Auteur: ibizz

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

Sinds 1 juli 2014 is de bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2022 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@pro-pay.be.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage is net bekend gemaakt en bedraagt 3,58% . Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2022 met 3,58% zullen stijgen.

Het betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2022 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) € 277,22 zal bedragen.

De regering heeft beslist om de bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 31.12.2021, opnieuw te verlengen tot en met 31.03.2022. De verlenging werd intussen ook gecommuniceerd door de RVA.

Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09.11.2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

Informeer uw werknemers schriftelijk voor de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

​Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Ook de mogelijkheid om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid wegens de opvang van een kind in quarantaine of indien de werknemer zelf in quarantaine moet, werd verlengd tot en met 31.03.2022.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen – Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op, op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01.02.2020 en 31.12.2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. De regering besliste ondertussen dat de dagen tijdelijke coronawerkloosheid tussen 01.01.2021 en 31.12.2021 ook gelijkgesteld zullen worden met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2022. Voor de werkgevers zal er een financiële compensatie voorzien worden. Deze beslissing moet wel nog in een officiële tekst gegoten worden.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden er op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 209 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2021 – 2022 (geldig van 01.01.2021 tot en met 31.12.2022). We willen u hieronder een overzicht bezorgen van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Koopkracht

De bepalingen omtrent de eigen invulling van de loonmarge, de retroactiviteitspremie en de coronapremie, zijn in principe beperkt tot gebaremiseerde en baremiseerbare bedienden. Het toepassingsgebied kan wel uitgebreid worden tot de niet-gebaremiseerde bedienden en niet-baremiseerbare bedienden volgens een welbepaalde procedure, afhankelijk of er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is.

Loonsverhoging

Het sectorakkoord voorziet in een verhoging van de effectieve bruto maandlonen met 0,4% vanaf 01.01.2022. Op die manier vult PC 209 de maximale loonkostontwikkeling in die de regering had vooropgesteld.

Ondernemingen kunnen beslissen om de beschikbare loonmarge van 0,4% zelf in te vullen via een recurrent gelijkwaardig voordeel maar dienen daarvoor ofwel een cao op ondernemingsniveau af te sluiten, ofwel hun voorstel voor te leggen aan het Paritair Comité, afhankelijk van het feit of er al dan niet een vakbondsafvaardiging is binnen de onderneming. Het akkoord voor deze invulling dient gesloten te worden ten laatste op 15.01.2022. Indien de onderneming geen initiatief neemt om de marge zelf in te vullen, worden de effectieve brutolonen verhoogd met 0,4% op 01.01.2022.

Wij laten de brutolonen automatisch stijgen met 0,4%, tenzij u ons voor de payroll van januari 2022 informeert dat uw onderneming de loonmarge zelf zal invullen.

Retroactiviteitspremie

Voor het jaar 2021 krijgen de bedienden een eenmalige bruto premie van 200 EUR, die betaald moet worden in december 2021, als de bedienden aan de volgende voorwaarden voldoen:

• In dienst zijn op 30.11.2021;
• Minstens 60 effectieve arbeidsdagen gepresteerd hebben in een referteperiode van 01.01.2021 tot en met 30.11.2021 (pro rata voor nieuwe indiensttredingen in de loop van 2021, zowel wat betreft de premie als het aantal vereiste arbeidsdagen);
• Pro rata toepassing van de premie en de effectieve arbeidsdagen voor deeltijdse werknemers op basis van hun arbeidsregime op 30.11.2021.

De retroactiviteitspremie kan ook vervangen worden door een gelijkwaardig voordeel, maar hiervoor moet dezelfde specifieke procedure gevolgd worden als bij de loonsverhoging.

Wij berekenen de retroactiviteitspremie automatisch voor u, tenzij u ons voor de payroll van december informeert dat u deze premie zal vervangen door een gelijkwaardig voordeel.

Coronapremie

Uiterlijk op 31.12.2021 moeten ondernemingen een eenmalige coronapremie van 300 EUR netto toekennen onder de vorm van consumptiecheques. Deze premie wordt verhoogd met:

• 200 EUR netto wanneer de brutomarge van het boekjaar 2020 gelijk of groter is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.
• 100 EUR netto wanneer de brutomarge van het boekjaar 2020 maximaal 10% lager is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.

Gelieve uw boekhouder te contacteren om na te gaan of uw onderneming zich in deze situatie bevindt.

Om recht te hebben op de coronapremie moeten bedienden aan dezelfde voorwaarden voldoen als bij de retroactiviteitspremie.

Werkgevers die reeds een hogere of gelijkwaardige coronapremie in de vorm van consumptiecheques hebben toegekend sinds 01.08.2021, kunnen deze voor wat betreft de nettowaarde verrekenen met de coronapremie. De werkgever mag ook een hogere coronapremie geven (totaal max. 500 EUR) middels een individuele overeenkomst met de werknemers (indien er geen syndicale delegatie is).

Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging kunnen overeenkomen om de coronapremie te vervangen door een bedrijfsspecifiek voordeel.

Ondernemingen moeten de coronapremie NIET toekennen in de volgende gevallen:

• De onderneming heeft een bedrijfsverlies in de boekjaren 2019 en 2020, én er is een daling van de brutomarge van minimaal 10% in het boekjaar 2020 ten opzichte van de gemiddelde bruto marge over de boekjaren 2018 én 2019.
• De onderneming heeft een negatief bedrijfsresultaat in het laatste boekjaar, is in herstructurering, of heeft bijzondere moeilijkheden gekend, én deze onderneming heeft een afwijking bekomen via het Paritair Comité.

Gelieve uw boekhouder te contacteren om na te gaan of u zich in deze situatie bevindt.

Gelieve ons ten laatste met de payroll van december te laten weten hoeveel de coronapremie voor uw onderneming bedraagt. Gelieve ons ook te informeren indien u reeds een voordeel ter vervanging van de coronapremie heeft toegekend of indien u de coronapremie zal vervangen door een ander voordeel.

Minimumloon

Het sectorale gewaarborgde minimum maandloon (momenteel 1820,78 EUR) zal telkens verhogen met 80 EUR op 01.01.2022 (naar 1900,78 EUR), op 01.01.2023 (naar 1980,78 EUR) en op 01.01.2024 (naar 2060,78 EUR).

De overige schaallonen worden verhoogd met 0,4% op 01.01.2022.

Ecocheques

De ecocheques kunnen worden omgezet naar een ander voordeel.

Mobiliteit

Tenzij er een gunstigere regeling bestaat op ondernemingsvlak, wijzigen vanaf 01.01.2022 de volgende regels:

• Verhoging tussenkomst werkgever bij privé-vervoermiddel (ander dan fiets): terugbetaling van 0,075 EUR per afgelegde kilometer met als maximumbedrag 8,18 EUR per dag (minimum bedrag per arbeidsdag blijft behouden).
• Verhoging tussenkomst werkgever voor fietsvergoeding: terugbetaling van 0,18 EUR per kilometer met als maximumbedrag 7,20 EUR per dag per arbeidsdag (minimum bedrag per arbeidsdag blijft behouden).

Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om gebruik te maken van de derdebetalersregeling.

Gelieve ons te informeren of wij de werkgeverstussenkomst moeten verhogen.

SWT en tijdskrediet

Voor tijdskrediet met motief past PC 209 de algemene regels toe zoals deze van toepassing zijn in cao n°103 en zullen de bedienden voor het motief zorg kunnen genieten van 51 maanden tijdskrediet en voor het motief opleiding van 36 maanden, indien zij aan de voorwaarden voldoen.

Voor tijdskrediet bij landingsbanen was binnen PC 209 reeds een 1/5e tijdskrediet mét uitkering mogelijk voor werknemers vanaf 55 jaar, op voorwaarde dat zij een lange loopbaan (35 jaar) konden aantonen, een zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid én mits 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming. Halftijds tijdskrediet mét uitkering is ook mogelijk vanaf 55 jaar onder bovenvermelde voorwaarden. Deze stelsels worden nu verlengd.

Wat SWT betreft worden de akkoorden in de sector verlengd waardoor de werknemers kunnen instappen in het SWT indien ze aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Opleiding

Het overdraagbaar individueel opleidingsrecht van de werknemer zal worden uitgebreid van 16 naar 24 uur per jaar.

Loopbaanverlof

Bedienden krijgen een tweede dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 58 jaar (bovenop de reeds bestaande vanaf 50 jaar).

Tijdelijke werkloosheid

De aanvullende vergoeding voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht zal stijgen met 2,21% vanaf 01.01.2022, zodat deze vergoeding identiek zal zijn aan de vergoeding voor de arbeiders.
Hou er ook rekening mee dat voor de berekening van de eindejaarspremie voor 2021, de werkgever verplicht is om een aanvullende eindejaarpremie te betalen van 7,5 EUR per dag tijdelijke werkloosheid met een maximum van 100 dagen.

Klein verlet

Een bediende heeft recht op klein verlet voor de dag van het huwelijk van een familielid. Deze regel zal nu gelden ongeacht of dit familielid onder hetzelfde dak woont als de werknemer. “Familie” wordt gedefinieerd als verwantschap tot en met de derde graad.

De werknemer kan nu ook de dag van de begrafenis nemen, bij het sterven van gelijk welke bloedverwant, ongeacht of deze bloedverwant onder hetzelfde dak woont dat van de bediende.

Het klein verlet voor huwelijk van het kind zal ook opgenomen kunnen worden op de activiteitsdag voorafgaand aan het huwelijk indien dit huwelijk op een inactiviteitsdag valt van de werknemer.

De regering heeft beslist om de bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 30 september 2021, te verlengen tot en met 31 december 2021. De verlenging werd intussen ook gecommuniceerd door de RVA. De regering heeft wel aangekondigd dat dit de laatste verlenging is en dat de mogelijkheid om beroep te doen op coronawerkloosheid eind dit jaar definitief afloopt.

Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09 november 2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever de volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

1. Informeer uw werknemers schriftelijk vóór de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

2. Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen – Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheden worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01 februari 2020 en 31 december 2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. Er is echter nog geen verdere officiële beslissing genomen die de gelijkstelling van dagen van coronawerkloosheid verlengt voor het recht op vakantie in 2022.

Zoals u weet, heeft de Belgische overheid verschillende maatregelen genomen ter ondersteuning van sectoren die zwaar getroffen zijn door de coronacrisis. Zo is het ondertussen al een jaar geleden dat wij u informeerden over de beslissing van de overheid om consumptiecheques in te voeren. Werkgevers konden die consumptiecheques toekennen aan hun werknemers en de cheques dienden gebruikt te worden in zwaar getroffen sectoren.

De regering heeft met het koninklijk besluit van 21 juli 2021 een nieuwe steunmaatregel ingevoerd, namelijk de coronapremie. In deze nieuwsbrief leggen we de modaliteiten en de voorwaarden van deze premie uit.

Wat is de coronapremie?

De coronapremie is geen cash premie, maar kan worden toegekend in de vorm van een consumptiecheque.

Wie zal de coronapremie kunnen toekennen?

Enkel ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald, zullen deze premie aan hun werknemers kunnen toekennen. Het begrip “ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald” is niet gedefinieerd in het koninklijk besluit. Het is dus aan de sociale partners om dit begrip te bepalen.

Indien de sector de werkgever niet verplicht om de coronapremie toe te kennen, is het aan de werkgever om te beslissen of hij de premie aan zijn personeel wil toekennen.

Noteer dat de sectoren daarnaast momenteel ook onderhandelen over de invulling van de loonnorm voor de jaren 2021-2022. Het is dus mogelijk dat sommige sectoren naar aanleiding van de uiteindelijke sectorale loonakkoorden beslissen dat een ander voordeel moet worden toegekend.

Daarom raden wij u aan om voor de zekerheid de sectorale akkoorden af te wachten zodat u weet welke bijkomende verplichtingen u nog heeft op sectorniveau. Wij verwachten deze akkoorden in het najaar.

Hoe de coronapremie toekennen?

De toekenning van de coronapremie moet het voorwerp uitmaken van een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, van een individuele overeenkomst met de werknemers.

De coronapremie in de vorm van een consumptiecheque kan worden verstrekt door één van de erkende uitgevers van andere types van cheques zoals maaltijdcheques (verplicht in het geval van elektronische cheques).

Waar kan de premie worden gebruikt?

Het is de bedoeling dat de coronapremie op meer plaatsen gebruikt kan worden dan de consumptiecheque die vorig jaar werd ingevoerd. Het gebruik ervan is dus niet beperkt tot de horecasector, cultuursector, sportsector en kleine handelszaken. De coronapremie zal ook gebruikt kunnen worden in wellnesscentra, rijscholen, zwembaden, fitnesscentra enz.

Een volledige lijst van de deelnemende handelaren is verkrijgbaar bij de erkende uitgever die de cheques verstrekt.

Vanaf wanneer kan de premie worden toegekend en wat is het bedrag?

De coronapremie kan eenmalig worden toegekend vanaf 1 augustus 2021 tot en met 31 december 2021.

Het totale bedrag van de door de werkgever toegekende coronapremie mag niet meer dan 500 EUR per werknemer bedragen.

Wat is de sociale en fiscale behandeling van de coronapremie?

Om het netto voordeel voor de werknemer te verhogen en tegelijkertijd de loonkosten voor de werkgever te beperken, is de premie vrijgesteld van personenbelastingen en volledig aftrekbaar voor de werkgever.

De coronapremie wordt echter wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 16,5% (geen werknemersbijdrage) met als doel bij te dragen aan de financiering van de sociale zekerheid. Om niet onderworpen te zijn aan de gewone socialezekerheidsbijdragen, moet de coronapremie aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Zoals hierboven vermeld, moet de toekenning van de premie voorzien zijn in een cao op sector- of ondernemingsniveau of in een individuele overeenkomst indien er geen vakbondsafvaardiging is;
• In de cao of de individuele overeenkomst moet de maximale nominale waarde van de cheque worden vermeld met een maximumbedrag van 10 EUR per cheque en een maximumbedrag van 500 EUR in totaal per werknemer;
• De cheque wordt uitgeschreven op naam van de werknemer. Aan deze voorwaarde wordt geacht te zijn voldaan indien de toekenning en het totaalbedrag van de cheques op de individuele rekening worden vermeld;
• Op de papieren cheque staat duidelijk vermeld dat hij geldig is tot 31 december 2022. Op de papieren cheque wordt ook de datum vermeld waarop hij is uitgegeven. Bovendien staat erop vermeld dat hij alleen op bepaalde plaatsen kan worden gebruikt (zie hierboven);
• De cheques mogen noch geheel noch gedeeltelijk in geld omgeruild worden.

Wanneer de coronapremie in de vorm van een elektronische cheque wordt toegekend, moet ook aan de volgende voorwaarden worden voldaan om vrijgesteld te zijn van socialezekerheidsbijdragen:

• Het aantal elektronische cheques en het brutobedrag ervan moeten vermeld worden op de loonfiche;
• Vóór het gebruik van de elektronische consumptiecheques, kan de werknemer gemakkelijk het saldo en de geldigheidsduur van de consumptiecheques nagaan;
• De keuze voor elektronische cheques moet worden vastgelegd in een cao op sector- of ondernemingsniveau of via een individuele overeenkomst indien er geen vakbondsafvaardiging is;
• De elektronische consumptiecheques kunnen alleen door een erkende uitgever ter beschikking worden gesteld;
• Het gebruik van elektronische cheques mag voor de werknemer geen kosten met zich brengen, behalve in geval van diefstal of verlies onder de voorwaarden die moeten worden vastgesteld bij een cao op sector- of ondernemingsniveau of in het arbeidsreglement wanneer de keuze voor het gebruik van elektronische cheques is geregeld door een individuele schriftelijke overeenkomst. In ieder geval mogen de kosten van de vervangende drager in geval van diefstal of verlies niet hoger zijn dan de nominale waarde van een maaltijdcheque indien in de onderneming zowel elektronische maaltijdcheques als elektronische consumptiecheques worden toegekend. Wanneer in de onderneming echter alleen consumptiecheques worden toegekend, mogen de kosten van de vervangende drager niet meer dan 5 EUR bedragen.

Indien u aan uw werknemers een coronapremie in de vorm van consumptiecheques wenst toe te kennen, moet u er dus op toezien dat aan alle voorwaarden is voldaan opdat de cheque vrij van socialezekerheidsbijdragen en belastingen kan worden toegekend. Uit voorzorg raden wij u aan de sectorale akkoorden af te wachten alvorens de coronapremie in te voeren.

Een werknemer die een dierbaar persoon verliest, heeft tijd nodig om te rouwen. De werknemer krijgt hiervoor een aantal dagen “rouwverlof”. Hoeveel dagen rouwverlof de werknemer krijgt, hangt af van de relatie die de werknemer heeft met de overledene. Dit rouwverlof is een vorm van klein verlet en wordt betaald door de werkgever.

Tot nu toe hadden werknemers recht op 3 dagen rouwverlof indien zij een kind of partner verloren. Aangezien er consensus was dat deze periode te kort was, werd een nieuwe wet aangenomen die dit rouwverlof uitbreidt van 3 naar 10 dagen. De wet brengt ook nog enkele andere nieuwigheden met zich mee.

In deze nieuwsbrief brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste veranderingen. De nieuwe regelgeving is van toepassing op rouwverlof voor overlijdens vanaf 25 juli 2021.

Uitbreiding rouwverlof van 3 naar 10 dagen – voor wie?

In geval van overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, van het kind van de werknemer, van het kind van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, zal de werknemer vanaf nu recht hebben op 10 dagen rouwverlof in plaats van 3 dagen.

Een belangrijke nieuwigheid is dat deze regel ook zal gelden bij het overlijden van een pleegkind van de werknemer in het kader van een langdurige pleegzorg [1].

Van deze 10 dagen kan de werknemer:

• 3 dagen opnemen tijdens de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis.
• 7 dagen opnemen naar keuze binnen het jaar na de dag van het overlijden.

Er kan van beide periodes waarin deze dagen opgenomen moeten worden, afgeweken worden op vraag van de werknemer als de werkgever hiermee akkoord is.

Arbeidsongeschiktheid volgend op nieuw uitgebreid rouwverlof

De nieuwe wet bepaalt ook wat er gebeurt indien een periode van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of ongeval (anders dan een beroepsziekte, arbeidsongeval of ongeval van of naar het werk) onmiddellijk volgt op het rouwverlof wegens overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, van het kind van de werknemer, van het kind van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer.

In geval van arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever in principe het gewoon loon van de werknemer doorbetalen gedurende een bepaalde periode. Dit wordt het “gewaarborgd loon” genoemd. Voor bedienden gaat het om 30 dagen gewaarborgd loon.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid echter meteen volgt op het hierboven aangehaalde rouwverlof, zal het rouwverlof vanaf de 4de dag aangerekend worden op de periode van het gewaarborgd loon (zowel voor arbeiders als voor bedienden). Deze aanrekening kan enkel gebeuren wanneer de 4de dag van het rouwverlof meteen aansluit op de 3de dag van het rouwverlof. Concreet toegepast in een voorbeeld betekent dit het volgende:

Bijvoorbeeld: een bediende neemt 10 opeenvolgende dagen rouwverlof. Meteen daarna wordt hij 30 dagen arbeidsongeschikt. De 10 dagen van rouwverlof worden door de werkgever betaald. De laatste 7 dagen van het rouwverlof kunnen aangerekend worden op de periode van gewaarborgd loon, waardoor de werkgever geen 30 dagen gewaarborgd loon moet betalen, maar slechts 23 dagen (30 – 7). Voor de laatste 7 dagen van de arbeidsongeschiktheid zal de bediende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen krijgen van het ziekenfonds.

! Indien een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemings- of sectorniveau, het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst vóór de inwerkingtreding van deze nieuwe wet reeds meer dan 3 dagen rouwverlof toekende, kunnen deze extra dagen rouwverlof niet in mindering worden gebracht van het gewaarborgd loon.

Andere uitbreidingen

De nieuwe wet heeft het toepassingsgebied van het rouwverlof ook uitgebreid tot het overlijden van een pleegkind van de werknemer in het kader van kortdurende pleegzorg en tot het overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg.

[1] Definitie langdurige pleegzorg = pleegzorg waarbij het kind minstens 6 maanden in het pleeggezin verblijft en is ingeschreven in het bevolkingsregister van de gemeente waar het gezin verblijft.

De Federale Regering heeft sinds het begin van de COVID-19 crisis verschillende steunmaatregelen ingevoerd voor werkgevers. Met deze nieuwsbrief willen we u graag op de hoogte brengen van de maatregelen die verlengd worden en van de maatregelen die ten einde lopen.

Coronawerkloosheid

Coronawerkloosheid – verlenging

De bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 30.06.2021, is verlengd tot 30.09.2021. Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09.11.2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

Informeer uw werknemers schriftelijk voor de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

​Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen

Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01.02.2020 en 31.12.2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. Er is echter nog geen verdere officiële beslissing genomen die de gelijkstelling van dagen van coronawerkloosheid verlengt voor het recht op vakantie in 2022.

Verplichte telewerkaangifte – einde

De voorbije 3 maanden hebben we u telkens geïnformeerd over de verplichte telewerkaangifte. Via het verplicht elektronisch registratiesysteem van de overheid diende u het aantal personen werkzaam in de onderneming en het aantal niet-telewerkbare functies mee te geven.

Vanaf 27.06.2021 is telewerk niet langer verplicht, maar blijft het wel sterk aanbevolen voor alle ondernemingen, verenigingen en diensten, welke grootte zij ook hebben, en voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent. Bijgevolg moet vanaf de maand juli de telewerkaangifte niet meer ingediend worden.

Ter info: vanaf 27.06.2021 geldt er geen verplichting meer om uw werknemers een attest te bezorgen dat de noodzaak van de aanwezigheid op de werkvloer bevestigt.

Tijdelijke verhoging bureaukosten – verlenging

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 09/04/2021, heeft u als werkgever de mogelijkheid om uw werknemers die structureel en regelmatig telewerken, een maandelijkse forfaitaire bureauvergoeding van € 129,48 per maand toe te kennen. Deze vergoeding is vrijgesteld van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.

De federale regering verhoogde de maandelijkse forfaitaire bureauvergoeding in het 2de kwartaal van 2021, van € 129,48 naar € 144,31. In een persbericht werd meegedeeld dat deze tijdelijke verhoging verlengd zal worden voor het 3de kwartaal van 2021 (vanaf 01.07.2021 tot en met 30.09.2021). Gelieve te noteren dat deze maatregel nog in een officiële tekst gegoten moet worden.

Uitbreiding contingent 475 uur voor studenten in Q3 in 2021

In onze vorige nieuwsbrief over studentenarbeid, hebben we u meegedeeld dat de uren die een student gewerkt heeft tijdens het 1ste en het 2de kwartaal van 2021 (dus van 01.01.2021 tot 30.06.2021) in de zorgsector en de onderwijssector niet werden meegeteld voor het contingent van 475 uur per jaar.

Ondertussen is er een wetsontwerp gepubliceerd dat meer duidelijk brengt over studentenarbeid in het 3de kwartaal van 2021 (dus van 01.07.2021 tot 30.09.2021). De uren die een student zal werken tijdens het 3de kwartaal zullen niet meegeteld worden voor het contingent van 475 uur. Hierdoor zullen studenten op jaarbasis meer dan 475 uur kunnen werken aan de lage solidariteitsbijdrage. Deze maatregel zal gelden voor alle studenten in alle sectoren (dus niet enkel voor sectoren die de voorbije maanden verplicht gesloten waren omwille van COVID-19). Het doel van deze maatregel is om de gehele economie te ondersteunen in het kader van de COVID-19 crisis. Gelieve op te merken dat het om een wetsontwerp gaat. De officiële wet is nog niet gepubliceerd.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever. De terugbetaling van kosten is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2022 bedraagt € 0,3707 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2021 bedroeg € 0,3542 per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de uitbetaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 29 maart 2021 heeft de Belgische overheid een verplicht elektronisch registratiesysteem ingevoerd waarin werkgevers een aantal gegevens dienen mee te delen over telewerk.

Oorspronkelijk werd er gecommuniceerd dat de telewerkaangifte maandelijks moest gebeuren. De RSZ heeft echter recent haar standpunt gewijzigd. Indien uw aantal personen werkzaam in de onderneming én uw aantal niet-telewerkbare functies voor de maand juni hetzelfde blijft als in uw laatst gedane aangifte, moet u de aangifte niet herhalen in juni.

Indien uw aantal personen en/of uw aantal niet-telewerkbare functies in de maand juni wel verandert ten opzichte van uw laatst gedane aangifte, bent u nog steeds verplicht de telewerkaangifte te verrichten. Zorg er in dit geval voor dat u de aangifte voor de maand juni op tijd indient. De aangifte moet uiterlijk 6 juni gebeuren.

U kan de aangifte doen via de portaalsite van de RSZ: Corona telewerkaangifte

Indien u zelf niet in de mogelijkheid bent om de aangifte te doen, dan kan u beroep doen op uw Payroll Business Partner. Gelieve ons in dat geval de volgende gegevens te bezorgen:

• Aantal personen werkzaam in de onderneming
  Het aantal inclusief zelfstandige consultants, gedetacheerde werknemers, onderaannemers, uitzendkrachten, bewakingspersoneel etc.
• Aantal personen waarvoor telewerk niet mogelijk is.
  Namen van personen zijn niet nodig, het aantal volstaat.

Niet-telewerkbare functies betreffen werkzaamheden die door hun aard inhouden dat ze niet thuis kunnen uitgevoerd worden. Het gaat dan meer bepaald om arbeiders in een productieomgeving, onthaalpersoneel, handelsvertegenwoordigers, koeriers etc.

Ter info: geef aan al uw werknemers die al dan niet uitzonderlijk aanwezig zijn op de werkvloer een attest dat de noodzaak van de aanwezigheid op de werkvloer bevestigt. Geef dit ook wanneer u geen nieuwe telewerkaangifte in juni hoeft te doen. Indien gewenst kan Pro-Pay u een voorbeeld van zulk attest bezorgen.