In het kader van de huidige COVID-19 crisis keurde de Belgische regering recent enkele nieuwe steunmaatregelen goed. Daarnaast werden een aantal verlengingen aangekondigd van bestaande steunmaatregelen. Wij zetten wat reeds bekend is voor u als werkgever op een rijtje in deze nieuwsbrief.

Gelet op de frequentie van het aantal regeringsbeslissingen vestigen wij er graag de aandacht op dat deze nieuwsbrief de stand van zaken op 19 juni 2020 weergeeft.
Aangezien het merendeel van de maatregelen bovendien nog niet werd uitgevoerd in wetgeving zal u bij elke maatregel de bron vermeld zien waarop de informatie gebaseerd is.

Verlengingen van bestaande steunmaatregelen

Tijdelijke werkloosheid corona-overmacht verlengd tot en met 31 augustus

Naar aanleiding van de coronacrisis werd een vereenvoudigde procedure ingevoerd om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen voor werknemers. Deze procedure was geldig tot en met 5 april en werd daarna in verschillende fases verlengd tot en met 30 juni 2020.

De regering heeft intussen beslist om deze vorm van tijdelijke werkloosheid te verlengen tot en met 31 augustus 2020. De RVA bevestigt deze verlenging. De procedure en de voorwaarden zijn dezelfde gebleven en kunt u terugvinden in onze voorgaande nieuwsbrieven.

Corona-ouderschapsverlof verlengd tot en met 30 september

In onze nieuwsbrief van 5 mei informeerden we u over de invoering van het corona-ouderschapsverlof dat werknemers met kinderen moest toelaten om hun werk en de zorg voor kinderen in de maanden mei en juni beter te kunnen combineren.

Het corona-ouderschapsverlof zal worden verlengd tot 30 september 2020. Voor eenoudergezinnen en gezinnen met een kind met een beperking zal de uitkering met 150% verhoogd worden. De aanvraag voor de zomermaanden en de maand september kan nog niet worden ingediend bij de RVA aangezien de wetgeving daarvoor op dit moment nog ontbreekt. Het lijkt ons daarentegen wel mogelijk om met uw werknemers indien gewenst reeds een akkoord te sluiten over de opname van corona-ouderschapsverlof. We raden u daarbij aan om dit akkoord te sluiten onder voorbehoud van de publicatie van de noodzakelijke wetgeving.

Invoering van nieuwe steunmaatregelen

Nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid: “overgangs” economische werkloosheid

De huidige vorm van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van corona is een bijzonder stelsel van tijdelijke werkloosheid dat specifiek werd gecreëerd om de crisis waarin veel ondernemingen zich nu bevinden, het hoofd te bieden. Na afloop van het huidige stelsel dat tot en met 31 augustus loopt, voorziet de regering in de invoering van een overgangstype tijdelijke werkloosheid met name een “overgangs” economische werkloosheid. Ondernemingen met een omzetdaling van minstens 10% zullen beroep kunnen doen op dit type werkloosheid waarvan de voorwaarden, de formaliteiten en de duurtijd nog niet gekend zijn. De regering stelde in haar communicatie over deze beslissing voorop dat werknemers in dit overgangssysteem 2 dagen opleiding zouden moeten volgen per maand werkloosheid.

Consumptiecheque

Met het oog op het verhogen van de koopkracht van de werknemers introduceert de regering een nieuw soort cheque: de consumptiecheque. Deze cheque van (maximaal) €300 zou door de werknemers gebruikt kunnen worden in de zwaarst getroffen sectoren van de huidige crisis, zoals de horeca en de cultuursector. Net zoals de maaltijdcheque en de ecocheque zou ook deze cheque vrij zijn van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Werkgevers zouden niet verplicht worden deze cheque aan hun werknemers toe te kennen.

De voorwaarden en de formaliteiten van deze cheque zijn nog niet gekend aangezien het wetgevend kader nog ontbreekt.

Tijdelijke werkloosheid gelijkgesteld voor het recht op jaarlijkse vakantie

Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. Voor de afwezigheid wegens tijdelijke werkloosheid op basis van corona was er geen gelijkstelling voorzien, wat een impact zou hebben op de vakantierechten van de werknemers in 2021.

Daar is met een Koninklijk Besluit van 4 juni 2020 verandering in gekomen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van corona die hebben plaatsgevonden tussen 1 februari 2020 en 30 juni 2020 worden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021.

Opgelet! Indien de werknemers tijdelijk werkloos blijven na 30 juni 2020 is er voorlopig nog geen gelijkstelling voorzien.

Uitgebreider recht op zwangerschapsrust

Zwangere werkneemsters hebben voorafgaand aan de geboorte recht op 6 weken prenatale rust, waarvan 1 week verplicht opgenomen dient te worden vanaf de 7e dag voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum. Een werkneemster die is blijven werken vanaf de 6e week tot de 2e week voorafgaand aan de bevalling kan de dagen dat ze effectief aan het werk is gebleven overdragen naar de periode van 9 weken postnataal verlof.

Met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 worden periodes van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of om economische redenen gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. Dat was in het verleden niet het geval, waardoor de werkneemster deze dagen prenatale rust niet kon overdragen.

Deze wijziging is het gevolg van een wet van 12 juni 2020 die gepubliceerd werd in het Belgisch Staatsblad van gisteren, 18 juni 2020. Deze wet is niet beperkt tot een bepaalde periode en is dus voor onbepaalde duur van toepassing.

Vanaf 1 juli 2020 zijn er enkele wijzigingen in het paritair comité 200 (PC 200) voor wat de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer betreft. Aangezien juni ook de maand is van uitbetaling van de ecocheques en de jaarlijkse premie, geven we u graag mee welke impact de tijdelijke werkloosheid heeft op deze loonvoordelen.

Fietsvergoeding

Vanaf 1 juli 2020 wordt er een verplichte fietsvergoeding ingevoerd van €0,10 per effectief afgelegde kilometer (maximum 40 km heen en terug per dag). Deze fietsvergoeding geldt enkel voor de bedienden die regelmatig de fiets nemen om naar het werk te komen en is niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten in het woon-werktraject, met uitzondering van de tussenkomst voor het openbaar vervoer.

Werknemers die hiervan gebruik wensen te maken leggen aan de werkgever een ondertekende verklaring voor waarin ze vermelden dat ze regelmatig gebruik maken van een fiets voor hun woon-werkverplaatsing.

Gemeenschappelijk openbaar vervoer, andere dan de trein

Tot op heden was de werkgever verplicht om tussen te komen bij de verplaatsingen die de werknemer maakt met het openbaar vervoer – andere dan de trein – van zijn woonplaats tot de plaats van tewerkstelling, indien de afstand tussen de woonplaats van de werknemer en zijn plaats van tewerkstelling minimum 3 kilometer is.
Vanaf 1 juli 2020 wordt deze minimumafstand verlaagd van 3 kilometer naar 1 kilometer.

Impact tijdelijke werkloosheid overmacht Corona op jaarlijkse premie en ecocheques

In de maand juni dient de werkgever over te gaan tot afgifte van ecocheques en de betaling van de jaarlijkse premie, tenzij deze op ondernemingsvlak werden omgezet in een gelijkwaardig voordeel.

Om te bepalen of de werknemers recht hebben op het volledige bedrag van de ecocheques (€250) en het volledige bedrag van de jaarlijkse premie (€265,12) moet er gekeken worden naar de prestaties van de werknemer tussen 1 juni 2019 tot en met 31 mei 2020 (de referteperiode). Sommige afwezigheden van de werknemer zullen worden gelijkgesteld met effectieve prestaties, andere niet.

De periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door Corona is niet gelijkgesteld voor de berekening van de jaarlijkse premie en ecocheques, zodat het mogelijk is om deze bedragen te verlagen naar rato van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid tijdens de referteperiode.
Het is echter steeds mogelijk om op ondernemingsniveau te besluiten om deze periode van tijdelijke werkloosheid toch gelijk te stellen met effectieve prestaties.

Wat moet u doen als werkgever?

• Verifieer welke werknemers zich met de fiets verplaatsen voor hun woon-werkverkeer en vraag hen om een schriftelijke verklaring wat betreft deze verplaatsingen en de afstand die ze afleggen.
• Verifieer of er werknemers in aanmerking komen voor een tussenkomst in hun kosten voor het openbaar vervoer indien ze een afstand korter dan 3 kilometer afleggen.
• Verwittig uw Payroll Business Partner indien er werknemers zijn die recht hebben op de fietsvergoeding of tussenkomst in het openbaar vervoer.
• Verwittig uw Payroll Business Partner indien u periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door Corona wenst gelijk te stellen voor het recht op ecocheques of de jaarlijkse premie. Zonder verwittiging worden de regels toegepast zoals bepaald in de sectorale akkoorden.

Recent werd een wetsvoorstel aangenomen waardoor de opzeggingstermijn voortaan zou geschorst worden tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht Corona. Deze wijziging zou ook van toepassing zijn op werknemers die reeds vóór de publicatie van de wet werden ontslagen en op dit moment een opzeggingstermijn presteren.

Het is zeer waarschijnlijk dat deze wet een van de komende dagen wordt goedgekeurd. In deze nieuwsbrief herhalen wij kort het principe van de schorsing tijdens de opzeggingstermijn en vindt u de nodige informatie over de geplande wetswijziging.

Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte van verdere ontwikkelingen over dit wetsvoorstel.

Opzeggingstermijn en schorsing van de opzeggingstermijn

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt door opzegging zal de werknemer tijdens de opzeggingstermijn presteren zoals gewoonlijk en ontvangt hij hiervoor zijn gewoonlijk loon. Zijn arbeidsovereenkomst blijft dus doorlopen tijdens de opzeggingstermijn. Pas op het einde van de opzeggingstermijn neemt de arbeidsovereenkomst effectief een einde.

Echter, in geval van een aantal welbepaalde afwezigheden van de werknemer tijdens de opzeggingstermijn, worden de arbeidsovereenkomst en de opzeggingstermijn geschorst (ziekte, vakantie, …). Dit betekent dat de opzeggingstermijn stopt tijdens die schorsing en verlengd wordt met de duur van de schorsing.
Andere afwezigheden, zoals bijvoorbeeld feestdagen, schorsen de opzeggingstermijn dan weer niet.

Bijvoorbeeld: een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 4 weken, die aanvangt op maandag 18.05.2020. De opzeggingstermijn van 4 weken loopt in principe van maandag 18.05 tot en met zondag 14.06. De feestdagen op donderdag 21.05 (Hemelvaart) en maandag 01.06 (Pinkstermaandag) schorsen de opzeggingstermijn niet.
Echter: de werknemer wordt 3 dagen ziek tijdens de opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn wordt dus geschorst en verlengd met 3 dagen. De opzeggingstermijn neemt uiteindelijk een einde op woensdag 17.06 i.p.v. 14.06 (3 dagen later dan voorzien).

Huidige regelgeving

Veel werkgevers gebruiken momenteel het systeem van tijdelijke werkloosheid overmacht Corona (hierna “coronawerkloosheid”), waardoor de arbeidsovereenkomst van hun werknemers tijdelijk geschorst is.

Volgens de huidige wetgeving wordt de opzeggingstermijn niet geschorst door coronawerkloosheid. Dat betekent dat de opzeggingstermijn tijdens de coronawerkloosheid gewoon doorloopt en dat de arbeidsovereenkomst een einde kan nemen tijdens coronawerkloosheid.

Wetsvoorstel

De overheid vreest dat werkgevers op die manier “goedkoop” werknemers zouden ontslaan tijdens coronawerkloosheid. Om die reden werd een wetsvoorstel gedaan om de opzeggingstermijn wel te laten schorsen in geval van coronawerkloosheid.

De nieuwe wet zou van toepassing zijn vanaf publicatie in het Belgisch Staatsblad en zal ook gelden voor werknemers van wie de opzeggingstermijn nog lopende is op de dag van publicatie. Voor die werknemers geldt de nieuwe bepaling met ingang van 01.03.2020.

Concrete gevolgen voor u als werkgever

Dit wetsvoorstel geldt niet alleen voor toekomstige ontslagen met een opzeggingstermijn, maar ook voor opzeggingstermijnen die u reeds in het verleden heeft betekend en die nog steeds lopen. Voor de werknemers aan wie u reeds een opzeggingstermijn betekend heeft én die coronawerkloos zijn/waren, zal de opzeggingstermijn dus toch geschorst zijn tijdens alle periodes van coronawerkloosheid vanaf 01.03.2020.

Indien de opzeggingstermijn van de werknemer reeds afgelopen is voor de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad, verandert er niets: de arbeidsovereenkomst heeft een einde genomen.

Houd hiermee dus rekening indien u gebruik maakt van coronawerkloosheid en u een werknemer met een opzeggingstermijn ontslaat of recent heeft ontslagen.

Bovenstaande informatie is onder voorbehoud van de finale wettekst die gepubliceerd wordt in het Belgisch Staatsblad.

Zoals u kon lezen in onze vorige nieuwsbrieven, voerde de Belgische regering in maart de mogelijkheid in om via een vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid voor werknemers aan te vragen.

Deze vereenvoudigde procedure liep oorspronkelijk tot 31 mei, maar werd intussen verlengd tot en met 30 juni. Voor meer informatie over deze procedure verwijzen wij naar onze vorige nieuwsbrief van 8 april, of kan u contact opnemen met uw Payroll Business Partner bij Pro-Pay.

Op 2 mei 2020 keurde de Ministerraad de invoering goed van een bijzonder type ouderschapsverlof: het corona-ouderschapsverlof. Dit tijdelijke verlofstelsel moet ouders toelaten om in de maanden mei en juni hun werk en de zorg voor de kinderen beter te kunnen combineren. Aangezien het Ministerieel besluit naar alle waarschijnlijkheid pas rond 12 mei in het Belgisch Staatsblad zal verschijnen is deze nieuwsbrief gebaseerd op de informatie die de RVA heeft bekendgemaakt en wat de Minister van Werk heeft meegedeeld in de pers.

Modaliteiten

Werknemers kunnen, mits voorafgaand akkoord van hun werkgever, in de maanden mei en juni 2020 hun arbeidsprestaties verminderen om te zorgen voor een kind jonger dan 12 jaar. Het corona-ouderschapsverlof is met andere woorden geen recht voor de werknemer.

Het corona-ouderschapsverlof kan in de volgende vormen opgenomen worden:

• Werknemers die voltijds werken kunnen hun prestaties verminderen met 1/5e of 1/2e
• Werknemers die minstens 75% van een voltijds rooster werken kunnen een halftijdse onderbreking vragen

De werknemer kan het ouderschapsverlof meteen voor de hele periode aanvragen, ofwel per maand of per week.

Werknemers die momenteel reeds gebruik maken van het gewone regime van ouderschapsverlof kunnen hun lopend verlof omzetten in coronaverlof of hun lopend verlof tijdelijk schorsen en coronaverlof aanvragen. De opname van corona-ouderschapsverlof heeft geen impact op de periode waarvoor het gewone ouderschapsverlof kan opgenomen worden. Het komt met andere woorden bovenop het bestaande ouderschapsverlof.

Voorwaarden

1. De werknemer dient minstens een maand in dienst te zijn bij de werkgever.
2. Het verlof kan opgenomen worden door alle ouders (ook pleegouders) die minstens één kind hebben jonger dan 12 jaar (jonger dan 21 jaar in geval van een handicap) op het moment van de aanvraag.
3. Het corona-ouderschapsverlof wordt opgenomen tussen 1 mei en 30 juni 2020.

Aanvraagprocedure

De werknemer dient 3 werkdagen voor de gewenste start van het corona-ouderschapsverlof een schriftelijke aanvraag in bij de werkgever. Er zijn geen formaliteiten verbonden aan het geschrift, dus een aanvraag per e-mail is mogelijk. Binnen de 6 werkdagen en in ieder geval voor de gewenste startdatum van het verlof, dient de werkgever zijn beslissing over het coronaverlof aan de werknemer mee te delen. Partijen kunnen ook een kortere termijn overeenkomen.

Na de goedkeuring door de werkgever kan de werknemer zijn/haar aanvraag (elektronisch) indienen bij de RVA.

! Aangezien de wetgeving over het corona-ouderschapsverlof nog niet werd gepubliceerd, is het op dit moment nog niet mogelijk om een aanvraag in te dienen bij de RVA.
Werkgever en werknemer kunnen volgens de Minister van Werk en volgens de RVA echter wel al een akkoord sluiten over het coronaverlof en dit verlof laten ingaan, daar de wetgeving een retroactieve werking zou hebben vanaf 1 mei 2020.

Naar aanleiding van de coronacrisis heeft de regering aangekondigd dat de uren die als student worden gewerkt tussen 1 april en 30 juni 2020 niet worden meegeteld in het jaarlijkse contingent van 475 uur. Wat betekent dit? En wat zijn de voorwaarden voor studentenarbeid?

Hoog tijd om de basisprincipes van studentenarbeid even op een rijtje te zetten voor de aanvang van de zomer en de mogelijk drukkere periodes van werk bij een exit uit de lockdown. Daarnaast gaan we in deze nieuwsbrief in op twee recentere ontwikkelingen: de verplichting van de werkgever om te beschikken over een kopie van het inschrijvingsbewijs bij de onderwijsinstelling van de student en de uitbreiding van het aantal ‘RSZ-voordelige’ uren in het kader van de coronacrisis.

Wie komt er in aanmerking voor studentenarbeid?

Een student moet minstens 16 jaar oud zijn (15 jaar indien hij/zij de eerste twee jaar van het secundair onderwijs heeft gevolgd) en onderwijs met een voltijds leerplan volgen. Iemand die een avondcursus volgt komt dus niet in aanmerking voor studentenwerk.

Een student die zijn/haar studies beëindigt in juni en zijn/haar diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

De student mag maximum 12 ononderbroken maanden werken.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 475 uur

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen. Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen:

• De student is tewerkgesteld in het kader van een voorafgaandelijk gesloten schriftelijke studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur (maximum 12 maanden).
• De student werkt maximum 475 uur tijdens het kalenderjaar (het contingent van 475 uur). Indien de student méér werkt dan 475 uur, is vanaf het 476ste uur de solidariteitsbijdrage niet langer van toepassing, maar zullen gewone sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn.
  De student kan zijn/haar aantal gewerkte uren opzoeken op Student@work. Daar kan de student een attest met het aantal beschikbare uren downloaden. Wij raden aan om dit vooraf bij de student op te vragen zodat u zeker weet hoe veel uur de student nog aan de voordelige solidariteitsbijdrage bij u kan werken.
• De student mag alleen werken tijdens periodes waarin hij/zij niet verplicht aanwezig moet zijn in de onderwijsinstelling.
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, licht hem of haar dan minstens twee werkdagen voor de aanvang van de overeenkomst in.

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet minstens het minimumloon, zoals dat voor uw andere werknemers vastgesteld en van toepassing is in de sector (of op het niveau van de onderneming indien er gunstiger regels werden overeengekomen), betalen aan de student, tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studenten. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval in PC 200 (paritair comité voor bedienden), waar specifieke minimumlonen voor studenten bestaan.

Op de tewerkstelling van studenten zijn in algemene zin dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing als op de tewerkstelling van een gewone werknemer. Zo moeten studenten bijvoorbeeld ook een kopie van het arbeidsreglement ontvangen bij hun indiensttreding.

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de tewerkgestelde persoon wel degelijk student is. De RSZ vereist dan ook dat u een inschrijvingsbewijs voor het lopende school- of academiejaar kan voorleggen op hun verzoek.

Om die reden raden wij dan ook ten sterkste aan om aan de student een kopie van zijn inschrijvingsbewijs te vragen vóór de start van zijn overeenkomst en dit te bewaren.

Uitbreiding contingent 475 uur in Q2 2020 naar aanleiding van de coronacrisis

Zoals hierboven aangegeven kan een student maximum 475 uur per kalenderjaar aan de lage solidariteitsbijdrage werken. Om het mogelijk te maken jobstudenten in te zetten om de door de coronacrisis verhoogde werkdruk in bepaalde sectoren te helpen verlichten, heeft de regering beslist om de uren die een student presteert tijdens het 2de kwartaal 2020 (van 1 april 2020 tot 30 juni 2020), niet mee te laten tellen voor het contingent van 475 uur per jaar.

In kalenderjaar 2020 zullen studenten die in Q2 werken hierdoor op jaarbasis meer dan 475 uur kunnen werken aan de lage solidariteitsbijdrage. Merk op dat de webapplicatie van Student@work nog niet werd aangepast.

Dit geldt voor alle studenten, ongeacht de sector waarin ze tewerkgesteld zijn. De overige bovenstaande principes blijven geldig (Dimona, schriftelijke studentenovereenkomst, etc).

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de indiensttreding van een student:

• Opvragen inschrijvingsbewijs en attest Student@work
• Studentenovereenkomst ondertekenen
• Dimona-aangifte doen: informeer Pro-Pay!

Bij indiensttreding: de student een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen en hem/haar vragen hem om een ontvangstbewijs te ondertekenen.

Recent heeft de regering nieuwe steunmaatregelen en aanpassingen van bestaande steunmaatregelen aangekondigd in het kader van de coronacrisis. Wij zetten wat reeds bekend is voor u als werkgever op een rijtje in deze nieuwsbrief.

We kunnen niet genoeg benadrukken dat de Belgische regering deze maatregelen quasi dagelijks aanpast. Deze nieuwsbrief geeft de stand van zaken op 17 april 2020 weer.

Vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid verlengd tot en met 31/05

Zoals gecommuniceerd in onze nieuwsbrief van 8 april, is er naar aanleiding van de coronacrisis een vereenvoudigde procedure ingevoerd om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen voor uw werknemers. Deze procedure was geldig tot en met 5 april en werd daarna verlengd tot en met 19 april.
Intussen heeft de RVA bevestigd dat de vereenvoudigde procedure verlengd is tot en met 31 mei 2020. De procedure en de voorwaarden zijn dezelfde gebleven en kunt u terugvinden in onze nieuwsbrief van 8 april.

Bedrijfsvoorheffing

In onze nieuwsbrief van 23 maart deelden wij mee dat u twee maanden uitstel van betaling kon krijgen voor de bedrijfsvoorheffing van de maanden februari 2020 (uitstel tot 13 mei 2020) en maart 2020 (uitstel tot 15 juni 2020).
Dit uitstel wordt nu ook van toepassing op april 2020. De betalingstermijn voor de bedrijfsvoorheffing van april 2020 wordt meer bepaald verlengd tot 15 juli 2020.

Indien u gebruik wenst te maken van deze mogelijkheid tot uitstel van betaling, dan vragen wij u uitdrukkelijk om contact op te nemen met uw Payroll Business Partner.

Akkoord bij sociale partners over voorstel aanpassing medisch getuigschrift

De Groep van Tien, waarin de belangrijkste werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers zetelen, heeft een akkoord bereikt over de aanpassing van de regels omtrent medische getuigschriften en het gewaarborgd loon voor zieke werknemers.

De sociale partners stellen het volgende voor:

• Het medisch getuigschrift op te splitsen in twee luiken, zodat de arts een onderscheid kan maken tussen de werknemer die écht ziek is en de werknemer die moet thuisblijven omdat er bijvoorbeeld een gezinslid besmet is met het coronavirus.
  De zieke werknemer ontvangt gewaarborgd loon. De werknemer die verplicht thuis moet blijven, moet van thuis uit werken of zal een uitkering tijdelijke werkloosheid ontvangen indien thuiswerk niet mogelijk is.
• De ziekte-uitkeringen gelijk te trekken met de tijdelijke werkloosheidsuitkering door de ziekte-uitkeringen te verhogen tot 70% van het (geplafonneerd) brutoloon.

Dit akkoord moet nog bevestigd worden door de federale overheid. Het is dus wachten op de effectieve uitvoering van dit akkoord.

Bijkomende sociaal-economische maatregelen

Ten slotte heeft de regering onder meer de volgende tijdelijke maatregelen aangekondigd in “kritische” of “essentiële” sectoren:

• 220 vrijwillige overuren waarop in een beperkte periode geen bedrijfsvoorheffing/sociale bijdragen moeten betaald worden in essentiële sectoren;
• Tijdelijke terbeschikkingstelling van werknemers aan essentiële sectoren;
• De tewerkstelling van tijdelijke werklozen in vitale sectoren;
• De mogelijkheid om korte opeenvolgende contracten van bepaalde duur overeen te komen in essentiële sectoren.

Deze maatregelen moet nog concreet uitgewerkt worden. Wij verwachten daarnaast dat bijkomende maatregelen voor alle werkgevers (bv. met betrekking tot de uitbreiding van studentenarbeid of de inschakeling van asielzoekers) binnenkort verder worden uitgewerkt.

Ook hiervoor is het wachten op de effectieve uitvoering in de vorm van een koninklijk of ministerieel besluit. Wij zullen u hierover inlichten van zodra wij over concrete informatie beschikken.

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid heeft in haar administratieve tussentijdse instructies het geïndexeerde bedrag voor de vergoeding van bureaukosten gepubliceerd. Deze vergoeding bedroeg maximum €126,94 per maand en wordt met ingang van 1 april 2020 verhoogd naar maximum €129,48 per maand.

Bureaukosten en RSZ

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een vergoeding ontvangen van hun werkgever. Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaardt de RSZ dat men deze kosten forfaitair raamt. Voor een aantal kosten, waaronder de vergoeding voor thuiswerk, heeft de RSZ zelf forfaits vastgelegd, alsook de voorwaarden die gelden om die forfaits toe te kennen.

De forfaitaire vergoeding die de RSZ hanteert voor bureaukosten dekt de kosten van verwarming, elektriciteit, klein kantoormateriaal, verzekeringen, …
De vergoeding kan toegekend worden aan werknemers die geen werkplek hebben bij de werkgever of – indien ze toch een werkplek hebben bij de werkgever – wanneer uit hun functie blijkt dat ze op regelmatige basis thuiswerken.

Aan de werknemers die voordien niet thuiswerkten maar die dat door de Covid-19 maatregelen nu noodgedwongen wel doen, kan deze vergoeding ook worden toegekend zonder dat de werkgever hiervoor een formele telewerkovereenkomst moet afsluiten met de werknemer. Dit is ook mogelijk indien de werknemer gedeeltelijk thuiswerkt en gedeeltelijk tijdelijk werkloos is.

Bovenop dit bedrag van maximum €129,48 kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden;
• €20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.

Uiteraard kunnen deze forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Merk op dat de RSZ buiten het forfait voor de bureaukosten ook nog andere forfaits hanteert voor vormen van telewerk en thuiswerk die in deze nieuwsbrief niet besproken worden.

De fiscus

De vergoeding van €129,48 voor bureaukosten kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen toegekend worden, indien aan de toekenningsvoorwaarden voldaan werd. De fiscus hanteert geen gelijkaardig officieel standpunt wat een forfait betreft voor bureaukosten, maar volgt vaak het standpunt van de RSZ terzake.

Indien u echter zekerheid wil op fiscaal vlak over de toepassing van een forfait voor de vergoeding van bureaukosten, dan zal een ruling aangevraagd moeten worden bij de fiscale administratie. De rulingdienst van de fiscus heeft specifiek voor het bekomen van een ruling voor de vergoeding van telewerk gedurende de coronacrisis een vereenvoudigde procedure voorzien.

Zoals u in onze vorige nieuwsbrief kon lezen voerde de Belgische regering de mogelijkheid in om via een vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid voor werknemers aan te vragen. Deze vereenvoudigde procedure liep oorspronkelijk tot 6 april maar werd intussen verlengd tot 19 april.
Gelieve te noteren dat dit maar één maatregel is die de Belgische regering heeft genomen en dat er nog maatregelen zijn waarop u wellicht een beroep kan doen.
Verder kunnen we niet genoeg benadrukken dat de Belgische regering deze maatregelen heel regelmatig aanpast. Deze nieuwsbrief geeft de stand van zaken op 8 april 2020 weer.

Tijdelijke werkloosheid

Onder bepaalde voorwaarden kan u voor werknemers die u niet langer volledig of gedeeltelijk tewerk kan stellen, een uitkering tijdelijke werkloosheid aanvragen. Door de invoering van deze tijdelijke werkloosheid schorst u tijdelijk de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Procedure

Niet elke werkgever kan een beroep doen op deze tijdelijke werkloosheid. Enkel de werkgevers die een directe impact ondervinden van Covid-19 waardoor de werknemers helemaal niet meer of slechts gedeeltelijk hun taken kunnen uitoefenen, kunnen gebruik maken van deze specifieke procedure.
Voorbeelden zijn: een winkel werd gesloten, handelsvertegenwoordigers kunnen geen klanten meer bezoeken en hebben niet genoeg taken om deze thuis uit te oefenen, er komen geen bestellingen meer binnen,…

Niet alle arbeidsovereenkomsten moeten geschorst worden. Enkel die werknemers die omwille van hun functie niet meer of minder kunnen werken, komen hiervoor in aanmerking.

Als u als werkgever tijdelijke werkloosheid wenst aan te vragen, kan u dit tot 19 april 2020 doen via een vereenvoudigde procedure. Dit houdt in dat u aan uw Payroll Business Partner laat weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn. Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangifte van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomsten ofwel volledig te schorsen (de werknemer werkt niet meer) ofwel gedeeltelijk (de werknemer werkt nog één of meerdere dagen per week). In geval er wordt gekozen voor gedeeltelijke werkloosheid bepaalt de werkgever hoeveel dagen de werknemers nog kunnen werken. De werknemers moeten hier niet mee akkoord gaan. Zij dienen uiteraard wel geïnformeerd te worden over de dagen dat ze nog wel moeten werken en welke dagen ze werkloos zullen zijn. Deze mededeling aan de werknemers kan om het even welke vorm aannemen, een e-mail kan in sommige gevallen voldoende zijn.

De uitkering

De werknemer die tijdelijk werkloos is dient ofwel zijn vakbond te contacteren (indien hij/zij hierbij aangesloten is) ofwel de “Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen” om een dossier te openen en werkloosheidsuitkeringen te verkrijgen. Een dossier openen bij de “Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen” kan online. De vakbond of de hulpkas zal dan maandelijks de werkloosheidsuitkeringen storten op de bankrekening van de werknemer.

De werkloosheidsuitkering bedraagt 70% van het maandelijks brutoloon. Het brutoloon is evenwel begrensd tot 2.754,76 EUR. Daarbovenop betaalt het werkloosheidsbureau nog 5,63 EUR per dag werkloosheid. Op beide bedragen wordt 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

In sommige sectoren bestaat er een bijkomende verplichting om een aanvulling te betalen bovenop deze werkloosheidsuitkering. Daarnaast is het mogelijk om vrijwillig een aanvulling te betalen. Deze aanvulling kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen toegekend worden op voorwaarde dat het totaal van de werkloosheidsuitkering + de aanvulling(en) niet meer bedraagt dan het belastbaar loon dat de werknemer verdiend zou hebben indien hij gewerkt had.

Indien de werknemers gedeeltelijk werkloos zijn ontvangen ze hun gewone loon voor de dagen dat ze werken. Opgelet: indien de werknemers enkel nog thuis werken en voordien een onkostenvergoeding kregen omdat ze een mobiele functie hadden, dan zal deze onkostenvergoeding niet meer toegekend kunnen worden.

Tijdelijke werkloosheidsdagen worden gelijkgesteld voor het pensioen.
Momenteel is er nog geen gelijkstelling voor de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld, maar volgens verschillende persberichten zou er wetgevend initiatief komen om dit toch gelijk te stellen.
Wat de gelijkstelling betreft voor de eindejaarspremie en andere voordelen die op sectorniveau worden toegekend, dient er te worden gekeken wat er binnen het paritair comité werd overeengekomen. Het valt niet uit te sluiten dat in de sectoren nog akkoorden zullen gesloten worden om deze uitzonderlijke periode gelijk te stellen met effectieve prestaties indien, dit nog niet het geval was.