Auteur: ibizz

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het precieze bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever. De terugbetaling van kosten is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Dit bedrag werd tot nu toe jaarlijks geïndexeerd op 1 juli. Het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2022 bedroeg € 0,3707 per kilometer. Op 1 juli 2022 werd dat bedrag aangepast naar € 0,4170 per kilometer.

Om werknemers te ondersteunen gezien de snel stijgende brandstofprijzen, heeft de overheid beslist om de volgende twee veranderingen door te voeren aan deze forfaitaire kilometervergoeding:

• Indexatie per kwartaal

Vanaf 1 oktober 2022 zal de kilometervergoeding aangepast worden per kwartaal, in plaats van per jaar. Vanaf 1 oktober 2022 bedraagt het bedrag van de kilometervergoeding € 0,4201 per kilometer.

• Eenmalige retroactieve verhoging

De kilometervergoeding wordt éénmalig retroactief verhoogd voor de periode van 1 maart 2022 tot en met 30 juni 2022 naar € 0,4020 per kilometer. Als werkgever kunt u dus retroactief dit verhoogd bedrag toekennen.

De overheid wil werkgevers stimuleren om het maximale (retroactieve) toegestane bedrag toe te kennen en heeft daarom beslist dat werkgevers via een belastingkrediet een gedeelte van hun meerkost kunnen compenseren. Voor meer uitleg hierover, gelieve contact op te nemen met uw boekhouder of belastingadviseur.

Voor de duidelijkheid geven we hieronder een overzicht van de maximum kilometervergoeding in 2022:

Bovenstaande bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Een voorwaarde van de forfaitaire kilometervergoeding is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Wij zullen u voortaan per kwartaal informeren over de verhoging van de kilometervergoeding.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 01.12.2022 verhoogd van € 142,95 per maand naar € 145,81 per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van € 142,95 per maand dat van toepassing was van 01.09.2022 tot en met 30.11.2022 werd met ingang van 01.12.2022 verhoogd naar € 145,81 per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van € 145,81 is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van € 145,81 per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot € 145,81 per maand vanaf 01.12.2022.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden. OF € 10 per maand (€ 5 per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van € 20 per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen.

In het kader van de arbeidsdeal, heeft de overheid een individueel recht op opleiding ingevoerd voor werknemers alsook de verplichting voor de werkgever om een jaarlijks opleidingsplan op te stellen. Deze nieuwe wetgeving is in werking getreden op 10 november 2022, maar gaat over het opleidingsrecht vanaf 2023.

Individueel opleidingsrecht

Wat?

In België bestond er tot nu toe vooral een collectief recht op opleiding. Per voltijds equivalent tewerkgestelde werknemer, moest de werkgever een bepaald aantal opleidingsdagen aanbieden. Voor dit collectief recht op opleiding, was het niet van belang dat de ene werknemer meer opleidingen volgde dan de andere, zolang maar het totaal collectieve opleidingsdagen werd bereikt op ondernemingsniveau.

De Belgische wetgever brengt hier nu verandering in. Elke werknemer krijgt een individueel recht op opleiding.

Het individueel opleidingsrecht omvat twee soorten opleidingen:

• Formele opleidingen: opleidingen die door lesgevers of opleiders zijn ontwikkeld. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een grote graad van organisatie en vinden plaats buiten de werkplek.
• Informele opleidingen: opleidingen die worden gekenmerkt door een grote graad van zelforganisatie van de werkgever. De werknemer heeft een grote inspraak in de inhoud en tijdstip van de opleidingen. Deze opleidingen vinden meestal plaats op de werkplek.

Toepassingsgebied

Het aantal individuele opleidingsdagen hangt af van de grootte van de onderneming:

• Ondernemingen met minder dan 10 werknemers hoeven geen rekening te houden met dit individueel opleidingsrecht.
• In ondernemingen met 10 tot 19 werknemers hebben voltijdse werknemers recht op minstens 1 opleidingsdag vanaf 2023.
• In ondernemingen met 20 werknemers of meer, heeft de voltijdse werknemer recht op 4 opleidingsdagen in 2023 en recht op 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 2024.

Voor deeltijdse werknemers of werknemers die nog geen volledig kalender jaar in dienst zijn, wordt het aantal opleidingsdagen pro rata bepaald.

Het aantal tewerkgestelde werknemers in de onderneming wordt bepaald door rekening te houden met het aantal voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling in de referteperiode.

Hoe invoeren?

Bij ondernemingen met 10 tot 19 werknemers, moet de werkgever jaarlijks voor 30 september het aantal opleidingsdagen waarop de werknemers recht hebben, bepalen.

Bij ondernemingen met 20 of meer werknemers, wordt het individueel opleidingsrecht ingevoerd door een cao op sectorniveau. Indien er geen cao op sectorniveau wordt gesloten, moet de onderneming dit recht invoeren door een “individuele opleidingsrekening” op te maken voor elke werknemer. Aangezien sectoren tot nu toe nog geen cao’s hebben aangenomen, leggen we u hieruit welke formaliteiten u als werkgever moet respecteren bij de opmaak van deze individuele opleidingsrekening.

Deze individuele opleidingsrekening is een formulier (papier of elektronisch), dat de volgende verplichte vermeldingen bevat:

• Identiteit werknemer;
• Arbeidsregime;
• Bevoegd paritair comité;
• Opleidingskrediet: minstens 4 opleidingsdagen per jaar in 2023 en minstens 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 2024;
• Het aantal gevolgde opleidingsdagen en aantal overblijvende dagen of aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar;
• De termijn waarbinnen het aantal opleidingsdagen moet opgenomen worden.

Dit formulier moet bewaard worden in het persoonlijk dossier van de werknemer. Elke keer dan de werknemer een opleiding volgt, moet het aantal gevolgde opleidingsdagen zo snel mogelijk in de individuele opleidingsrekening vermeld.

De werkgever moet de werknemers in kennis stellen over het individuele opleidingsrekening de eerste keer dat hij deze individuele opleidingsrekening invoert. Nieuwe werknemers moeten ook steeds in kennis gesteld worden. Minstens één keer per jaar moet de werkgever de werknemers inlichten over het resterend saldo van het opleidingskrediet.

Bij gebrek aan sectorcao of individuele opleidingsrekening, heeft elke werknemer van de onderneming een individueel opleidingsrecht van 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 opleidingsdagen in 2024.

Jaarlijks opleidingsplan

Wat?

Ondernemingen met 20 of meer werknemers moeten een jaarlijks opleidingsplan opstellen dat wordt gesloten voor een minimumduurtijd van 1 jaar.

Dit opleidingsplan moet minimaal de volgende elementen bevatten:

• Het aanbod van de formele en informele opleidingen waarvan sprake in het kader van het individuele opleidingsrecht;
• Een uitleg over de wijze waarop het opleidingsplan bijdraagt aan investeringen in het individueel opleidingsrecht. Het plan moet namelijk zorgen dat iedere werknemer kans heeft op opleidingen en de competenties van de werknemers moeten ermee verbeterd worden.

Bij het opstellen van dit opleidingsplan dient de werkgever bijzondere aandacht te hebben voor risicogroepen (met name werknemers van 50 jaar en ouder en werknemers met een handicap), knelpuntberoepen en genderdimensie.

Het is mogelijk dat sectoren in de toekomst bijkomende voorwaarden vaststellen waaraan opleidingsplan moet voldoen.

Hoe invoeren?

Uiterlijk 31 maart van het betrokken kalenderjaar moet het opleidingsplan finaal zijn. De eerste deadline wordt dus 31 maart 2023.

Vooraleer het opleidingsplan kan ingevoerd worden, moet dit minstens 15 dagen voor de vergadering, waarin het plan onderzocht wordt, voorgelegd worden aan de ondernemingsraad en bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging. De ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging geeft dan advies over het ontwerp tegen uiterlijk 15 maart.

Indien er geen ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging is, legt de werkgever het opleidingsplan voor aan de werknemers tegen uiterlijk 15 maart van het betrokken kalenderjaar.

Binnen de maand na inwerkingtreding van het plan moet de werkgever op elektronische wijze een afschrift bezorgen aan de overheid. Via welk portaal dit kan gebeuren, moet nog bepaald worden.

Het opleidingsplan wordt vervolgens bewaard in de onderneming. Werknemers kunnen steeds toegang vragen tot het opleidingsplan.

Aanpassing arbeidsreglement

De werkgever moet in het arbeidsreglement verwijzen naar het recht van de werknemer op opleiding of naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen. Dit recht op opleiding moet worden ingevoerd volgens de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

Sinds 1 juli 2014 is de bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2023 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken en de werknemers die een Europese blauwe kaart willen aanvragen:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Gelieve te noteren dat het Vlaamse Ministerie voor Werk en Sociale Economie momenteel een vertraging heeft in het behandelen van de dossiers. Ze hebben de volgende behandeltermijnen aangekondigd op hun website:

• Eerste aanvragen hooggeschoolden: 7 weken.
• Eerste aanvragen andere categorieën: 9 weken.
• Hernieuwingen hooggeschoolden: 7 weken.
• Hernieuwingen andere categorieën: 7 weken.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@propay.be.

In een vorige nieuwsbrief hebben we u al gemeld dat er verschillende maatregelen werden genomen om de arbeidsmarkt te moderniseren en te flexibiliseren.

In deze nieuwsbrief lichten we de belangrijkste nieuwe maatregelen toe inzake arbeidsongeschiktheid naar aanleiding van de wet van 30 oktober houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid.

Afschaffing van het geneeskundig getuigschrift voor één dag ziekte

Voor de nieuwe wet, die in werking trad op 28 november 2022, had de werknemer de volgende verplichtingen als hij ziek is:

• De werkgever onmiddellijk informeren;
• Een geneeskundig getuigschrift bezorgen vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid als een cao in de onderneming of het arbeidsreglement dit voorziet of als de werkgever hier uitdrukkelijk om verzoekt. Hij moet dit geneeskundig getuigschrift binnen de twee werkdagen vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid bezorgen tenzij er een andere termijn bepaald is in de onderneming (in het arbeidsreglement of in een cao).

De wet houdende diverse bepalingen betreffende de arbeidsongeschiktheid voorziet dat de werknemer niet langer een geneeskundig getuigschrift zal moeten voorleggen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid, zelfs niet als de werkgever hierom verzoekt. Hierdoor is de werknemer vanaf 28 november tot drie keer per kalenderjaar vrijgesteld een geneeskundig getuigschrift voor te leggen voor deze eerste dag arbeidsongeschiktheid, indien de onderneming deze verplichting in de eerste plaats beval.

De werknemer zal de werkgever nog steeds onmiddellijk moeten informeren van zijn afwezigheid en hem ook op de hoogte brengen van het adres waar hij zal verblijven indien dit afwijkt van het adres dat bij de werkgever gekend is.

Ondernemingen met minder dan 50 werknemers op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze vrijstelling. Dit moet wel uitdrukkelijk worden opgenomen in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement.

Nieuwe procedure voor medische overmacht

Medische overmacht komt voor wanneer de werknemer permanent arbeidsongeschikt is en zijn huidige job niet meer kan uitoefenen.

Tot 28 november 2022 was de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor medische overmacht enkel mogelijk nadat het re-integratietraject was beëindigd. Door de nieuwe wetgeving, wordt de medische overmacht volledig losgekoppeld van het re-integratietraject. De nieuwe procedure voor medische overmacht kan pas worden opgestart na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Als de werknemer een re-integratietraject heeft lopen, moet u wachten tot dit traject beëindigd is.

De opstart van de procedure kan nog steeds zowel door de werknemer als door de werkgever aan de preventie-adviseur arbeidsarts (hierna: “PAAA”) van uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk worden gevraagd.

Samengevat, moet de volgende procedure dan worden gevolgd:

• De PAAA zal nagaan of het voor de werknemer werkelijk definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Tijdens deze procedure heeft de werknemer de mogelijkheid om te vragen of aangepast of ander werk mogelijk is.
• Indien de PAAA oordeelt dat aangepast of ander werk een mogelijkheid is, zal de werkgever moeten bekijken of dit een optie is binnen de onderneming.
• Indien aangepast of ander werk technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan geëist worden zal de werkgever dit schriftelijk, in een gemotiveerd verslag moeten argumenteren.

De arbeidsovereenkomst zal slechts wegens medische overmacht kunnen beëindigd worden wanneer de werknemer inderdaad definitief het overeengekomen werk niet meer zal kunnen uitoefenen EN:

• De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast/ander werk te onderzoeken;
• De werkgever geen ander/aangepast werk kan aanbieden of wanneer de werknemer dit heeft geweigerd.

Wanneer de procedure niet correct wordt gevolgd en er geen medische overmacht mogelijk is, eindigt de procedure en kan er pas een nieuwe procedure worden aangevraagd na opnieuw 9 maanden ononderbroken ziekte.

Re-integratietraject 2.0?

Het re-integratietraject heeft als doel zieke werknemers opnieuw aan de slag te krijgen in de onderneming.

Zoals hierboven toegelicht, werden er enkele wijzigingen aangebracht in het re-integratietraject en werd dit ook volledig losgekoppeld van de medische overmacht.

We bespreken hierna de belangrijkste wijzigingen:

• Zowel de werknemer als de werkgever kunnen nog steeds het initiatief nemen om de re-integratieprocedure op te starten, maar de werkgever kan dit nu al vragen na 3 maanden ziekte (in plaats van 4 maanden);
• Wanneer de PAAA oordeelt dat aangepast werk of een andere functie mogelijk is, dient de werkgever ofwel een re-integratieplan op te stellen of wanneer het niet mogelijk is om een aangepast werk of andere functie aan te beiden, zal de werkgever deze onmogelijkheid omstandig moeten motiveren.
• Het einde van het re-integratietraject heeft niet meer tot gevolg dat medische overmacht kan ingeroepen worden. Voor medische overmacht dient de procedure zoals hierboven toegelicht, gevolgd te worden.

Wijzigingen inzake gewaarborgd loon

Tot 28 november diende de werkgever geen gewaarborgd loon te betalen wanneer een werknemer die progressief het werk hervat opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt.

Voortaan wordt dit beperkt tot de eerste 20 weken te tellen vanaf de eerste dag van de progressieve werkhervatting. Indien de werknemer na die periode van 20 weken hervalt, zal de werkgever dus opnieuw gewaarborgd loon moeten betalen.

! Actiepunten

Pas uw arbeidsreglement aan indien u minder dan 50 werknemers hebt en u wenst dat de werknemers nog steeds hun ziektebriefje indienen bij één dag ziekte.

Voor meer informatie, neem contact op met de juridische dienst via legal@propay.be.

De overheid wil ontslagen werknemers sneller terug aan de slag krijgen door hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen en wil de drempel om naar een nieuwe job over te stappen, verkleinen.

In deze nieuwsbrief bespreken we twee nieuwe maatregelen die het Belgisch ontslagrecht in deze zin flexibeler maken, namelijk de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en het transitietraject.

Maatregelen die de inzetbaarheid verhogen

Wat?

Een werknemer die vanaf 1 januari 2023 ontslagen wordt door de werkgever met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken (= minstens 9 jaar in dienst), zal het recht hebben om “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te volgen. Het recht geldt niet indien de partijen opteren voor een transitietraject (zie punt 2).

De wet definieert overigens niet wat de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn, maar er kan gedacht worden aan bijkomende opleiding, coaching of outplacement.

Voorwaarden

Concreet betekent dit het volgende:

• In geval van ontslag met een opzeggingstermijn: de werknemer kan, vanaf het begin van de opzeggingstermijn, afwezig zijn van het werk met behoud van loon om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
• In geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich beschikbaar stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. De verplichting voor de werknemer om zich beschikbaar te stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, eindigt zodra hij een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.

In geval van ontslag met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken, had de werkgever reeds de verplichting om de werknemer een outplacementaanbod te doen. Deze maatregelen komen daarbovenop.

Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd door de patronale sociale zekerheidsbijdragen tijdens 1/3 van de opzeggingstermijn of de patronale sociale zekerheidsbijdragen op 1/3de van het bedrag van de totale opzeggingsvergoeding.

Transitietraject

Wat?

Werknemers die ontslagen zijn door hun werkgever met een te presteren opzeggingstermijn, zullen een extra mogelijkheid krijgen in hun zoektocht naar ander werk, dankzij het zogenaamde “transitietraject”.

Het transitietraject biedt de werknemer de mogelijkheid om gedurende de opzeggingstermijn aan de slag te gaan bij een andere werkgever (= “werkgever-gebruiker) met het oog op een definitieve aanwerving. Na afloop van het transitietraject heeft de werkgever-gebruiker de verplichting om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Indien dit niet gebeurt, zal de werkgever-gebruiker een schadevergoeding moeten betalen.

De organisatie van het transitietraject gebeurt door een uitzendbureau of de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris). Er zijn dus vier partijen betrokken in deze constructie.

Voorwaarden

De vier partijen moeten voor de start van het transitietraject een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin de voorwaarden van het transitietraject worden vastgelegd.

De periode van terbeschikkingstelling mag maximaal gelijk zijn aan de te presteren opzeggingstermijn.

Tijdens het transitietraject betaalt de oorspronkelijke werkgever het loon dat geldig is voor de functie bij de nieuwe werkgever. Enkel indien het oorspronkelijke loon hoger was, betaalt de oorspronkelijke werkgever dat loon verder uit. De werkgever-gebruiker zal wel een gedeelte van het loon moeten terugbetalen aan de oorspronkelijke werkgever.

Vroegtijdige beëindiging van het transitietraject

Hoewel het doel van het transitietraject is om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur af te sluiten, hebben zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker de mogelijkheid het transitietraject vroegtijdig beëindigen aan de hand van een opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf het begin van het transitietraject. In dat geval keert de werknemer in principe terug naar de oorspronkelijke werkgever om daar de resterende opzeggingstermijn te presteren.

Anciënniteit

Als de werknemer in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker, begint zijn anciënniteit te tellen vanaf de start van het transitietraject. Bijzonder is echter dat de werknemer de volledige anciënniteit behoudt die hij heeft opgebouwd bij zijn oorspronkelijke werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven.

In een vorige nieuwsbrief hebben we u al gemeld dat er verschillende maatregelen werden genomen om de arbeidsmarkt te moderniseren en te flexibiliseren.

In deze nieuwsbrief lichten we de omzetting van de Europese richtlijn toe inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de wet van 7 oktober 2022 en de nationale cao nr. 161.

Nieuwe individuele en collectieve informatieverplichtingen

De werkgever is voortaan verplicht om de werknemer schriftelijk in te lichten over zijn essentiële arbeidsvoorwaarden.

Het betreft onder meer informatie over de plaats van tewerkstelling, de functie, de datum van indiensttreding, loon en extralegale voordelen, uurroosters en bepalingen in verband met overuren en meeruren. De werkgever dient deze informatie te bezorgen uiterlijk de eerste werkdag, alsook bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Het meest logische is om dit op te nemen in een arbeidsovereenkomst of bijlage aan de arbeidsovereenkomst, maar dit kan ook via een ander document worden meegedeeld aan de werknemers.

Een aantal collectieve bepalingen – zoals bijvoorbeeld de toepasselijke uurroosters in de onderneming, het recht op opleiding, de ontslagprocedure en de beroepstermijn – worden opgenomen in het arbeidsreglement. De meeste ondernemingen zullen daarom hun arbeidsreglement moeten aanpassen.

Deze wet is enkel van toepassing op de werknemers die in dienst komen vanaf 10 november 2022, tenzij de werknemers zelf om deze informatie verzoeken.

Wanneer de werknemer meer dan 4 weken in een ander land gaat werken, is er een meer uitgebreide verplichting om de werknemer onder meer te informeren over:

• het land of de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan deze buitenlandse tewerkstelling verbonden zijn.

Er is een bijkomende, meer gedetailleerde informatieverplichting als de werknemer naar een EU-lidstaat wordt gedetacheerd.

Nieuwe rechten of uitbreiding van bestaande rechten

Er worden nieuwe rechten voor de werknemers in het leven geroepen of bestaande rechten worden uitgebreid:

• Een exclusiviteitsbeding is niet meer geldig: de werkgever mag geen verbod meer opleggen aan de werknemer om bij een andere werkgever te werken tijdens de arbeidsrelatie, tenzij dit wettelijk is toegelaten (bv. het is nog steeds verboden om de werkgever concurrentie aan te doen).
• De werknemer moet kosteloos en indien mogelijk tijdens de arbeidsuren, een opleiding kunnen volgen die nodig is om zijn functie uit te oefenen. Wij zullen u in de komende weken nog informeren over alle nieuwe opleidingsverplichtingen in het kader van de arbeidsdeal.
• Garantie op een minimale voorspelbaarheid van uurroosters bij variabele uurroosters. Zo mag de werknemer weigeren te werken indien het uurrooster niet tijdig ter werd kennis gebracht of niet kadert in het tijdvak zoals bepaald in het arbeidsreglement. Ook zal de werkgever de werknemer moeten betalen voor de prestatie die laattijdig door de werkgever werd geannuleerd.
• De werknemer heeft het recht om aan de werkgever meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden te vragen. Dit recht werd verder uitgewerkt in cao nr. 161, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, die we hieronder verder bespreken.

Cao nr. 161

In de Nationale Arbeidsraad werd op 27 september 2022 een nieuwe cao afgesloten die het recht invoert voor de werknemer om een werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.

De werknemer bepaalt wat hij verstaat onder voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Het kan bijvoorbeeld gaan om: een contract van onbepaalde duur in plaats van bepaalde duur, een voltijds contract in plaats van een deeltijds, een vast uurrooster in plaats van een variabel enz…

Om de voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden aan te vragen, richt de werknemer een gemotiveerd verzoek tot de werkgever (ten minste 3 maanden voor de gewenste begindatum) waarna de werkgever 1 maand de tijd heeft om te antwoorden (2 maanden indien de werkgever minder dan 20 werknemers telt). Indien de werkgever niet kan ingaan op dit verzoek, dient hij dit schriftelijk te motiveren aan de werknemer.

Aan dit verzoek zijn wel wat voorwaarden verbonden: de werknemer moet minimum 6 maanden in dienst zijn en dient te beschikken over de kwalificaties en competenties voor het werk waar hij om verzoekt. Uiteraard dient de werknemer de uurregeling en de arbeidsvoorwaarden van dit nieuwe werk aanvaarden.

De werknemer die deze aanvraag doet is beschermd tegen ontslag en “nadelige behandeling” door de werkgever (vb. wijziging arbeidsvoorwaarden) op straffe van een schadevergoeding.

! Actiepunten

1. Bekijk of uw werknemers wel een arbeidsovereenkomst hebben of minstens schriftelijk ingelicht worden omtrent de essentiële arbeidsvoorwaarden.
2. Is uw arbeidsreglement nog up-to-date? Naar aanleiding van de Arbeidsdeal zijn er immers meerdere aanpassingen mogelijk / verplicht. Laat dit zeker even nakijken.

Contacteer ons legal team via legal@propay.be voor meer informatie.

De Belgische wetgever heeft in het kader van de Arbeidsdeal en de omzetting van een Europese richtlijn, nieuwe maatregelen genomen op het gebied van flexibele werktijden. De bedoeling is om de flexibiliteit en het evenwicht tussen werk- en privéleven te bevorderen. Hieronder geven we een overzicht van maatregelen en hun gevolgen voor uw onderneming:

De 4-dagenweek

De 4-dagenweek maakt het mogelijk voor een voltijdse werknemer om het werk over 4 dagen in plaats van 5 dagen te spreiden.

De volgende procedure moet gerespecteerd worden om de 4-dagenweek in te voeren:

1. De werknemer die tot deze 4-dagenregeling wenst toe te treden, moet een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. Dit verzoek dient de periode te omvatten waarin hij in een 4-dagenweek zal werken (maximaal 6 maanden, maar verlengbaar), alsook de gekozen inactiviteitsdag.

2. De werkgever die dit verzoek ontvangt, kan het aanvaarden of weigeren:

• Indien de werkgever het verzoek weigert, moet hij de redenen voor de weigering binnen 1 maand schriftelijk motiveren.
• Indien de werkgever het verzoek aanvaardt, moet de overeenkomst tussen de partijen worden geformaliseerd in een overeenkomst, die bepaalde verplichte gegevens moet bevatten.

3. Bovendien moet de 4-dagenweek op bedrijfsniveau worden ingevoerd voordat de bovengenoemde overeenkomst wordt gesloten.

• Indien de werknemer 38 uur of minder per week werkt, volstaat een aanpassing van het arbeidsreglement om de 4-dagenweek in te voeren (door het volgen van de gewone procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement). De werknemer kan dan 9,5 uur per dag werken.
• Als de werknemer tussen 38 en 40 uur per week werkt, zal een cao op ondernemings- of sectorniveau vereist zijn. Een dergelijke cao zal automatisch het arbeidsreglement aanpassen. In dit geval mag de werknemer tot 10 uur per dag werken.

In ieder geval kunnen op de “vijfde” dag geen vrijwillige overuren worden gepresteerd.

Ten slotte geniet de werknemer ook bijzondere bescherming tegen nadelige behandelingen en ontslag in het kader van deze aanvraag of zijn arbeidsregeling.

Wisselend weekregime

Het wisselend weekregime maakt het mogelijk voor de werknemer om de wekelijkse arbeidstijd te presteren per cyclus van 2 opeenvolgende weken. In de eerste week kan de werknemer de maximale arbeidstijd van 45 uur overschrijden, om dan in de tweede week minder uren te werken, zodat de totale wekelijkse arbeidstijd per cyclus van 2 weken behaald wordt.

De cyclus van 2 weken kan in bepaalde gevallen ook worden verruimd tot 4 weken.

De procedure voor de invoering van het wisselend weekregime is vergelijkbaar met die van de 4-dagenweek (aanvraag, overeenkomst maximaal 6 maanden geldig maar verlengbaar, wijziging van het arbeidsreglement, bescherming, enz.)

De werknemer kan dit wisselend weekregime op elk tijdstip beëindigen, indien hij de werkgever daarvan ten minste twee weken voor het begin van een nieuwe cyclus in kennis stelt. De werkgever beschikt niet over de mogelijkheid om dit te doen.

Kennisgeving van variabele uurroosters aan deeltijdse werknemers

Voorheen moesten werkgevers hun deeltijdse werknemers met variabele uurroosters ten minste 5 werkdagen op voorhand informeren over hun uurrooster. Deze verplichting moest ook in het arbeidsreglement worden opgenomen.

De Arbeidsdeal verlengt deze periode nu tot 7 werkdagen. Deze periode kan echter worden verkort (zoals ook vroeger het geval was) door het sluiten van een sectorale cao. Het zal echter niet mogelijk zijn om deze periode korter te maken dan 3 werkdagen.

De Arbeidsdeal voorziet bovendien ook in bepaalde overgangsmaatregelen voor specifieke paritaire comités (zoals de horeca of de schoonmaaksector).

De huidige termijnen blijven van toepassing totdat het arbeidsreglement is aangepast, maar niet langer dan 20 augustus 2023.

Voorwaarden voor flexibele werkregelingen

Werknemers met meer dan 6 maanden anciënniteit krijgen het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen om voor een kind te zorgen of om persoonlijke zorg te verlenen aan een familielid om een ernstige medische reden.

Op grond van dit recht kan de werknemer verzoeken om een aanpassing van het bestaande werkpatroon, door middel van telewerken, vermindering van de arbeidstijd of aanpassing van het uurrooster. Hiervoor moet een specifieke procedure worden gevolgd.

Ten slotte heeft de werknemer ook speciale bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling.

Zorgverlof

De werknemer kan maximaal 5 dagen, al dan niet opeenvolgend, zorgverlof opnemen per kalenderjaar.

De dagen zorgverlof worden aangerekend op de 10 dagen verlof om dwingende redenen per kalenderjaar en zijn onbetaald.

! Actiepunten

1. Als uw bedrijf een 4-dagenweek of een wisselend weekregime wil invoeren, of als één van uw werknemers een verzoek heeft ingediend om op één van deze systemen over te stappen, aarzel dan niet om contact op te nemen met de juridische dienst via legal@pro-pay.be.

2. Als u deeltijdse werknemers met variabele uurroosters in dienst hebt, neem contact met onze juridische afdeling om uw arbeidsreglement aan te passen voor 20 augustus 2023.
Let op, de normale procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement, die minstens 15 dagen in beslag neemt, moet gevolgd worden vooraleer de aanpassingen in werking kunnen treden.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Met deze nieuwsbrief willen wij u graag informeren dat de hoge inflatie van de voorbije maanden zal leiden tot een historisch hoge indexering in januari 2023. Door de automatische loonindexering zal de loonkost voor de werkgever sterk stijgen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor januari 2023 ongeveer 10,85% bedragen.

Ten laatste begin januari 2023 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

De Belgische overheid wil de arbeidswetgeving moderniseren en heeft hiertoe verschillende veranderingen geïntroduceerd via de zogenaamde ‘Arbeidsdeal’. Deze Arbeidsdeal bevat verschillende maatregelen met als doel een hogere werkzaamheidsgraad in België en een betere work-life balance voor werknemers te creëren. Eén van deze maatregelen is het recht op deconnectie dat we in deze nieuwsbrief bespreken.

Voor wie?

Enkel werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, zijn verplicht dit nieuwe recht op deconnectie na te leven. Werkgevers die minder dan 20 werknemers tewerkstellen, mogen dit recht op deconnectie natuurlijk ook invoeren in de onderneming.

Wat houdt dit recht in?

Het recht op deconnectie geeft de werknemer enkele waarborgen om na de werkuren niet steeds beschikbaar of ‘online’ te moeten zijn. Concreet moet je als werkgever de volgende drie modaliteiten uitwerken.

1. De praktische modaliteiten van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn of haar werkrooster. Bijvoorbeeld: richtlijnen om e-mails of mobiele oproepen buiten werkuren niet te beantwoorden, het uitschakelen van de servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, het gebruik van e-mailhandtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt…
2. De richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen opdat de rusttijden, de vakantie, het privéleven en het familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven.
3. De vormings- en sensibiliseringsacties, zowel voor werknemers als leidinggevenden, over het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Vastlegging in het arbeidsreglement (of ondernemings-cao)

Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, moeten de drie bovenstaande modaliteiten van dit recht op deconnectie vastleggen in het arbeidsreglement of in een ondernemingscao uiterlijk op 1 januari 2023.

De verplichting van de werkgever om dit recht op deconnectie in te voeren in het arbeidsreglement of ondernemings-cao vervalt indien een sectorcao of een algemeen verbindend verklaarde cao op nationaal niveau wordt gesloten over deze aangelegenheid. Voorlopig bestaan dergelijke cao’s nog niet.

! Actiepunten

• Indien uw onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt, aarzel niet om nemen ons Legal Team te contacteren via legal@pro-pay.be, zodat wij het recht op deconnectie in uw arbeidsreglement kunnen opnemen. Let wel op, er moet een bepaalde procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd, die minstens 15 dagen duurt voordat de wijzigingen effectief in werking kunnen treden. Contacteer ons dus tijdig zodat het recht op deconnectie uiterlijk op 1 januari 2023 in uw onderneming van toepassing is.
• Maak eventueel een analyse van de maatregelen die uw onderneming realistisch kan en/of wenst te nemen in het kader van het recht op deconnectie.
• In het kader van de arbeidsdeal moeten ook andere maatregelen verplicht in het arbeidsreglement (of in een ondernemings-cao) opgenomen worden. Wij zullen u ook hierover tijdig informeren, zodat de verschillende wijzigingen in één keer in het arbeidsreglement opgenomen kunnen worden.