Auteur: ibizz

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten. Anderzijds kunnen werknemers waaraan een elektrische bedrijfswagen ter beschikking gesteld wordt door de werkgever onder bepaalde voorwaarden een terugbetaling krijgen van de kosten voor de thuis “getankte” elektriciteit. Beide types van vergoeding worden op kwartaalbasis aangepast.

1. Kilometervergoeding eigen wagen

De overheid legt een maximum forfaitair bedrag per kilometer vast dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen voor zover het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Het nieuwe maximumbedrag dat van toepassing is vanaf 1 juli 2026 tot en met 30 september 2026 is 0,4440 EUR per kilometer. Dit is hoger dan het vorige bedrag (0,4327 EUR).

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse geïndexeerde bedragen of het jaarlijks geïndexeerd bedrag, dat 0,4761 EUR bedraagt voor de periode van 1 juli 2026 tot en met 30 juni 2027. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

De driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan moeten werkgever en werknemer bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

2.Terugbetaling elektriciteit bedrijfswagen

Thuis “getankte” elektriciteit via een slimme laadpaal kan vrij van RSZ-bijdragen en belastingen terugbetaald worden aan de werknemer. De terugbetaling dient in regel te gebeuren op basis van het trimestrieel CREG-tarief dat geldt voor het gewest waarin de werknemer woont.

Voor de periode vanaf 1 juli 2026 tot en met 30 september 2026 zijn de tarieven als volgt:

• voor het Vlaams Gewest: 32,22 eurocent/kWh;
• voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: 37,19 eurocent/kWh;
• voor het Waals Gewest: 37,83 eurocent/kWh.

De werkgever kan er alternatief voor kiezen om de thuis “getankte” elektriciteit terug te betalen zonder rekening te houden met de woonplaats van zijn werknemers. In dat geval is het maximaal vast tarief per kWh gelijk aan het laagste tarief dat geldt in één van de gewesten voor het betrokken kwartaal (het Vlaams Gewest voor dit kwartaal). Die keuze geldt voor het volledige kalenderjaar.

Achtergrond

Met ingang van 1 januari 2026 heeft België een veralgemeende meerwaardebelasting ingevoerd. Deze belasting is onder meer van toepassing op personen die Belgisch rijksinwoner zijn en die bepaalde categorieën van financiële activa in eigendom houden (met inbegrip van naakte eigendom, maar met uitsluiting van vruchtgebruik). Dit omvat eveneens aandelen die werden verkregen in het kader van equity-based compensation plans opgezet door de werkgever of diens uiteindelijke moedervennootschap.

In principe is de meerwaardebelasting verschuldigd bij een overdracht onder bezwarende titel, voor zover op dat moment een effectieve meerwaarde wordt gerealiseerd en onder voorbehoud van een mogelijke vrijstelling (in de regel tot EUR 10.000 per jaar, maar potentieel hoger in het van een zogenaamd aanmerkelijk belang).

Bij wijze van uitzondering kan een Belgisch rijksinwoner echter geconfronteerd worden met de zogenaamde “exit tax”, met name wanneer geviseerde financiële activa worden geschonken aan een niet-Belgische begunstigde of – meer relevant – bij emigratie uit België.

Exit tax bij immigratie

Om de omvang van de exit tax correct te bepalen, dient een onderscheid gemaakt te worden tussen volgende situaties:

1. Emigratie naar een kwalificerend land

Dit betreft emigraties naar:

• een andere EU-lidstaat,
• een EER-land, of
• een land waarmee België een dubbelbelastingverdrag heeft gesloten dat voorziet in informatie-uitwisseling en wederzijdse invorderingsbijstand.

In dit geval wordt de betaling van de exit tax automatisch uitgesteld tot het moment waarop een effectieve meerwaarde wordt gerealiseerd.

2. Emigratie naar een niet-kwalificerend land

In dit geval kan worden geopteerd voor een uitstel van betaling, op voorwaarde dat voldoende zekerheden worden gesteld (bijvoorbeeld een bankwaarborg).

Bijkomende aandachtspunten (in beide situaties):

• De exit tax wordt berekend op basis van de latente (d.w.z. niet-gerealiseerde) meerwaarde op het moment van emigratie.
  
• In geval van uitstel van betaling moet de betrokken persoon jaarlijks een attest indienen waaruit blijkt dat nog steeds aan de voorwaarden voor uitstel is voldaan.
  
• De exit tax komt te vervallen indien, binnen een periode van 24 maanden na emigratie:
  
• de betrokken persoon opnieuw naar België verhuist (in welk geval de normale regels opnieuw van toepassing zijn), of
  
• geen overdracht onder bezwarende titel plaatsvindt (in welk geval geen Belgische exit tax verschuldigd is, maar mogelijk wel een meerwaardebelasting in het land van verblijf op dat moment).
  

Conclusie

Werkgevers die aandelen-gerelateerde verloning aanbieden, doen er goed aan om stil te staan bij de fiscale gevolgen wanneer zij werknemers die Belgisch rijksinwoner zijn, naar het buitenland laten verhuizen. In het bijzonder is het aangewezen om de betrokken werknemers te informeren over een mogelijk exit tax en hen aan te raden contact op te nemen met hun persoonlijke belastingadviseur om dit verder te bespreken.

Aarzel niet om contact op te nemen met uw gebruikelijke Pro-Pay business partner of via tax@pro-pay.be indien u bijkomende vragen heeft.

In een eerdere nieuwsbrief hebben we u geïnformeerd over de invoering van nieuwe regels met betrekking tot de beperking van de opzeggingstermijn tot 52 weken, evenals over de invoering van een verkorte opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden van tewerkstelling, een regel die toen nog niet in werking was getreden. Inmiddels is de wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en is de bepaling van kracht.

Deze nieuwsbrief heeft tot doel de belangrijkste principes van deze twee nieuwe maatregelen onder de aandacht te brengen.

Verkorte opzeggingstermijn gedurende de eerste 6 maanden

De wet van 3 juni 2026, die de regels inzake opzeggingstermijnen voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit wijzigt, werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze nieuwe maatregel treedt in werking op 1 augustus 2026 en is van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf die datum, zelfs indien de arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2026 of zelfs vóór de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad werd ondertekend.

Concreet betekent dit dat voor deze contracten gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling een vaste opzeggingstermijn van één week geldt, ongeacht of de beëindiging op initiatief van de werkgever of de werknemer tot stand is gekomen. Deze maatregel is bedoeld om meer flexibiliteit te bieden in het begin van de arbeidsrelatie en komt in zekere mate neer op een herinvoering van de proefperiode.

Voorbeeld: een werkgever sluit op 22 juni 2026 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een nieuwe werknemer, waarbij de indiensttreding is vastgesteld op 6 augustus 2026.

In dit geval gaat de uitvoering van de overeenkomst in na 1 augustus 2026.

De nieuwe, verkorte opzeggingstermijn (namelijk één week gedurende de eerste zes maanden) is dus van toepassing. Bij ontslagname of ontslag vóór 6 februari 2027 bedraagt de in acht te nemen opzeggingstermijn 1 week.

Begrenzing van de maximale opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever

Een nieuwe wet, die op 1 juni 2026 in werking is getreden, voert voortaan een maximale opzeggingstermijn van 52 weken in voor arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum zijn aangegaan. Deze maatregel is alleen van toepassing in geval van ontslag door de werkgever, voor opzeggingen op initiatief van de werknemer geldt al een beperking van de opzeggingstermijn tot 13 weken.

Concreet is deze maximale grens van toepassing zowel bij een gepresteerde opzeggingstermijn als bij een beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding. Het is dus niet langer mogelijk om voor de betrokken arbeidsovereenkomsten deze maximumgrens te overschrijden, zelfs niet bij een zeer hoge anciënniteit.

In de praktijk geldt de opzeggingstermijn van 52 weken vanaf 17 jaar anciënniteit, overeenkomstig de geldende wettelijke limieten. Dit betekent dat de berekening van de opzeggingstermijn voor de eerste jaren ongewijzigd blijft en de progressieve evolutie volgt zoals vastgelegd in de huidige wetgeving.

Er moet echter worden opgemerkt dat, gezien deze anciënniteitsdrempel, de concrete impact van deze maatregel op korte termijn beperkt zal blijven. De beperking zal namelijk pas ten volle van kracht worden voor contracten die vanaf 1 juni 2026 worden gesloten en die een looptijd van 17 jaar bereiken, wat in de praktijk neerkomt op het jaar 2043.

Aarzel niet om contact met ons op te nemen via legal@pro-pay.be als u hierover vragen heeft. Als u bovendien op de hoogte wilt blijven van de laatste wetswijzigingen of uw kennis over bepaalde onderwerpen op het gebied van het arbeidsrecht wilt uitbreiden, nodigen wij u uit om u in te schrijven voor onze reeks webinars. Meer informatie hierover vindt u op onze website.

Naar aanleiding van de recente stijging van de energieprijzen heeft de regering tijdelijke maatregelen aangekondigd ter ondersteuning van werknemers die hun eigen voertuig of een bedrijfswagen zonder tankkaart of laadpas gebruiken voor woon‑werkverkeer en/of professionele verplaatsingen.

1. Belastingkrediet bij verhoging van de woon-werkvergoeding

Deze maatregel werd op 8 juni 2026 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en is dus in werking getreden. Het geldt tijdens de maanden mei, juni en juli 2026 (onder voorbehoud van enige verlenging).

Werkgevers die de woon‑werkvergoeding verhogen of voor het eerst invoeren voor werknemers die met hun eigen wagen of een bedrijfswagen zonder tankkaart of laadpas naar het werk komen, kunnen onder voorwaarden een belastingkrediet (te verrekenen in de vennootschapsbelasting) genieten.

• Bestaande vergoeding verhogen:
  Verhoogt een werkgever de bestaande woon-werkvergoeding voor deze werknemers in mei, juni en/of juli 2026, dan kan hij een belastingkrediet aanvragen. Het belastingkrediet is gelijk aan het aantal kilometers gedekt door de hogere vergoeding vermenigvuldigd met het bedrag van de verhoging per kilometer. Het bedrag van het belastingkrediet is echter geplafonneerd op 20% van de woon-werkvergoeding toegekend op 1 april 2026 en bedraagt maximaal 0,10 EUR per kilometer.
  
  Bijvoorbeeld: Een werkgever verhoogt vanaf 1 mei 2026 de vergoeding voor woon-werkverkeer van 0,20 EUR per kilometer naar 0,25 EUR per kilometer. De verhoging is gelijk aan 0,05 EUR per kilometer, maar het belastingkrediet zal maar gelijk zijn aan 0,04 EUR per kilometer (=0,20 EUR x 20%).
• Nieuwe vergoeding invoeren:
  Voert een werkgever vanaf 1 mei 2026 voor het eerst een woon-werkvergoeding in voor werknemers die met hun eigen wagen of een bedrijfswagen zonder tankkaart of laadpas naar het werk komen, dan kan deze een belastingkrediet gelijk aan 20% van die vergoeding aanvragen, eveneens begrensd tot 0,10 EUR/km. De nieuwe vergoeding moet minstens 0,10 EUR/km bedragen.
  
  Bijvoorbeeld: Een werkgever voert vanaf 1 mei 2026 een woon-werkvergoeding van 0,10 EUR per kilometer in. In ruil daarvoor zal deze een belastingkrediet gelijk aan 0,02 EUR per kilometer kunnen aanvragen.
  

Werkgevers zijn niet verplicht om de woon‑werkvergoeding te verhogen of in te voeren, tenzij dit opgelegd zou worden op sectorniveau.

Wanneer een werkgever beslist om dit te doen, moet hij bij de aanvraag aantonen dat aan de volgende voorwaarden is voldaan om het belastingkrediet te bekomen:

• De verhoging/invoering is van toepassing op werknemers die hun eigen wagen of een bedrijfswagen zonder tankkaart of laadpas gebruiken om naar het werk te komen.
  
• De vergoeding heeft betrekking op de maanden mei, juni en/of juli 2026 en moet uiterlijk op 31 oktober 2026 betaald of toegekend zijn.
  
• De aangepaste tussenkomst is schriftelijk vastgelegd (bijvoorbeeld via een ondernemings‑CAO, een addendum bij de arbeidsovereenkomst of een schriftelijke communicatie per e-mail of via het intranet).
  
• De werkgever moet zelf effectief de kost van de woon-werkvergoeding dragen.
  

Werknemers die een hogere woon-werkverkeervergoeding ontvangen in overeenstemming met de bovenstaande regels, krijgen een bijkomende fiscale vrijstelling bovenop de bestaande vrijstelling van 500 EUR (inkomstenjaar 2026). Alleen het deel van de woon-werkverkeervergoeding dat gedekt wordt door het belastingkrediet komt in aanmerking voor deze extra vrijstelling. Het gedeelte van de hogere woon‑werkvergoeding dat niet onder het belastingkrediet valt, valt binnen de bestaande vrijstelling van 500 EUR en wordt dus niet bijkomend vrijgesteld.

De verhoging of invoering van de woon-werkvergoeding is zowel voor werkgevers als werknemers vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

2. Verhoogde kilometervergoeding in Q2 2026

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten. De overheid legt hiervoor een maximaal forfaitair bedrag per kilometer vast dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Werkgevers kunnen daarbij kiezen tussen een per kwartaal geïndexeerd bedrag of een jaarlijks geïndexeerd bedrag, tenzij sectorale afspraken deze keuze vastleggen. Voor meer informatie verwijzen wij graag naar onze nieuwsbrief van 13 april 2026.

Voor Q2 2026 wordt het oorspronkelijke kwartaalforfait van 0,4327 EUR/km tijdelijk opgesplitst per maand, met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026:

• Het bedrag voor april 2026 is 0,4571 EUR/km.
• Het bedrag voor mei 2026 is 0,4841 EUR/km.
• Het bedrag voor juni 2026 is nog niet bekend. Wij houden jullie op de hoogte.

De fiscus laat uitzonderlijk toe dat werkgevers die voor Q2 2026 kozen voor het jaarforfait toch kunnen overschakelen naar de bovenvermelde maandelijkse bedragen. De RSZ aanvaardt dit voorlopig nog niet.

Aarzel niet om tax@propay.be te mailen indien u meer informatie wenst of assistentie nodig heeft.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Deze onderhandelingen werden gevoerd binnen PC 337 en hebben geleid tot een sectorakkoord voor de jaren 2025–2026. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste beslissingen.

1. Anciënniteitsverlof

Werknemers in PC 337 hadden al recht op anciënniteitsverlof na 3 jaar (1 dag) en na 7 jaar (2 dagen) dienst. In het sectorakkoord 2025-2026 wordt bepaald dat werknemers ook recht zullen hebben op anciënniteitsverlof na 10 jaar (3 dagen) en 13 jaar dienst (4 dagen). Een sectorale CAO zal de verdere modaliteiten uitwerken.

2. Mobiliteit

Het sectorakkoord voorziet dat de eerste verplaatsing van de dag, zelfs wanneer deze niet naar de gewoonlijke plaats van tewerkstelling is, beschouwd moet worden als woon-werkverkeer. De werknemer heeft voor deze verplaatsing recht op de woon-werkvergoeding volgens de sectorale bepalingen. Opgelet, dit gaat enkel over de vraag of er een woon-werkvergoeding verschuldigd is, en niet over de discussie of het gaat om arbeidstijd of niet. Bestaande regelingen op ondernemingsniveau blijven van toepassing.

3. Fietslease

Het sectorakkoord voert de mogelijkheid in om een deel van de eindejaarspremie om te zetten in een fietslease. Daarvoor moet de werkgever een ondernemings-cao afsluiten. De volledige werkgeverskost wordt in rekening gebracht voor de berekening van de fietslease. Cafetariaplannen waarin meer dan een fietslease aangeboden wordt, vallen hier niet onder.

Voor werkgevers die betalen op niveau van het GGMMI (“gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen”) zal het niet mogelijk zijn om de eindejaarspremie om te zetten in een fietslease.

4. Overig

Functieclassificatie

Binnen PC 337 is er op dit moment nog geen functieclassificatiesysteem. De sociale partners engageren zich in het sectorakkoord 2025-2026 om het overleg op te starten om zo’n systeem in te voeren.

Syndicale uren

Syndicale vertegenwoordigers binnen de onderneming hebben recht op een aantal syndicale uren per maand om hun mandaat uit te oefenen. Het sectorakkoord voorziet dat het aantal syndicale uren verhoogd wordt naar 4 uur per maand.

Aaneensluitende vakantie

Het sectorakkoord voorziet dat werknemers voortaan recht hebben op 3 weken aaneensluitende vakantie. Het inplannen van het verlof moet rekening houden met de noodwendigheden van de dienst.

Flexijobs

Er komt geen algemeen verbod komt op flexijobs in PC 337.

GGMMI

De sociale partners bevestigen dat het vakantiegeld en de eindejaarspremie niet in rekening mogen genomen worden om te bepalen of een werknemer in overeenstemming met het GGMMI verloond wordt.

Risicogroepen en landingsbanen

De bestaande afspraken over risicogroepen en landingsbanen worden verlengd.

Aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be als u vragen hebt over dit onderwerp.

In onze nieuwsbrief van 19 januari 2026 brachten we u al op de hoogte van de geplande “centenindex”. De maatregel is intussen door het parlement goedgekeurd en van kracht sinds 1 juni 2026.

Hieronder vindt u een overzicht van hoe deze nieuwe maatregel in de praktijk toegepast zal worden.

Wat is de centenindex?

De centenindex bestaat uit twee grote onderdelen:

1. De overheid beperkt vanaf 1 juni 2026 tweemaal de automatische loonindexering voor hogere lonen.
2. Er wordt een nieuwe bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage ingevoerd, waarbij werkgevers de helft van de besparing die door deze beperking van de indexering ontstaat, moeten doorstorten aan de overheid.

Beperking van de loonindexering: hoe werkt het?

In België wordt de loonindexering in de privésector geregeld op sectorniveau. Elke sector bepaalt zelf hoe de indexering wordt berekend en wanneer ze wordt toegepast.

De centenindex heeft een rechtstreekse impact op deze sectorale indexeringsmechanismen doordat de indexering gedeeltelijk wordt beperkt voor werknemers met een referteloon boven 4.000 EUR:

• Voor lonen tot en met 4.000 EUR bruto verandert er niets en zal de volledige indexering toegepast worden.
• Voor hogere lonen wordt de indexering begrensd: alle indexeringen hebben slechts uitwerking ten belope van 2% van het referteloon begrensd tot en met een bedrag van 4.000 EUR. Zodra een totale loonmatiging van 2% bereikt is, zal opnieuw het gewone sectorale indexatiemechanisme zonder beperking van toepassing zijn.

Omdat er geen uniform indexeringsmechanisme bestaat, verschilt de concrete toepassing van deze beperking van sector tot sector.

• Is de indexering gelijk aan 2%, zal het referteloon tot en met een bedrag van 4.000 EUR bruto geïndexeerd worden aan 2%. Het deel boven 4.000 EUR wordt niet geïndexeerd.
• Is de indexering hoger dan 2%, wordt het referteloon boven 4.000 EUR alleen verhoogd met het percentage boven de 2%.
  
  ​Bijvoorbeeld: Een werknemer heeft een referteloon van 5.000 EUR bruto. Het toepasselijke indexpercentage is gelijk aan 2,5%.
• Bij een gewone indexatie zou dit als volgt berekend worden: 5.000 EUR x 2,5%= 125 EUR.
• In geval van toepassing van de centenindex, zal dit echter als volgt berekend worden: (4.000 EUR x 2%) + (5.000 EUR x 0,5%) = 105 EUR.

• Is de indexering lager dan 2%, kan de centenindex meerdere indexaties vereisen voordat een totale loonmatiging van 2% is bereikt.

De beperking wordt twee keer toegepast: een eerste keer vanaf juni 2026 (“de eerste loonmatigingsperiode”) en opnieuw vanaf januari 2028 (“de tweede loonmatigingsperiode”).

Voor werkgevers in sectoren waar de lonen dit jaar nog worden geïndexeerd, betekent dit dat de beperking van de indexering dit jaar al toegepast moet worden. In sectoren die enkel in januari indexeren, zoals PC 200, zal de beperking pas in januari 2027 voor het eerst worden toegepast.

Vanaf 1 januari 2028 zal de beperking een tweede keer toegepast worden. Het grensbedrag van 4.000 EUR bruto, verhoogd met de spilindex voor ambtenarenlonen, wordt dan opnieuw gebruikt als referentie.

Deze beperking van de indexering zal automatisch verwerkt worden in de payrollberekeningen.

Wat wordt bedoeld met het referteloon?

Het referteloon is het bruto vast voltijds basisloon. Variabele vergoedingen of premies, overloon, maaltijd- en ecocheques, eindejaarspremies… worden dus niet meegerekend.

Voor deeltijdse werknemers moet het voltijdse equivalent worden berekend. Ook een dag- of uurloon moet eerst worden omgerekend naar een maandloon om het referteloon te bekomen.

De maatregel geldt ook voor minimumlonen, sectorbarema’s en loonschalen, zowel op sector- als ondernemingsniveau, zodra dit loon boven 4.000 EUR uitkomt.

Wat is de patronale loonmatigingsbijdrage?

Naast de beperking van de indexering wordt ook een patronale loonmatigingsbijdrage ingevoerd. Werkgevers in de privésector zullen een extra bijdrage moeten betalen die overeenkomt met de helft van het verschil tussen de normale en de beperkte indexering.

Deze bijdrage wordt in verschillende fasen ingevoerd:

• Tijdens de eerste en tweede loonmatigingsperiode betalen werkgevers een bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage van zodra de indexeringsbeperking toegepast wordt.
• Wanneer in de eerste loonmatigingsperiode de beoogde loonmatiging van 2% is bereikt, wordt deze patronale loonmatigingsbijdrage omgezet in een voorlopige geconsolideerde loonmatigingsbijdrage.
• Zodra in de tweede loonmatigingsperiode opnieuw een matiging van 2% is bereikt, wordt de voorlopige geconsolideerde loonmatigingsbijdrage vervangen door de definitieve geconsolideerde loonmatigingsbijdrage.

De berekeningswijze van de (voorlopige en definitieve) geconsolideerde loonmatigingsbijdrage moet nog bepaald worden bij koninklijk besluit.

De verschillende bijdragen zullen automatisch worden berekend in de payroll.

Is de werkgever verplicht om de centenindex toe te passen?

Indien een werkgever beslist om de refertelonen boven 4.000 EUR toch volledig te indexeren, zal deze in strijd handelen met de wet. De wet zelf voorziet echter geen specifieke sanctie voor deze overtreding.

Het niet-toepassen van de centenindex kan wel de volgende gevolgen hebben:

• Mogelijke overtreding van de loonnorm: voor 2025–2026 bedraagt de loonnorm 0%. Een volledige indexering van lonen boven 4.000 EUR kan leiden tot een extra loonkost bovenop de wettelijke indexering. Die bijkomende loonkost telt mee voor de loonnorm en kan dus een schending vormen van de loonnorm.
• Verplichte betaling van de loonmatigingsbijdragen: ook wanneer de werkgever de indexeringsbeperking niet toepast, blijft hij verplicht om zowel de bijzondere als nadien de geconsolideerde loonmatigingsbijdrage te betalen.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Deze onderhandelingen werden gevoerd binnen PC 201 en hebben geleid tot een protocolakkoord voor de jaren 2026-2027 (geldig van 1 juni 2026 tot en met 31 december 2027). Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste beslissingen die van toepassing zijn op uw sector voor het komende anderhalf jaar.

1. Mobiliteit

Fietsvergoeding

Vanaf 1 juni 2026 zal het bedrag van de fietsvergoeding verhogen naar 0,29 EUR per afgelegde kilometer.

2. Individueel recht op vrije weekends

Werknemers in winkels met meer dan vijf medewerkers zullen hun werkgever kunnen vragen om tot 8 weekends per kalenderjaar niet te werken, bovenop hun hoofdvakantie. Start een werknemer in de loop van het kalenderjaar, dan wordt het aantal vrije weekends pro rata berekend op basis van de periode van tewerkstelling in dat kalenderjaar.

Wanneer een werknemer een vrij weekend opneemt, kan in diezelfde week geen bijkomende gewone inactiviteitsdag worden opgenomen. De gewone inactiviteitsdag die normaal op een weekdag valt (bijvoorbeeld dinsdag), wordt dan verplaatst naar het weekend, zodat de werknemer dat weekend volledig vrij heeft. De werknemer behoudt wel het recht om een andere soort vrije dag op te nemen, zoals wettelijke vakantie, een ADV-dag of klein verlet.

De opname van het vrije weekend wordt in onderling overleg met de leidinggevende bepaald.

Het opnemen van een vrij weekend is in ieder geval niet mogelijk:

• Tijdens de maanden juli, augustus en december;
• Voor weekends die aansluiten op feestdagen: zowel weekends die volgen op een feestdag op vrijdag als weekends die voorafgaan aan een feestdag op maandag;
• Voor flexijobbers en studenten

3. Tijdskrediet en landingsbanen

De bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten rond tijdskrediet en landingsbanen worden verlengd tot en met 30 juni 2029.

4. Overige

Sectorale Bemiddelingscommissie

De sociale partners plannen om vanaf 1 januari 2027 een Sectorale Bemiddelingscommissie op te richten voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers. Werknemers kunnen er terecht voor conflictbemiddeling. De commissie zal gefinancierd worden via een nieuwe werkgeversbijdrage van 0,05%, die vanaf 1 januari 2027 automatisch in de payrollberekening zal opgenomen worden.

Actieplan tegen stress en burn-out

De sociale partners zullen een samenwerking opstarten met de organisatie PULSO. Hierdoor krijgen werknemers de mogelijkheid om vertrouwelijke gesprekken te voeren met psychologen van PULSO. Het Sociaal Fonds van PC 201 zou de opstartkosten en de helft van de dossierkosten voor werkgevers betalen. Beroep doen op de dienstverlening van PULSO zou volledig vrijblijvend blijven.

De regering heeft niet stilgezeten sinds onze vorige nieuwsbrief van 19 januari 2026. In deze nieuwsbrief geven wij u een gestructureerd overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die sindsdien werden aangenomen of aangekondigd, evenals hun praktische impact voor werkgevers en werknemers.

1. Vrijwillige overuren : hervorming van het systeem

Wij hebben dit onderwerp eerder dit jaar al behandeld. Meer gedetailleerde informatie vindt u in onze nieuwsbrieven van 19 januari 2026 en 3 april 2026.

De hervorming treedt in werking met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026, zonder wijzigingen ten opzichte van wat wij eerder hebben toegelicht in onze nieuwsbrieven. Hoewel de wet nog niet officieel is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, blijft het risico bij toepassing van het nieuwe regime vóór publicatie beperkt, aangezien de regels retroactief gelden.

2. Wet houdende diverse arbeidsbepalingen

Versoepeling van de regels inzake opname van uurroosters in het arbeidsreglement

Vóór de hervorming bepaalde de wet dat alle voltijdse uurroosters die binnen de onderneming konden worden toegepast, in het arbeidsreglement moesten worden opgenomen.

De regering heeft deze verplichting versoepeld. Voortaan kunnen ondernemingen ervoor kiezen om enkel een algemeen kader voor uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen, vergelijkbaar met wat reeds bestaat voor variabele uurroosters.

De werknemer moet wel steeds duidelijk weten volgens welk uurrooster hij/zij werkt. Dit betekent dat:

• Ofwel het uurrooster in het arbeidsreglement is opgenomen en de individuele arbeidsovereenkomst ernaar verwijst;
  
• Ofwel het uurrooster rechtstreeks in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen, waarbij het arbeidsreglement het algemene kader bevat waarbinnen dit uurrooster valt.
  

De invoering van een dergelijk kader in een bestaand arbeidsreglement vereist een wijziging ervan, met naleving van de toepasselijke publicatieprocedure.

De inwerkingtreding van deze nieuwe regels is voorzien op 1 juni 2026.

Hervorming van de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers: van 1/3e naar 1/10e

Voorheen moest de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens 1/3e bedragen van die van een voltijdse werknemer binnen de onderneming. De hervorming verlaagt deze drempel tot 1/10e.

Afwijkingen blijven mogelijk via een koninklijk besluit, een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemings-cao.

De hervorming zal gelden voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026. Vanaf die datum kan ook de arbeidsduur van bestaande deeltijdse overeenkomsten worden verminderd, mits akkoord van werkgever en werknemer.

De regel dat elke werkperiode minstens 3 opeenvolgende uren moet bedragen, blijft ongewijzigd.

Afschaffing van het verbod op nachtarbeid

Tot nu toe was arbeid tussen 20u en 6u in principe verboden, tenzij een wet of koninklijk besluit een uitzondering voorzag. Dit verbod verdwijnt: werkgevers zullen nachtarbeid kunnen organiseren mits naleving van de vereiste procedures (zoals een cao of wijziging van het arbeidsreglement).

Voor de distributie-, logistieke en e-commercesector wordt nachtarbeid voortaan gedefinieerd als arbeid tussen 23u en 6u.

Deze nieuwe definitie zal ook gevolgen hebben voor de nachtpremies. Vanaf 1 juni 2026 zullen nieuw aangeworven werknemers geen premie meer ontvangen voor prestaties die vóór 23u worden verricht, zelfs indien een sectorale cao of een interne regel voordien in een premie vanaf 20, 21 of 22 uur voorzag. Afwijkingen van deze nieuwe regel blijven mogelijk.

De afschaffing van het verbod op nachtarbeid treedt in werking op 1 juni 2026.

Beperking van de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever

Momenteel bestaat er geen maximumduur voor de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever. De wetgever voert een maximum van 52 weken in voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026.

Dezelfde limiet geldt wanneer de werkgever kiest voor een opzeggingsvergoeding in plaats van een te presteren opzegtermijn.

CAO 90-bonus : verplichte elektronische neerlegging

De CAO 90-bonus is een niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel. Voor meer informatie verwijzen wij naar onze eerdere nieuwsbrief over dit onderwerp.

Bij de invoering van deze bonus moet een plan worden opgesteld en ingediend bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Tot nu toe kon dit zowel op papier als elektronisch. Vanaf 1 juni 2026 moet deze neerlegging verplicht elektronisch gebeuren.

3. Invoering van de « trampolinepremie » bij ontslagname

Vanaf 1 maart 2026 kunnen werknemers één keer in hun loopbaan ontslag nemen met behoud van een tijdelijk recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze maatregel, ingevoerd door de Programmawet van 2025, betekent een belangrijke afwijking van het systeem waarbij ontslagname doorgaans tot uitsluiting leidt.

Dit recht is strikt gereglementeerd en kan slechts één keer worden benut, voor een maximale duur van zes maanden, waarbij de werknemer op het moment van de ontslagname moet kunnen aantonen dat hij/zij minstens 3.120 dagen arbeid of gelijkgestelde periodes heeft gepresteerd. Een verlenging tot 12 maanden is mogelijk in geval van een succesvol afgeronde opleiding naar een knelpuntberoep.

De aanvraag tot omzetting van de uitsluiting moet binnen 30 dagen worden ingediend en is onherroepelijk.

4. Aangekondigde maatregelen in afwachting van definitieve goedkeuring

• Verkorte opzegtermijn : Momenteel varieert de opzegtermijn bij ontslag van één week (bij minder dan drie maanden anciënniteit) tot vijf weken (tussen vijf en zes maanden). Bij ontslagname bedraagt deze één week bij minder dan drie maanden en twee weken bij minder dan zes maanden.
  
  Met deze nieuwe maatregel kan elke partij de arbeidsovereenkomst van een werknemer met maximaal zes maanden anciënniteit beëindigen met een opzeggingstermijn van één week. Deze maatregel voert impliciet opnieuw een korte proefperiode in, waardoor elke partij de overeenkomst met een beperkte opzeggingstermijn kan beëindigen, zonder dat hiervoor een specifieke clausule in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen.
  
  Deze verkorte opzeggingstermijn zal echter enkel gelden voor arbeidsovereenkomsten die worden gesloten na de inwerkingtreding van de nieuwe wet. Wij houden u op de hoogte zodra de wet wordt gepubliceerd.
• Centenindex : De datum van inwerkingtreding van deze maatregel is momenteel vastgesteld op 1 juni 2026. Gelet op het verzet van de sociale partners en binnen het Parlement, blijft de definitieve goedkeuring ervan echter onzeker. Wij zullen u hierover meer in detail informeren in een afzonderlijke nieuwsbrief indien de toepasselijke wetgeving wordt gepubliceerd.
  

De dagen worden langer en warmer, wat betekent dat de zomer eraan komt. Dit is dan ook het ideale moment om nog eens de basisprincipes van studentenarbeid op een rijtje te zetten.

Wie komt in aanmerking voor studentenarbeid?

Sinds begin 2026 zijn de regels rond studentenarbeid gewijzigd: studenten van 15 jaar en ouder kunnen voortaan worden tewerkgesteld, ongeacht of zij de eerste twee jaren van het secundair onderwijs hebben voltooid, zelfs indien zij nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.

Een student die in juni afstudeert, kan tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

Een student die echter zijn of haar studies beëindigt tijdens het academiejaar, wordt niet langer als student beschouwd en kan geen studentenovereenkomst meer afsluiten, zelfs indien hij of zij het diploma niet onmiddellijk ontvangt.

Een student mag maximaal 12 ononderbroken maanden bij dezelfde werkgever werken.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 650 uur

Onder bepaalde voorwaarden is studentenarbeid vrijgesteld van de gewone sociale zekerheidsbijdragen (ca. 28% voor de werkgever en 13,07% voor de student). Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student), onderworpen:

• De student wordt tewerkgesteld via een studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat en die werd afgesloten vóór de aanvang van de tewerkstelling. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur, met een maximumduur van 12 maanden.
  
• Sinds 2025 mogen studenten tot 650 uur per jaar werken onder dit gunstige regime. Uren boven dit contingent van 650 uur zijn niet langer onderworpen aan de lagere solidariteitsbijdrage, maar zullen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen onderworpen zijn (zoals voor een gewone werknemer).
  
• De student kan het aantal gepresteerde uren raadplegen via Student@Work en er een attest downloaden met het resterende saldo. Het wordt sterk aanbevolen dit attest vooraf op te vragen, zodat duidelijk is hoeveel uren nog beschikbaar zijn onder het voordelige regime.
  
• De student mag enkel werken tijdens periodes waarin hij niet aanwezig moet zijn op school.
  
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, gelieve hem of haar hiervan minstens twee werkdagen vóór de aanvang van de overeenkomst op de hoogte te brengen.
  

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet studenten minstens het minimumloon betalen dat in de sector geldt, net zoals voor uw andere werknemers (of de minimumlonen op ondernemingsniveau indien gunstigere voorwaarden werden overeengekomen), tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studentenarbeid. Zo voorziet PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden) in specifieke minimumlonen voor studenten.

In principe zijn dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing op studenten als op gewone werknemers. Zo moeten studenten bij de start van hun tewerkstelling ook een exemplaar van het arbeidsreglement ontvangen.

Er bestaan echter enkele uitzonderingen op dit algemene principe. Een studentenovereenkomst bevat bijvoorbeeld een proefperiode van 3 dagen. Studenten mogen minder dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur werken (bij een werkweek van 38 uur betekent dit minder dan 13 uur per week), en nachtarbeid is in de meeste gevallen verboden voor minderjarigen.

*Nieuw*: met de uitbreiding van de toegang tot studentenarbeid werden bijkomende beschermingsmaatregelen ingevoerd voor 15-jarige studenten:

• Zij mogen enkel “lichte arbeid” verrichten, zoals het aanvullen van rekken, hulp bij verkoop of logistieke activiteiten zoals het ontvangen van goederen, opslag, wegen, enz.
  
• Tijdens het schooljaar is hun arbeidstijd beperkt tot 2 uur per schooldag, 8 uur voor dagen zonder school en 12 uur per week. Tijdens schoolvakanties van minstens één week worden deze grenzen verhoogd tot 8 uur per dag en 40 uur per week.
  
• Er moet een rustperiode van 14 opeenvolgende uren worden gegarandeerd tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende.
  

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de persoon die u tewerkstelt effectief student is. De RSZ kan u daarom vragen een inschrijvingsbewijs voor het lopende academiejaar voor te leggen.

Het wordt dan ook sterk aanbevolen om vóór de start van de tewerkstelling een kopie van het inschrijvingsbewijs op te vragen en deze te bewaren op de werkplek.

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de start van de studentenovereenkomst:

• Vraag het inschrijvingsbewijs en het Student@Work-attest op
• Onderteken de studentenovereenkomst
• Dien de Dimona-aangifte in – informeer uw Payroll Business Partner!

Bij de start van de tewerkstelling: Bezorg de student een exemplaar van het arbeidsreglement en laat een ontvangstbewijs ondertekenen.