Auteur: ibizz

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage bedraagt 1,48%. Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2024 met 1,48% zullen stijgen.

Dit betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2024 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) 312,50 EUR zal bedragen.

“Nieuwe” werkgevers die België die een eerste werknemer in dienst nemen, genieten van een gedeeltelijke vrijstelling van de sociale zekerheidsbijdragen gedurende de volledige periode van de tewerkstelling van die eerste werknemer. Dit wordt de ‘doelgroepvermindering eerste aanwerving’ genoemd.

Deze doelgroepvermindering betrof lange tijd een quasi volledige vermindering van de werkgevers-sociale zekerheidsbijdragen maar werd in 2022 verminderd tot maximum 4.000 EUR per kwartaal.

Vanaf 01.01.2024 wordt deze vrijstelling nogmaals verminderd: het plafond voor de vermindering van eerste werknemer wordt nogmaals verlaagd en de vrijstelling wordt beperkt tot de eerste drie nieuwe werknemers.

Herhaling van de begrippen

Wij wensen eerst te herhalen dat een nieuwe werkgever, een werkgever is die nog nooit, of ten minste 12 opeenvolgende maanden voorafgaand aan de indienstneming van de eerste werknemer, niet onderworpen is geweest aan de Belgische sociale zekerheid. De onderneming mag bovendien niet met een andere onderneming behoren tot eenzelfde zogenaamde ‘technische bedrijfseenheid’.

Het begrip ‘technische bedrijfseenheid’ is expliciet gedefinieerd. Twee of meerdere ondernemingen vormen samen een technische bedrijfseenheid wanneer er een aantoonbare sociale band is (minstens 1 gemeenschappelijk persoon in de ondernemingen) én wanneer er een socio-economische verwevenheid is (dit wordt beoordeeld op basis van activiteiten, plaats, cliënteel, materiaal, personeelsbeheer, etc.).

Veranderingen

1. Plafond

De werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid bedraagt voor een bediende ongeveer 25% van het brutoloon (afhankelijk van het bevoegd paritair comité). Vanaf 01.01.2024 zal het bedrag van de vermindering voor de eerste aanwerving echter geplafonneerd worden op 3.100 EUR per kwartaal. Deze doelgroepvermindering mag wel nog onbeperkt in de tijd worden toegepast.

Opgelet, er is geen overgangsperiode voorzien voor de nieuwe regeling. Dit nieuwe plafond geldt zowel voor nieuwe aanwervingen vanaf 01.01.2024 als voor de al lopende verminderingen voor eerste aanwervingen.

In de praktijk heeft de nieuwe regeling enkel gevolgen voor bruto maandlonen van minstens 4.133 EUR per maand. Voor een bediende die maximum 4.133 EUR bruto per maand verdient, zal de werkgever geen sociale zekerheidsbijdragen moeten betalen. Voor bedienden met een hoger bruto maandloon zal de werkgever wel sociale bijdragen moeten betalen op het deel boven de vrijstelling van 3.100 EUR. Dit wordt duidelijk op basis van het volgend voorbeeld.

Voorbeeld: Een bediende verdient 4.133 EUR bruto per maand. Dit is 12.399 EUR per kwartaal. We nemen vervolgens 25% van 12.399. Dit is 3.100. De eerste 3.100 EUR is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

! Indien u een werknemer heeft met een doelgroepvermindering eerste aanwerving, hoeft u zelf geen actie te ondernemen. Wij zullen het plafond automatisch voor u berekenen. Indien het salaris van de werknemer, waarvoor u op dit moment de doelgroepvermindering geniet, het loonplafond van 4.133 EUR bruto per maand overschrijdt, houd er dan rekening mee dat uw loonkost zal stijgen.

2. Tweede tot en met zesde aanwerving

Momenteel hebben werkgevers recht op een doelgroepvermindering voor de eerste 6 werknemers die in dienst worden genomen. De doelgroepverminderingen voor de tweede tot en met de derde aanwerving blijven ongewijzigd. Voor deze werknemers genieten de werkgevers van een forfaitaire vermindering die geldt voor bepaalde duur.

Daarentegen verdwijnt de doelgroepvermindering voor de aanwerving van de vierde tot en met de zesde werknemer. Deze afschaffing is van toepassing voor de nieuwe aanwervingen vanaf 01.01.2024 en geldt niet voor de lopende verminderingen.

Overzicht

Tot slot geven we nog een kort overzicht van de doelgroepverminderingen vanaf 01.01.2024. De volgende bedragen zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen aan werkgeverszijde.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

De bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2024 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken en de werknemers die een Europese blauwe kaart willen aanvragen:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@pro-pay.be.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 226 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024. We bezorgen u hieronder een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector voor de volgende twee jaren.

Koopkrachtpremie

Ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, moeten een eenmalige koopkrachtpremie toekennen aan de werknemers.

1. Toekenningsvoorwaarden en bedragen

Hoge winst: Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald indien de procentuele groei van de winst (code 9905 in de jaarrekening) van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 niet hoger is dan 150%.

De ondernemingen die een hoge winst gerealiseerd hebben, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 50 EUR indien de procentuele groei winst lager dan of gelijk is aan 10%;
• 150 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 10% en ten hoogste 50%;
• 300 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 50% en ten hoogste 100%;
• 450 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 100% en ten hoogste 150%.

Uitzonderlijk hoge winst: Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst (code 9905) behaald indien de procentuele groei van de winst van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 hoger is dan 150%.

De ondernemingen die een uitzonderlijk hoge winst hebben gerealiseerd, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 600 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 150%, en hoogstens 200%;
• 750 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 200%.

Indien de beschikbare winst (code 9905) in ondernemingen met een procentuele groei van maximum 10% onvoldoende is om het bedrag van 50 EUR per bediende toe te kennen, wordt de koopkrachtpremie niet toegekend.

Indien de beschikbare winst (code 9905) onvoldoende is om de andere hierboven bepaalde bedragen toe te kennen, wordt de koopkrachtpremie toegekend in verhouding tot de beschikbare winst.

Met 2022 wordt verwezen naar het boekjaar waarvan de meeste maanden zich in 2022 bevinden. Wanneer het boekjaar afsluit op 30 juni, wordt verwezen naar het boekjaar dat afsluit in 2022.

2. Betalingsmodaliteiten

De koopkrachtpremie moet uiterlijk op 31.12.2023 betaald worden.

Werknemers moeten op 31.10.2023 in dienst zijn om in aanmerking te komen voor de koopkrachtpremie. Uw Payroll Business Partner zal rekening houden met de prorateringen en gelijkstellingen die in de cao zijn voorzien.

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal 750 EUR door middel van een ondernemingscao. In de ondernemingscao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst. Deze overeenkomst moet uiterlijk op 15.11.2023 worden gesloten.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Vanaf 01.01.2024 zijn de volgende verhogingen van toepassing op het woon-werkverkeer:

• De fietsvergoeding wordt verhoogd tot 0,27 EUR per kilometer. Het maximumbedrag per dag zal stijgen naar 10,80 EUR;
• De werkgeverstussenkomst voor privévervoer anders dan per fiets, zal worden geïndexeerd;
• de werkgeverstussenkomst in het gemeenschappelijk openbaar vervoer zal verhoogd tot 100% van de prijs van het vervoersbewijs, tenzij er een derdebetalersregeling van toepassing is in welk geval de tussenkomst van 80% behouden blijft.

Opleiding

De werkgever is verplicht om een aantal individuele opleidingsdagen aan te bieden aan werknemers, afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming.

– In ondernemingen met minder dan 20 werknemers, geldt er het gemiddelde van 1 individuele opleidingsdag per jaar voor een voltijdse werknemer;
– Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers zal het aantal dagen vanaf 2023 geleidelijk toenemen:

• Vanaf 2023: 2 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2025: 3 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2027: 4 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2029: 5 individuele opleidingsdagen.

Naast de individuele opleidingsdagen hebben werknemers ook recht op collectieve opleidingsdagen:

– Voor de periode 2023-2024: gemiddeld 6 opleidingsdagen per voltijds equivalent;
– Voor bedrijven met meer dan 20 werknemers zal het aantal dagen geleidelijk afnemen na de periode 2023-2024:

• Periode 2025-2026: gemiddeld 4 opleidingsdagen;
• Periode 2027-2028: gemiddeld 2 opleidingsdagen.

Deze opleidingen worden betaald volgens het feestdagenloon, zelfs als ze buiten werktijd plaatsvinden.

Tijdskrediet met motief, landingsbanen, en SWT

Alle regelingen voor tijdskrediet met motief en stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) worden verlengd tot 30.06.2025.

Wat betreft het tijdskrediet aan het einde van de loopbaan met een vergoeding van de RVA, wordt de leeftijdsgrens verhoogd naar 55 voor werknemers die hun werktijd verminderen tot een halftijdse betrekking of met 1/5de.

Omzetting van de eindejaarspremie

Vanaf 1 januari 2024 is het mogelijk om de helft van de eindejaarspremie om te zetten in verlofdagen of in een (groen) mobiliteitsvoordeel.

De omzetting moet voorzien zijn in een ondernemings-cao en worden vastgelegd in een individueel akkoord met de werknemer.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 209 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024. We willen u hieronder een overzicht bezorgen van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Koopkrachtpremie

De bepalingen omtrent de invulling van de koopkrachtpremie, zijn in principe beperkt tot gebaremiseerde en baremiseerbare bedienden. Het toepassingsgebied kan wel uitgebreid worden tot de niet-gebaremiseerde bedienden en niet-baremiseerbare bedienden volgens een welbepaalde procedure, afhankelijk of er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is.

Hieronder bespreken we de voorwaarden, de bedragen, de berekenings-, en betalingsmodaliteiten van de koopkrachtpremie. Gelieve deze te verifiëren met uw boekhouder om te weten of uw onderneming de koopkrachtpremie moet toekennen.

1. Voorwaarden toekenning en bedragen

Ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, moeten een eenmalige koopkrachtpremie in de vorm van consumptiecheques toekennen aan de werknemers. De consumptiecheques zijn geldig tot en met 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

Hoge winst – Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald indien de “ROA” op basis van de jaarrekening van boekjaar 2022 3% of meer bedraagt. Onder ROA wordt verstaan de Return on Assets, zijnde de operationele bedrijfswinst (code 9901 van de jaarrekening) gedeeld door het totaal van de balans (code 10/49 of 20/58).

Ondernemingen met een hoge winst, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 200 EUR als de ROA* in 2022 3% of meer bedraagt (= minimumvoorwaarde);
• 350 EUR indien de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 bovendien minstens 15% hoger is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021;
• 500 EUR indien de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 bovendien minstens 25% hoger is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021;

Uitzonderlijk hoge winst – Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst behaald indien:

• De ROA op basis van de jaarrekening van boekjaar 2022 3% of meer bedraagt.
• De operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 minstens 50% groter is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021.

In dat geval bedraagt de koopkrachtpremie 750 EUR.

Plafond – De totale kost van de koopkrachtpremies van alle werknemers kan niet hoger zijn dan 33% van de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de onderneming in het boekjaar 2022. Indien nodig moet er een proratering van het bedrag gebeuren.

2. Berekeningsmodaliteiten

De parameters (ROA en code 9901) worden getoetst op het niveau van de jaarrekening (juridische entiteit).

In de berekening van het gemiddelde wordt in de teller een bedrijfsverlies in een bepaald jaar gelijkgesteld aan 0 en wordt als jaar meegeteld in de noemer. Voorbeeld: 2 jaren met bedrijfswinst (2018: +100 en 2019: + 100) en 2 jaren met bedrijfsverlies (2020: -100 en 2021: -100) geeft het volgende resultaat (100 + 100 + 0 + 0) /4 = 50.

Wanneer het boekjaar niet samenvalt met het kalenderjaar, wordt rekening gehouden met de jaarrekening van het boekjaar met het meeste maanden in het kalenderjaar 2022 (en idem dito voor andere boekjaren in de referteperiode 2018-2021).

Wanneer het boekjaar eindigt op 30/6, wordt rekening gehouden met de jaarrekening van het boekjaar dat eindigt in 2022 (en idem dito voor andere boekjaren in de referteperiode 2018-2021).

Wanneer een boekjaar meer dan 12 maanden telt, wordt dat in de berekeningswijze gelijkgesteld met een boekjaar van 12 maanden (referteperiode voor de toepassing van de bedragen is dan 4 boekjaren voorafgaand aan het boekjaar 2022).

Wanneer niet voor elk jaar van de periode 2018-2021 een jaarrekening beschikbaar is, wordt het gemiddelde berekend op basis van de beschikbare jaarrekeningen.

3. Betalingsmodaliteiten

De betaling van de koopkrachtpremie gebeurt uiterlijk 31.12.2023.

De bedienden moeten in dienst zijn op datum van de betaling zelf en moeten minstens 1 maand in dienst zijn.

De bedragen worden toegekend pro rata de gemiddelde tewerkstelling van de bediende in de periode tussen 01.10.2022 en 30.09.2023.

Een bediende die in dienst is getreden na bovenvermelde referteperiode (tussen 01.10.2022 en 30.09.2023), minstens een maand anciënniteit heeft en nog in dienst is op het ogenblik van de uitbetaling van de koopkrachtpremie, krijgt toch één twaalfde van een koopkrachtpremie uitbetaald.

4. Opting-out

De werkgever en de vakbondsafvaardiging kunnen overeenkomen om de sectorale regeling betreffende de koopkrachtpremie niet toe te passen en in plaats daarvan te voorzien in een bedrijfsspecifieke koopkrachtpremie.

Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, beslist de werkgever mits het akkoord van de meerderheid van de bedienden. Het akkoord inzake deze opting-out en het bedrijfseigen voordeel moeten het voorwerp uitmaken van een cao gesloten op ondernemingsvlak ten laatste op 31.10.2023. In deze cao voegt men een verantwoording toe dat men een onderneming is waar tijdens de crisis goede resultaten zijn behaald. Bij gebrek aan dergelijke cao is de sectorale regeling betreffende de koopkrachtpremie van toepassing.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner ten laatste bij de payroll van december over het bedrag van de koopkrachtpremie. Gelieve ons ook te informeren indien u de koopkrachtpremie zal vervangen door een bedrijfsspecifieke koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Vanaf 01.01.2024 gelden volgende verhogingen in het woon-werkverkeer:

• De fietsvergoeding stijgt naar 0,27 EUR per kilometer. Het maximumbedrag per dag wordt verhoogd naar 10,80 EUR.
• De tussenkomst van de werkgever in het basisbedrag per kilometer en in het minimumbedrag en het maximumbedrag per dag voor privé-vervoer ander vervoer dan fiets en openbaar vervoer stijgt met 12,5%.
• In PC 209 werd er tot nu toe voor de tussenkomst van de werkgever in het openbaar vervoer rekening gehouden met de bedragen zoals vastgesteld door de cao 19/9 van de Nationale Arbeidsraad waar de bedragen ongewijzigd zijn gebleven sinds 01.07.2019. In PC 209 zullen deze bedragen zoals vastgesteld door de cao 19/9 verhoogd worden met 12,5% (als voorafname op toekomstige verhogingen van de tussenkomst voorzien in cao 19/9.)

Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om gebruik te maken van de derdebetalersregeling.

Minimumloon

Het sectoraal gewaarborgde minimum maandloon wordt verhoogd met 85 EUR op 01.01.2025.

Opleiding

Het overdraagbaar individueel opleidingsrecht van de voltijdse werknemer zal worden verhoogd van 24 naar 32 uur per jaar vanaf 2024, naar 36 uur per jaar vanaf 2025, en naar 40 uur per jaar vanaf 2026.

SWT en tijdskrediet landingsbaan

Alle stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) worden verlengd tot 30.06.2025.

De 1/2de en 1/5de landingsbanen vanaf 55 jaar met uitkering voor lange loopbaan en zware beroepen worden verlengd tot 30.06.2025.

Loopbaanverlof

Bedienden krijgen een derde dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 60 jaar (bovenop de reeds 2 bestaande vanaf 50 jaar en 58 jaar).

Omzetting eindejaarspremie in andere voordelen

Indien de eindejaarspremie minstens een volledig maandloon bedraagt, wordt de mogelijkheid gecreëerd om een deel van de eindejaarspremie om te zetten in vrije dagen of aan te wenden voor fietslease onder de volgende cumulatieve voorwaarden:

• Maximum de helft van de eindejaarspremie mag gebruikt worden.
• Een bedrijfs-cao moet worden afgesloten.
• De werknemer moet vrijwillig zijn individueel akkoord geven bovenop de bedrijfs-cao.
• De omzetting mag geen kostenbesparing voor de werkgever inhouden (kostenneutraliteit).
• Er wordt voorafgaande informatie aan de werknemers gegeven over de gevolgen van de omzetting van de eindejaarspremie.

De nieuwe regeling geldt reeds voor eindejaarspremies vanaf 2023.

Ecocheques

Er wordt de mogelijkheid gecreëerd om ecocheques om te zetten naar een ander voordeel uiterlijk op 31.10.2023.

Om de Belgische wetgeving in overeenstemming te brengen met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, worden de regels over de cumul van vakantie en schorsingen bijgesteld vanaf 2024. In deze nieuwsbrief bespreken we de nieuwe regels en modaliteiten inzake de opname van deze vakantiedagen. Deze wijzigingen gaan pas volgend jaar in en hebben geen impact op de vakantie van uw werknemers dit jaar.

Samenloop ziekte en vakantie

Bij samenloop van ziekte en vakantie krijgt een werknemer momenteel enkel gewaarborgd loon indien hij ziek wordt vóór zijn vakantie aanvangt. Indien de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, is het principe “eerste schorsing primeert” van toepassing. De afwezigheidsdagen blijven vakantiedagen en de werknemer kan deze niet opnemen op een ander moment waarop hij niet ziek is. Dat laatste is in strijd met de Europese arbeidsrichtlijn en rechtspraak van het Hof van Justitie: het Hof is van mening dat ziektedagen bedoeld zijn voor genezing, terwijl vakantiedagen dienen voor rust en ontspanning.

Vanaf 1 januari 2024 zullen vakantiedagen die samenvallen met een arbeidsongeval of beroepsziekte, een gewone ziekte, een gewoon ongeval, een moederschapsrust, een vaderschapsverlof, een profylactisch verlof, een adoptieverlof, een pleegzorgverlof of een pleegouderverlof later in het vakantiejaar kunnen worden opgenomen. Dit betekent dat deze vakantiedagen niet langer verloren gaan en opnieuw worden toegevoegd aan de wettelijke jaarlijkse vakantie van het lopend vakantiejaar. Op alle andere gevallen van schorsing is deze regel niet van toepassing.

In het specifieke geval van ziekte, heeft de werknemer dan recht op gewaarborgd loon voor de periode van ziekte.

Om van deze nieuwe regels gebruik te maken en recht te hebben op een gewaarborgd loon tijdens de vakantie in het specifieke geval van ziekte, zal de werknemer aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. De werknemer zal namelijk zijn werkgever onmiddellijk moeten inlichten waar hij gedurende zijn ziekte zal verblijven indien dit een ander adres is dan zijn thuisadres. Hij zal ook steeds een medisch attest moeten bezorgen aan de werkgever binnen de normale termijn die van toepassing is in de onderneming, ook indien dit niet uitdrukkelijk voorzien is in het arbeidsreglement, met vermelding van de waarschijnlijke duur van de ziekte en, met het oog op de controle, of de werknemer zich naar een andere plaats mag begeven.

Binnen diezelfde termijn moet de werknemer die zijn niet opgenomen vakantiedagen aansluitend op de lopende vakantieperiode wenst op te nemen, deze vraag meedelen aan de werkgever. De lopende vakantieperiode wordt immers niet automatisch verlengd met de niet opgenomen dagen.

Deze nieuwe modaliteiten moeten ook in het arbeidsreglement opgenomen worden.

Overdacht van niet-opgenomen vakantiedagen

Ook inzake de overdracht van vakantiedagen komen er nieuwe regels vanaf 2024. Op dit moment kunnen wettelijke vakantiedagen niet overgedragen worden naar een volgend vakantiejaar en gaan ze verloren bij niet-opname. Indien de reden van het niet opnemen van vakantiedagen te wijten is aan bovengenoemde afwezigheden en deze niet tijdens het vakantiejaar kunnen worden opgenomen, moeten deze vakantiedagen overgedragen worden. De niet-opgenomen vakantie moet in deze gevallen van schorsing worden toegekend binnen de 24 maanden die op het einde van het vakantiejaar volgen.

Het vakantiegeld wordt uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar uitbetaald aan bedienden. Arbeiders behouden hun vakantiegeld via de vakantiekas.

Bij uitdiensttreding van een bediende moet het vakantieattest ook het aantal overgedragen vakantiedagen vermelden.

Actie

! Het Koninklijk Besluit zal voor het eerst van toepassing zijn voor het vakantiejaar 2024, vakantiedienstjaar 2023.

! Deze nieuwe modaliteiten moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden, zonder de specifieke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te moeten volgen.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor de maand januari 2024 ongeveer 1,5% bedragen.

Ten laatste begin januari 2024 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 oktober 2023 tot en met 31 december 2023 bedraagt 0,4259 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2023 tot en met 30 september 2023 bedroeg 0,4237 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Op basis van recente wijzigingen in de instructies van de fiscus (die bevestigd werden door de sociale zekerheid) is het echter opnieuw mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Aangezien 2023 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2024 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2024

Nieuwjaar maandag 1 januari 2024

Paasmaandag maandag 1 april 2024

Dag van de Arbeid woensdag 1 mei 2024

OH Hemelvaart donderdag 9 mei 2024

Pinkstermaandag maandag 20 mei 2024

Nationale Feestdag zondag 21 juli 2024

OLV Hemelvaart donderdag 15 augustus 2024

Allerheiligen vrijdag 1 november 2024

Wapenstilstand maandag 11 november 2024

Kerstdag woensdag 25 december 2024

Wetgeving

Werknemers in de privésector mogen in principe niet werken op een feestdag.

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen. De feestdagen die in de loop van 2024 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2024 recht op één vervangingsdag, met name voor de Nationale Feestdag (21 juli).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2023, is het aan de onderneming om deze vervangingsdag vast te leggen voor 2024. De onderneming kan dat doen op één van de volgende 4 manieren:

• Via de ondernemingsraad;
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden;
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2024 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2023. U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw payroll business partner.

Tijdens de coronacrisis heeft telewerk aan populariteit gewonnen. Veel werknemers keerden terug naar hun thuisland om van daaruit te telewerken. Hoewel de crisis nu achter ons ligt, blijven we massaal telewerken. Soms wordt vergeten dat deze veranderde situatie een belangrijke impact had kunnen hebben op het socialezekerheidsstelsel dat van toepassing was op de werknemers in kwestie, in het licht van de Europese Verordening 883/2004. Om een omschakeling in het toepasselijk sociaal zekerheidssysteem te voorkomen, hebben bepaalde lidstaten samen maatregelen genomen.

Principe

De Europese Verordening 883/2004 stelt de volgende regels vast betreffende de lidstaat waarin sociale zekerheidsbijdragen betaald moeten worden:

• de werknemer die in een lidstaat werkt, is onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van die lidstaat (behalve in het geval van detachering);
• de werknemer die normaal gezien in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst uitvoert, is onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van de lidstaat waar hij woont indien hij daar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, namelijk ten minste 25% van zijn werkzaamheden.

Overgangsperiode: coronacrisis

Tijdens de coronacrisis besloten de lidstaten om de periode van het telewerk tijdens de coronacrisis te neutraliseren voor de berekening van de drempel van 25%. Hiermee werd een mogelijke wijziging van het toepasselijke sociale zekerheidsstelsel en de gevolgen daarvan voorkomen. Men paste dus de fictie toe dat werknemers nog steeds werkten vanuit de staat waar ze voor de coronacrisis werkten, terwijl dit in werkelijkheid niet het geval was. Deze tolerantie was van toepassing tot 30.06.2023.

Wat gebeurde er vanaf 01.07.2023?

Gezien de sterke toename van telewerk bestond er een reëel risico dat het toepasselijke socialezekerheidsstelsel zou wijzigen als werknemers zouden blijven telewerken vanuit hun woonland, en zo dus de drempel van 25% zouden overschrijden.

Er werd daarom een Europees kaderakkoord gecreëerd om te voorkomen dat werknemers (en werkgevers) moesten overstappen naar een ander sociale zekerheidsstelsel. Dit kaderakkoord is op 01.07.2023 in werking getreden. Hieronder vindt u een overzicht van de regels zoals opgenomen in dit akkoord.

Principe

Het kaderakkoord betreft geen wijziging van de hierboven aangehaalde Verordening 883/2004, maar het is een akkoord op grond van artikel 16 van de Verordening. Het principe van dit akkoord is als volgt: een werknemer kan onderworpen blijven aan het sociale zekerheidsstelsel van het land waar de werkgever gevestigd is terwijl hij telewerkt vanuit het land waar hij woont, op voorwaarde dat hij daar minder dan 50% van de tijd telewerkt.

De kaderovereenkomst is heel belangrijk, omdat werknemers hierdoor de drempel van 25% van de arbeidstijd in hun woonland kunnen overschrijden, tot 49,99%, zonder dat dit gevolgen heeft voor het toepasselijke socialezekerheidsstelsel.

Persoonlijk toepassingsgebied

Bepaalde voorwaarden moeten worden vervuld. De werknemer moet in dienst zijn van één of meerdere werkgevers die gevestigd zijn in dezelfde lidstaat (de werkstaat). De werkstaat van de werknemer moet de staat zijn waarin de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft. Bijgevolg zijn werknemers die werken vanuit een andere werkstaat dan waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft, bijvoorbeeld vanuit een vestiging in een ander land, uitgesloten van het toepassingsgebied van het kaderakkoord. Er zijn dus maximum twee lidstaten betrokken: de lidstaat waar de werknemer telewerkt en de werkstaat waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft. Tot slot moeten beide partijen instemmen met de toepassing van het kaderakkoord.

Territoriaal toepassingsgebied

Wat het territoriaal toepassingsgebied betreft, is het kaderakkoord alleen van toepassing als zowel de werkstaat als de woonstaat van de werknemer de kaderovereenkomst hebben ondertekend. België en zijn buurlanden hebben dit akkoord ondertekend.

De volledige lijst van landen die het akkoord hebben ondertekend, vindt u via deze link: https://socialsecurity.belgium.be/nl/internationaal-actief/grensoverschrijdend-telewerk-de-eu-de-eer-en-zwitserland

Formaliteiten

Als aan alle bovenstaande voorwaarden voldaan is, moeten de partijen een A1-verklaring aanvragen volgens de regels van het kaderakkoord. Met deze A1-verklaring wordt aangegeven dat de werknemer en de werkgever onderworpen zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van de staat waar de werkgever is gevestigd en dat ze daarom geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn in de woonstaat van de werknemer.

De autoriteiten van het land waar de werkgever gevestigd is, zijn bevoegd om deze A1-verklaring af te leveren. Die autoriteiten moet het woonland van de werknemer informeren dat er een A1-verklaring is aangevraagd. Hoewel de overeenkomst bepaalt dat de verklaring drie jaar geldig is, heeft de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) aangegeven dat de verklaring maximaal één jaar geldig is en kan worden verlengd.

Het is belangrijk om te onthouden dat het “klassieke” systeem van gelijktijdige tewerkstelling nog steeds van toepassing is naast het kaderakkoord over grensoverschrijdend telewerk. Als gevolg hiervan zullen de partijen de keuze hebben om het systeem toe te passen dat zij wensen, afhankelijk van de situatie waarin zij zich bevinden.

Voorbeeld

Een werknemer woont in Frankrijk, maar werkt voltijds voor een werkgever met maatschappelijke zetel in België. De werkgever heeft een telewerkbeleid waardoor de werknemer twee dagen per week vanuit zijn thuis in Frankrijk kan werken. De vraag is of de partijen in dit specifieke geval de regels van het kaderakkoord kunnen toepassen en zo een overstap naar de Franse sociale zekerheid kunnen vermijden en onder de Belgische sociale zekerheid kunnen blijven.

• De werkstaat van de werknemer is het land waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft;
• De twee betrokken landen, België en Frankrijk, hebben het kaderakkoord ondertekend;
• De werknemer telewerkt minstens 25% maar minder dan 50% vanuit zijn woonland.

Als aan alle voorwaarden zijn voldaan, kan het kaderakkoord worden toegepast als de partijen dat overeenkomen. Hierdoor blijven de werknemer en de werkgever onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid. De werkgever moet dan een A1-verklaring aanvragen bij de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ).

Aarzel niet om contact met ons op te nemen voor meer informatie via legal@pro-pay.be.