Medische overmacht

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is en de functie waarvoor hij/zij werd aangeworven niet meer kan uitoefenen kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op grond van medische overmacht zonder opzeggingstermijn of – vergoeding. Sinds 28 november 2022 bestaat er een nieuwe procedure voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van medische overmacht.

Samengevat komt het erop neer dat de procedure voor medische overmacht opgestart kan worden na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid en op voorwaarde dat de werknemer geen re-integratietraject heeft lopen met de preventieadviseur-arbeidsarts.

Na het doorlopen van de procedure tot vaststelling van deze overmacht door de preventieadviseur-arbeidsarts, zal de arbeidsovereenkomst slechts wegens medische overmacht kunnen beëindigd worden wanneer de werknemer inderdaad definitief het overeengekomen werk niet meer zal kunnen uitoefenen EN:

• De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast/ander werk te onderzoeken;
• De werkgever geen ander/aangepast werk kan aanbieden of wanneer de werknemer dit heeft geweigerd.

Outplacement vervangen door Terug Naar Werk-fonds

Wanneer de procedure voor medische overmacht is beëindigd, dient de arbeidsovereenkomst nog te worden beëindigd door ofwel de werkgever, de werknemer, of door beide partijen samen.

Wanneer de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, was hij verplicht om een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de werknemer ter waarde van 1.800 euro.

Vanaf 1 april 2024 vervalt deze verplichting en wordt ze vervangen door een bijdrage aan het TNW-fonds (Terug Naar Werk-fonds).

Vanaf 1 april 2024 dient de werkgever die zich beroept op de medische overmacht binnen een periode van 45 kalenderdagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het volgende te doen:

• De medische overmacht aan het RIZIV ter kennis brengen. Dit kan elektronisch gebeuren. (Pro-Pay kan deze aangifte voor u elektronisch in orde brengen)

EN

• Een bijdrage van 1.800 euro storten in het TNW–fonds. Het RIZIV zal op basis van de verklaring van de medische overmacht aan de werkgever vragen deze bijdrage te betalen. Op het niet nakomen van deze verplichting staan administratieve boetes.

De werknemer ontvangt vervolgens een voucher met een maximale waarde van 1.800 euro die zij/hij kan gebruiken om via begeleiding en coaching bij een gespecialiseerde dienstverlener, nieuw werk te zoeken.

Let op: de verplichting geldt enkel wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werkgever – niet wanneer de werknemer zich beroept op medische overmacht of wanneer de partijen gezamenlijk het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen.

Voor meer informatie, neem contact op met uw Payroll Business Partner.

Het indienen van de belastingaangifte staat weer voor de deur!

Als rijksinwoner van België, woonachtig en werkende in België, bent u verplicht een aangifte in de personenbelasting in te dienen bij de Belgische belastingdiensten.

In deze aangifte vermeldt u al uw persoonlijke gegevens en inkomsten zodat de Belgische fiscale overheid correct uw finale belastingen kunnen bepalen.

De aangifte personenbelasting die u dit jaar dient in te dienen, is gerelateerd aan inkomstenjaar 2023. Individuen die in de loop van 2023 naar België zijn verhuisd en bijgevolg rijksinwoner werden gedurende 2023, moeten dus voor de eerste keer dit jaar hun aangifte personenbelasting in België indienen.

Wij bezorgen u hieronder graag een overzicht van de toepasselijke termijnen om uw aangifte in de personenbelasting in te dienen. Er zijn verschillende deadlines van toepassing, afhankelijk of er specifieke inkomsten in uw aangifte dienen te worden aangegeven en afhankelijk van de manier van indiening (papier of elektronisch). In tegenstelling tot het verleden, hangt de indieningstermijn niet langer af van het feit wie de aangifte indient (uzelf of een belastingadviseur).

Papieren indiening

Indien het de eerste keer is dat u een aangifte indient in België, sturen de Belgische belastingdiensten u in principe een papieren formulier per gewone post in de loop van de maand mei. U kan de brief herkennen aan de grote bruine enveloppe.

Indien u deze brief niet spontaan ontvangt van de Belgische overheid, is het uw persoonlijke verplichting om op eigen initiatief het formulier aan te vragen bij uw lokaal belastingkantoor. Het is aangeraden om dit begin juni aan te vragen om uzelf voldoende tijd te gunnen de aangifte tijdig in te dienen.

De papieren aangifte in de personenbelasting dient ten laatste op 30 juni 2024 bij de Belgische belastingdiensten toe te komen.

Elektronische indiening

Daarnaast is het mogelijk uw aangifte in de personenbelasting elektronisch in te dienen via Tax-On-Web (MyMinFin). Wanneer u de aangifte elektronisch indient, is de uiterlijke indieningstermijn 15 juli 2024.

U kan zich eenvoudig aanmelden via MyMinFin via uw e-ID met gebruik van de “itsme” applicatie.

Speciale gevallen

Aangifte personenbelasting met specifieke inkomsten

Indien uw aangifte personenbelasting specifieke inkomsten bevat en u dient de aangifte elektronisch in, is een verlengde indieningstermijn van toepassing, namelijk 16 oktober 2024.

De verlengde indieningstermijn is van toepassing indien u zich in één van volgende situaties bevindt:

– Uw aangifte bevat zelfstandig inkomen of buitenlands professioneel inkomen;
– U geeft voor de eerste maal in uw aangifte één of meerdere van onderstaande zaken aan:

• Een buitenlands onroerend goed
• Een onderhoudsuitkering ontvangen van of betaald aan een persoon in het buitenland
• Een lening afgesloten in het buitenland
• Een juridische constructie
• En/of de toepassing van het bijzondere belastingstelsel der ingekomen belastingplichtigen of ingekomen onderzoekers

Indien u zich in één van bovenstaande specifieke situaties bevindt, maar u dient uw aangifte niet elektronisch in, dan blijft de papieren indieningstermijn van 30 juni 2024 gelden.

Voorstel van Vereenvoudigde Aangifte (VVA)

Het gebeurt regelmatig dat de Belgische belastingdiensten een VVA versturen, op basis van de gegevens die de overheid ter beschikking heeft. In het geval u zo’n VVA ontvangt, dient u in principe geen aangifte in te dienen.

U dient echter wel nog steeds te verifiëren of het VVA correct en volledig is:

1) In geval uw VVA correct en volledig is, dient u geen actie te ondernemen. U hoeft niets te doen.
2) Indien uw VVA echter niet correct en/of onvolledig is, dient u het VVA te corrigeren en/of te vervolledigen:

• Ofwel online via MyMinFin: deadline 15 juli 2024 is van toepassing.
• Ofwel via gebruik van het papieren formulier (in het geval u het VVA via post heeft ontvangen): deadline van 30 juni 2024 is van toepassing.

Tax-On-Web is recentelijk geopend, dus het is reeds mogelijk om uw VVA te verifiëren via Tax-On-Web!

Assistentie gewenst!

Neem gerust contact op via tax@propay.be indien:

• U meer informatie wenst in verband met uw persoonlijke inkomstenbelasting;
• U een opleiding over dit onderwerp wenst te organiseren voor uw medewerkers;
• U assistentie wenst bij de voorbereiding en indiening van uw aangifte personenbelasting.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 april 2024 tot en met 30 juni 2024 bedraagt 0,4265 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024 bedroeg 0,4269 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

In onze nieuwsbrieven van 8 december 2022 en 3 januari 2024 informeerden wij u reeds over de nieuwe regels met betrekking tot het recht op opleiding die ingevoerd werden in het kader van de Arbeidsdeal. In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste principes nog eens op een rijtje en herinneren we u aan naderende deadlines dit kwartaal.

Individueel opleidingsrecht en opleidingsrekening

Wat?

Sinds de Arbeidsdeal beschikken werknemers over een individueel opleidingsrecht. Het aantal jaarlijkse, individuele opleidingsdagen waar een werknemer recht op heeft, hangt af van de grootte van de onderneming:

• In ondernemingen met minder dan 10 werknemers is er geen individueel opleidingsrecht.
• Voltijdse werknemers binnen ondernemingen met 10 tot 19 werknemers hebben recht op minimum 1 opleidingsdag per jaar.
• Bij ondernemingen vanaf 20 werknemers hebben werknemers in principe recht op 5 individuele opleidingsdagen per jaar, geconcretiseerd volgens de volgende cascaderegeling:
• een algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (“CAO”) bepaalt onder meer op hoeveel opleidingsdagen de werknemers recht hebben en legt het kader voor de praktische tenuitvoerlegging van het opleidingsrecht vast.
• Bij afwezigheid van dergelijke sector-CAO, een opleidingsrekening. Dit formulier bevat het opleidingskrediet waarop de werknemer recht heeft en wordt in het personeelsdossier van de werknemer bewaard. Telkens wanneer een werknemer een opleiding volgt, moet deze rekening worden bijgewerkt met het aantal gevolgde opleidingsdagen.
• Bij afwezigheid van een sector-CAO en opleidingskrediet geldt er voor de voltijdse werknemer het individueel opleidingsrecht van 5 opleidingsdagen per jaar.

Het aantal opleidingsdagen van deeltijdse werknemers en werknemers die in de loop van het kalenderjaar in dienst zijn getreden, wordt vastgesteld op basis hun arbeidsregime en het aantal begonnen maanden waarin ze dat kalenderjaar hebben gewerkt.

Let op: controleer of er binnen uw sector afwijkende regels zijn vastgesteld met betrekking tot opleidingen! Het staat de sectoren immers vrij om zelf opleidingsmaatregelen te nemen voor ondernemingen met minder dan 10 en 20 werknemers. Daarnaast kan er op sectorniveau ook een groeipad of een lager aantal opleidingsdagen voorzien zijn voor ondernemingen vanaf 20 werknemers.

Meer informatie over het individueel opleidingsrecht kunt u terugvinden in onze nieuwsbrief van 8 december 2022.

Jaarlijks opleidingsplan

Wat?

Ondernemingen met 20 of meer werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een opleidingsplan opstellen. Uw Ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan uw vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan uw werknemers, moet(en) uiterlijk 15 maart het ontwerp ontvangen.

Het opleidingsplan bevat een overzicht van alle opleidingen, alsook de doelgroep van werknemers waarvoor de opleidingen bestemd zijn. Het opleidingsplan moet ten minste:

• Formele en informele opleidingen bevatten.
• Uitleggen op welke wijze het bijdraagt aan de investeringen in opleiding.

Let op: De sectoren kunnen in een algemeen verbindend verklaarde CAO de minimale voorwaarden vaststellen waaraan een opleidingsplan moet voldoen en/of een model voorzien.

Bewaring

Het opleidingsplan moet binnen de onderneming bewaard worden.

Daarnaast voorziet de wet dat een kopie van het opleidingsplan binnen een maand na de inwerkingtreding van het plan op elektronische wijze bezorgd moet worden aan “de ambtenaar door de Koning aangewezen”. Op dit moment is nog niet bepaald welke ambtenaar hiervoor bevoegd zal zijn. Bijgevolg moet het opleidingsplan louter in de onderneming bewaard worden tot de bevoegde ambtenaar bekend is.

Voor meer informatie over het jaarlijks opleidingsplan, kan u eveneens onze nieuwsbrief van 8 december 2022 raadplegen.

Federal Learning Account

Wat?

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 3 januari 2024, is de Federal Learning Account (“FLA”) een digitale webapplicatie die de uitoefening, het beheer en de registratie van het individueel opleidingsrecht en de sectorale opleidingsrechten moet vergemakkelijken.

De applicatie zal ontwikkeld en beheerd worden door Sigedis en beschikbaar zijn voor werknemers via mycareer.be.

Inwerkingtreding

De wet inzake de oprichting en het beheer van de FLA voorziet dat de FLA uiterlijk op 1 april 2024 in werking zal treden. Op dit moment is de tool nog niet beschikbaar dus is het voorlopig onduidelijk hoe de nodige data zullen ingevoerd moeten worden. Mogelijks zal de lancering van de officiële versie van de tool dan ook uitgesteld worden.

Verder voorziet de wet dat werkgevers binnen de zes maanden na de inwerkingtreding van de wet, zullen moeten voldoen aan de registratieverplichting met betrekking tot de gegevens van de werknemers die op dat ogenblik in dienst zijn en de opleidingen van deze werknemers. Voorlopig zijn er bij wet nog geen sancties voorzien indien er niet aan deze registratieverplichtingen voldaan wordt, maar dit kan veranderen in de toekomst.

Rekening houdend met het bovenstaande, verwachten wij niet dat er in april iets kan of zal ondernomen moeten worden. Wij houden jullie verder op de hoogte.

Indien u vragen heeft over één van bovenstaande onderwerpen, aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

Op 1 februari 2024 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

Allereerst herhalen we in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

1) Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen vanaf de 1e kilometer. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.

2) Voor werknemers die naar het werk komen met de fiets is de werkgever verplicht een fietsvergoeding te betalen. Sinds 1 mei 2023 moeten werkgevers die vallen onder een sector die geen cao heeft gesloten over fietsvergoedingen of werkgevers die geen bedrijfs-cao hebben gesloten, een door de NAR opgelegde fietsvergoeding toekennen waarvan het geïndexeerde basisbedrag 0,28 EUR per kilometer bedraagt. Meer info hieromtrent vindt u in deze newsletter.

De fietsvergoeding is tot een bepaalde hoogte vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Sinds 1 januari 2024 bedraagt het maximaal vrijgesteld bedrag 0,35 EUR per kilometer. Bovendien is er sinds die datum een jaarlijks plafond van 2.500 EUR ingevoerd. Dit plafond zal binnenkort naar verwachting worden verhoogd naar 3.500 EUR. Het gedeelte van de jaarlijkse fietsvergoeding dat het plafond overschrijdt, zal onderworpen worden aan sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

3) Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (bv. auto) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari 2024 de tarieven met 5,9%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

• Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR –> uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
• Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven –> uw tussenkomst zal stijgen.
• U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt –> uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

1) Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.

2) Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen of te voet naar het werk? Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Komt uw werknemer met de fiets naar het werk? Dan zullen de prijsstijgingen van de NMBS geen impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Actiepunt

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen. Zijn er echter wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!

Vanaf 2024 zal de procedure voor de aftrek van een vakantieattest wijzigen. De aftrek van het enkel vakantiegeld zal vanaf nu gebeuren in 2 fasen.

1. Achtergrond Belgische vakantiewetgeving en aftrek vakantiegeld

Volgens de Belgische vakantiewetgeving, bouwt een werknemer vakantierechten op op basis van zijn tewerkstelling in het voorgaande kalenderjaar. Het kalenderjaar waarin de werknemer vakantie opneemt, noemt men het vakantiejaar. Het voorgaande kalenderjaar, tijdens dewelke de rechten worden opgebouwd, noemt men het vakantiedienstjaar.

De vakantierechten omvatten recht op betaalde vakantiedagen (“enkel vakantiegeld”) en het jaarlijkse bijkomende vakantiegeld (“dubbel vakantiegeld”).

Bijvoorbeeld: gebaseerd op de tewerkstelling in kalenderjaar 2023, bouwt een werknemer vakantierechten op voor kalenderjaar 2024.

2. Werkwijze tot vakantiejaar 2023

Omwille van bovenstaand principe, zal een bediende die van werkgever verandert, “vertrekvakantiegeld” uitbetaald krijgen van zijn vorige werkgever.

Dit vertrekvakantiegeld omvat een “voorschot” op de opgebouwde maar nog niet opgenomen vakantiedagen en het opgebouwde dubbel vakantiegeld. Dit betreft zowel het huidige vakantiejaar als het volgende vakantiejaar.

De vorige werkgever bezorgt aan de werknemer een vakantieattest, met een detail van de bedragen van het vertrekvakantiegeld. De werknemer bezorgt op zijn beurt dit vakantieattest aan zijn nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever geeft betaalde vakantiedagen en dubbel vakantiegeld aan zijn werknemer, maar zal ook het vertrekvakantiegeld betaald door de vorige werkgever in mindering brengen.

Tot nu gebeurde deze aftrek op één moment, vaak in de maand mei of juni. Vaak resulteerde dit in een zeer laag nettoloon voor de werknemer in de maand van de aftrek. Dit was nadelig voor de werknemer en in sommige gevallen in strijd met de Loonbeschermingswet van 12 april 1965.

3. Nieuwe procedure vanaf 2024

Alleen de procedure m.b.t. de aftrek van het enkel vakantiegeld zal wijzigen. De manier van aftrek van het dubbel vakantiegeld wijzigt niet. De berekening en aftrek van het dubbel vakantiegeld zal nog altijd in één keer gebeuren in de maand waarin de bediende zijn hoofdverlof opneemt (in de praktijk wordt dit meestal verwerkt in mei of juni).

Deze verandering betreft enkel bedienden. Er is geen wijziging aan de uitbetaling van het vakantiegeld voor arbeiders, aangezien zij hun vakantiegeld ontvangen van het vakantiefonds.

Voor een arbeider die van statuut verandert en een bediende wordt, gelden de nieuwe regels ook.

Vanaf 2024 zal het vakantieattest afgetrokken worden in 2 fasen.

Eerste fase: telkens de bediende een vakantiedag neemt

Telkens de bediende een vakantiedag opgebouwd bij zijn vorige werkgever, opneemt bij zijn nieuwe werkgever, zal de bediende zijn normaal vast loon ontvangen, maar met een aftrek van 90% van het vast loon voor de opgenomen vakantiedagen gedurende die maand. Met andere woorden, de bediende ontvangt maar 10% van zijn vast brutoloon voor de vakantiedagen opgenomen in die maand.

Tweede fase: December (of wanneer de bediende uit dienst gaat)

In December (of wanneer de bediende uitdienst gaat in de loop van het jaar), gebeurt er een eindverrekening van het enkel vakantiegeld. Deze eindverrekening omvat de bedragen van het enkel vakantiegeld vermeld op het vakantieattest, maar houdt ook rekening met de bedragen die al in mindering werden gebracht in de loop van het jaar wanneer de bediende vakantiedagen opnam (nl. de aftrek van 90%).

Het resultaat van deze eindverrekening kan een teruggave of een bijkomende aftrek zijn.

De aftrek van de bedragen van het vakantieattest werd in de oude regeling gelimiteerd tot het niveau van het huidige salaris. Dit principe blijft behouden in de nieuwe regeling.

4. Voorbeeld van de nieuwe regels

Een bediende werkt voltijds bij werkgever A van 1 januari tot 31 december 2023. Op 1 januari 2024 start hij voltijds bij werkgever B.

Werkgever A

In 2023, verdiende de bediende een bruto jaarloon van € 57.200. Bij uitdienst, ontvangt hij van werkgever A het volgende vertrekvakantiegeld:

• Enkel vakantiegeld: € 4.387,24 (= € 57.200,00 x 7,67 %)
• Dubbel vakantiegeld: € 3.889,60 (= € 57.200,00 x 6,8 %)
• Aanvullend dubbel vakantiegeld: € 497,64 (= € 57.200,00 x 0,87 %)

Op het vakantieattest worden de bovenstaande bedragen vermeld. De bediende geeft dit vakantieattest aan zijn nieuwe werkgever.

Werkgever B

De bediende heeft recht op 20 wettelijk vakantiedagen voor 2024 bij werkgever B, op basis van zijn tewerkstelling in 2023 bij werkgever A.

Het vaste maandelijkse brutoloon van de werknemer bij werkgever B is € 4.800,00.

De bediende neemt de volgende vakantiedagen op in 2024:

• 4 vakantiedagen in maart
• 10 vakantiedagen in augustus
• 6 vakantiedagen in november

Eerste fase:

• Maart: 4 opgenomen vakantiedagen (21 werkdagen in maart)

De werknemer ontvangt zijn vast maandloon van €4.800,00, maar met een aftrek van € 822,86 (= € 4.800,00 / 21 dagen x 4 vakantiedagen x 90%)

• Augustus: 10 opgenomen vakantiedagen (22 werkdagen in augustus)

De werknemer ontvangt zijn vast maandloon van € 4.800,00, maar met een aftrek van € 1.963,64 (= € 4.800,00 / 22 dagen x 10 vakantiedagen x 90%)

• November: 6 opgenomen vakantiedagen (21 werkdagen in november)

De werknemer ontvangt zijn vast maandsalaris van €4.800,00, maar met een aftrek van € 1.234,29 (= € 4.800,00 / 21 dagen x 6 vakantiedagen x 90%)

Tweede fase:

In December ontvangt de werknemer een vast maandloon van € 4.800,00.

Het enkel vertrekvakantiegeld volgens het vakantieattest bedraagt € 4.387,24.

Gedurende het jaar werd er al een bedrag van € 4.020,79 in mindering gebracht (€ 822,86 in maart, € 1.963,64 in augustus, € 1.234,29 in november).

Eindverrekening: het resterende bedrag van € 366,45 (= € 4.387,24 min € 4.020,79) zal afgetrokken worden in December 2024.

5. Informatie voor de bedienden

De nieuwe wetgeving voorziet dat de bediende duidelijk moet geïnformeerd worden over het vertrekvakantiegeld en de manier waarop het zal verrekend worden bij een volgende werkgever:

• De nieuwe regels moeten duidelijk vermeld worden op het vakantieattest;
• Op verzoek van de bediende, moet de werkgever aan de bediende een begrijpelijk overzicht bezorgen van de berekening van de eindverrekening;
• Via de maandelijkse loonbrief van december (of maand van uitdienst) informeert de werkgever de bediende van het ingehouden of uitbetaalde bedrag.

Deze vermeldingen zullen door ons toegevoegd worden aan het vakantieattest en de maandelijkse loonbrief indien van toepassing.

Actiepunten

Ten einde deze nieuwe wetgeving toe te kunnen passen, hebben we de vakantieattesten van de vorige werkgever nodig voor de bedienden die in dienst zijn gekomen in 2023 of 2024. Uw Payroll Business Partner zal u contacteren in verband met ontbrekende vakantieattesten voor de werknemers die in dienst zijn gekomen in 2023 en 2024.

Gelieve vanaf nu, telkens een nieuwe werknemer in dienst komt, ons zo snel mogelijk de vakantieattesten te bezorgen.

In onze nieuwsbrief van 26 april 2022 informeerden wij u over de wijzigingen in het mobiliteitsbudget. Ondertussen zijn er nogmaals wijzigingen doorgevoerd, die wij u graag toelichten in deze nieuwsbrief.

Wat was een mobiliteitsbudget nu alweer?

Het mobiliteitsbudget is de mogelijkheid die de werkgever aan de werknemer biedt om zijn bedrijfswagen of zijn recht op een bedrijfswagen in te ruilen voor een budget. De werknemer mag dat budget vrij besteden in 3 pijlers, rekening houdend met het aanbod dat de werkgever voorziet in die pijlers.

Wat wijzigt er?

1. Berekening van het budget

Het principe van het mobiliteitsbudget is dat de bedrijfswagen die men inruilt of waar de werknemer recht op heeft, overeenkomt met een jaarlijks budget, namelijk de reële jaarlijkse werkgeverskost van deze bedrijfswagen (Total Cost of Ownership, “TCO”).

Tot voor kort bestond er geen wettelijke bepaling om deze TCO te berekenen. Hier is nu verandering in gekomen door de publicatie van een koninklijk besluit, dat de berekening van deze TCO vastlegt.

Vanaf 1 januari 2024 kunnen werkgevers kiezen tussen twee berekeningsmethoden:

• op basis van werkelijke kosten. Het koninklijk besluit geeft een overzicht van de kosten die de werkgever kan opnemen in de berekening van deze jaarlijkse kost op basis van werkelijke kosten.
• op forfaitaire basis. Hier zijn twee opties: een formule voor de wagen in leasing die gebaseerd is op de leasingkosten en een andere voor de door de werkgever gekochte wagen die gebaseerd is op de cataloguswaarde.

De werkgever die kiest voor een bepaalde methode moet 3 jaar wachten voor hij een andere keuze kan maken. Let wel: indien de werkgever kiest voor een andere methode, zal dit enkel gelden voor werknemers die vanaf die datum in het systeem stappen. Bestaande overeenkomsten blijven geldig in het bestaande systeem. De methode die wordt gekozen dient te worden toegepast voor alle werknemers van het bedrijf.

Het is nog steeds mogelijk – zoals voordien ook al het geval was – om een referentiewagen te gebruiken die geldt voor de functiecategorie waartoe de werknemer behoort.

Deze verduidelijking van de berekening van de TCO geldt zowel voor de berekening van het beschikbare budget en anderzijds voor de kosten van de wagen in pijler 1. Een werkgever zou dus kunnen opteren voor 2 verschillende formules: bv. de forfaitaire waarde voor het mobiliteitsbudget en de werkelijke kosten voor de wagen pijler 1.

2. Volledig bedrag op virtuele rekening van de werknemer

Vanaf 1 januari 2024 zal de werkgever het volledige mobiliteitsbudget virtueel ter beschikking stellen aan de werknemer op een mobiliteitsrekening, en dus niet meer eerst het bedrag in pijler 1 (milieuvriendelijke wagen) in mindering brengen.

3. Andere wijzigingen

Naast de vermelde wijziging van de berekening van de TCO, werden ook nog enkele kleinere wijzigingen aangebracht in het mobiliteitsbudget.

We lichten ze hieronder even toe:

• Pijler 2 voorziet het gebruik van verschillende duurzame vervoersmiddelen. Deze hele pijler zal voortaan kunnen gebruikt worden in de Europese Economische Ruimte (EER). Het is in de EER dus niet alleen mogelijk om gebruik te maken van het openbaar vervoer, maar ook van taxi’s, huurwagens, enz.
• Vanaf 1 januari 2024 worden de minimumdrempel van 3.000 EUR en de maximumdrempel van 16.000 EUR jaarlijks geïndexeerd. In 2024 gaat het respectievelijk om 3.055 EUR en 16.293 EUR.
• Het was al mogelijk om beheerskosten op te nemen in het mobiliteitsbudget. Dit wijzigt niet, maar waar ze voordien werden opgenomen in pijler 1, zullen ze vanaf 1 januari 2024 deel uitmaken van pijler 2. Als direct gevolg daarvan zullen ze nu volledig zijn vrijgesteld.

Actiepunt: in het kader van de wens naar flexibiliteit van de werknemers alsook een meer milieuvriendelijk mobiliteitsbeleid, kan het uitgebreide mobiliteitsbudget een interessante oplossing zijn voor u. Aarzel niet met ons contact op te nemen voor meer informatie.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024 bedraagt 0,4269 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 oktober 2023 tot en met 31 december 2023 bedroeg 0,4259 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

De loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten in België maximaal kunnen stijgen en fungeert tegelijkertijd als een soort van omkadering van het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen.

Voor 2023 – 2024 werd de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaald op 0%, hetgeen betekent dat de lonen niet meer kunnen stijgen bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. Niet alle loonelementen tellen echter mee. Met deze nieuwsbrief vestigen we graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag de loonkost niet meer stijgen in uw onderneming.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 4.020 (bedrag 2024) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
• Fiscale maximumgrens = € 3.496 (bedrag 2024) vrijgesteld van belastingen.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. In de praktijk merken we dat vooral doelstellingen die gelinkt zijn aan cijfers (controle op basis van boekhoudkundige documenten) aanvaard worden. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermeerdering van het aantal klanten, ….
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. U dient hiervoor een verplicht modelformulier te gebruiken! Pro-Pay kan u bijstaan om dit formulier correct in te vullen.

! Indien u een plan wenst op te maken voor het volledige kalenderjaar 2024, dient dit plan ten laatste op 30 april 2024 te zijn neergelegd bij de FOD WASO.

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7%.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@pro-pay.be.

In deze nieuwsbrief brengen we u op de hoogte van verschillende recente en toekomstige veranderingen in de Belgische arbeidswetgeving.

Nieuwe regels opleiding – update

Individueel opleidingsrecht – Sinds de arbeidsdeal in 2022 is er een individueel opleidingsrecht ingevoerd in België. Het aantal individuele opleidingsdagen per voltijdse werknemer bedraagt minstens 5 dagen per jaar vanaf 2024 voor bedrijven vanaf 20 werknemers. Een lager aantal kan vastgesteld worden door een cao op sectorniveau, maar het minimum is 2 opleidingsdagen per jaar. Bedrijven die 10 tot minder dan 20 werknemers hebben, moeten minstens 1 individuele opleidingsdag per jaar per voltijdse werknemer toekennen. Voor bedrijven met minder dan 10 werknemers, geldt er geen individueel opleidingsrecht. Sectoren kunnen wel voorzien in minder opleidingsdagen of een groeipad, dus bekijk steeds goed de regels op niveau van uw sector.

Jaarlijks opleidingsplan – Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een opleidingsplan opstellen. Dit plan geeft aan werknemers een overzicht van de opleidingen die de werkgever aanbiedt, en bevat de doelgroepen waarvoor de verschillende opleidingen bestemd zijn. In dit plan worden zowel de informele als de formele opleidingen opgesomd. Werkgevers kunnen hun eigen model gebruiken, maar sommige sectoren bieden ook een template van een model aan. Wij kunnen u vanzelfsprekend ook een model bezorgen. U vindt meer informatie in onze nieuwsbrief over opleiding.

Federal Learning Account – NIEUW – Om werknemers te helpen bij het beheer van hun individuele en sectorale opleidingsrechten, heeft de federale overheid de Federal Learning Account ontwikkeld, die uiterlijk op 1 april 2024 in werking treedt.

De Federal Learning Account is een digitale toepassing die werknemers een overzicht geeft van het totaal aantal opleidingsrechten, het opleidingskrediet, de gevolgde opleidingsdagen, de gevolgde opleidingen, etc. via www.mycareer.be (deze website is nog onder constructie).

De werkgever heeft de verplichting om de gegevens bij te werken en te registreren in de Federal Learning Account, wat administratieve verplichtingen met zich meebrengt. Zo zal de werkgever de werknemers moeten informeren over het bestaan van deze Federal Learning Account, de opleidingen moeten steeds geregistreerd worden en algemene gegevens moeten gecontroleerd worden.

Wij houden u zeker verder op de hoogte over de details en toekomstige werking van de Federal Learning Account in een volgende nieuwsbrief.

Ontslagname door de werknemer: altijd opzeg van maximum 13 weken

Bij ontslagname door de werknemer bedroeg de opzeggingstermijn op basis van de nieuwe Wet Eenheidsstatuut sinds 1 januari 2014 in principe maximaal 13 weken. Op dat principe bestonden er nog een paar uitzonderingen. Door een overgangsregeling waren er nog bepaalde verschillen tussen de opzeggingstermijnen van werknemers die voor en na 2014 in dienst waren getreden. Bovendien moesten de zogenaamde “hogere” en “hoogste” bedienden in sommige gevallen een opzeggingstermijn respecteren van meer dan 13 weken wanneer ze zelf ontslag namen.

De wetgever heeft de verschillen tussen de opzeggingstermijnen van werknemers nu weggewerkt: voor werknemers die hun arbeidsovereenkomst opzeggen vanaf 28 oktober 2023, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 13 weken.

Opgelet, de regels over opzeggingstermijnen bij ontslag door de werkgever veranderen niet. Voor werknemers die vóór 2014 aan de slag zijn bij een werkgever, wordt de opzeggingstermijn nog steeds berekend in twee delen.

Vertrouwenspersoon verplicht vanaf 50 werknemers

De vertrouwenspersoon is een belangrijk aanspreekpunt voor werknemers bij problemen die te maken hebben met psychosociale risico’s op het werk, waaronder pesten, ongewenst seksueel gedrag, agressie, stress, conflicten, etc.

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon in een onderneming was voorheen niet verplicht, tenzij op verzoek van alle leden die de werknemers vertegenwoordigen in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Sinds 1 december 2023 is het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht voor bedrijven vanaf 50 werknemers. Het aantal werknemers wordt bepaald op basis van het aantal kalenderdagen waarop elke werknemer in het personeelsregister is ingeschreven (=N) de afgelopen 4 trimesters, te delen door 365.

Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers, blijft dit enkel verplicht indien er een verzoek is van de syndicale delegatie of, als er geen is, van de werknemers.

De vertrouwenspersoon moet deel uitmaken van het personeel behalve in een aantal specifieke gevallen waarbij de onderneming minder dan 50 werknemers heeft (en waar de aanstelling dus niet verplicht is).

Vergeet niet dat elke nieuw aangeduide vertrouwenspersoon minstens vijf dagen opleiding moet volgen binnen de twee jaar na zijn aanstelling.

Toekenning koopkrachtpremie tot en met 31 maart 2024

Ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald, kunnen een eenmalige koopkrachtpremie onder de vorm van consumptiecheques toekennen.

Oorspronkelijk was voorzien dat deze koopkrachtpremie moest worden uitgereikt ten laatste op 31 december 2023 om te kunnen genieten van de sociale zekerheidsrechtelijke en fiscale vrijstelling.

Sommige sectoren hebben reeds beslist om een koopkrachtpremie toe te kennen, maar algemeen is de koopkrachtpremie geen populaire maatregel onder bedrijven. Om de toekenning ervan te stimuleren en bedrijven meer tijd te geven, werd er beslist dat de koopkrachtpremie kan worden toegekend tot 31 maart 2024.

Opgelet, de beslissing tot toekenning moet wél uiterlijk op 31 december 2023 worden genomen en moet opgenomen zijn in een collectieve of individuele overeenkomst afgesloten uiterlijk op 31 december 2023.

Uitbreiding flexijobs

Het systeem van flexi-jobs werd in 2015 ingevoerd om onder bepaalde strikte voorwaarden de mogelijkheid te geven aan werknemers die minstens 4/5de werken of gepensioneerden om op een fiscaalvriendelijke wijze bij te klussen. De flexi-jobs waren beperkt tot een aantal specifieke sectoren (PC 302, 201, 312, 314, 118.03 (specifieke NACE-code), 330 (specifieke NACE-code), 223, 303.03, 119, 202, 202.01 en PC 311).

Deze sectoren worden vanaf 2024 uitgebreid als volgt: PC 112, PC 118.03, PC 118.07, PC 118.08, PC 118.09, PC 118.10, PC 118.11, PC 118.12, PC 118.14, PC 118.21, PC 118.22, PC 132, PC 140.01, PC 140.05, PC 144, PC 145, PC 200 (! beperkt tot NACE-code 85.531 – hoofdactiviteit autorijscholen), PC 320, PC 323. Ook de evenementsector en sectoren die badmeesters in dienst hebben, zullen onder welbepaalde voorwaarden gebruik kunnen maken het systeem van flexi-jobs.

De voorwaarden voor de flexi-job worden ook strenger. Het flexi-loon zal vanaf volgend jaar gelijkgeschakeld worden met het barema loon in de desbetreffende sectoren (uitgezonderd horeca). Bovendien zal de bijzondere werkgeversbijdrage op het flexi-loon en het flexi-vakantiegeld verhogen van 25 % naar 28 %.

Niet-gepensioneerde flexi-jobbers mogen niet meer dan 12.000 EUR per jaar verdienen: het gedeelte van het flexi-loon boven dit jaarbedrag wordt belast zoals normaal loon.

Er worden ook enkele antimisbruikbepalingen ingevoerd. Zo zal het niet meer mogelijk zijn om min. 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij een gelieerde onderneming. Personen die overschakelen van een voltijdse naar een 4/5de tewerkstelling, zullen voortaan pas na 6 maanden een flexi-job mogen uitoefenen (3de kwartaal na overstap).

Nieuwe verhoging vergoeding bureaukosten vanaf december 2023

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 1 december 2023 verhoogd van 148,73 EUR per maand naar 151,70 EUR per maand. Dit bedrag is een maximumbedrag en is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

We willen u eraan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk.

Het is ook mogelijk om andere kostenvergoedingen voor thuiswerk toe te kennen. Meer informatie hierover vindt u in onze vorige nieuwsbrief over thuiswerk.

Indien u vragen heeft over één van bovenstaande onderwerpen, aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be