Op 1 februari 2021 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) en de bus (TEC/De Lijn) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief graag mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

We herhalen in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

• Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen. Vóór 1 juli 2020 diende de werkgever enkel tussen te komen wanneer de werknemer meer dan 5 kilometer aflegde naar het werk met de bus, tram, metro of waterbus. Sinds 1 juli 2020 geldt deze tussenkomst vanaf de 1e kilometer.
• Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.
• Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (auto, fiets,…) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari de kostprijs van woon-werkabonnementen met 1,95%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

1. Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR: uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
2. Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven: uw tussenkomst zal stijgen.
3. U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt: uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

• Staat de terugbetaling van het vervoer in verhouding tot de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
• Staat de terugbetaling van het vervoer niet in verhouding tot de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen, eigen fiets of te voet naar het werk?

Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Conclusie

De stijging van de tarieven van het openbaar vervoer betekenen niet noodzakelijk een kostenverhoging voor u als werkgever. Veel hangt af van de regels die gelden in uw sector.
Kijk voor uw werknemers die met het openbaar vervoer komen zeker na of u voor iedereen de terugbetaling voorziet vanaf de eerste kilometer.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor de maand januari 2021 ongeveer 1,07% bedragen.

We brengen u op de hoogte zodra het exacte percentage gekend is (begin januari 2021).

Wij laten u bij deze ook graag weten dat er in 2021 opnieuw sectorale onderhandelingen zullen plaatsvinden om een loonakkoord af te sluiten. Deze akkoorden zullen afgesloten worden op basis van de loonnorm die op federaal en interprofessioneel niveau wordt vastgelegd. U mag zich dus in 2021 verwachten aan een sectorakkoord binnen PC 200 voor de jaren 2021-2022 waarin, net zoals in het voorbije sectorakkoord, mogelijk wordt voorzien in een koopkrachtverhoging voor de werknemers. Over de loonnorm en het resultaat van de onderhandelingen binnen PC 200 in 2021 informeren wij u zodra er nieuws is.

De mogelijkheid die voorzien was voor ouders om corona-ouderschapsverlof op te nemen om op de kinderen te passen, bestaat niet meer sinds 1 oktober. Omdat er nog geen sprake van is om dit type verlof te verlengen, is het voor sommige ouders moeilijk wanneer de kinderen moeten thuisblijven omdat de school of het kinderdagverblijf gesloten is ten gevolge van een maatregel om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Die ouders zullen voortaan, onder welbepaalde voorwaarden, een beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Het betreft momenteel een wetsvoorstel dat werd goedgekeurd in het parlement, maar nog niet werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De wet zal retroactief van toepassing zijn vanaf 1 oktober 2020.

Voorwaarden

Wanneer een werknemer een opvangprobleem heeft voor zijn of haar kinderen, dan zal deze een beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid overmacht wanneer hij of zij zich in één van de volgende situaties bevindt:

• Een minderjarig kind waarmee hij of zij samenwoont, kan niet naar school of naar het kinderdagverblijf omdat de school/het kinderdagverblijf gesloten wordt om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan;
• Hij of zij heeft een gehandicapt kind ten laste dat niet naar de opvang kan gaan, omdat dit centrum is gesloten om de verspreiding van het coronavirus te beperken. De leeftijd van het kind speelt hier geen rol.

Indien de werknemer in een van deze categorieën valt, dan kan hij of zij, op basis van een attest “sluiting corona”, aanspraak maken op uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht voor de periode van de sluiting van kinderdagverblijf, school of opvangcentrum. Het modelattest dat ingevuld dient te worden door kinderdagverblijf, school of opvangcentrum, is te vinden op de website van de RVA: Attest sluiting Corona

De werknemer die gebruikmaakt van dit recht, moet onmiddellijk zijn/haar werkgever informeren. Hij/zij moet het attest sluiting corona laten invullen en ondertekenen door de bevoegde instelling (kinderdagverblijf, school of opvangcentrum). Vervolgens moet hij/zij zijn/haar deel van het attest aanvullen en ondertekenen. Hij/zij moet het volledig ingevulde en ondertekende attest zo snel mogelijk bezorgen aan de werkgever.

Procedure

De aanvraagprocedure is gelijkaardig aan deze beschreven in onze nieuwsbrief van 6 augustus 2020. Er wordt allereerst een onderscheid gemaakt tussen ondernemingen die uitzonderlijk “hard getroffen” zijn en ondernemingen die niet beantwoorden aan deze definitie.

De procedure voor de ondernemingen die hard getroffen zijn, wordt beschreven in onze nieuwsbrief van 6 augustus 2020 (procedure voor coronawerkloosheid 2.0): Tijdelijke werkloosheid vanaf 1 september 2020. Daarnaast dient de werkgever in dit specifieke geval het attest “sluiting corona” dat de werknemer hem heeft overhandigd, ter beschikking te houden van de RVA, die het eventueel ter controle kan opvragen.

Een onderneming die niet behoort tot de categorie “hard getroffen onderneming”, dient een beroep te doen op de klassieke procedure van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De volgende formaliteiten moeten vervuld worden:

• Elektronische mededeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht versturen op www.socialsecurity.be met als reden van tijdelijke werkloosheid “corona – opvang kind wegens sluiting”;
• Attest sluiting corona (via de post of per mail) opsturen naar de dienst Tijdelijke werkloosheid van het bevoegde RVA-kantoor;
• Een C3.2A-controleformulier afleveren aan de betrokken werknemer;
• Een ASR-scenario 2 en een ASR-scenario 5 uitvoeren.

De werknemer moet zelf een aanvraag indienen bij zijn/haar uitbetalingsinstelling om uitkeringen te ontvangen.

! Zoals reeds toegelicht betreft dit een wetsvoorstel dat nog niet gepubliceerd werd. De FAQ van de RVA werden daarentegen wel al aangepast aan deze nieuwe regeling, dus de publicatie van de wet wordt eerstdaags verwacht.

Aangezien 2020 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2021 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2021

• Nieuwjaar – vrijdag 1 januari 2021
• Paasmaandag – maandag 5 april 2021
• Dag van de Arbeid – zaterdag 1 mei 2021
• OH Hemelvaart – donderdag 13 mei 2021
• Pinkstermaandag – maandag 24 mei 2021
• Nationale Feestdag – woensdag 21 juli 2021
• OLV Hemelvaart – zondag 15 augustus 2021
• Allerheiligen – maandag 1 november 2021
• Wapenstilstand – donderdag 11 november 2021
• Kerstmis – zaterdag 25 december 2021

Wetgeving

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), dan moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. Werknemers in de privésector mogen in principe niet tewerkgesteld worden op een feestdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen.
De feestdagen die in de loop van 2021 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2021 recht op drie vervangingsdagen, met name voor de Dag van de Arbeid (1 mei), Onze-Lieve-Vrouw Hemelvaart (15 augustus) en kerstdag (25 december).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2020, dan is het aan de onderneming om deze dagen vast te leggen voor 2021. De onderneming kan dat doen op één van de volgende 4 manieren:

• Via de ondernemingsraad;
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden;
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).
De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2021 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2020.

U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw dossierbeheerder bij Pro-Pay.

Het schooljaar is weer volop aan de gang. Hoog tijd om de regionale principes rond educatief verlof even op een rijtje te zetten.

Waarover gaat het?

Betaald educatief verlof geeft de werknemer het recht om een erkende opleiding te volgen en om daarvoor een bepaalde tijd afwezig te zijn van het werk met behoud van loon. Niet elke opleiding geeft recht op educatief verlof. De opleiding moet daarentegen niet noodzakelijk verband houden met het werk dat de werknemer uitoefent bij zijn werkgever.

Sinds 1 september 2019 kunnen het Vlaamse, Waalse en Brussels Hoofdstedelijk Gewest hun eigen beleidsaccenten leggen. Vlaanderen heeft dit verlof omgedoopt tot ‘opleidingsverlof’. Om te weten welke regio bevoegd is voor dit type verlof dien je te kijken waar de vestiging gelegen is waar je werknemer tewerkgesteld is, zoals het vermeld wordt op de DmfA aangifte voor de RSZ. De woonplaats van de werknemer, of de plaats waar hij/zij de opleiding volgt zijn dus niet bepalend voor het recht op educatief verlof.

In deze nieuwsbrief lichten we het systeem en de regionale verschillen toe en bespreken we in welke mate COVID-19 een invloed heeft op het educatief verlof. We beperken ons in de nieuwsbrief tot de drie grootste regio’s.

Voor welke werknemers?

Voor elke werknemer uit de privésector die voltijds werkt. Ook bepaalde deeltijdse werknemers hebben hier recht op.

Geldt dit voor alle opleidingen?

Neen. Enkel erkende opleidingen komen in aanmerking, maar deze erkenningen zijn niet in elke regio dezelfde.

Via onderstaande linken kan je nagaan of een opleiding erkend is in de regio waarin jouw werknemer tewerkgesteld is.

• Vlaanderen: https://www.vlaanderen.be/opleidingsdatabank
• Brussel: http://werk-economie-emploi.brussels/nl_BE/betaald-educatief-verlof-opleiding
• Wallonië: https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
• Duitstalige gemeenschap: http://www.ostbelgienbildung.be/desktopdefault.aspx/tabid-2342/4465_read-32012/

Kan de werkgever de aanvraag weigeren?

Neen, het is een recht voor de werknemer om educatief verlof op te nemen en de werkgever kan dit niet weigeren. De planning van de dagen van de afwezigheden moet wel gebeuren in samenspraak met de werkgever.

Hoeveel uur verlof kan de werknemer aanvragen?

Dit hangt af van de specifieke opleiding die de werknemer volgt.

Hoe vraagt de werknemer dit verlof aan?

De werknemer moet ten laatste op 31 oktober aan de werkgever een bewijs van inschrijving overhandigen. Bij verandering van werkgever of bij een inschrijving voor een opleiding in de loop van het jaar, dient dit attest binnen de 15 dagen na inschrijving of verandering van werkgever bezorgd te worden.

Wanneer de werknemer een opleiding volgt in Brussel of Wallonië, dient hij/zij driemaandelijks een getuigschrift aan zijn/haar werkgever te bezorgen waaruit blijkt dat de werknemer de lessen nauwgezet volgt. In Vlaanderen dient de werknemer geen attest van nauwgezetheid meer te overhandigen aan de werkgever. Het is de instelling waar de werknemer de opleiding volgt die de aanwezigheid van de werknemer online zal registreren. De werkgever zal deze gegevens kunnen raadplegen in het digitale platform van de Vlaamse overheid. Wanneer de werknemer de lessen niet nauwgezet volgt en dus meer verlof genomen heeft dan hij/zij recht heeft, dan zal hij/zij bij een volgende opleiding minder opleidingsverlof krijgen.

Wanneer moet dit verlof opgenomen worden?

In Wallonië en Brussel dient de werknemer dit verlof op te nemen tussen het begin en het einde van het schooljaar. In Vlaanderen heeft de werknemer iets meer tijd: hier kunnen de dagen afwezigheid opgenomen worden vanaf de dag voor de start van de opleiding en tot twee dagen na de einddatum van de opleiding, of na het laatste examen.

Wie betaalt dit?

De werknemer die afwezig is in het kader van de opleiding krijgt zijn/haar loon doorbetaald door de werkgever, maar deze laatste kan dat begrenzen tot 2.928 EUR bruto per maand voor voltijdse werknemers. Dit is het cijfer voor schooljaar 2019-2020. Dit bedrag zal normaal gezien hetzelfde blijven voor het schooljaar 2020-2021, maar dat dient nog bevestigd te worden in een koninklijk besluit.

De werkgever kan een deel van dit betaalde loon terugvorderen van de Waalse, Brusselse of Vlaamse overheid, afhankelijk van de regio waar de werknemer is tewerkgesteld. De werkgever kan per uur afwezigheid 21,30 EUR terugbetaald krijgen door de betrokken regionale overheid. Dit bedrag is al enkele jaren ongewijzigd, en wij verwachten niet dat dit zal veranderen voor 2020-2021.

De termijnen om het dossier tot terugbetaling in te dienen zijn strikt en verschillen per regio:

• Het Brusselse gewest: De dossiers moeten worden ingediend tussen 1 september en 31 december van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dus om de terugbetaling te verkrijgen voor de uren afwezigheid van de werknemers voor het schooljaar 2019-2020, moet het dossier ten laatste op 31 december 2020 worden ingediend. Vanaf dit jaar kan deze aanvraag digitaal gebeuren.
• Het Waalse gewest: Het dossier tot terugbetaling kan worden ingediend tot 31 maart van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dat betekent dat dossiers voor het schooljaar 2019-2020 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2021.
• Het Vlaamse gewest: Hier hebt u maar 3 maanden de tijd na de start van de opleiding. Indien uw werknemer in september 2020 zijn opleiding begonnen is in het kader van het Vlaams opleidingsverlof, dan dient u bijgevolg de terugvordering in te dienen vóór december 2020.

En COVID-19?

De lessen die online werden gevolgd tussen 1 maart 2020 en 30 juni 2020 worden in de 3 regio’s gelijkgesteld met effectieve aanwezigheidsuren.
In Vlaanderen heeft men voor het komende schooljaar (2020-2021) een systeem van ‘blended leren’ ingevoerd, waarbij zowel fysieke aanwezigheid in de klas als online leren mogelijk is.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan de aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon te bekomen voor u indienen bij de bevoegde overheid.

Contacteer uw Payroll Business Partner voor meer informatie.

De sociale partners bereikten gisteren een akkoord om de tijdelijke werkloosheid wegens corona gelijk te stellen voor de opbouw van de jaarlijkse vakantie van 2021. Nu is het wachten op de omzetting van deze intentie in een regelgevend kader. In deze nieuwsbrief leest u alvast hoe het weer zit met de opbouw, opname en overdracht van vakantie in het algemeen en in deze tijden in het bijzonder op basis van de huidige stand van zaken.

Vakantiedagen opbouwen en opnemen. Hoe zit het nu weer?

Volgens de Belgische vakantiewetgeving bouwt een werknemer vakantierechten op op basis van zijn prestaties in het voorgaande kalenderjaar. Het kalenderjaar waarin de werknemer zijn vakantie opneemt wordt het vakantiejaar genoemd. Het voorafgaande kalenderjaar, waarin de vakantierechten worden opgebouwd, is het vakantiedienstjaar.

Diezelfde wetgeving bepaalt dat een werknemer zijn wettelijke vakantiedagen dient op te nemen vóór het einde van het vakantiejaar. Met andere woorden: de werknemer heeft de verplichting om tegen 31 december 2020 alle wettelijke vakantie op te nemen die hij in 2019 heeft opgebouwd.

… maar wat dan met de vakantierechten voor volgend jaar, rekening houdend met de COVID-19 crisis?

Een vraag die vele werknemers zich nu al stellen gaat over de impact van tijdelijke werkloosheidsdagen op de vakantierechten die zij nu opbouwen in vakantiedienstjaar 2020 voor vakantiejaar 2021.

De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona (coronawerkloosheid) waarvan vele werkgevers gebruik hebben gemaakt, moeten voor de periode van 01.02.2020 – 30.06.2020 gelijkgesteld worden met gewerkte dagen voor de opbouw van vakantie. Werknemers verliezen dus geen vakantierechten voor die periode naar aanleiding van coronawerkloosheid.

Er is helaas nog geen duidelijkheid of deze gelijkstelling verlengd zal worden vanaf 1.07.2020. Wij houden u hiervan op de hoogte. Vanzelfsprekend staat het de werkgever steeds vrij om alle dagen coronawerkloosheid zelf gelijk te stellen aan gewerkte dagen.

Dagen van economische werkloosheid worden overigens wel volledig gelijkgesteld.

Naar aanleiding van de COVID-19 crisis vraagt mijn werknemer of hij vakantiedagen kan overdragen naar volgend jaar. Mag dat?

Vakantiedagen overdragen is volgens de letter van de wet niet toegestaan en een werknemer die niet al zijn vakantiedagen opneemt is deze bijgevolg kwijt. Een bediende kan zijn werkgever dus niet vragen om de niet-opgenomen vakantiedagen uit te betalen. Deze regel is niet veranderd naar aanleiding van de COVID-19 crisis: de wetgever heeft (nog) geen wetswijziging doorgevoerd die werknemers zou toelaten om hun wettelijke vakantie over te dragen naar 2021. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte indien dit in de loop van het najaar verandert.

Voor arbeiders liggen de zaken anders: zij ontvangen hun vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie en dit vakantiegeld blijft verworven, ook als ze niet al hun vakantiedagen opnemen.

In de praktijk wordt er in veel Belgische ondernemingen toegestaan dat een beperkt aantal wettelijke vakantiedagen kan worden overgedragen, die dan binnen een bepaalde termijn opgenomen moeten worden.

Wat zijn de mogelijke gevolgen voor mij als werkgever indien niet alle vakantiedagen werden opgenomen?

Als werkgever heb je de plicht om ervoor te zorgen dat je werknemers hun vakantie opnemen. Het niet nakomen van deze verplichting kan gesanctioneerd worden met administratieve en zelfs strafrechtelijke geldboetes.

In de praktijk dien je ervoor te zorgen dat je je werknemers voldoende informeert over het feit dat ze tijdig hun openstaande vakantiedagen dienen op te nemen. Indien je werknemer, ondanks jouw waarschuwingen, toch beslist om niet al zijn dagen op te nemen, dan loop je geen risico op de hierboven vermelde sancties.

Wat als het voor mijn werknemer niet mogelijk is om zijn vakantie op te nemen?

Indien de arbeidsovereenkomst van je werknemer geschorst was, bv. door een langdurige ziekte of indien je werknemer door een overmachtssituatie zijn vakantie niet kón opnemen, dan moet je als werkgever het saldo van de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uitbetalen. Het feit dat de werknemer langdurig tijdelijk werkloos is geweest, wordt niet beschouwd als een overmachtssituatie.

Mijn onderneming kent de werknemers bovenop hun wettelijke vakantie ook extralegale vakantiedagen toe. Wat zegt de wetgeving dáárover?

De wetgeving voorziet niet in een wettelijk kader voor extralegale vakantiedagen. Dat betekent concreet dat je als werkgever zelf de spelregels hierover bepaalt en bijgevolg kan vastleggen dat bovenwettelijke vakantiedagen overgedragen kunnen worden. Deze spelregels worden best in het arbeidsreglement vastgelegd.

Hoe kan ik het overzicht bewaren over de resterende vakantiedagen van mijn werknemers?

Indien je HR afdeling geen eigen kalender heeft om de vakantierechten van werknemers bij te houden, dan kan Pro-Pay je helpen met een handige tool. Your Easy Absence Planner (YEAP) kan je helpen bij het beheer van alle afwezigheden, inclusief alle soorten vakantie. Het is immers belangrijk om ook andere afwezigheden correct te rapporteren met het oog op jouw wettelijke verplichtingen als werkgever en het recht van de werknemer op bepaalde uitkeringen.

Met YEAP wordt het overzicht krijgen of houden op de vakantietellers van je werknemers heel eenvoudig.

Actie!

• Bezorg je werknemers een overzicht van hun openstaande wettelijke vakantiedagen.
• Herinner hen nog eens aan de regels in verband met de opname en overdracht van vakantiedagen.
• Indien dat nog niet gebeurd is: bepaal de regels rond de opname en overdracht van extralegale vakantiedagen, bij voorkeur in het arbeidsreglement.

In onze nieuwsbrief van 19 juni 2020 informeerden wij u dat de huidige vorm van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van corona loopt tot en met 31 augustus 2020.

Onder bepaalde voorwaarden kan de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona verdergezet worden vanaf 1 september 2020. Ondernemingen die hiervoor niet in aanmerking komen kunnen gebruik maken van een aangepast type van economische werkloosheid, met name een “overgangs” economische werkloosheid.

Wij bespreken beide systemen in deze nieuwsbrief, alsook andere ad hoc gevallen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Deze nieuwsbrief geeft de stand van zaken op 6 augustus 2020 weer.

Verderzetting soepele tijdelijke werkloosheid corona onder voorwaarden: “coronawerkloosheid 2.0”

De eenvoudige tijdelijke werkloosheid overmacht corona (hierna: coronawerkloosheid) kan verder toegepast worden door ondernemingen die hard getroffen zijn door de COVID-19 crisis of ondernemingen in een hard getroffen sector. Aangezien de Minister van Werk de hard getroffen sectoren nog niet gedefinieerd heeft, raadt de RVA alle betrokken ondernemingen aan om zich te beroepen op het criterium ‘hard getroffen onderneming’.

Ondernemingen met minstens 20% tijdelijke werkloosheid in het tweede kwartaal van 2020 worden beschouwd als hard getroffen. Indien u twijfelt of u voldoet aan deze voorwaarde, gelieve dan contact op te nemen met uw Payroll Business Partner.

De werkgever moet de aanvraag voor deze coronawerkloosheid 2.0 vooraf doen via een nieuw formulier C106A-CORONA-HGO bij de dienst Tijdelijke werkloosheid van het RVA-kantoor dat voor de onderneming bevoegd is. De RVA voorziet hiervoor geen termijn, maar raadt aan om dit zo snel mogelijk te doen. Indien de werkgever een positief antwoord krijgt, kan hij verder coronawerkloosheid toepassen.

Naast dit nieuwe formulier dient de werkgever de werknemer(s) voorafgaandelijk schriftelijk te informeren over de periode en het aantal dagen van coronawerkloosheid, zoals omschreven in onze nieuwsbrief van 16 juli 2020.

De overige modaliteiten van de coronawerkloosheid blijven dezelfde, zoals omschreven in onze nieuwsbrief van 8 april 2020. Gelieve Pro-Pay dus tijdig te verwittigen indien u van dit regime gebruik wenst te maken.

Nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid: “overgangs” economische werkloosheid

Een aantal werkgevers zal zich niet kunnen beroepen op de verlengde coronawerkloosheid, maar is wel economisch getroffen door de COVID-19 crisis. Zij kunnen vanaf 1 september 2020 eventueel gebruik maken van het systeem van economische werkloosheid dat is aangepast aan de huidige crisissituatie.

Indien gebruik gemaakt wordt van deze regeling, mag de werkgever het werk dat normaal verricht wordt door de werkloze werknemers niet uitbesteden aan derden (zoals bij coronawerkloosheid).

De voorwaarden voor economische werkloosheid zijn anders voor arbeiders dan voor bedienden.

Arbeiders

Voor de arbeiders blijft de vroegere (relatief eenvoudige) procedure voor economische werkloosheid van toepassing. Dit systeem is anders dan dat van de coronawerkloosheid.

Er zijn 3 wijzen waarop de economische werkloosheid kan geregeld worden voor arbeiders:

• Volledige schorsing: er wordt geen enkele arbeidsdag gepresteerd. De maximumduur van dit systeem wordt tijdelijk opgetrokken van 4 weken naar 8 weken.
• Gedeeltelijke arbeid grote schorsing: er zijn minder dan 3 arbeidsdagen per week voorzien, ofwel minder dan 1 arbeidsweek op 2 weken. De maximumduur van dit systeem wordt tijdelijk opgetrokken van 3 maanden naar 18 weken.
• Gedeeltelijke arbeid kleine schorsing: er zijn minstens 3 arbeidsdagen per week voorzien, ofwel minstens 1 arbeidsweek op 2 weken. Deze regeling kan voor maximum 12 maanden gebruikt worden.

Wanneer de maximumduur van de schorsing bereikt is moet de werkgever eerst een volledige werkweek invoeren vooraleer hij opnieuw een regeling kan aanvragen. U bent dus niet beperkt tot bovenstaande maximumduur, indien de werknemers tussen twee schorsingsregelingen door eerst een volledige werkweek werken.

In tegenstelling tot de coronawerkloosheid moet de arbeider eerst zijn inhaalrustdagen uitputten vooraleer hij tijdelijk werkloos kan worden gesteld. Het gaat o.m. om inhaalrust voor overuren en werk op zon- en feestdagen: inhaalrust toegekend in het kader van arbeidsduurvermindering wordt hier niet bedoeld.

De werkgever dient aan de economisch werkloos gestelde arbeider per werkloosheidsdag een supplement bovenop de werkloosheidsuitkeringen te betalen. Het minimumbedrag hiervan hangt af van het bevoegde paritaire comité.

Daarnaast moeten de werkgevers onder meer de volgende formaliteiten naleven:

• De arbeiders minstens 7 kalenderdagen voor de aanvang van de werkloosheid informeren door middel van een aanplakking in de onderneming, of via een individuele kennisgeving;
• Een C3.2A-controleformulier afleveren aan elke arbeider die economisch werkloos wordt gesteld. De arbeider gebruikt dit formulier om zijn werkloosheidsuitkering aan te vragen bij zijn uitbetalingsinstelling;
• Een validatieboek (op papier of elektronisch) invullen;
• Een ASR-scenario 2 en een ASR-scenario 5 uitvoeren.

Pro-Pay kan u bijstaan bij deze formaliteiten.

! Opgelet, het is mogelijk dat er op het niveau van uw sector specifieke en/of bijkomende modaliteiten worden voorzien in een sector-cao met betrekking tot economische werkloosheid.

Bedienden

De economische werkloosheid voor bedienden is minder flexibel dan de coronawerkloosheid.

Er zijn 2 types economische werkloosheid mogelijk voor bedienden:

• Volledige werkloosheid: er wordt geen enkele arbeidsdag meer gepresteerd. De maximumduur wordt tijdelijk opgetrokken van 16 weken naar 24 weken.
• Gedeeltelijke werkloosheid: er worden minstens 2 arbeidsdagen per week gepresteerd. In tegenstelling tot de coronawerkloosheid is het dus niet mogelijk dat de bediende slechts 1 van zijn werkweekdagen werkloos is. De maximumduur wordt tijdelijk opgetrokken van 26 weken naar 34 weken.

Voor de bedienden moet de werkgever verder een ondernemingsplan opstellen met de volgende vermeldingen:

• Bewijs van een substantiële daling van minimum 10% van de omzet of productie in vergelijking met hetzelfde kwartaal van 2019;
• De werkgever biedt de bediende 2 vormingsdagen aan per maand.
  De bediende is niet verplicht om in te gaan op deze vorming. De vormingsdag kan gepland worden op een werkloosheidsdag (gedekt door een werkloosheidsuitkering) of op een werkdag (betaald door de werkgever).
• Het bedrag van het dagelijks supplement dat de werkgever verplicht is om te betalen aan de bedienden. Het minimumbedrag wordt bepaald op sectorniveau.

Dit plan moet neergelegd worden bij de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen.

! In tegenstelling tot bij coronawerkloosheid moet de bediende eerst zijn inhaalrustdagen uitputten vooraleer hij tijdelijk werkloos kan worden gesteld. Het gaat o.m. om inhaalrust voor overuren en werk op zon- en feestdagen: inhaalrust toegekend in het kader van arbeidsduurvermindering wordt hier niet bedoeld.

Daarnaast moeten de werkgevers onder meer de volgende formaliteiten naleven:

• Een formulier C106A-CORONA-OVERGANGSSTELSEL sturen naar de dienst tijdelijke werkloosheid van het bevoegde RVA-kantoor. De RVA zal controleren of de werkgever voldoet aan de voorwaarden. Ten vroegste 14 dagen na verzending van het formulier C106A kunnen de bedienden geïnformeerd worden;
• De bedienden ten minste 7 kalenderdagen voor de eerste voorziene werkloosheidsdag inlichten over de geplande economische werkloosheid via aanplakking in de onderneming of individuele kennisgeving;
• Een C3.2A-controleformulier afleveren aan elke bediende die economisch werkloos wordt gesteld. De bediende gebruikt dit formulier om zijn werkloosheiduitkering aan te vragen bij zijn uitbetalingsinstelling;
• Het validatieboek (op papier of elektronisch) invullen;
• Een ASR-scenario 2 en een ASR-scenario 5 uitvoeren.

Pro-Pay kan u bijstaan bij deze formaliteiten.

! Opgelet, het is mogelijk dat er op het niveau van uw sector specifieke en/of bijkomende modaliteiten worden voorzien in een sector-cao met betrekking tot economische werkloosheid.

Andere ad hoc gevallen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Indien de werkgever geen hard getroffen onderneming is, maar hij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wenst in te roepen omwille van een andere reden, dient deze opnieuw meerdere formaliteiten na te leven:

• De reden van overmacht melden via de elektronische toepassing op www.socialsecurity.be;
• Een C3.2A-controleformulier afleveren aan de betrokken werknemer;
• Een ASR-scenario 2 en een ASR-scenario 5 uitvoeren.

Pro-Pay kan u bijstaan bij deze formaliteiten.

Een werknemer kan bijvoorbeeld tijdelijk werkloos worden gesteld wegens overmacht omdat hij over een quarantainegetuigschrift beschikt en geen telewerk kan verrichten.

! Volgens de meest recente instructies van de RVA hebben werknemers die op reis vertrekken naar een regio die code rood heeft bij vertrek en die bij terugkomst in quarantaine moeten gaan en niet kunnen telewerken, geen recht op een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht. Aangezien een dergelijke reis verboden is door de overheid, aanvaardt de RVA dit niet als overmacht. De werknemer zal dan noch loon, noch een werkloosheidsuitkering ontvangen.

Aandachtspunt: Ga na welk systeem van toepassing kan zijn op uw onderneming indien u verder gebruik wenst te maken van tijdelijke werkloosheid voor uw werknemers vanaf 1 september 2020 en begin tijdig aan de voorbereidingen.

In het kader van de huidige COVID-19 crisis keurde de Belgische regering in juli enkele nieuwe steunmaatregelen goed.

Gelet op de frequentie van het aantal regeringsbeslissingen vestigen wij er graag de aandacht op dat deze nieuwsbrief de stand van zaken op 6 augustus 2020 weergeeft.
Wij informeren u vanzelfsprekend opnieuw indien verdere maatregelen worden genomen.

Vereenvoudiging erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering

Ondernemingen kunnen eenvoudiger een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering verkrijgen. Met die erkenning kunnen ondernemingen genieten van bijkomende steunmaatregelen zoals arbeidsduurvermindering, coronatijdskrediet en coronaloopbaanvermindering (zie hieronder).

De gemotiveerde aanvraag tot erkenning moet ingediend worden bij de FOD WASO.

! Alleen ondernemingen met jaarrekeningen neergelegd bij de Nationale Bank van België kunnen een aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden doen.

Indien u als onderneming in moeilijkheden wilt erkend worden om beroep te kunnen doen op één van onderstaande maatregelen, gelieve dan contact op te nemen met ons juridisch departement via legal@pro-pay.be.

Arbeidsduurvermindering

Vanaf 1 juli 2020 hebben ondernemingen erkend als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, de mogelijkheid om de arbeidsduur van hun werknemers tijdelijk te verminderen.

De arbeidsduur moet met een vierde of een vijfde verminderd worden via een wijziging van het arbeidsreglement/invoering van een ondernemingscao. De werkgever kan eveneens een vierdagenweek invoeren.

Werkgevers die gebruikmaken van deze maatregel kunnen genieten van een forfaitaire vermindering van RSZ-bijdragen. Het bedrag hangt af van de procentuele aanpassing van de arbeidsduur.

Werknemers hebben tijdens de tijdelijke arbeidsduurvermindering recht op een gedeeltelijke looncompensatie ten laste van de werkgever.

Voltijdse werknemers van wie de arbeidsduur wordt verlaagd, blijven arbeidsrechtelijk en op vlak van socialezekerheidsrechten voltijdse werknemers.

Coronatijdskrediet en coronalandingsbaan

Werknemers die tewerkgesteld zijn in een onderneming erkend als in herstructurering of in moeilijkheden kunnen:

• Coronatijdskrediet opnemen. Dit is een nieuwe vorm van tijdskrediet die bestaat naast het gewone tijdskrediet. Periodes van coronatijdskrediet zullen dus niet worden afgetrokken van de maximumduur van het gewone tijdskrediet. Betrokken werknemers kunnen hun prestaties halftijds of met 1/5de verminderen.
• Coronalandingsbaan opnemen voor zover zij minstens 55 jaar zijn en minstens 25 jaar beroepsverleden hebben. Op die manier kunnen oudere werknemers hun prestaties halftijds of met 1/5de verminderen.

Werknemers zullen de gewoonlijke uitkering voor respectievelijk tijdskrediet en landingsbanen ontvangen, voor zover zij voldoen aan alle voorwaarden. Er is dus geen verhoogde uitkering zoals voor het corona-ouderschapsverlof.

Werknemers die door hun werkgever tijdelijk worden uitgezonden om in een andere Europese lidstaat te gaan werken zijn onderworpen aan de bepalingen van de Europese Detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn bepaalt dat een “harde kern” van minimum arbeidsvoorwaarden van de ontvangststaat van toepassing wordt bovenop het recht dat van toepassing is in de zendstaat. België was bij de omzetting in lokale wetgeving (de wet van 5 maart 2002) reeds verdergegaan dan wat de richtlijn oplegde.

Midden 2018 werd deze richtlijn gewijzigd waardoor er meer lokale wetgeving dan enkel een harde kern van de ontvangststaat van toepassing zou zijn. Ook voor de detachering van uitzendkrachten worden bijkomende verplichtingen opgelegd. De lidstaten dienden deze richtlijn om te zetten in lokale wetgeving tegen 30 juli 2020. Recent werd in België de wetswijziging hiertoe goedgekeurd.

Deze wijzigingen gaan in vanaf 30 juli 2020.

1. Wijziging wet betreffende arbeids-en loonvoorwaarden in geval van detachering van werknemers naar België

De krachtlijnen van de gewijzigde wet zijn de volgende:

• Indien de detachering minder dan 12 maanden duurt, moet de werkgever alle arbeids-en loonvoorwaarden naleven die strafrechtelijk gesanctioneerd worden en voortvloeien uit wettelijke bepalingen en algemeen verbindend verklaarde cao’s met uitzondering van de aanvullende pensioenregelingen;
• Na de periode van 12 maanden (! verlengbaar tot 18 maanden door middel van een gemotiveerde kennisgeving verstrekt aan de FOD WASO), hebben gedetacheerde werknemers daarbovenop recht op alle wettelijke arbeids-en loonvoorwaarden die niet strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (zoals bijvoorbeeld gewaarborgd loon) uitgezonderd:
• De regels met betrekking tot het sluiten en beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• Aanvullende pensioenregelingen.

• Aangezien in België veel arbeidsrechtelijke bepalingen reeds strafrechtelijk gesanctioneerd waren, verandert deze wijziging in de praktijk niet zo veel.
  
  ! Indien de werkgever een gedetacheerde werknemer vervangt door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats dezelfde taak uitvoert, worden de tewerkstellingsperiodes van elke afzonderlijke, betrokken gedetacheerde werknemer bij elkaar opgeteld voor het bepalen van de periode van 12 maanden.
• Toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn die voortvloeien uit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten moeten slechts aan naar België gedetacheerde werknemers worden toegekend voor reizen van en naar hun gewone werkplaats in België of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
• De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering worden zoals voordien gezien als deel van het loon voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten (zoals reis-, maaltijd- of verblijfkosten).
  
  Indien niet kan worden vastgesteld welke onderdelen van de toeslag werkelijke kosten dekken en welke effectief loon vormen, wordt het volledige bedrag van de toeslag beschouwd als een onkostenvergoeding. De toeslag zal dan niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of het vereiste loon wordt betaald.

Bovenstaande wijzigingen zijn tijdelijk nog niet van toepassing op de wegvervoersector.

2. Wijzigingen specifiek voor gebruik van uitzendkrachten

Door de detacheringsrichtlijn werd ook de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers gewijzigd. Indien u gebruik maakt van buitenlandse uitzendkrachten, heeft u vanaf 30 juli de volgende verplichtingen:

• Indien een uitzendkracht vanuit een ander land naar België wordt gedetacheerd, moet de Belgische gebruiker het uitzendkantoor schriftelijk (op papier of elektronisch) informeren over de toepasselijke arbeids-en tewerkstellingsvoorwaarden in de onderneming (arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, bescherming van een aantal categorieën werknemers, gelijke behandeling en discriminatie).
• De Belgische gebruiker van de uitzendkrachten moet het (het Belgische of buitenlandse) uitzendkantoor voorafgaand schriftelijk informeren indien de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken. Deze wijziging is tijdelijk nog niet van toepassing op de wegvervoersector.

3. Strafsancties

Het niet naleven van de arbeids-en loonvoorwaarden werd vanzelfsprekend reeds gesanctioneerd in het Sociaal Strafwetboek.

De niet-naleving van de nieuwe informatieverplichtingen i.v.m. uitzendkrachten wordt vanaf 30 juli 2020 bestraft met een sanctie van niveau 2 (strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 EUR of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 EUR per werknemer met een maximum van 100).

Nieuw is ook dat een buitenlandse dienstverlener zich bij een inbreuk op de detacheringsregels kan beroepen op verzachtende omstandigheden indien de relevante arbeids-en loonvoorwaarden niet op de website van de FOD WASO worden vermeld.

In deze nieuwsbrief bespreken we een nieuwe en eenmalige vorm van verloning van werknemers die vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen kan toegekend worden, met name de consumptiecheque. Deze cheque werd door de Belgische overheid geïntroduceerd met als doel enkele zwaar getroffen sectoren te steunen.

Voorwaarden

Zoals u ongetwijfeld weet heeft de huidige COVID-19 crisis een bijzonder zware impact op de horeca- cultuur- en sportsector en op kleine handelszaken die langer dan een maand de deuren moesten sluiten. Om deze sectoren te steunen introduceert de Belgische regering een nieuwe cheque die éénmalig, tot en met 31 december 2020, kan uitgereikt worden voor gebruik in voormelde sectoren.

De cheque kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen kan worden toegekend voor zover voldaan is aan onderstaande voorwaarden:

• De cheque mag niet worden verleend ter vervanging of omzetting van loon, premies of andere voordelen, al dan niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen;
• De toekenning van de cheque moet vervat zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de sector of de onderneming of, voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, in een individuele overeenkomst met de werknemers;
• De cheque mag een maximale waarde van € 10 hebben en de werkgever mag aan een werknemer maximaal € 300 aan cheques toekennen.
• De cheque mag noch geheel noch gedeeltelijk in geld omgeruild worden;
• De cheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd.
• De cheque is slechts geldig tot en met 7 juni 2021.

De toekenning van de consumptiecheque kan gebeuren door één van de erkende uitgevers van andere types van cheques zoals maaltijdcheques maar kan ook door de werkgever zelf. Op dit moment is het nog niet mogelijk om deze cheque elektronisch toe te kennen maar wetgeving daarover is mogelijk nog op komst.

Aandachtspunten

Indien u consumptiecheques wenst toe te kennen aan u werknemers, leef dan de bovenstaande voorwaarden na zodat u deze vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen kan toekennen. Pro-Pay kan u een model van overeenkomst bezorgen waarin de toekenningsvoorwaarden van de consumptiecheque worden opgesomd.