In het licht van de Covid-19 crisis werden niet-essentiële bedrijven tot 4 mei verplicht door de overheid om hun werknemers thuis te laten werken indien de functie dit toeliet. Dit telewerk kon gebeuren zonder dat de werkgever hiervoor een formele telewerkovereenkomst moest afsluiten met de werknemer.

Sinds 4 mei is het weer mogelijk om de werknemers te laten werken in de onderneming, al blijft telewerk wel de norm. Indien u eraan denkt om uw werknemers in de toekomst verder te laten telewerken op structurele basis, zijn er een aantal aandachtspunten waar u best rekening mee houdt. Daarnaast heeft de fiscus in een recente circulaire, details bekend gemaakt over de voorwaarden op een forfaitaire kostenvergoeding toe te kennen voor dit telewerk. In deze nieuwsbrief bespreken we kort de formaliteiten rond het telewerk en de nieuwe spelregels rond de forfaitaire vergoeding.

Formaliteiten structureel telewerk

Zoals in de inleiding reeds vermeld, is telewerk niet langer verplicht door de overheid maar blijft het de norm. Waar er bij het verplichte telewerk een gedoogbeleid was van de overheid wat de regelgeving betreft rond telewerken dient men zich intussen de vraag stellen of er bij aanhoudend en structureel telewerk binnen de onderneming geen rekening dient gehouden te worden met dit wetgevend kader.

De wettelijke definitie van een telewerker is een werknemer die in het kader van een arbeidsovereenkomst op regelmatige basis zijn werk uitvoert buiten de bedrijfslocatie met gebruikmaking van informatie-technologie, terwijl deze werkzaamheden ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd. Sommige categorieën van werknemers zijn expliciet uitgesloten van telewerk zoals bvb. de handelsvertegenwoordigers en werknemers die in een satellietkantoor van de werkgever werken. Belangrijk is op te merken dat telewerk op vrijwillige basis gebeurt, zowel aan werkgevers – als aan werknemerskant.

Voor telewerkers dient een schriftelijke overeenkomst te worden opgesteld, in principe op het moment dat de werknemer begint met het telewerk. In dit geschrift worden bepaalde verplichte vermeldingen opgenomen zoals de frequentie van het telewerk, de plaats waar de werknemer zal telewerken en de manier waarop de kosten zullen worden vergoed.

De werkgever dient ook de benodigde apparatuur ter beschikking te stellen van de telewerker en ze te onderhouden, tenzij wordt overeengekomen dat de werknemer zijn eigen materiaal zal gebruiken.

Kostenvergoeding

Wat de kosten betreft die aan het telewerk zijn verbonden, is de werkgever verplicht om de kosten van de verbindingen en de communicatie aan de werknemer te vergoeden.

Daarnaast staat het de werkgever ook vrij om andere kosten verbonden aan het telewerk te vergoeden. Denk maar aan de kosten voor elektriciteit en verwarming, kleine kantoorbenodigdheden, printermateriaal etc.

Deze vergoeding kan op verschillende manieren gebeuren. Eén ervan is de toekenning van een forfaitaire bureauvergoeding. Wij verwijzen daarvoor naar onze nieuwsbrief van 15 april 2020: Verhoging bureaukosten.

Wat deze bureaukosten betreft hanteerde de fiscus, in tegenstelling tot de RSZ, tot voor kort geen forfaitaire vergoeding. Daar is met een circulaire van 14 juli 2020 verandering in gekomen. Bij regelmatig en structureel telewerk kan ook op fiscaal vlak de forfaitaire vergoeding van € 129,48 per maand gehanteerd worden zonder dat de werkgever daarvoor een ruling dient aan te vragen. Let wel: de fiscus stelt als voorwaarde voor deze vergoeding dat alle werknemers, zonder onderscheid in functie, dezelfde vergoeding dienen te ontvangen.

Bovenop dit bedrag van maximum € 129,48 per maand kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden;
• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.

Uiteraard kunnen deze forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Aandachtspunten

Wij raden u aan om na te gaan of er binnen uw onderneming sprake is van structureel telewerk en of u daarvoor de juiste formaliteiten naleeft en de nodige afspraken heeft gemaakt over de vergoeding van de kosten verbonden met dit telewerk.

Zoals reeds gecommuniceerd in onze nieuwsbrief van 19 juni blijft de bijzondere vorm van tijdelijke werkloosheid corona-overmacht (hierna “coronawerkloosheid”) bestaan tot en met 31 augustus 2020. Er is nog geen nieuws over een mogelijke algemene verlenging.

Een besluit van de regering heeft echter nieuwe formaliteiten geïntroduceerd voor het informeren van de werknemers over de coronawerkloosheid. Deze formaliteiten zijn van toepassing vanaf 13 juli 2020.

Nieuwe formaliteiten

Vanaf 13 juli 2020 moet de werkgever de werknemer individueel informeren, uiterlijk op de dag vóór de datum van inwerkingtreding van de gedeeltelijke of volledige coronawerkloosheid (en in ieder geval voordat de werknemer zich naar het werk begeeft), over:

• De periode van coronawerkloosheid;
• Het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

Op voorwaarde dat elke werknemer duidelijk op de hoogte is van de arbeidsregeling die op hem van toepassing is, kan deze kennisgeving ook collectief gebeuren indien de coronawerkloosheid op meerdere mensen betrekking heeft.

De werkgever moet de werknemers ook informeren over de formaliteiten die zij moeten vervullen om een werkloosheidsuitkering te verkrijgen.

Indien de werkgever een ondernemingsraad heeft, of, bij gebrek daaraan, een vakbondsafvaardiging, dan moet hij deze op de hoogte brengen van de beslissing over de coronawerkloosheid.

Voor werknemers die reeds in coronawerkloosheid waren voor 13 juli moet er geen nieuwe kennisgeving gedaan worden. Echter, telkens wanneer de werkgever het aantal voorziene werkloosheidsdagen verhoogt of wanneer hij overgaat van een regeling van gedeeltelijke arbeid naar een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst, moet hij bovenstaande formaliteiten verrichten.

Als de werkgever na de kennisgeving van coronawerkloosheid toch een beroep wil doen op de werknemer, dan kan de coronawerkloosheid worden ingetrokken of geschorst.

De werkgever die de formaliteiten voor de kennisgeving niet naleeft, is verplicht om de werknemer zijn normale loon te betalen voor de volledige periode die voorafgaat aan het vervullen van deze formaliteiten.

Verbod tewerkstelling studenten of derden in de plaats van een tijdelijke werkloze

Indien een werkgever werknemers in coronawerkloosheid zet, mag hij het gewoonlijk werk van de betrokken werknemers niet uitbesteden aan derden of studenten. Hierop is één uitzondering: namelijk wanneer voor de werknemer coronawerkloosheid wordt ingeroepen omdat hij verplicht in quarantaine wordt geplaatst. In dat geval mag de werkgever dit werk wél uitbesteden aan derden/studenten.

Gelieve te noteren dat aan de werknemer die in quarantaine wordt geplaatst, een medisch getuigschrift kan worden afgeleverd met die vermelding.

Indien de werkgever zich niet houdt aan dit verbod, moet hij de werknemers het gewone loon betalen voor de dagen waarop hij het werk van de werknemers heeft uitbesteed aan derden/ studenten.

Overgangsmaatregel van coronawerkloosheid naar economische werkloosheid

Aangezien het systeem van tijdelijke werkloosheid corona-overmacht voor de meeste ondernemingen in principe stopt op 31 augustus 2020, heeft de regering een overgangsregeling voorzien: bedrijven zullen vanaf september niet langer beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, maar wel op een vereenvoudigde vorm van economische werkloosheid.

Over deze vorm van economische ‘overgangswerkloosheid’ informeren wij u binnenkort.

Zoals u weet waren veel werkgevers ten gevolge van de COVID-19 crisis genoodzaakt om hun werknemers in tijdelijke werkloosheid corona-overmacht (hierna: “coronawerkloosheid”) te stellen. Dit type schorsing van de arbeidsovereenkomst kan echter niet te onderschatten gevolgen hebben voor bepaalde loonelementen. Daarom hebben bepaalde sectoren het initiatief genomen om deze gevolgen te beperken door het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten. Dat is onder meer het geval in paritair comité 226. Deze nieuwsbrief heeft als doel om u in te lichten over de bij cao getroffen maatregelen die de impact op bepaalde loonelementen wensen te beperken.

Eindejaarspremie

In paritair comité 226 wordt jaarlijks op het einde van het jaar een eindejaarspremie betaald aan de werknemers die in dienst zijn op het ogenblik dat de premie betaald wordt en die effectief het hele kalenderjaar in dienst zijn geweest bij de onderneming.

Bepaalde gebeurtenissen waarbij de arbeidsovereenkomst wordt geschorst worden gelijkgesteld aan effectief gewerkte dagen. Wat de coronawerkloosheid betreft was dat aanvankelijk niet het geval, met als gevolg dat het bedrag van de eindejaarspremie verminderd diende te worden naar rato van het aantal dagen coronawerkloosheid in het kalenderjaar. Om dat te vermijden voorziet een collectieve arbeidsovereenkomst dat de dagen coronawerkloosheid in de periode van 13 maart tot en met 30 juni 2020 gelijkgesteld zijn aan gewerkte dagen. De dagen coronawerkloosheid in die periode zullen dus geen effect hebben op het bedrag van de eindejaarspremie.

De werkgever draagt de kost voor deze gelijkgestelde dagen wegens coronawerkloosheid, maar kan een tussenkomst genieten van het Sociaal Fonds van de sector. Deze tussenkomst zal betaald worden in het eerste trimester van 2021, onder de volgende voorwaarden:

• De tussenkomst van het Sociaal Fonds is begrensd tot €10 per dag coronawerkloosheid;
• De aanvraag tot tussenkomst dient ingediend te worden door middel van een formulier dat door het Sociaal Fonds ter beschikking wordt gesteld. Om geldig te zijn dient de aanvraag bij het Fonds toe te komen per e-mail, ten laatste op 31 juli 2020.

Het aanvraagformulier kan u downloaden op de website van het Sociaal Fonds: Sociaal-fonds/aanvraag-forfaitaire-tussenkomst-jaarpremie

Indien nodig, aarzel dan niet de hulp in te roepen van uw Payroll Business Partner bij het invullen van dit document.

Ecocheques

December is in PC 226 eveneens de maand waarin de ecocheques worden toegekend door de werkgever. Om na te gaan of een werknemer recht heeft op het volledige bedrag van de ecocheques (€250) dient men rekening te houden met de prestaties van de werknemer tussen 1 januari 2020 en 31 december 2020 (referteperiode). Bepaalde afwezigheden van de werknemer zijn gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen, terwijl andere dat niet zijn. De periode van coronawerkloosheid was aanvankelijk niet gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de berekening van het recht op ecocheques, met een negatieve impact als gevolg.

Binnen het paritair comité is men ook wat dit punt betreft tussengekomen, aangezien bij collectieve arbeidsovereenkomst is voorzien dat de dagen van coronawerkloosheid in de periode van 13 maart 2020 tot en met 30 juni 2020 gelijkgesteld zijn met effectief gewerkte dagen. De impact van de coronawerkloosheid op de ecocheques wordt op die manier beperkt.

De sectorale verlofdagen

Bij collectieve arbeidsovereenkomst is ten slotte voorzien in de overdracht van sectorale verlofdagen die vallen in een periode van coronawerkloosheid. Deze dagen worden overgedragen naar een later te bepalen datum volgens het gebruik in de onderneming en bij afwezigheid daarvan, in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer.

De betrokken dagen zijn op dit moment 2 april (Goede Vrijdag) en 11 juli in het Nederlandstalig landsgedeelte, daar het stelsel van de coronawerkloosheid verlengd werd tot en met 31 augustus 2020. Indien zou blijken dat de coronawerkloosheid nogmaals wordt verlengd, dan kunnen bijvoorbeeld ook 27 september in het Franstalig landsgedeelte en 2 november (Allerzielen) betrokken sectorale dagen zijn. Wij vestigen uw aandacht op het feit dat er op dit ogenblik nog geen bevestiging is of het systeem van coronawerkloosheid verlengd zal worden. Het is daarom nog niet zeker welke sectorale verlofdagen overgedragen dienen te worden naar een later tijdstip.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever. De terugbetaling van kosten is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is van 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2021 bedraagt €0,3542 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2019 tot en met 30 juni 2020 bedroeg €0,3653 per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de uitbetaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

In onze nieuwsbrief van 13 mei ll. lieten we u weten dat er een wetsvoorstel was aangenomen waardoor de opzeggingstermijn voortaan zou geschorst worden tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht corona (hierna “coronawerkloosheid”).

Afgelopen maandag, 22 juni, is deze wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en ze is vanaf die dag ook van kracht.

Opzeggingstermijn en schorsing van de opzeggingstermijn

De nieuwe wet bepaalt dat:

• De opzeggingstermijn die de werkgever betekent geschorst wordt tijdens de coronawerkloosheid, hetgeen inhoudt dat de opzeggingstermijn verlengd wordt met de dagen dat de werknemer in tijdelijke werkloosheid was.
• Voor opzeggingstermijnen die reeds lopende waren op 22 juni betekent dit dat de opzeggingstermijn tot 22 juni niet wordt geschorst, maar dat vanaf 22 juni de opzeggingstermijn wél wordt geschorst. Er is dus geen retroactieve werking, zoals eerst was aangekondigd.
• Er is één uitzondering op voormelde regel: voor de opzeggingstermijnen die begonnen zijn vóór 1 maart 2020, verandert er niets. Deze opzeggingstermijnen worden niet geschorst tijdens de coronawerkloosheid, ook niet na 22 juni.

Actiepunten

• Kijk voor werknemers in tijdelijke werkloosheid voor wie reeds een opzeggingstermijn betekend werd na vanaf wanneer de opzegging loopt en of er met een schorsing van de termijn rekening moet gehouden worden.
• Voor nieuwe ontslagen die de werkgever betekent aan een werknemer in tijdelijke werkloosheid waarbij een opzeggingstermijn moet gepresteerd worden, geldt vanaf nu een schorsing voor de dagen coronawerkloosheid.

In het kader van de huidige COVID-19 crisis keurde de Belgische regering recent enkele nieuwe steunmaatregelen goed. Daarnaast werden een aantal verlengingen aangekondigd van bestaande steunmaatregelen. Wij zetten wat reeds bekend is voor u als werkgever op een rijtje in deze nieuwsbrief.

Gelet op de frequentie van het aantal regeringsbeslissingen vestigen wij er graag de aandacht op dat deze nieuwsbrief de stand van zaken op 19 juni 2020 weergeeft.
Aangezien het merendeel van de maatregelen bovendien nog niet werd uitgevoerd in wetgeving zal u bij elke maatregel de bron vermeld zien waarop de informatie gebaseerd is.

Verlengingen van bestaande steunmaatregelen

Tijdelijke werkloosheid corona-overmacht verlengd tot en met 31 augustus

Naar aanleiding van de coronacrisis werd een vereenvoudigde procedure ingevoerd om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen voor werknemers. Deze procedure was geldig tot en met 5 april en werd daarna in verschillende fases verlengd tot en met 30 juni 2020.

De regering heeft intussen beslist om deze vorm van tijdelijke werkloosheid te verlengen tot en met 31 augustus 2020. De RVA bevestigt deze verlenging. De procedure en de voorwaarden zijn dezelfde gebleven en kunt u terugvinden in onze voorgaande nieuwsbrieven.

Corona-ouderschapsverlof verlengd tot en met 30 september

In onze nieuwsbrief van 5 mei informeerden we u over de invoering van het corona-ouderschapsverlof dat werknemers met kinderen moest toelaten om hun werk en de zorg voor kinderen in de maanden mei en juni beter te kunnen combineren.

Het corona-ouderschapsverlof zal worden verlengd tot 30 september 2020. Voor eenoudergezinnen en gezinnen met een kind met een beperking zal de uitkering met 150% verhoogd worden. De aanvraag voor de zomermaanden en de maand september kan nog niet worden ingediend bij de RVA aangezien de wetgeving daarvoor op dit moment nog ontbreekt. Het lijkt ons daarentegen wel mogelijk om met uw werknemers indien gewenst reeds een akkoord te sluiten over de opname van corona-ouderschapsverlof. We raden u daarbij aan om dit akkoord te sluiten onder voorbehoud van de publicatie van de noodzakelijke wetgeving.

Invoering van nieuwe steunmaatregelen

Nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid: “overgangs” economische werkloosheid

De huidige vorm van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van corona is een bijzonder stelsel van tijdelijke werkloosheid dat specifiek werd gecreëerd om de crisis waarin veel ondernemingen zich nu bevinden, het hoofd te bieden. Na afloop van het huidige stelsel dat tot en met 31 augustus loopt, voorziet de regering in de invoering van een overgangstype tijdelijke werkloosheid met name een “overgangs” economische werkloosheid. Ondernemingen met een omzetdaling van minstens 10% zullen beroep kunnen doen op dit type werkloosheid waarvan de voorwaarden, de formaliteiten en de duurtijd nog niet gekend zijn. De regering stelde in haar communicatie over deze beslissing voorop dat werknemers in dit overgangssysteem 2 dagen opleiding zouden moeten volgen per maand werkloosheid.

Consumptiecheque

Met het oog op het verhogen van de koopkracht van de werknemers introduceert de regering een nieuw soort cheque: de consumptiecheque. Deze cheque van (maximaal) €300 zou door de werknemers gebruikt kunnen worden in de zwaarst getroffen sectoren van de huidige crisis, zoals de horeca en de cultuursector. Net zoals de maaltijdcheque en de ecocheque zou ook deze cheque vrij zijn van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Werkgevers zouden niet verplicht worden deze cheque aan hun werknemers toe te kennen.

De voorwaarden en de formaliteiten van deze cheque zijn nog niet gekend aangezien het wetgevend kader nog ontbreekt.

Tijdelijke werkloosheid gelijkgesteld voor het recht op jaarlijkse vakantie

Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. Voor de afwezigheid wegens tijdelijke werkloosheid op basis van corona was er geen gelijkstelling voorzien, wat een impact zou hebben op de vakantierechten van de werknemers in 2021.

Daar is met een Koninklijk Besluit van 4 juni 2020 verandering in gekomen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van corona die hebben plaatsgevonden tussen 1 februari 2020 en 30 juni 2020 worden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021.

Opgelet! Indien de werknemers tijdelijk werkloos blijven na 30 juni 2020 is er voorlopig nog geen gelijkstelling voorzien.

Uitgebreider recht op zwangerschapsrust

Zwangere werkneemsters hebben voorafgaand aan de geboorte recht op 6 weken prenatale rust, waarvan 1 week verplicht opgenomen dient te worden vanaf de 7e dag voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum. Een werkneemster die is blijven werken vanaf de 6e week tot de 2e week voorafgaand aan de bevalling kan de dagen dat ze effectief aan het werk is gebleven overdragen naar de periode van 9 weken postnataal verlof.

Met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 worden periodes van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of om economische redenen gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. Dat was in het verleden niet het geval, waardoor de werkneemster deze dagen prenatale rust niet kon overdragen.

Deze wijziging is het gevolg van een wet van 12 juni 2020 die gepubliceerd werd in het Belgisch Staatsblad van gisteren, 18 juni 2020. Deze wet is niet beperkt tot een bepaalde periode en is dus voor onbepaalde duur van toepassing.

Vanaf 1 juli 2020 zijn er enkele wijzigingen in het paritair comité 200 (PC 200) voor wat de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer betreft. Aangezien juni ook de maand is van uitbetaling van de ecocheques en de jaarlijkse premie, geven we u graag mee welke impact de tijdelijke werkloosheid heeft op deze loonvoordelen.

Fietsvergoeding

Vanaf 1 juli 2020 wordt er een verplichte fietsvergoeding ingevoerd van €0,10 per effectief afgelegde kilometer (maximum 40 km heen en terug per dag). Deze fietsvergoeding geldt enkel voor de bedienden die regelmatig de fiets nemen om naar het werk te komen en is niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten in het woon-werktraject, met uitzondering van de tussenkomst voor het openbaar vervoer.

Werknemers die hiervan gebruik wensen te maken leggen aan de werkgever een ondertekende verklaring voor waarin ze vermelden dat ze regelmatig gebruik maken van een fiets voor hun woon-werkverplaatsing.

Gemeenschappelijk openbaar vervoer, andere dan de trein

Tot op heden was de werkgever verplicht om tussen te komen bij de verplaatsingen die de werknemer maakt met het openbaar vervoer – andere dan de trein – van zijn woonplaats tot de plaats van tewerkstelling, indien de afstand tussen de woonplaats van de werknemer en zijn plaats van tewerkstelling minimum 3 kilometer is.
Vanaf 1 juli 2020 wordt deze minimumafstand verlaagd van 3 kilometer naar 1 kilometer.

Impact tijdelijke werkloosheid overmacht Corona op jaarlijkse premie en ecocheques

In de maand juni dient de werkgever over te gaan tot afgifte van ecocheques en de betaling van de jaarlijkse premie, tenzij deze op ondernemingsvlak werden omgezet in een gelijkwaardig voordeel.

Om te bepalen of de werknemers recht hebben op het volledige bedrag van de ecocheques (€250) en het volledige bedrag van de jaarlijkse premie (€265,12) moet er gekeken worden naar de prestaties van de werknemer tussen 1 juni 2019 tot en met 31 mei 2020 (de referteperiode). Sommige afwezigheden van de werknemer zullen worden gelijkgesteld met effectieve prestaties, andere niet.

De periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door Corona is niet gelijkgesteld voor de berekening van de jaarlijkse premie en ecocheques, zodat het mogelijk is om deze bedragen te verlagen naar rato van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid tijdens de referteperiode.
Het is echter steeds mogelijk om op ondernemingsniveau te besluiten om deze periode van tijdelijke werkloosheid toch gelijk te stellen met effectieve prestaties.

Wat moet u doen als werkgever?

• Verifieer welke werknemers zich met de fiets verplaatsen voor hun woon-werkverkeer en vraag hen om een schriftelijke verklaring wat betreft deze verplaatsingen en de afstand die ze afleggen.
• Verifieer of er werknemers in aanmerking komen voor een tussenkomst in hun kosten voor het openbaar vervoer indien ze een afstand korter dan 3 kilometer afleggen.
• Verwittig uw Payroll Business Partner indien er werknemers zijn die recht hebben op de fietsvergoeding of tussenkomst in het openbaar vervoer.
• Verwittig uw Payroll Business Partner indien u periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door Corona wenst gelijk te stellen voor het recht op ecocheques of de jaarlijkse premie. Zonder verwittiging worden de regels toegepast zoals bepaald in de sectorale akkoorden.

Recent werd een wetsvoorstel aangenomen waardoor de opzeggingstermijn voortaan zou geschorst worden tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht Corona. Deze wijziging zou ook van toepassing zijn op werknemers die reeds vóór de publicatie van de wet werden ontslagen en op dit moment een opzeggingstermijn presteren.

Het is zeer waarschijnlijk dat deze wet een van de komende dagen wordt goedgekeurd. In deze nieuwsbrief herhalen wij kort het principe van de schorsing tijdens de opzeggingstermijn en vindt u de nodige informatie over de geplande wetswijziging.

Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte van verdere ontwikkelingen over dit wetsvoorstel.

Opzeggingstermijn en schorsing van de opzeggingstermijn

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt door opzegging zal de werknemer tijdens de opzeggingstermijn presteren zoals gewoonlijk en ontvangt hij hiervoor zijn gewoonlijk loon. Zijn arbeidsovereenkomst blijft dus doorlopen tijdens de opzeggingstermijn. Pas op het einde van de opzeggingstermijn neemt de arbeidsovereenkomst effectief een einde.

Echter, in geval van een aantal welbepaalde afwezigheden van de werknemer tijdens de opzeggingstermijn, worden de arbeidsovereenkomst en de opzeggingstermijn geschorst (ziekte, vakantie, …). Dit betekent dat de opzeggingstermijn stopt tijdens die schorsing en verlengd wordt met de duur van de schorsing.
Andere afwezigheden, zoals bijvoorbeeld feestdagen, schorsen de opzeggingstermijn dan weer niet.

Bijvoorbeeld: een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 4 weken, die aanvangt op maandag 18.05.2020. De opzeggingstermijn van 4 weken loopt in principe van maandag 18.05 tot en met zondag 14.06. De feestdagen op donderdag 21.05 (Hemelvaart) en maandag 01.06 (Pinkstermaandag) schorsen de opzeggingstermijn niet.
Echter: de werknemer wordt 3 dagen ziek tijdens de opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn wordt dus geschorst en verlengd met 3 dagen. De opzeggingstermijn neemt uiteindelijk een einde op woensdag 17.06 i.p.v. 14.06 (3 dagen later dan voorzien).

Huidige regelgeving

Veel werkgevers gebruiken momenteel het systeem van tijdelijke werkloosheid overmacht Corona (hierna “coronawerkloosheid”), waardoor de arbeidsovereenkomst van hun werknemers tijdelijk geschorst is.

Volgens de huidige wetgeving wordt de opzeggingstermijn niet geschorst door coronawerkloosheid. Dat betekent dat de opzeggingstermijn tijdens de coronawerkloosheid gewoon doorloopt en dat de arbeidsovereenkomst een einde kan nemen tijdens coronawerkloosheid.

Wetsvoorstel

De overheid vreest dat werkgevers op die manier “goedkoop” werknemers zouden ontslaan tijdens coronawerkloosheid. Om die reden werd een wetsvoorstel gedaan om de opzeggingstermijn wel te laten schorsen in geval van coronawerkloosheid.

De nieuwe wet zou van toepassing zijn vanaf publicatie in het Belgisch Staatsblad en zal ook gelden voor werknemers van wie de opzeggingstermijn nog lopende is op de dag van publicatie. Voor die werknemers geldt de nieuwe bepaling met ingang van 01.03.2020.

Concrete gevolgen voor u als werkgever

Dit wetsvoorstel geldt niet alleen voor toekomstige ontslagen met een opzeggingstermijn, maar ook voor opzeggingstermijnen die u reeds in het verleden heeft betekend en die nog steeds lopen. Voor de werknemers aan wie u reeds een opzeggingstermijn betekend heeft én die coronawerkloos zijn/waren, zal de opzeggingstermijn dus toch geschorst zijn tijdens alle periodes van coronawerkloosheid vanaf 01.03.2020.

Indien de opzeggingstermijn van de werknemer reeds afgelopen is voor de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad, verandert er niets: de arbeidsovereenkomst heeft een einde genomen.

Houd hiermee dus rekening indien u gebruik maakt van coronawerkloosheid en u een werknemer met een opzeggingstermijn ontslaat of recent heeft ontslagen.

Bovenstaande informatie is onder voorbehoud van de finale wettekst die gepubliceerd wordt in het Belgisch Staatsblad.

Zoals u kon lezen in onze vorige nieuwsbrieven, voerde de Belgische regering in maart de mogelijkheid in om via een vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid voor werknemers aan te vragen.

Deze vereenvoudigde procedure liep oorspronkelijk tot 31 mei, maar werd intussen verlengd tot en met 30 juni. Voor meer informatie over deze procedure verwijzen wij naar onze vorige nieuwsbrief van 8 april, of kan u contact opnemen met uw Payroll Business Partner bij Pro-Pay.

Op 2 mei 2020 keurde de Ministerraad de invoering goed van een bijzonder type ouderschapsverlof: het corona-ouderschapsverlof. Dit tijdelijke verlofstelsel moet ouders toelaten om in de maanden mei en juni hun werk en de zorg voor de kinderen beter te kunnen combineren. Aangezien het Ministerieel besluit naar alle waarschijnlijkheid pas rond 12 mei in het Belgisch Staatsblad zal verschijnen is deze nieuwsbrief gebaseerd op de informatie die de RVA heeft bekendgemaakt en wat de Minister van Werk heeft meegedeeld in de pers.

Modaliteiten

Werknemers kunnen, mits voorafgaand akkoord van hun werkgever, in de maanden mei en juni 2020 hun arbeidsprestaties verminderen om te zorgen voor een kind jonger dan 12 jaar. Het corona-ouderschapsverlof is met andere woorden geen recht voor de werknemer.

Het corona-ouderschapsverlof kan in de volgende vormen opgenomen worden:

• Werknemers die voltijds werken kunnen hun prestaties verminderen met 1/5e of 1/2e
• Werknemers die minstens 75% van een voltijds rooster werken kunnen een halftijdse onderbreking vragen

De werknemer kan het ouderschapsverlof meteen voor de hele periode aanvragen, ofwel per maand of per week.

Werknemers die momenteel reeds gebruik maken van het gewone regime van ouderschapsverlof kunnen hun lopend verlof omzetten in coronaverlof of hun lopend verlof tijdelijk schorsen en coronaverlof aanvragen. De opname van corona-ouderschapsverlof heeft geen impact op de periode waarvoor het gewone ouderschapsverlof kan opgenomen worden. Het komt met andere woorden bovenop het bestaande ouderschapsverlof.

Voorwaarden

1. De werknemer dient minstens een maand in dienst te zijn bij de werkgever.
2. Het verlof kan opgenomen worden door alle ouders (ook pleegouders) die minstens één kind hebben jonger dan 12 jaar (jonger dan 21 jaar in geval van een handicap) op het moment van de aanvraag.
3. Het corona-ouderschapsverlof wordt opgenomen tussen 1 mei en 30 juni 2020.

Aanvraagprocedure

De werknemer dient 3 werkdagen voor de gewenste start van het corona-ouderschapsverlof een schriftelijke aanvraag in bij de werkgever. Er zijn geen formaliteiten verbonden aan het geschrift, dus een aanvraag per e-mail is mogelijk. Binnen de 6 werkdagen en in ieder geval voor de gewenste startdatum van het verlof, dient de werkgever zijn beslissing over het coronaverlof aan de werknemer mee te delen. Partijen kunnen ook een kortere termijn overeenkomen.

Na de goedkeuring door de werkgever kan de werknemer zijn/haar aanvraag (elektronisch) indienen bij de RVA.

! Aangezien de wetgeving over het corona-ouderschapsverlof nog niet werd gepubliceerd, is het op dit moment nog niet mogelijk om een aanvraag in te dienen bij de RVA.
Werkgever en werknemer kunnen volgens de Minister van Werk en volgens de RVA echter wel al een akkoord sluiten over het coronaverlof en dit verlof laten ingaan, daar de wetgeving een retroactieve werking zou hebben vanaf 1 mei 2020.