tandis que le second passe, à partir du 1er janvier 2026, de 7 EUR à 9 EUR par jour (soit un maximum total de 19 EUR au lieu de 17 EUR auparavant).

! Si le travailleur concerné reçoit des chèques-repas, la contribution de l’employeur à ces chèques doit être déduite du montant forfaitaire de 9 EUR.

! Malgré cette augmentation, un écart subsiste avec le montant forfaitaire de 21,22 EUR actuellement applicable fiscalement, et ce sous réserve d’un déplacement journalier d’au moins 6 heures. Pour pouvoir accorder un montant forfaitaire exonéré de cotisations ONSS et d’impôts, il est donc recommandé de limiter l’indemnité journalière totale à 19 EUR (auparavant : 17 EUR).

Adaptation des modalités des déplacements professionnels à l’étranger pour les travailleurs principalement sédentaires

Dans une newsletter précédente, nous avions déjà mentionné que les montants forfaitaires acceptés dans la soi-disant « liste des pays » avaient été adaptés à partir du 1er août 2025. Par le biais d’une circulaire fiscale du 27 octobre 2025, à laquelle l’ONSS s’est rallié fin 2025, les modalités suivantes sont modifiées à compter du 1er janvier 2025, donc de manière rétroactive :

• Il est désormais possible d’octroyer une indemnité journalière complète pour un déplacement professionnel à l’étranger avec un aller-retour dans la même journée, même si ce déplacement d’une seule journée dure moins de 10 heures.
  
• Une indemnité journalière complète (au lieu d’une indemnité réduite de moitié) peut également être accordée pour le jour de départ et le jour de retour dans le cadre d’un déplacement professionnel à l’étranger de plusieurs jours.
  
• Les réductions proportionnelles (35 % pour le déjeuner et 45 % pour le dîner) lorsque les frais de repas sont pris en charge par l’employeur ou par un tiers (client, fournisseur, etc.) restent applicables dans tous les cas.
  

! L’outil développé par Pro-Pay a été adapté afin de vous permettre de calculer facilement vous-même les indemnités pour les déplacements professionnels à l’étranger, en tenant compte des modifications décrites ci-dessus.

Contactez-nous à l’adresse tax@pro-pay.be si vous souhaitez recevoir un devis.

Les travailleurs qui utilisent leur voiture personnelle pour effectuer des déplacements professionnels, peuvent obtenir de leurs employeurs, le remboursement des frais engendrés par ce déplacement. Par ailleurs, les travailleurs auxquels une voiture de société électrique est mise à disposition par leur employeur peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un remboursement des frais d’électricité « rechargée » à domicile. Les deux types d’indemnités sont adaptés trimestriellement.

1. Indemnité kilométrique pour la voiture personnelle du travailleur
   

Les autorités ont fixé un montant forfaitaire maximum par kilomètre parcouru, accepté comme remboursement de frais propres à l’employeur (« indemnité kilométrique »). Cette indemnité kilométrique ne sera donc ni soumise aux cotisations sociales, ni aux impôts pour autant que le nombre de kilomètres parcourus par an ne soit pas anormalement élevé (maximum 24 000 km par an). En cas de dépassement du nombre maximum de kilomètres/an parcourus, une justification doit être fournie.

Le nouveau montant maximum d’application à partir du 1er janvier 2026 au 31 mars 2026 est de 0,4326 EUR par kilomètre. Il y a une légère augmentation par rapport au montant précédent (0,4312 EUR).

Alternativement, il est possible d’opter pour l’indexation annuelle de l’indemnité kilométrique. Un employeur peut donc choisir entre les montants indexés trimestriellement ou le montant indexé annuellement, qui s’élève à 0,4449 EUR pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 inclus. Dans ce dernier cas, l’employeur doit donc maintenir le même montant pendant toute la période.

Les montants indexés trimestriels et annuels correspondent au maximum autorisé. Les employeurs peuvent accorder un montant inférieur sans avoir à le justifier. Un montant plus élevé est également envisageable, mais dans ce cas, les employeurs et les travailleurs devront être en mesure de démontrer que l’indemnité correspond aux frais réels générés par les déplacements.

1. Remboursement des frais d’électricité des voitures de société
   

L’électricité « rechargée » depuis le domicile via une borne intelligente peut être remboursée au travailleur sans cotisations sociales ni impôts. Le remboursement doit en principe se baser sur le tarif CREG trimestriel applicable dans la région où réside le travailleur.

Pour la période du 1er janvier 2026 au 31 mars 2026, les tarifs sont les suivants :

• Région flamande : 31,32 centimes d’euro/kWh
• Région de Bruxelles-Capitale : 34,26 centimes d’euro/kWh
• Région wallonne : 35,23 centimes d’euro/kWh

L’employeur peut également choisir de rembourser l’électricité « rechargée » à domicile sans tenir compte du lieu de résidence des travailleurs. Dans ce cas, le tarif maximal par kWh correspond au tarif le plus bas applicable dans l’une des régions pour le trimestre concerné (en l’occurrence, la Région flamande pour ce trimestre). Ce choix vaut pour toute l’année civile.

En Belgique, le dialogue social a lieu à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale ainsi que diverses mesures relatives à l’emploi ont été mises en place au niveau fédéral et interprofessionnel, servant ainsi de base aux négociations sectorielles.

Ces négociations ont été menées au sein de la CP 200, aboutissant à un protocole d’accord sectoriel pour les années 2025 – 2026 (valable du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026). Nous vous fournissons ci-dessous un aperçu des décisions les plus importantes applicables à votre secteur et ce pour l’année à venir.

1. Prime de fin d’année
   

À compter du 1er janvier 2026, certaines règles liées à la prime de fin d’année seront assouplies et son calcul connaîtra quelques ajustements :

• 5 jours de chômage temporaire (qu’il s’agisse d’un manque de travail pour raisons économiques ou d’une force majeure) seront pris en compte dans le calcul de la prime de fin d’année. Jusqu’à présent, ces périodes de suspension du travail n’étaient pas assimilées.
  
• Un employé licencié par son employeur en cours d’année (sauf en cas de faute grave) conservera son droit à la prime de fin d’année, même s’il a donné un contre‑préavis. Auparavant, l’employé licencié perdait son droit à la prime de fin d’année de ce fait.
  
• Un travailleur qui démissionne ou dont le contrat est rompu d’un commun accord pourra désormais prétendre à une prime de fin d’année proportionnelle à ses prestations, à condition de justifier d’au moins 3 années d’ancienneté dans l’entreprise, contre 5 années requises jusqu’ici.
  

1. Crédit-temps
   

Le régime de crédit-temps (en ce compris le régime de crédit temps avec motif) sera prolongé pour la période du 1er janvier 2026 au 30 juin 2029.

Le secteur maintient aussi l’allocation complémentaire financée par le Fonds Social pour les employés :

• Qui entament un crédit-temps de fin de carrière à raison d’1/5ème à partir de 60 ans ou plus ;
  
• Qui débutent un crédit-temps de fin de carrière à partir de 55 ans ou plus, dans le cadre de la CCT du CNT n° 179 et 180 (concernant les carrières longues de 35 ans, les métiers lourds et 20 ans de travail de nuit).
  

1. Petit chômage (congé de deuil)
   

À partir du 1er janvier 2026, deux jours d’absence supplémentaires seront ajoutés dans deux situations de petits chômage liées au deuil.

Pour ces deux jours supplémentaires, l’employé aura le droit de s’absenter tout en maintenant son salaire normal.

Les deux petits chômages concernés sont relatifs aux :

• Décès du conjoint, du partenaire cohabitant ou d’un enfant du travailleur (ou de son conjoint ou partenaire cohabitant). Dans ce cas, la durée totale du congé passe à 12 jours (10+2). Trois de ces jours doivent être pris entre le jour du décès et celui des funérailles, tandis que les 9 (7+2) autres peuvent être utilisés dans l’année qui suit à la discrétion de l’employé. À la demande du travailleur et avec l’accord de l’employeur, il est possible de déroger à ces 2 périodes.
  
• Décès du père, de la mère, du beau‑père, du second mari de la mère, de la belle‑mère ou de la seconde épouse du père du travailleur (ou de son conjoint ou partenaire cohabitant). Dans ce cas, la durée totale du congé est portée à 5 jours (3+2), dont 3 jours doivent être pris entre le décès et les funérailles, et deux jours supplémentaires peuvent être utilisés dans l’année qui suit à la discrétion de l’employé. Là encore, une dérogation aux périodes fixées est possible avec l’accord de l’employeur.
  

1. Mobilité
   

Transport en commun public par chemin de fer

À partir du 1er janvier 2026, l’employeur prendra en charge 100 % du prix de la carte de train en 2ème classe, dès le premier kilomètre (au lieu de 80 % actuellement).

Il est possible de conclure un régime de tiers payant avec la SNCB, permettant ainsi une intervention supplémentaire de 20 % par les pouvoirs publics, résultant en un remboursement à 100 % sans frais additionnelles pour l’employeur.

Indemnité vélo

À partir du 1er octobre 2026, les employés qui se rendent régulièrement au travail à vélo bénéficieront d’une indemnité de 0,32 EUR par kilomètre parcouru, plafonnée à 12,80 EUR par jour (soit un maximum de 40 km aller‑retour).

Transport privé

À partir du 1er janvier 2026, le montant du plafond de la rémunération annuelle brute pris en compte pour l’intervention de l’employeur dans les frais de transport privé (actuellement de 34.654 EUR) sera adapté. Chaque année ce montant plafonné sera ajusté en fonction de l’évolution de l’indice santé lisse, à partir du 1er janvier 2027.

Chaque année, au mois de janvier, les salaires des employés qui ressortent de la commission paritaire 200 (CP 200) sont adaptés au coût de la vie.

Cette indexation est un système qui veille à ce que les salaires soient couplés à l’évolution de l’indice de santé lissé. En d’autres mots, le salaire mensuel est augmenté d’un certain pourcentage égal à l’inflation de l’année calendrier précédente. Le système d’indexation tel que prévu dans la commission paritaire 200 est applicable à tous les employés faisant partie de cette commission paritaire.

Le pourcentage de l’indexation s’élève à 2,21%. Dans la pratique cela implique une augmentation des salaires bruts de 2,21% à compter du 1er janvier 2026.

La prime annuelle payée en juin 2026 (pour autant qu’elle ne soit pas remplacée par un autre avantage) connaît également une augmentation et s’élèvera à 330,84 € .

Dans notre newsletter du 22 décembre 2025 nous avons donné un aperçu des ajustements apportés au régime fiscal spécial pour les contribuables et chercheurs impatriés qui sont mis en œuvre rétroactivement à compter du 1er janvier 2025 au niveau fiscal.

L’Office National de Sécurité Social publie à l’instant des instructions intermédiaires pour confirmer qu’en ce moment les ajustements fiscaux ne seront pas entièrement repris au niveau de la sécurité sociale.

Il y aura dès lors une différence entre le traitement au niveau de la sécurité sociale et au niveau fiscal d’un contribuable ou chercheur impatrié, pour autant que cette personne soit soumise à la sécurité sociale belge.

Voici un schéma reflétant la différence :

Il va de soi que cette différence donne lieu à une complexité additionnelle au niveau de l’administration salariale pour un contribuable ou chercheur impatrié soumiss à la sécurité sociale belge.

Il est temps d’agir !

Envoyez un e-mail à tax@propay.be si :

• Vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le régime fiscal spécial ;
• Vous souhaitez obtenir de l’aide pour la préparation et l’introduction de la demande (spéciale) de statut fiscal spécial ;
• Vous souhaitez de l’aide pour réévaluer les packages de rémunération existants et/ou les contrats de travail.

Comme déjà évoqué dans notre précédente newsletter, un nouveau régime fiscal spécial pour les contribuables et chercheurs impatriés a été introduit depuis le 1er janvier 2022 afin de réduire les coûts salariaux pour l’entreprise de ses employés/dirigeants éligibles et travaillant en Belgique.

Ce régime fiscal spécial a déjà prouvé son utilité, mais le gouvernement estime qu’il convient de le perfectionner davantage.

Par conséquent, les ajustements suivants sont mis en œuvre rétroactivement, à compter du 1er janvier 2025 :

1. Le contribuable impatrié concerné doit percevoir une rémunération brute supérieure à 70.000 EUR (au lieu de 75.000 EUR) pour les prestations effectuées en Belgique au cours d’une année civile. Ce seuil est calculé au prorata en cas d’années incomplètes (date de début/fin de l’emploi belge durant l’année civile).
2. L’entreprise peut verser à la personne concernée une indemnité exonérée de sécurité sociale et d’impôts (les dénommés « frais propres à l’employeur ») équivalente à 35 % maximum (au lieu de 30 %) de la rémunération brute.
3. La limite maximale de 90.000 EUR pour les frais propres à l’employeur est supprimée. Il n’y a donc plus de plafond.

La réduction de la rémunération brute entraîne un élargissement du champ d’application.

Pour les personnes actives en Belgique depuis le 1er janvier 2025 et qui, grâce à cette adaptation, peuvent désormais bénéficier de ce régime fiscal spécial, un délai spécial de demande est prévu. Celui-ci est de trois mois à compter du 10e jour suivant la publication de la modification législative au Moniteur belge.

Il est temps d’agir !

Envoyez un e-mail à tax@propay.be si :

• Vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le régime fiscal spécial ;
• Vous souhaitez obtenir de l’aide pour la préparation et l’introduction de la demande (spéciale) de statut fiscal spécial ;
• Vous souhaitez de l’aide pour réévaluer les packages de rémunération existants et/ou les contrats de travail.

En Belgique, le dialogue social a lieu à 3 niveaux : interprofessionnel/fédéral, sectoriel et au sein de l’entreprise. Ces derniers mois, la norme salariale ainsi que diverses mesures relatives à l’emploi ont été mises en place au niveau fédéral et interprofessionnel, servant ainsi de base aux négociations sectorielles.

Ces négociations ont été menées au sein des CP 116 et 207, aboutissant à un protocole d’accord sectoriel pour les années 2025 – 2026 (valable du 01.01.2025 au 31.12.2026). Nous vous fournissons ci-dessous un aperçu des décisions les plus importantes applicables à votre secteur et ce pour l’année à venir.

1. Rémunération

La rémunération mensuelle brute sera augmentée de 17,333 EUR pour les employés barémisés à partir du 01.01.2026.

Concernant les ouvriers, le taux horaire brut sera augmenté de 0,10 EUR à partir du 01.01.2026. Il en va de même concernant le taux horaire minimum applicable aux ouvriers ayant 12 mois d’ancienneté.

2. Pouvoir d’achat

Les mesures suivantes sont prévues :

1. Prime d’équipe

A partir du 01.01.2026, la prime d’équipe sectorielle des ouvriers sera augmentée à 0,95 EUR brut/heure pour les shifts de matinée et de fin de soirée, et à 3,10 EUR brut/heure pour les nuits de garde.

1. Chèques repas

A condition que la législation soit pleinement mise en œuvre (non seulement l’augmentation de la valeur nominale de chèques repas à 10 EUR et l’exception à norme salariale, mais aussi la déduction majorée dans l’impôt des sociétés qui est toujours en cours), ce qui suit s’appliquera à partir du 01.04.2026 au sein des entreprises ne concluant pas de conventions collectives sur les salaires (« les entreprises dites « non-conventionnées ») :

• Soit des chèques repas sont déjà octroyés -> augmentation de la contribution de l’employeur de 2 EUR.
  
• Soit les chèques repas ne sont pas encore octroyés -> mise en place avec une contribution employeur de 2 EUR et une contribution de l’employé de 1,09 EUR .
  

Ces règles sont valables pour tous les ouvriers et les employés barémisés, à l’exception des étudiants et des travailleurs non-sédentaires qui reçoivent une indemnité repas, ainsi qu’aux travailleurs d’« entreprises non-conventionnées » disposant d’un restaurant d’entreprise avec une intervention de l’employeur ( à moins que ces employés bénéficient déjà de chèques repas au niveau de l’entreprise).

Les entreprises pourront déjà augmenter la contribution employeur dans les chèques repas à partir du 01.01.2026. Dans ce cas, le montant de l’augmentation ou de l’introduction sera déduit des montants mentionnés ci-dessus.

Point d’action : Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez augmenter la valeur nominale de vos chèques repas avant le 01.04.2026.

3. Flexi-jobs

Dans la mesure où les règles de flexi-jobs seront étendues à tous les secteurs, ils en sont en principe exclus. Toutefois, les entreprises conservent le droit de conclure un accord à cet égard, pour autant qu’une délégation syndicale ou des représentants des syndicats soient déjà présents au sein de l’entreprise.

4. Congé de maternité et d’allaitement

A partir du 01.01.2026, l’indemnité complémentaire de sécurité d’existence en cas d’écartement (interruption complète) pour cause de grossesse et d’allaitement sera augmentée de 18 EUR par jour non travaillé.

5. Travail faisable

Afin de soutenir financièrement la transition d’un régime en feu-continu, en 3 équipes alternantes ou en équipe de nuit fixe vers un travail de jour, la convention collective de travail relative au travail faisable sera étendue, à partir du 01.07.2026 aux employés ayant 35 ans d’ancienneté (ils conserveront leur prime d’équipe pendant 9 mois). Les autres modalités restent inchangées.

6. Sécurité d’existence en cas de licenciement pour raisons économiques, techniques ou de nature structurelles

A partir du 01.01.2026 le régime d’indemnisation en vigueur pour les ouvriers sera étendu aux employés barémisés. Concrètement, cela signifie que les employés barémisés auront également droit à une indemnisation supplémentaire à charge de l’employeur lorsqu’ils sont licenciés pour les raisons mentionnées ci-dessus.

7. Seuil des délégations syndicales pour les ouvriers et les employés barémisés

A partir du 01.01.2026, dans les entreprises comptant un minimum de 25 et un maximum 29 ouvriers ou, respectivement, employés barémisés, une délégation syndicale ne sera constituée que si 50% + 1 (arrondis à 13 si le résultat est de 13,5) des ouvriers ou, respectivement, des employés barémisés le demandent par écrit. La demande doit être adressée au président de la CP.

8. Crédit temps

Les régimes existants de crédit temps pour raisons de soins de 51 mois et de formation de 36 mois seront prolongés jusqu’au 30.06.2027.

9. Indemnité supplémentaire pour les emplois de fin de carrière à 1/5 et 1/2

Les ouvriers et les employés barémisés qui remplissent les conditions de la CCT du 29.06.2023 peuvent continuer à bénéficier d’une indemnité mensuelle supplémentaire de 40 EUR à charge de l’employeur en 2025 (coût tout inclus).

À partir de 2026, les dispositions suivantes s’appliqueront (sous réserve de dispositions plus favorables au niveau de l’entreprise) :

• Le montant de l’indemnité mensuelle supplémentaire est augmentée à 80 EUR brut pour les ouvriers et les employés (non)-barémisés qui bénéficient d’une allocation de l’ONEM dans le cadre d’un emploi de fin de carrière à 1/5e temps, et qui sont âgés d’au moins 60 ans et qui ont une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise. L’indemnité supplémentaire expire dès qu’aucune performance réelle n’a été fournie pendant une période ininterrompue de 12 mois.
  
• Le même régime s’applique également, sous les mêmes conditions, aux emplois de fin de carrière à mi-temps.
  
• L’âge de 60 ans sera abaissé à 55 ans pour les métiers pénibles.
  

Point d’action : Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous souhaitez mettre en place des arrangements plus favorables dans l’entreprise.

10. Fin de carrière

Tant que cela reste fiscalement avantageux, les ouvriers et les employés non-barémisés issus d’entreprises non-conventionnées recevront une prime nette à la fin de leur carrière (c’est-à-dire à la retraite anticipée) d’au moins 40 EUR par an d’ancienneté, avec un maximum de 1.000 EUR :

• À condition qu’ils aient soit travaillé en équipes alternantes ou en nuit fixe pendant 5 ans au cours des 10 dernières années, soit en équipes alternantes ou en nuit fixe pendant 7 ans au cours des 15 dernières années.
  
• Un solde ne doit être versé que s’ils reçoivent déjà d’autres avantages monétaires à l’occasion de leur retraite (anticipée), en fonction de ce qui s’applique dans l’entreprise.
  

11. Jour de congé lié à l’âge

A partir du 01.07.2026 (sous réserve de dispositions plus favorables au niveau de l’entreprise), le congé lié à l’âge sera portée à 2 jours de congé pour les employés âgés de 60 ans et plus, à condition que :

• Le temps de travail moyen annuel est de 38 heures.
  
• Ces travailleurs n’ont pas droit à tous les jours d’ancienneté (et à condition que la somme des jours de congé lié à l’âge et d’ancienneté ne puisse dépasser 3).
  

Point d’action : Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous proposez un accord plus favorable au niveau de l’entreprise.

12. Mobilité

À partir du 01.07.2026, l’employeur contribuera non seulement au coût d’un abonnement de train saisonnier, mais aussi, après soumission des documents justificatifs nécessaires, au coût d’un abonnement mensuel de stationnement dans les parkings de la SNCB. Le coût de l’employeur est de maximum 30 EUR par mois et est proratisé selon la formule d’abonnement.

Point d’action : Veuillez informer votre Payroll Business Partner si vous devez contribuer aux frais de stationnement.

L’arrêté royal du 10 novembre 2025 prévoyant l’augmentation du montant maximum des chèques repas a finalement été publié le 17 novembre 2025. Sur base de cet arrêté, la contribution journalière maximale de l’employeur dans les chèques repas passera de 6,91 EUR à 8,91 EUR à compter du 1er janvier 2026. Il en résulte une valeur nominale maximale de 10 EUR par chèque repas.

Cette hausse de 2 EUR dans la part de l’employeur est exonérée des cotisations ONSS et du précompte professionnel, ce qui en fait un avantage socialement et fiscalement intéressant pour les employeurs comme pour les travailleurs.

Parallèlement, le gouvernement a soumis un projet de loi (dont l’approbation est attendue le jeudi 20 novembre 2025 et la publication encore cette année-ci) introduisant une exclusion de l’augmentation de la valeur des chèques repas de la norme salariale 2025-2026. En effet, l’augmentation des chèques repas ne devrait pas être imputée sur la norme salariale pour la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026. À l’issue de cette période, ladite dérogation cessera de produire ses effets.

Une augmentation possible, pas automatique

Il est important de noter que cette augmentation ne s’appliquera pas automatiquement à tous les employeurs. Pour qu’elle soit effective, il faut qu’une convention collective de travail (CCT) au niveau de la commission paritaire (CP) ou au niveau de l’entreprise la prévoie.

Les employeurs non soumis à une telle convention collective peuvent choisir de maintenir leur contribution actuelle. Il ne s’agit donc pas d’une obligation généralisée, mais d’une possibilité. Actuellement, peu de secteurs prévoient une obligation d’octroi de chèques repas.

Conditions (para)fiscales inchangées

Pour bénéficier de l’exonération (para)fiscale, les conditions classiques doivent toujours être respectées : les chèques repas doivent être octroyés pour chaque jour ouvrable effectivement presté. Ils sont délivrés par voie électronique via des prestataires agréés, et les frais de service liés à leur gestion restent à la charge de l’employeur.

Impôt des sociétés

En matière d’impôt des sociétés, le montant déductible, était jusqu’à présent fixé à 2 EUR par chèque repas. La proposition de loi visant à augmenter le montant déductible de 2 EUR à 4 EUR, en cas d’augmentation de la contribution de l’employeur jusqu’à 8,91 EUR, est actuellement bloquée, dans l’attente d’un accord sur d’autres mesures fiscales.

Et les écochèques et chèques culture ?

Il avait été évoqué la possibilité de supprimer les écochèques et les chèques culture, mais aucun projet de loi n’a été publié à ce jour, et aucune confirmation officielle n’a été donnée. Il est donc prématuré d’annoncer leur disparition.

Point d’action

Dans l’hypothèse où votre entreprise souhaiterait revaloriser le montant des chèques repas octroyés à ses travailleurs, nous vous prions de bien vouloir en informer votre Payroll Business Partner en amont.

Cette modification implique en effet la rédaction d’un avenant au contrat de travail, lequel devra être formellement validé et signé par les(s) travailleur(s).

Le deadline pour transposer la Directive relative à la transparence des rémunérations approchant, les employeurs doivent être préparés à respecter les obligations fixées par cette Directive.

Dans cette newsletter, nous analysons les points clé de cette Directive ainsi que les démarches que vous pouvez déjà effectuer en vue de bien vous préparer aux changements à venir.

En ce qui concerne le salaire minimum, la récente loi du 17 décembre 2024 a déjà partiellement transposé la Directive européenne 2022/2041 relative aux salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne. Cependant, le reste des dispositions n’a pas encore été implémenté au sein de la législation belge, ce qui mène à certaines incertitudes.

! En 2022, après que la Directive ait été prise par l’UE, le Danemark a saisi la Cour de justice de l’Union Européenne, estimant qu’elle contrevenait au Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. L’avocat général recommande annulation de la directive. La décision de la Cour et ses répercussions sur le salaire minimums et les futures réglementations européennes sont attendues cette année.

1. Egalité des rémunérations en écart salarial lié au genre

Il existe déjà, tant, au niveau de l’UE qu’au niveau belge, des règles qui garantissent le droit au salaire équivalent et qui tentent de lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes.

Malgré cela, des chiffres de 2025 démontrent qu’un écart de rémunération entre les hommes et les femmes existe toujours. La Directive européenne vise à mieux faire respecter les règles existantes ainsi qu’à faciliter le contrôle et l’application du droit à l’égalité des rémunérations.

2. Les obligations belges actuelles de déclaration

En ce qui concerne les points plus spécifiques relatifs aux mesures de rémunération transparente, une législation existe déjà, au niveau national, pour certains employeurs. La Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes impose une obligation de déclaration qui constitue un des éléments clés de la Directive européenne. En pratique cela consiste principalement en une formalité : les employeurs doivent compléter un formulaire qui relate l’écart salarial tous les deux ans. Cependant, cela ne résulte pas nécessairement en actions concrètes.

3. Aspects essentiels de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : obligation d’information et de déclaration

L’objectif de cette Directive est clair : supprimer l’écart salarial hommes-femmes. La Directive met l’accent sur les obligations d’information et de déclaration liées à l’écart salarial hommes-femmes et fixe un certain nombre d’obligations minimales. Cela implique que la législation belge doit au moins implémenter les obligations inclues dans la Directive ou prendre des mesures plus strictes.

La Directive s’applique aux employeurs du secteur public mais également du secteur privé et vise tous les travailleurs sous un contrat de travail mais aussi aux candidats souhaitant postuler. Tout employeur qui emploie au moins un travailleur devra au moins respecter l’une de ces obligations.

En ce qui concerne le salaire minimum, la récente loi du 17 décembre 2024 a déjà partiellement transposé la Directive européenne 2022/2041 relative aux salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne

Il existe tout d’abord une obligation d’information à l’égard tant des travailleurs que des candidats.

Les points d’attention importants sont les suivants :

• Communiquer le salaire de départ. Cela peut être une fourchette. Cette obligation vaut déjà avant même qu’un candidat ne se présente dans les bureaux de l’employeur ;
• Interdiction de poser des questions concernant le salaire actuel du candidat ;
• Utilisation des offres d’emploi ainsi que de dénominations de fonctions neutres en termes de genre, il est également interdit d’avoir recours à des procédures de recrutement discriminatoires ;
• Il faut s’assurer que les travailleurs bénéficient d’un accès facile aux critères concernant la détermination de la rémunération, les niveaux de rémunération et le développement de la rémunération pour les travailleurs (les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs peuvent être exemptés de l’obligation concernant le développement de la rémunération) ;
• Droit à l’information concernant le niveau de rémunération individuelle ainsi qu’à la rémunération moyenne ventilée par sexe, pour la catégorie de travailleurs appartenant à la même catégorie ;
• Information, chaque année, des travailleurs du droit à l’information mentionné ci-dessus, et ce de manière proactive;
• Interdiction d’empêcher les travailleurs de divulguer leur propre rémunération. De telles clauses doivent être supprimées des contrats de travails, règlements de travail et autres documents.

Outre l‘obligation d’information, la Directive prévoit également une obligation de déclaration. Les entreprises avec plus de 50 travailleurs sont déjà tenues, selon législation belge actuelle, de déclarer de manière générale les chiffres relatifs aux écarts salariaux. Cependant, la Directive impose également aux employeurs une obligation de déclaration au sein des différentes catégories de rémunération des travailleurs. Cela vaut aussi pour les éléments de rémunération complémentaires.

Les catégories de rémunération comportent les travailleurs qui exécutent le « même » travail ou un travail « similaire ». Ce dernier mot est défini en fonction de quatre critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Cela implique un droit pour les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail ainsi que d’autres instances compétentes pour l’égalité de traitement de demander des clarifications. Dans ce cas, l’employeur est obligé de répondre endéans un délai raisonnable et de trouver une solution dans la mesure où des écarts de rémunérations selon le genre ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs et à genre neutre.

En fonction du nombre de travailleurs, un deadline différent existe concernant cette obligation de déclaration.

4. Que pouvez-vous faire en tant qu’employeur en vue de préparer cette Directive ?

En tant qu’employeur, vous pouvez déjà entamer certaines démarches de préparation :

Pro-Pay peut vous accompagner dans les démarches suivantes :

• Evaluer le processus de recrutement
• S’abstenir de poser de questions à propos du salaire actuel et déjà communiquer le salaire de départ avant l’entretien ;
• Utiliser des titres de fonctions et des offres d’emploi de genre neutres;
• Evaluer le processus de recrutement actuel et s’assurer qu’il soit non discriminatoire ;
• Former le personnel de recrutement ;
• Investir dans des exercices de benchmark.

• Evaluer les pratiques au sein de l’entreprise :
• Analyser les clauses relatives à la confidentialité de la rémunération inclues dans le contrat de travail et le règlement de travail ;
• Evaluer les critères qui sont utilisés en vue de fixer la rémunération, les niveaux et le développement mais également pour les éléments salariaux extra légaux et variables. Nous pouvons vous assister dans l’analyse de votre politique de rémunération ;
• Soumettre les plans aux représentants des travailleurs (si applicable)
• Former le personnel RH ainsi que les managers

• (Pour les employeurs de plus de 100 travailleurs) Préparation de l’obligation de déclaration :
• Calculer les écarts salariaux existants au niveau de l’entreprise et par catégorie de travailleurs ;
• Répertorier les justifications potentielles pour les écarts salariaux
• Etablissement d’un plan d’action pour éliminer les différentes de rémunération injustifiées.

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’information et d’aide via legal@pro-pay.be