Auteur: ibizz

Naar aanleiding van de coronacrisis heeft de regering aangekondigd dat de uren die als student worden gewerkt tussen 1 april en 30 juni 2020 niet worden meegeteld in het jaarlijkse contingent van 475 uur. Wat betekent dit? En wat zijn de voorwaarden voor studentenarbeid?

Hoog tijd om de basisprincipes van studentenarbeid even op een rijtje te zetten voor de aanvang van de zomer en de mogelijk drukkere periodes van werk bij een exit uit de lockdown. Daarnaast gaan we in deze nieuwsbrief in op twee recentere ontwikkelingen: de verplichting van de werkgever om te beschikken over een kopie van het inschrijvingsbewijs bij de onderwijsinstelling van de student en de uitbreiding van het aantal ‘RSZ-voordelige’ uren in het kader van de coronacrisis.

Wie komt er in aanmerking voor studentenarbeid?

Een student moet minstens 16 jaar oud zijn (15 jaar indien hij/zij de eerste twee jaar van het secundair onderwijs heeft gevolgd) en onderwijs met een voltijds leerplan volgen. Iemand die een avondcursus volgt komt dus niet in aanmerking voor studentenwerk.

Een student die zijn/haar studies beëindigt in juni en zijn/haar diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

De student mag maximum 12 ononderbroken maanden werken.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 475 uur

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen. Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen:

• De student is tewerkgesteld in het kader van een voorafgaandelijk gesloten schriftelijke studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur (maximum 12 maanden).
• De student werkt maximum 475 uur tijdens het kalenderjaar (het contingent van 475 uur). Indien de student méér werkt dan 475 uur, is vanaf het 476ste uur de solidariteitsbijdrage niet langer van toepassing, maar zullen gewone sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn.
  De student kan zijn/haar aantal gewerkte uren opzoeken op Student@work. Daar kan de student een attest met het aantal beschikbare uren downloaden. Wij raden aan om dit vooraf bij de student op te vragen zodat u zeker weet hoe veel uur de student nog aan de voordelige solidariteitsbijdrage bij u kan werken.
• De student mag alleen werken tijdens periodes waarin hij/zij niet verplicht aanwezig moet zijn in de onderwijsinstelling.
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, licht hem of haar dan minstens twee werkdagen voor de aanvang van de overeenkomst in.

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet minstens het minimumloon, zoals dat voor uw andere werknemers vastgesteld en van toepassing is in de sector (of op het niveau van de onderneming indien er gunstiger regels werden overeengekomen), betalen aan de student, tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studenten. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval in PC 200 (paritair comité voor bedienden), waar specifieke minimumlonen voor studenten bestaan.

Op de tewerkstelling van studenten zijn in algemene zin dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing als op de tewerkstelling van een gewone werknemer. Zo moeten studenten bijvoorbeeld ook een kopie van het arbeidsreglement ontvangen bij hun indiensttreding.

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de tewerkgestelde persoon wel degelijk student is. De RSZ vereist dan ook dat u een inschrijvingsbewijs voor het lopende school- of academiejaar kan voorleggen op hun verzoek.

Om die reden raden wij dan ook ten sterkste aan om aan de student een kopie van zijn inschrijvingsbewijs te vragen vóór de start van zijn overeenkomst en dit te bewaren.

Uitbreiding contingent 475 uur in Q2 2020 naar aanleiding van de coronacrisis

Zoals hierboven aangegeven kan een student maximum 475 uur per kalenderjaar aan de lage solidariteitsbijdrage werken. Om het mogelijk te maken jobstudenten in te zetten om de door de coronacrisis verhoogde werkdruk in bepaalde sectoren te helpen verlichten, heeft de regering beslist om de uren die een student presteert tijdens het 2de kwartaal 2020 (van 1 april 2020 tot 30 juni 2020), niet mee te laten tellen voor het contingent van 475 uur per jaar.

In kalenderjaar 2020 zullen studenten die in Q2 werken hierdoor op jaarbasis meer dan 475 uur kunnen werken aan de lage solidariteitsbijdrage. Merk op dat de webapplicatie van Student@work nog niet werd aangepast.

Dit geldt voor alle studenten, ongeacht de sector waarin ze tewerkgesteld zijn. De overige bovenstaande principes blijven geldig (Dimona, schriftelijke studentenovereenkomst, etc).

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de indiensttreding van een student:

• Opvragen inschrijvingsbewijs en attest Student@work
• Studentenovereenkomst ondertekenen
• Dimona-aangifte doen: informeer Pro-Pay!

Bij indiensttreding: de student een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen en hem/haar vragen hem om een ontvangstbewijs te ondertekenen.

Recent heeft de regering nieuwe steunmaatregelen en aanpassingen van bestaande steunmaatregelen aangekondigd in het kader van de coronacrisis. Wij zetten wat reeds bekend is voor u als werkgever op een rijtje in deze nieuwsbrief.

We kunnen niet genoeg benadrukken dat de Belgische regering deze maatregelen quasi dagelijks aanpast. Deze nieuwsbrief geeft de stand van zaken op 17 april 2020 weer.

Vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid verlengd tot en met 31/05

Zoals gecommuniceerd in onze nieuwsbrief van 8 april, is er naar aanleiding van de coronacrisis een vereenvoudigde procedure ingevoerd om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen voor uw werknemers. Deze procedure was geldig tot en met 5 april en werd daarna verlengd tot en met 19 april.
Intussen heeft de RVA bevestigd dat de vereenvoudigde procedure verlengd is tot en met 31 mei 2020. De procedure en de voorwaarden zijn dezelfde gebleven en kunt u terugvinden in onze nieuwsbrief van 8 april.

Bedrijfsvoorheffing

In onze nieuwsbrief van 23 maart deelden wij mee dat u twee maanden uitstel van betaling kon krijgen voor de bedrijfsvoorheffing van de maanden februari 2020 (uitstel tot 13 mei 2020) en maart 2020 (uitstel tot 15 juni 2020).
Dit uitstel wordt nu ook van toepassing op april 2020. De betalingstermijn voor de bedrijfsvoorheffing van april 2020 wordt meer bepaald verlengd tot 15 juli 2020.

Indien u gebruik wenst te maken van deze mogelijkheid tot uitstel van betaling, dan vragen wij u uitdrukkelijk om contact op te nemen met uw Payroll Business Partner.

Akkoord bij sociale partners over voorstel aanpassing medisch getuigschrift

De Groep van Tien, waarin de belangrijkste werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers zetelen, heeft een akkoord bereikt over de aanpassing van de regels omtrent medische getuigschriften en het gewaarborgd loon voor zieke werknemers.

De sociale partners stellen het volgende voor:

• Het medisch getuigschrift op te splitsen in twee luiken, zodat de arts een onderscheid kan maken tussen de werknemer die écht ziek is en de werknemer die moet thuisblijven omdat er bijvoorbeeld een gezinslid besmet is met het coronavirus.
  De zieke werknemer ontvangt gewaarborgd loon. De werknemer die verplicht thuis moet blijven, moet van thuis uit werken of zal een uitkering tijdelijke werkloosheid ontvangen indien thuiswerk niet mogelijk is.
• De ziekte-uitkeringen gelijk te trekken met de tijdelijke werkloosheidsuitkering door de ziekte-uitkeringen te verhogen tot 70% van het (geplafonneerd) brutoloon.

Dit akkoord moet nog bevestigd worden door de federale overheid. Het is dus wachten op de effectieve uitvoering van dit akkoord.

Bijkomende sociaal-economische maatregelen

Ten slotte heeft de regering onder meer de volgende tijdelijke maatregelen aangekondigd in “kritische” of “essentiële” sectoren:

• 220 vrijwillige overuren waarop in een beperkte periode geen bedrijfsvoorheffing/sociale bijdragen moeten betaald worden in essentiële sectoren;
• Tijdelijke terbeschikkingstelling van werknemers aan essentiële sectoren;
• De tewerkstelling van tijdelijke werklozen in vitale sectoren;
• De mogelijkheid om korte opeenvolgende contracten van bepaalde duur overeen te komen in essentiële sectoren.

Deze maatregelen moet nog concreet uitgewerkt worden. Wij verwachten daarnaast dat bijkomende maatregelen voor alle werkgevers (bv. met betrekking tot de uitbreiding van studentenarbeid of de inschakeling van asielzoekers) binnenkort verder worden uitgewerkt.

Ook hiervoor is het wachten op de effectieve uitvoering in de vorm van een koninklijk of ministerieel besluit. Wij zullen u hierover inlichten van zodra wij over concrete informatie beschikken.

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid heeft in haar administratieve tussentijdse instructies het geïndexeerde bedrag voor de vergoeding van bureaukosten gepubliceerd. Deze vergoeding bedroeg maximum €126,94 per maand en wordt met ingang van 1 april 2020 verhoogd naar maximum €129,48 per maand.

Bureaukosten en RSZ

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een vergoeding ontvangen van hun werkgever. Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaardt de RSZ dat men deze kosten forfaitair raamt. Voor een aantal kosten, waaronder de vergoeding voor thuiswerk, heeft de RSZ zelf forfaits vastgelegd, alsook de voorwaarden die gelden om die forfaits toe te kennen.

De forfaitaire vergoeding die de RSZ hanteert voor bureaukosten dekt de kosten van verwarming, elektriciteit, klein kantoormateriaal, verzekeringen, …
De vergoeding kan toegekend worden aan werknemers die geen werkplek hebben bij de werkgever of – indien ze toch een werkplek hebben bij de werkgever – wanneer uit hun functie blijkt dat ze op regelmatige basis thuiswerken.

Aan de werknemers die voordien niet thuiswerkten maar die dat door de Covid-19 maatregelen nu noodgedwongen wel doen, kan deze vergoeding ook worden toegekend zonder dat de werkgever hiervoor een formele telewerkovereenkomst moet afsluiten met de werknemer. Dit is ook mogelijk indien de werknemer gedeeltelijk thuiswerkt en gedeeltelijk tijdelijk werkloos is.

Bovenop dit bedrag van maximum €129,48 kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden;
• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.

Uiteraard kunnen deze forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Merk op dat de RSZ buiten het forfait voor de bureaukosten ook nog andere forfaits hanteert voor vormen van telewerk en thuiswerk die in deze nieuwsbrief niet besproken worden.

De fiscus

De vergoeding van €129,48 voor bureaukosten kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen toegekend worden, indien aan de toekenningsvoorwaarden voldaan werd. De fiscus hanteert geen gelijkaardig officieel standpunt wat een forfait betreft voor bureaukosten, maar volgt vaak het standpunt van de RSZ terzake.

Indien u echter zekerheid wil op fiscaal vlak over de toepassing van een forfait voor de vergoeding van bureaukosten, dan zal een ruling aangevraagd moeten worden bij de fiscale administratie. De rulingdienst van de fiscus heeft specifiek voor het bekomen van een ruling voor de vergoeding van telewerk gedurende de coronacrisis een vereenvoudigde procedure voorzien.

Zoals u in onze vorige nieuwsbrief kon lezen voerde de Belgische regering de mogelijkheid in om via een vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid voor werknemers aan te vragen. Deze vereenvoudigde procedure liep oorspronkelijk tot 6 april maar werd intussen verlengd tot 19 april.
Gelieve te noteren dat dit maar één maatregel is die de Belgische regering heeft genomen en dat er nog maatregelen zijn waarop u wellicht een beroep kan doen.
Verder kunnen we niet genoeg benadrukken dat de Belgische regering deze maatregelen heel regelmatig aanpast. Deze nieuwsbrief geeft de stand van zaken op 8 april 2020 weer.

Tijdelijke werkloosheid

Onder bepaalde voorwaarden kan u voor werknemers die u niet langer volledig of gedeeltelijk tewerk kan stellen, een uitkering tijdelijke werkloosheid aanvragen. Door de invoering van deze tijdelijke werkloosheid schorst u tijdelijk de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Procedure

Niet elke werkgever kan een beroep doen op deze tijdelijke werkloosheid. Enkel de werkgevers die een directe impact ondervinden van Covid-19 waardoor de werknemers helemaal niet meer of slechts gedeeltelijk hun taken kunnen uitoefenen, kunnen gebruik maken van deze specifieke procedure.
Voorbeelden zijn: een winkel werd gesloten, handelsvertegenwoordigers kunnen geen klanten meer bezoeken en hebben niet genoeg taken om deze thuis uit te oefenen, er komen geen bestellingen meer binnen,…

Niet alle arbeidsovereenkomsten moeten geschorst worden. Enkel die werknemers die omwille van hun functie niet meer of minder kunnen werken, komen hiervoor in aanmerking.

Als u als werkgever tijdelijke werkloosheid wenst aan te vragen, kan u dit tot 19 april 2020 doen via een vereenvoudigde procedure. Dit houdt in dat u aan uw Payroll Business Partner laat weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn. Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangifte van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomsten ofwel volledig te schorsen (de werknemer werkt niet meer) ofwel gedeeltelijk (de werknemer werkt nog één of meerdere dagen per week). In geval er wordt gekozen voor gedeeltelijke werkloosheid bepaalt de werkgever hoeveel dagen de werknemers nog kunnen werken. De werknemers moeten hier niet mee akkoord gaan. Zij dienen uiteraard wel geïnformeerd te worden over de dagen dat ze nog wel moeten werken en welke dagen ze werkloos zullen zijn. Deze mededeling aan de werknemers kan om het even welke vorm aannemen, een e-mail kan in sommige gevallen voldoende zijn.

De uitkering

De werknemer die tijdelijk werkloos is dient ofwel zijn vakbond te contacteren (indien hij/zij hierbij aangesloten is) ofwel de “Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen” om een dossier te openen en werkloosheidsuitkeringen te verkrijgen. Een dossier openen bij de “Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen” kan online. De vakbond of de hulpkas zal dan maandelijks de werkloosheidsuitkeringen storten op de bankrekening van de werknemer.

De werkloosheidsuitkering bedraagt 70% van het maandelijks brutoloon. Het brutoloon is evenwel begrensd tot 2.754,76 EUR. Daarbovenop betaalt het werkloosheidsbureau nog 5,63 EUR per dag werkloosheid. Op beide bedragen wordt 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

In sommige sectoren bestaat er een bijkomende verplichting om een aanvulling te betalen bovenop deze werkloosheidsuitkering. Daarnaast is het mogelijk om vrijwillig een aanvulling te betalen. Deze aanvulling kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen toegekend worden op voorwaarde dat het totaal van de werkloosheidsuitkering + de aanvulling(en) niet meer bedraagt dan het belastbaar loon dat de werknemer verdiend zou hebben indien hij gewerkt had.

Indien de werknemers gedeeltelijk werkloos zijn ontvangen ze hun gewone loon voor de dagen dat ze werken. Opgelet: indien de werknemers enkel nog thuis werken en voordien een onkostenvergoeding kregen omdat ze een mobiele functie hadden, dan zal deze onkostenvergoeding niet meer toegekend kunnen worden.

Tijdelijke werkloosheidsdagen worden gelijkgesteld voor het pensioen.
Momenteel is er nog geen gelijkstelling voor de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld, maar volgens verschillende persberichten zou er wetgevend initiatief komen om dit toch gelijk te stellen.
Wat de gelijkstelling betreft voor de eindejaarspremie en andere voordelen die op sectorniveau worden toegekend, dient er te worden gekeken wat er binnen het paritair comité werd overeengekomen. Het valt niet uit te sluiten dat in de sectoren nog akkoorden zullen gesloten worden om deze uitzonderlijke periode gelijk te stellen met effectieve prestaties indien, dit nog niet het geval was.

België en de buurlanden

In België kennen we al sinds 2007 de Limosa-melding voor werknemers die gewoonlijk in een ander land dan België werken of er zijn aangeworven en die tijdelijk en / of gedeeltelijk in België komen werken. Door de Limosa-melding kan de overheid buitenlandse werkkrachten monitoren in de strijd tegen sociale fraude en dumping.

Voor zelfstandigen die niet permanent in België verblijven of hier gevestigd zijn, geldt de verplichting van de voorafgaandelijke melding sinds korte tijd enkel nog binnen welbepaalde sectoren (bouw, schoonmaaksector, vleessector).

De Limosa melding wordt elektronisch ingediend via het online platform van de Belgische Rijksdienst voor de Sociale Zekerheid en dient te gebeuren vóór het begin van de werkzaamheden in België.

De voorafgaandelijke melding van buitenlandse werkkrachten bestaat reeds in verschillende landen van de EU. In de ons omringende landen hebben bijvoorbeeld ook Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg en Duitsland een soortgelijke verplichting.

Vanaf 1 maart 2020: Verplichting tot melding in Nederland!

Werkgevers van de Europese Economische Ruimte (EU-landen, Noorwegen, Liechtenstein en IJsland) of Zwitserland die tijdelijk werknemers naar Nederland detacheren, zullen vanaf 1 maart 2020 een voorafgaande melding moeten doen. Opdrachten die reeds lopen dienen niet te worden aangegeven, tenzij bij verlenging na 1 maart 2020.

De melding geldt dus enkel in het geval van detachering waarbij werknemers tijdelijk in Nederland werkzaamheden uitvoeren en niet in situaties waarbij werknemers structureel een deel van hun activiteiten in Nederland uitvoeren. Daarnaast is de verplichting ook enkel van toepassing in een Europese context en lijkt ze niet te gelden voor werkgevers die gevestigd zijn buiten de EER of Zwitserland.

De meldingsplicht geldt daarnaast ook voor buitenlandse zelfstandigen de tijdelijk in Nederland een opdracht vervullen in welbepaalde sectoren (onder meer de bouw, schoonmaaksector, land – en tuinbouw, zorg,…).

Slechts in een beperkt aantal gevallen – bij tijdelijke of occasionele activiteiten – moet deze melding niet gebeuren, zoals werknemers die naar Nederland komen voor wetenschappelijke congressen of zakelijke besprekingen.

De meldingsplicht gebeurt verplicht elektronisch via het online meldloket van het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken: Online meldloket

Andere verplichtingen en sancties in Nederland

• Er is de reeds bestaande verplichting om bepaalde documenten beschikbaar te hebben op de werkplek waar de gedetacheerde werknemer wordt tewerkgesteld (onder meer de arbeidsovereenkomst, loonstrookjes, A1-document of soortgelijk document, betalingsbewijzen van het loon en arbeidstijdsoverzichten).
• Verder geldt een verplichting om een contactpersoon aan te stellen die het aanspreekpunt is voor de Nederlandse overheid en controlediensten.
• Tenslotte moet de Nederlandse klant waarbij de gedetacheerde werknemer zijn functie tijdelijk uitoefent, binnen de 5 werkdagen controleren of de melding correct is gebeurd (een automatisch bericht wordt verstuurd naar de Nederlandse klant bij de elektronische melding).

Een buitenlandse werkgever die de meldingsplicht niet nakomt, riskeert een boete waarvan het basisbedrag op 12.000 euro per overtreding werd vastgesteld. Ook de Nederlandse opdrachtgever die de melding niet heeft gecontroleerd, kan een boete opgelegd krijgen.

Actiepunten!

• Breng de internationale mobiliteit binnen de onderneming in kaart.
• Zorg ervoor dat per land van tewerkstelling duidelijk is of er een voorafgaandelijke melding geldt, of er eventueel vrijstellingen bestaan en welke procedure gevolgd dient te worden om de melding uit te voeren;
• Vraag bij een detachering voorafgaandelijk een A1 formulier aan bij de RSZ zodat je werknemers zonder discussie verder onderworpen kunnen blijven aan de Belgische sociale zekerheid;

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

Sinds 2008 kan een werkgever in België aan zijn werknemers op grond van de wet van 21 december 2007 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr 90 (CAO nr 90) een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel toekennen, ook wel bonusplan genoemd.

Indien het voordeel niet hoger is dan een bepaald grensbedrag en voldoet aan een aantal voorwaarden, geniet dit bonussysteem van een gunstige behandeling op het vlak van fiscaliteit en sociale zekerheid. Zo is het toegekende voordeel tot het grensbedrag niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is het fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt het niet in aanmerking voor bv. de berekening van opzeggingsvergoedingen en vakantiegeld. Wel is het onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

De belangrijkste voorwaarden zijn:

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermindering van klantenklachten, het verkrijgen van een ISO-norm of andere vergunning,..;
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten, zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao en de goedkeuring van deze cao of akte door de bevoegde overheden. Sinds 1 januari 2019 is er een nieuw verplicht modelformulier beschikbaar dat hiervoor moet gebruikt worden.

Het grensbedrag wordt telkens op 1 januari aangepast aan de gezondheidsindex. Vanaf 1 januari 2020 zijn de nieuwe grensbedragen de volgende:

Sociale maximumgrens
De RSZ hanteert in 2020 een maximumbedrag van 3.413 EUR bruto (= 2.968 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer.

Fiscale maximumgrens
Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.968 EUR netto in 2020, per kalenderjaar en per werknemer.

Contacteer uw Payroll Business Partner indien u wil nagaan of uw collectieve doelstellingen voor 2020 in aanmerking komen voor de gunstige regeling waarin CAO nr 90 voorziet.