Auteur: ibizz

De kosten die een werknemer oploopt tijdens een beroepsmatig verblijf in het buitenland, kunnen op forfaitaire wijze vergoed worden door de werkgever. De aanvaarde forfaitaire bedragen in de zogenaamde “landenlijst” werden op 15 februari 2023 aangepast. In deze nieuwsbrief bespreken we de modaliteiten van de toekenning van dergelijke vergoedingen voor buitenlandse dienstreizen.

Wat zijn buitenlandse dienstreizen?

Er zijn twee categorieën van buitenlandse dienstreizen:

• Categorie 1 “korte buitenlandse dienstreis”: een werknemer verblijft in opdracht van de werkgever in het buitenland gedurende een periode van minimaal 10 uur en maximaal 30 kalenderdagen;
• Categorie 2 “lange buitenlandse dienstreis: een werknemer verblijft in opdracht van de werkgever in het buitenland gedurende een periode van meer dan 30 opeenvolgende kalenderdagen.

! De betrokken werknemers moeten hoofdzakelijk een sedentaire beroepsactiviteit uitoefenen.

Welke vergoedingen bestaan er en welke kosten dekken deze?

Forfaitaire verblijfskostenvergoedingen zijn bedoeld om kleine uitgaven die de werknemer gedurende zijn dienstreis zou maken te vergoeden. Het gaat onder andere om lunch- en dinerkosten, snack- en drankkosten, plaatselijke vervoerkosten en telefonische communicatiekosten. De werknemer moet hiervoor geen (schriftelijk) bewijs leveren aan zijn werkgever. Het bedrag wordt forfaitair vastgelegd.

Hotel-, reis- en brandstofkosten worden niet gedekt door deze verblijfskostenvergoeding. Deze kosten kunnen uiteraard worden vergoed bij afgifte van schriftelijk bewijs in de vorm van onder andere tickets en bonnen. Voor logementskosten kan overigens ook voor een forfait geopteerd worden, maar dit komt in de praktijk minder voor.

Er bestaan twee types van aanvaarde forfaits:

• Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 37,18 €/dag, ongeacht de bestemming van de dienstreis en ongeacht de duur (categorie 1 en 2).
• Een forfaitaire vergoeding volgens een landenlijst. In die landenlijst worden de aanvaarde forfaits per land en per categorie bepaald. De bedragen op de landenlijst zijn gewoonlijk hoger dan het vaste bedrag van 37,18 €/dag. Er is voorzien dat deze landenlijst elk jaar wordt aangepast, maar de laatste aanpassing dateerde van 2018. Op 15 februari 2023 werden de nieuwe aangepaste bedragen bekendgemaakt. U kan ze consulteren via deze link.

Voorwaarden

De kosten kunnen alleen in de vorm van een forfaitaire vergoeding worden toegekend als deze kosten nog niet via een onkostennota worden vergoed en als de werknemer deze kosten niet als zakelijke kosten opgeeft in zijn belastingaangifte.

Verder gelden de volgende voorwaarden:

• De bedragen kunnen worden gebruikt voor elke volledige dag afwezigheid (= een dag tussen twee overnachtingen tijdens de dienstreizen) en voor dienstreizen waarbij de werknemer dezelfde dag terugkeert, maar meer dan 10 uur afwezig is geweest.
• Voor reizen van meer dan 24 uur moet het bedrag voor de dagen van vertrek en aankomst met 50 % worden verminderd.
• Indien de maaltijdkosten al worden betaald door de werkgever, wordt de dagelijkse vergoeding verminderd met 35 % voor de lunch en 45 % voor het diner.

Onder de voorwaarden uiteengezet in deze nieuwsbrief, maken de forfaitaire dagvergoedingen een kost eigen aan de werkgever uit. De fiscus aanvaardt daarom dat deze vergoedingen vrijgesteld zijn van belastingen, en wij verwachten dat de RSZ deze redenering ook zal toepassen wat betreft de vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen.

! De forfaitaire bedragen zijn maximum forfaits. Het staat u vrij om een lager forfait toe te kennen of deze kosten alternatief te vergoeden op basis van bewijsstukken.

Vanaf 1 februari 2023 zijn er een aantal wijzigingen opgetreden voor de werknemers die vanaf die datum een tijdskrediet aanvragen.

De wijzigingen betreffen enkel het recht op uitkeringen. Aan het recht om het tijdskrediet te nemen – desgevallend zonder uitkeringen – wijzigt niets. Het tijdskrediet “landingsbanen- einde loopbaan” wijzigt evenmin.

In deze nieuwsbrief lichten we u de wijzigingen toe.

Tijdskrediet met motief “zorg voor een kind”

• Bij voltijds tijdskrediet: de leeftijd van het kind voor wie de werknemer tijdskrediet kan nemen, wordt verlaagd van 8 jaar naar 5 jaar vanaf 1 februari 2023. Het kind van de werknemer mag dus maximum 5 jaar oud zijn op het moment van de aanvang van deze voltijdse schorsing.

! De leeftijd van 8 jaar blijft behouden voor halftijds of 1/5 tijdskrediet met uitkeringen.

• Het recht op uitkeringen wordt vanaf 1 februari 2023 verlaagd van 51 maanden naar 48 maanden voor het tijdskrediet “zorgen voor een kind” voor alle vormen (voltijds, halftijds en 1/5). Dit betekent concreet dat het wel mogelijk is om 51 maanden tijdskrediet te krijgen voor het motief “zorgen voor een kind” maar dat de werknemer slechts 48 maanden een uitkering kan krijgen. Deze bepaling is ook van toepassing op de werknemer die reeds voor 1 februari 2023 tijdskrediet had opgenomen maar op 1 februari 2023 nog geen 30 maanden tijdskrediet heeft opgenomen.
• Vanaf 1 juni 2023 zal de werknemer ook een anciënniteit bij de werkgever moeten hebben van 36 maanden in plaats van de huidige 24 maanden om recht te hebben op uitkeringen. Deze nieuwe anciënniteitsvoorwaarde is niet van toepassing wanneer het tijdskrediet wordt opgenomen onmiddellijk volgend op het ouderschapsverlof.

Alle vormen van tijdkrediet met motief

Naast het tijdskrediet met motief “zorgen voor een kind” zijn er nog andere vormen van tijdskrediet met motief zoals het volgen van een erkende opleiding en zorgen voor een zwaar ziek gezins – of familielid.

Voor alle vormen van tijdskrediet met uitkering, inclusief het motief “zorgen voor een kind” zijn de volgende wijzigingen van toepassing:

De tewerkstellingsvoorwaarde bij de werkgever wordt opgetrokken:

• voor een voltijds tijdskrediet zal de werknemer gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever, voltijds moeten tewerkgesteld zijn of gedurende 24 maanden deeltijds.
• voor een halftijds tijdskrediet zal de werknemer gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever, voltijds moeten tewerkgesteld zijn in plaats de huidige ¾ tewerkstelling.
• voor het 1/5 tijdskrediet wijzigt er niets: hier was reeds een voltijdse tewerkstelling nodig.

De maximumperiode blijft 51 maanden voor de andere zorgmotieven – behalve voor het motief “zorgen voor een kind” (48 maanden) en het motief “het volgen van een erkende opleiding” (36 maanden).

De verhoogde uitkeringen bij voltijds en halftijds tijdskrediet voor werknemers die minimum 5 jaar anciënniteit hadden bij de werkgever, worden geschrapt.

Daarentegen worden vanaf 1 juli 2023 enkele uitkeringen verhoogd (thematisch verlof voor de zorg van een kind en 1/5 gemotiveerd tijdskrediet) voor alleenstaande werknemers met kinderen.

Thematische verloven

Werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, kregen in het kader van een thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, palliatief verlof) een verhoogde uitkering. Deze verhoogde uitkeringen worden afgeschaft.

Actiepunten

• Zorg ervoor dat uw werknemer die tijdskrediet aanvraagt, goed nakijkt of hij/zij voldoet aan de nieuwe voorwaarden opdat hij/zij recht heeft op tijdskrediet met uitkeringen.
• Maak een bijlage aan de arbeidsovereenkomst op om het nieuwe uurrooster en de (eventuele) impact op de andere arbeidsvoorwaarden vast te leggen.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

Eind vorig jaar informeerden we u in een nieuwsbrief over het nieuwe recht op deconnectie.

Naar aanleiding daarvan, moesten werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen de volgende drie modaliteiten uitwerken in het arbeidsreglement of in een ondernemingscao uiterlijk op 1 januari 2023:

1. De praktische modaliteiten van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn of haar werkrooster.
2. De richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen opdat de rusttijden, de vakantie, het privéleven en het familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven.
3. De vormings- en sensibiliseringsacties, zowel voor werknemers als leidinggevenden, over het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

De FOD WASO heeft echter gecommuniceerd dat werkgevers een uitstel kregen van 3 maanden. Ten laatste op 1 april 2023 moet het aangepast arbeidsreglement ingevoerd zijn in de onderneming.

! Actiepunt

Check of u het arbeidsreglement moet wijzigen. Let op, in het kader van de arbeidsdeal moeten ook andere maatregelen verplicht in het arbeidsreglement (of in een ondernemings-cao) opgenomen worden, los van het aantal werknemers in de onderneming.

Contacteer ons legal team via legal@propay.be voor meer informatie.

Vanaf 1 mei 2023 zullen alle werknemers uit de privésector die met de fiets naar het werk komen, recht hebben op een fietsvergoeding. Dit was toe nu toe nog niet in alle sectoren het geval. Een algemener recht op een fietsvergoeding wordt nu vastgelegd in een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst, cao nr. 164. In deze nieuwsbrief bespreken wij welke impact dit heeft en op welke ondernemingen deze nieuwe nationale cao van toepassing is.

Welke vergoeding?

Om de woon-werkverplaatsing met de fiets aan te moedigen, hebben de werknemers van de betrokken ondernemingen, vanaf 1 mei 2023 recht hebben op een fietsvergoeding van € 0,27 per kilometer.

Deze vergoeding is sociaal en fiscaal vrijgesteld en zal jaarlijks geïndexeerd worden. De werkgever moet een fietsvergoeding toekennen tot een maximale afstand van 40 kilometer per dag (20 kilometer heen en 20 kilometer terug).

Welke ondernemingen?

De nationale cao nr. 164 is in principe van toepassing op alle ondernemingen maar is suppletief. Dit betekent dat bestaande sector-en ondernemingscao’s die reeds een specifieke fietsvergoeding toekennen, van toepassing blijven.

Op dit moment zijn er verschillende sectoren en ondernemingen die hierover reeds een cao hebben afgesloten. Deze bestaande cao’s over de fietsvergoeding blijven onveranderd door de invoering van de nieuwe cao, zelfs indien de fietsvergoeding lager is dan € 0,27 per kilometer. Zo blijft bijvoorbeeld de lagere fietsvergoeding van het aanvullend paritair comité nr. 100 voor de arbeiders en nr. 200 voor de bedienden van toepassing.

Verder is er nog een overgangsbepaling voor de paritaire comités die sinds 1 januari 2020 voor het eerst zijn samengesteld, zoals het paritair comité nr. 335. Werkgevers in deze sector moeten deze vergoeding nog niet toekennen tussen 1 mei 2023 en 31 december 2023, om de sector de kans te geven om hierover zelf nog een sectorale cao af te sluiten.

Voorwaarden

Om recht te hebben op de fietsvergoeding bepaald door de NAR, moet de werknemer de fiets regelmatig gebruiken voor woon-werkverplaatsingen. Bijvoorbeeld: de werknemer gaat één keer per week met de fiets naar het werk, of de werknemer gaat tijdens een bepaalde periode dagelijks met de fiets naar het werk.

Hetzelfde (deel van een) traject kan uiteraard niet dubbel vergoed worden. Indien een werknemer bijvoorbeeld reeds een voltijds jaarabonnement voor de trein heeft, kan hij geen fietsvergoeding meer ontvangen indien hij voor datzelfde traject af en toe met de fiets naar het werk komt.

Ten slotte dient de werknemer een verklaring op erewoord te ondertekenen waarin het aantal kilometers van het traject en het aantal dagen vermeld staat.

Actiepunt

Indien het in uw sector tot nu toe niet verplicht was om een fietsvergoeding te geven, zal u dit vanaf 1 mei 2023 in principe wél moeten doen. Vraag in dat geval aan uw werknemer die regelmatig met de fiets komt om een verklaring op erewoord te ondertekenen en informeer uw Payroll Business Partner maandelijks over de fietsvergoeding.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Zoals u in onze nieuwsbrief van 16 december 2022 kon lezen, wordt de kilometervergoeding niet langer per jaar geïndexeerd, maar per kwartaal. Het nieuwe bedrag dat van toepassing is van 1 januari 2023 tot en met 31 maart 2023 bedraagt € 0,4259 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2022 bedroeg € 0,4201 per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Op 1 februari 2023 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

We herhalen in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

• Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen vanaf de 1e kilometer. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.
• Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (auto, fiets…) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari 2023 de kostprijs van woon-werkabonnementen met 9,73%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

• Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR –> uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
• Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven –> uw tussenkomst zal stijgen.
• U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt –> uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

• Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
• Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen, eigen fiets of te voet naar het werk?

Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Actiepunt

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen. Zijn er echter wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen. Indien aan die voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen.

Een student mag slechts een maximaal aantal uren werken per kalenderjaar om de lagere solidariteitsbijdragen te genieten. Dit jaarplafond bedroeg tot nu toe 475 uur per jaar maar werd op 1 januari 2023 verhoogd naar 600 uren per jaar. Deze maatregel is geldig in de kalenderjaren 2023 en 2024.

Indien de student méér werkt dan 600 uren in 2023 of 2024, is de voordelige solidariteitsbijdrage vanaf het 601ste uur niet langer van toepassing, maar zullen de normale sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn. In 2024 zal men evalueren of men deze nieuwe maatregel zal verlengen.

! De overige voorwaarden voor studentenarbeid, moeten nog steeds gerespecteerd worden. Indien u meer informatie wenst over de strikte formaliteiten en de voorwaarden voor studentenarbeid, kan u doorklikken naar onze nieuwsbrief van 10 juni 2022.

De loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten in België maximaal kunnen stijgen en fungeert tegelijkertijd als een soort van omkadering van het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen.

Voor 2023 – 2024 werd de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaald op 0%, hetgeen betekent dat de lonen niet meer kunnen stijgen bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. Niet alle loonelementen tellen echter mee. Met deze nieuwsbrief vestigen we graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag de loonkost niet meer stijgen in uw onderneming.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is de collectieve arbeidsovereenkomst nr 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 3.948 (bedrag 2023) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
• Fiscale maximumgrens = € 3.434 (bedrag 2023) die wordt vrijgesteld van belastingen.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. In de praktijk merken we dat vooral doelstellingen die gelinkt zijn aan cijfers (controle op basis van boekhoudkundige documenten) aanvaard worden. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermeerdering van het aantal klanten, ….
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. U dient hiervoor een verplicht modelformulier te gebruiken! Pro-Pay kan u bijstaan om dit formulier correct in te vullen.

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7%.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@propay.be.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 01.01.2023 verhoogd van € 145,81 per maand naar € 148,73 per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van € 145,81 per maand dat van toepassing was van 01.12.2022 tot en met 31.12.2022 werd met ingang van 01.01.2023 verhoogd naar € 148,73 per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van € 148,73 is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van € 148,73 per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot € 148,73 per maand vanaf 01.01.2023.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden. OF € 10 per maand (€ 5 per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van € 20 per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen. De verhoging is niet verplicht.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage is net bekend gemaakt en bedraagt 11,08%. Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2023 met 11,08% zullen stijgen.

Het betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2023 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) 307,94 EUR zal bedragen.