Auteur: ibizz

Het schooljaar is weer volop aan de gang. Hoog tijd om de regionale principes rond educatief verlof even op een rijtje te zetten.

Waarover gaat het?

Betaald educatief verlof geeft de werknemer het recht om een erkende opleiding te volgen en om daarvoor een bepaalde tijd afwezig te zijn van het werk met behoud van loon. Niet elke opleiding geeft recht op educatief verlof. De opleiding moet daarentegen niet noodzakelijk verband houden met het werk dat de werknemer uitoefent bij zijn werkgever.

Vlaanderen heeft dit verlof omgedoopt tot ‘opleidingsverlof’. Om te weten welke regio bevoegd is voor dit type verlof dien je te kijken waar de vestiging gelegen is waar je werknemer tewerkgesteld is, zoals het vermeld wordt op de DmfA aangifte voor de RSZ. De woonplaats van de werknemer, of de plaats waar hij/zij de opleiding volgt, is dus niet bepalend voor het recht op educatief verlof.

In deze nieuwsbrief lichten we het systeem en de regionale verschillen toe. We beperken ons in de nieuwsbrief tot de drie grootste regio’s: Vlaanderen, Brussel en Wallonië.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft vanaf het schooljaar 2023-2024 enkele veranderingen doorgevoerd, die ook aan bod komen in deze nieuwsbrief.

Voor welke werknemers?

Voor elke werknemer uit de privésector die voltijds werkt. Ook bepaalde deeltijdse werknemers hebben hier recht op.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft vanaf schooljaar 2023-2024 de voorwaarden voor het recht op educatief verlof voor deeltijdse werknemers versoepeld: van zodra werknemers minimum 25 % van een voltijdse job werken, komen ze in aanmerking voor (pro rata) educatief verlof.

Geldt dit voor alle opleidingen?

Neen. Enkel erkende opleidingen komen in aanmerking, maar deze erkenningen zijn niet in elke regio dezelfde. Vanaf schooljaar 2023-2024 zijn er in Brussel meer erkende opleidingen dan vorig schooljaar.

Via onderstaande linken kan je nagaan of een opleiding erkend is in de regio waarin jouw werknemer tewerkgesteld is.

• Vlaanderen
• Brussel
• Wallonië

De opleiding moet normaal gezien minstens 3 studiepunten omvatten of minstens 32 uur duren.

In Vlaanderen mag de werknemer voor het schooljaar 2023-2024 verschillende opleidingen of modules bij verschillende opleidingsverstrekkers – die op zich niet aan 32 uur komen – samentellen om aan deze minimumvoorwaarde te voldoen.

Kan de werkgever de aanvraag weigeren?

Neen, het is een recht voor de werknemer om educatief verlof op te nemen en de werkgever kan dit niet weigeren. De planning van de dagen van de afwezigheden moet wel gebeuren in samenspraak met de werkgever.

Hoeveel uur verlof kan de werknemer aanvragen?

Dit hangt af van de specifieke opleiding die de werknemer volgt.

Er zijn maxima bepaald die afhangen van de opleiding die wordt gevolgd en die per gewest verschillen.

Door recente hervormingen is het maximum aantal uren educatief verlof in Brussel toegenomen voor bepaalde opleidingen in vergelijking met vorig schooljaar. Bovendien voorziet de regeling nu in de mogelijkheid van zogenaamde verhogingen. Bijvoorbeeld: een taalopleiding gaf tot nu toe recht op maximaal 80 uren educatief verlof per schooljaar in Brussel. Vanaf dit schooljaar kan deze grens opgetrokken worden naar 130 uren indien de werknemer er bijvoorbeeld voor kiest om één van de landstalen of gebarentaal te studeren.

In Vlaanderen is het maximum aantal uren opleidingsverlof bepaald op 125 uren per schooljaar. Het gemeenschappelijk initiatiefrecht in Vlaanderen waarbij de werknemer een dubbel persoonlijk maximum heeft, omdat de werknemer een opleiding volgt op voorstel van de werkgever en ook een opleiding volgt op eigen initiatief, wordt verlengd voor het schooljaar 2023-2024.

Hoe vraagt de werknemer dit verlof aan?

De werknemer moet ten laatste op 31 oktober aan de werkgever een bewijs van inschrijving overhandigen. Bij verandering van werkgever of bij een inschrijving voor een opleiding in de loop van het jaar, dient dit attest binnen de 15 dagen na inschrijving of verandering van werkgever bezorgd te worden.

Wanneer de werknemer een opleiding volgt in Brussel of Wallonië, dient hij/zij driemaandelijks een getuigschrift aan zijn/haar werkgever te bezorgen waaruit blijkt dat de werknemer de lessen nauwgezet volgt. In Vlaanderen dient de werknemer geen attest van nauwgezetheid meer te overhandigen aan de werkgever. Het is de instelling waar de werknemer de opleiding volgt die de aanwezigheid van de werknemer online zal registreren. Wanneer de werknemer de lessen niet nauwgezet volgt en dus meer verlof genomen heeft dan hij/zij recht heeft, dan zal hij/zij bij een volgende opleiding minder opleidingsverlof krijgen.

Wanneer moet dit verlof opgenomen worden?

In Wallonië en Brussel dient de werknemer dit verlof op te nemen tussen het begin en het einde van het schooljaar. In Vlaanderen heeft de werknemer iets meer tijd: hier kunnen de dagen afwezigheid opgenomen worden vanaf de dag voor de start van de opleiding en tot twee dagen na de einddatum van de opleiding, of na het laatste examen.

Wie betaalt dit?

De werknemer die afwezig is in het kader van de opleiding krijgt zijn/haar loon doorbetaald door de werkgever, maar deze laatste kan dat begrenzen tot 3.364 EUR bruto per maand voor voltijdse werknemers. Er is momenteel een wetsontwerp om dit maandbedrag één keer per jaar in september te indexeren. Daardoor zou het loonplafond 3.500 EUR bruto per maand bedragen vanaf 1 september 2023. Dit wetsontwerp moet nog worden goedgekeurd.

De werkgever kan een deel van dit betaalde loon terugvorderen van de Waalse, Brusselse of Vlaamse overheid, afhankelijk van de regio waar de werknemer is tewerkgesteld.

In Vlaanderen en Wallonië kan de werkgever per uur afwezigheid 21,30 EUR terugbetaald krijgen door de betrokken regionale overheid.

Brussel heeft dit bedrag geïndexeerd naar 22,07 EUR per uur. Dit geïndexeerde bedrag geldt bovendien voor terugbetalingen van het betaald educatief verlof vanaf het schooljaar 2022-2023.

De termijnen om het dossier tot terugbetaling in te dienen zijn strikt en verschillen per regio:

• Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: De dossiers moeten worden ingediend tussen 1 september en 31 december van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dus om de terugbetaling te verkrijgen voor de uren afwezigheid van de werknemers voor het schooljaar 2023-2024, moet het dossier ten laatste op 31 december 2024 worden ingediend.
• Het Waalse Gewest: Het dossier tot terugbetaling kan worden ingediend tot 31 maart van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dat betekent dat dossiers voor het schooljaar 2023-2024 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2025.
• Het Vlaamse Gewest: Hier hebt u maar 3 maanden de tijd na de start van de opleiding. Indien uw werknemer in september 2023 zijn opleiding begonnen is in het kader van het Vlaams opleidingsverlof, dan dient u bijgevolg de terugvordering in te dienen vóór december 2023.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan de aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon te bekomen voor u indienen bij de bevoegde overheid.

Contacteer uw Payroll Business Partner voor meer informatie.

Ter uitvoering van het IPA-akkoord 2023-2024 zijn de relance-uren, 120 vrijwillig te presteren netto overuren, opnieuw ingevoerd vanaf 1 juli 2023 tot 30 juni 2025. Deze overuren komen bovenop de wettelijke 100 vrijwillige overuren.

Daarnaast wordt de gedeeltelijke vrijstelling bedrijfsvoorheffing voor overuren met toeslag verlengd.

1. Relance-uren

– Het verschil met gewone vrijwillige overuren

Een werknemer kan 100 vrijwillige overuren presteren per kalenderjaar (uitgebreid naar 120, maar voor de relance-uren wordt het basiscontingent van 100 overuren gehanteerd).
Relance-uren zijn 120 bijkomende vrijwillige overuren per jaar die bovenop deze gewone vrijwillige overuren kunnen gepresteerd worden. Ze verschillen echter op een aantal punten van de gewone vrijwillige overuren:
– Er bestaat geen interne overurengrens voor relance-uren.
– Er bestaat geen verplichte overloontoeslag op overwerk bij relance-uren. De werkgever kan het wel vrijwillig toekennen.
– Relance-uren worden netto toegekend, er zijn dus noch RSZ-bijdrage noch belastingen verschuldigd.
Deze overuren werden al eens ingevoerd als steunmaatregel naar aanleiding van de COVID-19 crisis.

– Toepassingsvoorwaarden

Zoals voor de gewone vrijwillige overuren, moeten werkgever en werknemer een voorafgaand schriftelijk akkoord sluiten over de relance-uren. Dit akkoord is maximaal 6 maanden geldig en moet daarna hernieuwd worden. Een werknemer kan 120 relance-uren presteren:
– In de periode van 1 juli 2023 tot en met 31 december 2023; en
– In de periode van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024; en
– In de periode van 1 januari 2025 tot en met 30 juni 2025.
De relance-uren kunnen gepresteerd worden, ook al zijn de gewone vrijwillige overuren nog niet opgebruikt.
Ook voor relance-uren geldt een maximum dag- en weekgrens, namelijk 11 uur per dag en 50 uur per week.

– Vrijstelling bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen

De relance-uren zijn vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen. Dit zijn dus “netto” overuren.

2. Fiscaal gunstregime: gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 180 overuren

Voor overuren die niet onder bovenstaand regime vallen (zoals bijvoorbeeld de gewone vrijwillige overuren), is er in principe wél een overloontoeslag verplicht. Voor dit type van overuren is er dan wel een gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 130 overuren per kalenderjaar:
– Voor de werkgever: vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 41,25 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.
– Voor de werknemer: vrijstelling van bedrijfsvoorheffing van 57,75 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.

Voor 2021 tot en met juni 2023 werd dit aantal overuren tijdelijk opgetrokken naar 180 overuren per kalenderjaar. De gedeeltelijke vrijstelling zal opnieuw opgetrokken worden naar 180 overuren per kalenderjaar vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025.

Uw Payroll Business Partner past dit automatisch toe indien van toepassing.

! Actiepunt: Indien u gebruik wenst te maken van de voordelige relance-uren, gelieve dit zo door te geven aan uw Payroll Business Partner en leef bovenstaande voorwaarden na. Uw Payroll Business Partner kan u een model van akkoord voor de werknemer bezorgen. Voor meer vragen over overuren kunt u steeds terecht bij ons juridisch departement.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 207 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024 (geldig van 01.01.2023 tot en met 31.12.2024). We bezorgen u hierbij een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector voor de komende twee jaar in uw sector.

Lonen

Het bruto minimum ervaringsmaandloon wordt verhoogd met € 17,333 vanaf 01.07.2023 en wordt nog eens met € 17,333 verhoogd vanaf 01.07.2024.

Koopkrachtpremie

De ondernemingen die op bedrijfsniveau geen cao’s afsluiten over de lonen (=“niet-geconventioneerde ondernemingen”), zullen op uiterlijk 30.09.2023 een koopkrachtpremie moeten toekennen aan hun werknemers indien deze ondernemingen een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben gerealiseerd.

• Hoge winst: Ondernemingen met een hoge winst zijn ondernemingen waar het resultaat van de som van de boekhoudkundige codes 9901 + 630 + 631/4 + 635/8 van de jaarrekening van het boekjaar 2022 positief is. Deze ondernemingen moeten een koopkrachtpremie toekennen van € 350.
• Uitzonderlijk hoge winst: Ondernemingen met een uitzonderlijk hoge winst zijn ondernemingen waar de boekhoudkundige code 9901 gedeeld door het balanstotaal (= ROA) minstens gelijk is aan het dubbele van het gemiddelde van de ROA van de laatste 6 jaar van de onderneming. Deze ondernemingen moeten een koopkrachtpremie toekennen van € 351.

De voorwaarden moeten op autonome wijze zijn behaald en worden beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit. Gelieve deze voorwaarden te verifiëren met uw boekhouder.

Voor de ondernemingen waar het boekjaar niet gelijkloopt met het kalenderjaar 2022, is het de jaarrekening die afsluit in het kalenderjaar 2022.

De koopkrachtpremie moet uiterlijk op 30.09.2023 worden toegekend in de vorm van cheques. De cheques zijn geldig tot 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

De premie wordt toegekend aan bedienden die in dienst zijn op 01.06.2023, pro rata hun arbeidsregime in de referteperiode die loopt van 01.06.2022 tot 31.05.2023, en pro rata de effectieve arbeidsprestaties en gelijkstellingen volgens de sectorale cao’s over de eindejaarspremie tijdens deze referteperiode.

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal € 750. In de ondernemings-cao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald, zonder de hoge of uitzonderlijk hoge winsten, zoals bepaald in de sectorale cao, te hebben behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie of als het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat ze door een cao wordt beoogd, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Tot nu toe verwees sector PC 207 naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de Nationale Arbeidsraad wat betreft de werkgeverstussenkomst in het openbaar treinvervoer.

Vanaf 01.02.2024 wordt de werkgeverstussenkomst verhoogd tot 80 % van de reële prijs van de treinkaarten in functie van de afstand. Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om, zonder bijkomende kosten, een derdebetalersregeling met de NMBS te sluiten, waarbij de overige 20 % door de overheid ten laste wordt genomen zodat de werknemer kan genieten van kosteloos woon-werkverkeer via de NMBS.

Naast de tussenkomst van de werkgever in een treinabonnement, draagt de werkgever ook bij in de kosten van een maandabonnement op de NMBS parking. Tot nu toe bedroeg de tussenkomst € 10 per maand, maar dit wordt verhoogd naar € 25 per maand (prorata de abonnementsformule).

Anciënniteitsverlof en leeftijdsdag

Vanaf 01.01.2024 geldt in PC 207 de volgende regeling inzake anciënniteitsverlof:

• 1 dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 15 jaar anciënniteit in de onderneming.
• Een tweede dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 20 jaar anciënniteit in de onderneming (in plaats van de huidige 25 jaar).
• Een derde dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 30 jaar anciënniteit in de onderneming (maximum 3 dagen anciënniteitsverlof per kalenderjaar).

Vanaf 01.01.2024 wordt 1 leeftijdsdag ingevoerd voor werknemers die 60 jaar zijn en slechts aanspraak kunnen maken op 2 of minder anciënniteitsdagen (zonder dat hierdoor de som van leeftijd- en anciënniteitsdagen meer dan 3 kan zijn).

SWT en tijdskrediet

Alle bestaande stelsels van SWT worden verlengd.

Voor wat betreft het tijdskrediet, voorziet de sector in een verlenging tot 30.06.2025 van het tijdskrediet met motief zorg voor een periode van 51 maanden (voltijdse en halftijdse schorsing) en voor een periode van 36 maanden voor het motief opleiding (voltijdse en halftijdse schorsing).

Het recht op uitkeringen in de stelsels van landingsbanen vanaf 55 jaar (4/5 en ½) wordt verlengd.

Opleiding

PC 207 volgt de regels van de arbeidsdeal wat het recht op opleiding betreft. Zo wordt voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers (uitgedrukt in voltijdse equivalenten), een individueel opleidingsrecht ingevoerd van 4 dagen in 2023 en 5 dagen in 2024 voor een voltijdse werknemer.

Interim

In de sector bestaat reeds de verplichting om bij aanwerving van een uitzendkracht die reeds in de onderneming werkzaam was, de anciënniteit als uitzendkracht gelijk te stellen voor alle voordelen op ondernemingsvlak waarbij rekening gehouden wordt met de anciënniteit, met uitzondering van de eindejaarspremie en een eventueel aanvullend pensioen dat in de onderneming bestaat. Deze gelijkstelling was voorzien voor maximum 18 maanden, maar wordt nu uitgebreid tot maximum 24 maanden.

Deze bepaling geldt voor aanwervingen vanaf 01.07.2023.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden er op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen. Ter herinnering: de loonnorm werd bepaald op 0% voor de jaren 2023-2024.

Binnen PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden) werden de nodige onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023-2024 dat geldig is tot en met 31.12.2024. We bezorgen u hierbij een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Jongerenbarema

Het specifieke jongerenbarema wordt afgeschaft vanaf 01.01.2024. Dit betekent dat de degressieve percentages verdwijnen voor bedienden tussen 16 en 21 jaar en zij als een gewone bediende zullen worden betaald. Het studentenbarema blijft wel behouden.

Koopkrachtpremie

In ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, wordt een eenmalige koopkrachtpremie toegekend aan de werknemers.

De onderneming heeft een hoge winst behaald indien aan twee cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 is minstens 1,25x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021;
2. de operationele bedrijfswinst in 2022 (code 9901) maakt minstens 5% uit van het balanstotaal in 2022.

De onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst behaald indien aan de twee cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 is minstens 2x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021;
2. de operationele bedrijfswinst in 2022 (code 9901) omvat minstens 5% van het balanstotaal in 2022.

De voorwaarden moeten op autonome wijze zijn behaald en worden beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit. Gelieve deze voorwaarden te verifiëren met uw boekhouder.

Het jaar 2022 betekent het boekjaar waarvan de meeste maanden zich in 2022 bevinden. Indien het boekjaar op 30 juni werd afgesloten, gaat het om het boekjaar dat afsluit in 2022.

De bedragen van de koopkrachtpremie zien er als volgt uit voor de ondernemingen die een (uitzonderlijk) hoge winst hebben behaald:

• € 125 indien de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 minstens 1,25x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is;
• € 250 indien dit minstens 1,5x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is;
• € 375 indien dit minstens 2x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is (uitzonderlijk hoge winst).

De premie wordt toegekend aan bedienden die in dienst zijn op 31.10.2023 en een anciënniteit hebben in de onderneming van minstens 1 maand (prestatie tussen 01.11.2022 en 31.10.2023). Voor deeltijdse bedienden wordt de premie pro rata toegekend.

De koopkrachtpremie wordt uiterlijk op 31.12.2023 uitbetaald. Gelieve te noteren dat u uiterlijk op 15.11.2023 een schriftelijke communicatie over de al dan niet toekenning van de premie moet richten aan de syndicale delegatie of indien er geen syndicale delegatie is, aan de werknemers.

De cheques zijn geldig tot 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal € 750. In de ondernemingscao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald, zonder de hoge of uitzonderlijk hoge winsten, zoals bepaald in de sectorale cao, te hebben behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie of als het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat ze door een cao wordt beoogd, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Kilometervergoeding

Vanaf 01.07.2024 zal de fietsvergoeding voor het woon-werkverkeer verhoogd worden naar € 0,27 per effectief afgelegde kilometer (met een maximum van 40 km heen en terug of € 10,80 per dag). Deze fietsvergoeding geldt enkel voor de bedienden die regelmatig de fiets nemen om naar het werk te komen en is niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten in het woonwerktraject, met uitzondering van de tussenkomst voor het openbaar vervoer.

De jaarlijkse bruto loongrens voor de terugbetaling van kosten voor woon-werkverkeer voor een werknemer die een eigen vervoermiddel gebruikt, zal worden verhoogd vanaf 01.01.2024.

Tijdskrediet en SWT

Voor tijdskrediet met motief gelden de bepalingen van het vorig sectorakkoord in PC 200 en kunnen de bedienden voor het motief zorg genieten van 51 maanden indien zij aan de voorwaarden voldoen.

Let op, een aantal van de voorwaarden voor tijdskrediet zijn recent gewijzigd, zie ook onze nieuwsbrief over dit onderwerp.

Voor tijdskrediet bij landingsbanen was binnen PC 200 reeds een halftijds tijdskrediet en een 1/5e tijdskrediet mét uitkering mogelijk voor werknemers vanaf 55 jaar op voorwaarde dat zij een lange loopbaan (35 jaar) konden aantonen, een zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid én mits 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming. Deze stelsels worden verlengd van 01.07.2023 tot en met 30.06.2025.

De cao’s met betrekking tot SWT lange loopbaan, zwaar beroep en nachtarbeid worden verlengd tot en met 30.06.2025.

Opleiding

De werkgever dient een verplicht aantal individuele opleidingsdagen aan te bieden aan de werknemers, afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming:

1. Voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers geldt gemiddeld 1 individuele opleidingsdag per jaar voor een voltijdse bediende;
2. Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers geldt een groeipad vanaf 2024:

• Vanaf 01.01.2024: 3 individuele opleidingsdagen
• Vanaf 01.01.2026: 4 individuele opleidingsdagen
• Vanaf 01.01.2028: 5 individuele opleidingsdagen

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Zoals u in onze nieuwsbrief van 16 december 2022 kon lezen, wordt de kilometervergoeding niet langer per jaar geïndexeerd, maar per kwartaal. Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 september 2023 bedraagt € 0,4237 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 april 2023 tot en met 30 juni 2023 bedroeg € 0,4246 per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Wanneer werknemers hun bedrijfswagen ook voor privéverplaatsingen mogen gebruiken, is de werkgever een CO2-solidariteitsbijdrage verschuldigd aan de RSZ. Om bij te dragen aan de vergroening van het wagenpark, zal deze “CO2-bijdrage” vanaf 1 juli 2023 toenemen. Daarnaast zal de fiscale aftrekbaarheid van de bedrijfswagens verminderen (voor elektrische bedrijfswagens) en uitdoven (voor wagens met een verbrandingsmotor).

In deze nieuwsbrief bespreken wij de verhoging van de solidariteitsbijdrage voor bedrijfswagens besteld vanaf 1 juli 2023.

Hoe wordt de solidariteitsbijdrage nu berekend?

Er wordt een formule gebruikt om te berekenen hoeveel deze solidariteitsbijdrage bedraagt. Deze formule verschilt afhankelijk van het brandstoftype van het voertuig.

Vervolgens wordt het bedrag vermenigvuldigd met de indexeringscoëfficiënt, aangezien er elk jaar op 1 januari een indexering plaatsvindt. Voor 2023 is de indexeringscoëfficiënt gelijk aan 1,5046.

De berekening ziet er voor het jaar 2023 als volgt uit:

• Dieselvoertuigen: [[(CO2-uitstoot x 9 €) – 600] / 12] x 1,5046;
• Benzinevoertuigen: [[(CO2-uitstoot x 9 €) – 768] / 12] x 1,5046;
• Voertuigen op LPG, CNG of methaangas: [[(CO2-uitstoot x 9 €) – 990] / 12] x 1,5046.

De minimum solidariteitsbijdrage bedraagt momenteel 20,83 € (geïndexeerd: 31,34 €).

Voor elektrische wagens wordt de minimum solidariteitsbijdrage vermenigvuldigd met de indexeringscoëfficiënt. Voor het jaar 2023 bedraagt de solidariteitsbijdrage dus 20,83 € x 1,5046 = 31,34 €.

Wat gebeurt er vanaf 1 juli 2023?

Op bedrijfswagens aangekocht, gehuurd of geleased vanaf 1 juli 2023 zal er een hogere solidariteitsbijdrage moeten worden betaald. De datum van de bestelling op de bestelbon is bepalend. In geval van leasing/huur is de datum van de leasing/huurovereenkomst bepalend. Het resultaat van de berekening volgens bovenvermelde formule zal vermenigvuldigd worden met een factor. Deze factor zal stijgen als volgt:

• Vermenigvuldiging met factor 2,25 vanaf 1 juli 2023 tot en met 31 december 2024;
• Vermenigvuldiging met factor 2,75 vanaf 1 januari 2025 tot en met 31 december 2025;
• Vermenigvuldiging met factor 4,00 vanaf 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026;
• Vermenigvuldiging met factor 5,50 vanaf 1 januari 2027.

Verhoogde minimumbijdrage vanaf 1 januari 2025

De minimumsolidariteitsbijdrage zal ook verhoogd worden. Deze verhoging zal pas ingaan vanaf 1 januari 2025.

Het gaat om een niet-geïndexeerd bedrag, met een minimum van:

• 23,41 € vanaf 1 januari 2025;
• 25,99 € vanaf 1 januari 2026;
• 28,57 € vanaf 1 januari 2027;
• 31,15 € vanaf 1 januari 2028.

Deze bedragen moeten dus nog geïndexeerd worden aangezien de indexatie voor deze datums in de toekomst nog niet beschikbaar is.

Uitzondering voor elektrische bedrijfswagens

Voor elektrisch aangedreven voertuigen wordt de solidariteitsbijdrage berekend volgens bovengenoemde formule, zonder vermenigvuldiging met een factor.

De verhoogde minimumsolidariteitsbijdrage geldt wel voor elektrische wagens, met dezelfde minimumbedragen als voor niet-elektrische wagens.

De impact van deze wijziging is voor elektrische bedrijfswagens dus vrij beperkt en pas merkbaar vanaf 1 januari 2025. Voor de andere types bedrijfswagens zal de verhoging al impact hebben voor bedrijfswagens besteld vanaf 1 juli 2023.

Actiepunt

! Bezorg uw Payroll Business Partner de datum van bestelbon of de datum van de leasingovereenkomst (indien het gaat om een leasing) wanneer u uw werknemer een bedrijfswagen toekent. Dit is essentieel voor een correcte verwerking in de payroll.

De zomervakantie staat voor de deur, dus het is hoog tijd om de basisprincipes van studentenarbeid even op een rijtje te zetten.

Wie komt er in aanmerking voor studentenarbeid?

Een student moet minstens 16 jaar oud zijn (15 jaar indien hij/zij de eerste twee jaar van het secundair onderwijs heeft gevolgd) en onderwijs met een voltijds leerplan volgen. Iemand die een avondcursus volgt komt dus niet in aanmerking voor studentenwerk.

Een student die zijn/haar studies beëindigt in juni en zijn/haar diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

Een student die echter tijdens het academiejaar zijn/haar studies beëindigt, wordt niet langer als een student beschouwd en kan geen studentenovereenkomst meer afsluiten, zelfs indien hij/zij niet onmiddellijk zijn/haar diploma ontvangt.

De student mag maximum 12 ononderbroken maanden werken.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 600 uur

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen (ca. 28% voor de werkgever en 13,07% voor de werknemer). Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen:

• De student is tewerkgesteld in het kader van een voorafgaandelijk gesloten schriftelijke studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur (maximum 12 maanden).
• In onze nieuwsbrief van 27/01/2023 kon u lezen dat studenten vanaf 1 januari 2023 600 uren per jaar mogen werken om de lagere solidariteitsbijdragen te genieten (het contingent van 600 uur). Voorheen bedroeg dit jaarplafond 475 uur. Deze maatregel is geldig in de kalenderjaren 2023 en 2024. In 2024 zal men evalueren of men het contingent van 600 uur ook zal aanhouden voor de volgende jaren. Indien de student méér werkt dan 600 uur, is vanaf het 601ste uur de solidariteitsbijdrage niet langer van toepassing, maar zullen gewone sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn. De student kan zijn/haar aantal gewerkte uren opzoeken op Student@work. Daar kan de student een attest met het aantal beschikbare uren downloaden. Wij raden aan om dit vooraf bij de student op te vragen zodat u zeker weet hoeveel uur de student nog aan de voordelige solidariteitsbijdrage bij u kan werken.
• De student mag alleen werken tijdens periodes waarin hij/zij niet verplicht aanwezig moet zijn in de onderwijsinstelling.
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, licht hem of haar dan minstens twee werkdagen voor de aanvang van de overeenkomst in.

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet minstens het minimumloon, zoals dat voor uw andere werknemers vastgesteld en van toepassing is in de sector (of op het niveau van de onderneming indien er gunstiger regels werden overeengekomen), betalen aan de student, tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studenten. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval in PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden), waar specifieke minimumlonen voor studenten bestaan.

Op de tewerkstelling van studenten zijn in algemene zin dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing als op de tewerkstelling van een gewone werknemer. Zo moeten studenten bijvoorbeeld ook een kopie van het arbeidsreglement ontvangen bij hun indiensttreding.

Toch zijn er enkele uitzonderingen op dit algemeen principe. Zo bevat de arbeidsovereenkomst van studenten een proefperiode van 3 dagen; mogen studenten minder dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur werken (bij een 38 uren week, betekent dit dat studenten minder mogen werken dan 13 uur per week) en is nachtarbeid in de meeste gevallen verboden voor minderjarigen.

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de tewerkgestelde persoon wel degelijk student is. De RSZ vereist dan ook dat u een inschrijvingsbewijs voor het lopende school- of academiejaar kan voorleggen op hun verzoek.

Om die reden raden wij dan ook ten sterkste aan om aan de student een kopie van zijn inschrijvingsbewijs te vragen vóór de start van zijn overeenkomst en dit te bewaren.

Uitbreiding contingent 600 uur in Q1 2023 voor de zorgsector

Zoals hierboven aangegeven kan een student maximum 600 uur per kalenderjaar aan de lage solidariteitsbijdrage werken.

Tijdens de coronacrisis wilde de regering het mogelijk maken jobstudenten in te zetten om de verhoogde werkdruk in de zorgsector aan te pakken. Daarom werd er beslist om de uren die een student presteerde in de zorgsector tijdens o.a. het jaar 2022 niet mee te laten tellen voor het contingent. Er werd beslist om deze maatregelen te verlengen voor het eerste kwartaal van 2023. Studentenarbeid gepresteerd in de zorgsector tijdens het eerste kwartaal van 2023 wordt dus niet aangerekend op het jaarplafond van 600 uur.

Op jaarbasis zullen sommige studenten dus meer dan 600 uur kunnen werken aan de lage solidariteitsbijdrage. De overige bovenstaande principes blijven geldig (Dimona, schriftelijke studentenovereenkomst, etc.).

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de indiensttreding van een student:

• Opvragen inschrijvingsbewijs en attest Student@work
• Studentenovereenkomst ondertekenen
• Dimona-aangifte doen – informeer Pro-Pay!

Bij indiensttreding: de student een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen en hem/haar vragen om een ontvangstbewijs te ondertekenen.

We hebben u reeds gemeld dat de loonnorm 2023 (= de maximale loonkostontwikkeling) voor de jaren 2023 en 2024 werd vastgelegd op 0% hetgeen betekent dat de lonen niet meer kunnen stijgen bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. Deze loonnorm geldt tegelijkertijd als een kader voor het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen.

Omdat er ondernemingen zijn die in 2022 heel mooie resultaten hebben geboekt en hun werknemers iets extra willen toekennen, heeft de regering nu een nieuwe premie in het leven geroepen, de koopkrachtpremie.

Waarover gaat het?

De koopkrachtpremie kan worden toegekend door werkgevers die in 2022 een hoge winst of een uitzonderlijk hoge winst gemaakt hebben.

De begrippen “hoge winst” en “uitzonderlijk hoge winst” werden niet gedefinieerd door de regering. Het komt nu aan de sectoren toe om deze begrippen tijdens de momenteel lopende sectoronderhandelingen te bepalen.

Wanneer de sector dit heeft bepaald, zullen de ondernemingen die een “hoge winst” of “uitzonderlijk hoge winst” hebben behaald, deze premie moeten/mogen toekennen volgens de modaliteiten bepaald door de sector.

Slechts wanneer de sectoren hierover geen afspraken hebben gemaakt, kan deze premie ook via een individuele overeenkomst worden toegekend aan de werknemers.

! Omdat er momenteel onderhandelingen bezig zijn in de verschillende sectoren, raden wij aan om voorlopig nog niet over te gaan tot toekenning van deze premie, maar te wachten op de afloop van de onderhandelingen. U riskeert als onderneming immers een herkwalificatie van de premie in een bruto loonvoordeel indien u niet aan de voorwaarden van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst voldoet.

Deze premie wordt toegekend in de vorm van consumptiecheques en bedraagt maximum € 500 voor de ondernemingen met hoge winsten en maximum € 750 voor ondernemingen met uitzonderlijke hoge winsten. Of dit bedrag of een lager bedrag wordt toegekend, maakt ook onderdeel uit van de onderhandelingen in de sectoren.

De koopkrachtpremie is voor de werknemer vrijgesteld van belastingen en van sociale zekerheidsbijdragen. Voor de werkgever is er een bijzondere patronale sociale zekerheidsbijdrage verschuldigd van 16,5 %. Deze premie is ook fiscaal aftrekbaar.

De premie kan worden toegekend vanaf 1 juni 2023 tot en met 31 december 2023 en kan worden uitgegeven tot en met 31 december 2024.

Wij houden u verder op de hoogte van zodra we meer nieuws hebben.

(van links naar rechts: David Alen, Geert Van Hoye, Erik Van den Eynde)

Na 22 jaar treedt Geert Van Hoye, stichter van Pro-Pay, af als CEO om voorzitter te worden van onze Raad van Bestuur. David Alen, die als partner al jaren zeer nauw samenwerkt met Geert, neemt zijn rol over. Erik Van den Eynde volgt David Alen op als Chief Operations Officer.

“Ik heb het volste vertrouwen in David. Hij begrijpt onze visie, en het engagement dat we naar onze klanten én onze medewerkers toe aangaan. Meer nog: hij heeft elke stap in het proces zelf mee uitgetekend.” – Geert Van Hoye

Pro-Pay groeide over de laatste 30 jaar uit van een start-up met een missie tot een bloeiend bedrijf met meer dan 45 werknemers en klanten over de hele wereld. We hebben ingezet op innovatie en sterke technologie, en dat blijven we ook doen.

“Deze evolutie komt allerminst als een verrassing voor het Pro-Pay team, en heeft dan ook geen enkele impact op onze werking. We hebben geweldige, toegewijde medewerkers en garanderen continuïteit voor onze klanten.” – Geert Van Hoye

Geert blijft in beeld bij Pro-Pay. Als voorzitter van de Raad van Bestuur werkt hij actief mee aan een vlotte transitie, en blijft hij meebouwen aan het succes van ons bedrijf.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Zoals u in onze nieuwsbrief van 16 december 2022 kon lezen, wordt de kilometervergoeding niet langer per jaar geïndexeerd, maar per kwartaal. Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 april 2023 tot en met 30 juni 2023 bedraagt € 0,4246 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 januari 2023 tot en met 31 maart 2023 bedroeg € 0,4259 per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.