Categorie: Nieuws

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 oktober 2024 tot en met 31 december 2024 bedraagt 0,4293 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2024 tot en met 30 september 2024 bedroeg 0,4297 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een lichte daling tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse geïndexeerde bedragen of het jaarlijks geïndexeerd bedrag, dat 0,4415 EUR bedraagt voor de periode van 1 juli 2024 tot 30 juni 2025. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Het schooljaar is weer volop aan de gang. Hoog tijd om de regionale principes rond educatief verlof even op een rijtje te zetten.

Waarover gaat het?

Betaald educatief verlof geeft de werknemer het recht om een erkende opleiding te volgen en om daarvoor een bepaalde tijd afwezig te zijn van het werk met behoud van loon. Niet elke opleiding geeft recht op educatief verlof. De opleiding moet daarentegen niet noodzakelijk verband houden met het werk dat de werknemer uitoefent bij zijn werkgever.

Vlaanderen heeft dit verlof omgedoopt tot ‘opleidingsverlof’. Om te weten welke regio bevoegd is voor dit type verlof dien je te kijken waar de vestiging gelegen is waar je werknemer tewerkgesteld is, zoals het vermeld wordt op de DmfA aangifte voor de RSZ. De woonplaats van de werknemer, of de plaats waar hij/zij de opleiding volgt, is dus niet bepalend voor het recht op educatief verlof.

In deze nieuwsbrief lichten we het systeem en de regionale verschillen toe. We beperken ons in de nieuwsbrief tot de drie grootste regio’s: Vlaanderen, Brussel en Wallonië.

Voor welke werknemers?

Voor elke werknemer uit de privésector die voltijds werkt. Ook bepaalde deeltijdse werknemers hebben hier recht op.

Geldt dit voor alle opleidingen?

Neen. Enkel erkende opleidingen komen in aanmerking, maar deze erkenningen zijn niet in elke regio dezelfde.

Via onderstaande linken kan je nagaan of een opleiding erkend is in de regio waarin jouw werknemer tewerkgesteld is.

• Vlaanderen: https://www.vlaanderen.be/opleidingsdatabank
• Brussel: https://economie-werk.brussels/educatief-verlof-opleiding
• Wallonië: https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html

De opleiding moet normaal gezien minstens 3 studiepunten omvatten of minstens 32 uur duren.

In Vlaanderen mag de werknemer verschillende opleidingen of modules bij verschillende opleidingsverstrekkers – die op zich niet aan 32 uur komen – samentellen om aan deze minimumvoorwaarde te voldoen.

Kan de werkgever de aanvraag weigeren?

Neen, het is een recht voor de werknemer om educatief verlof op te nemen en de werkgever kan dit niet weigeren. De planning van de dagen van de afwezigheden moet wel gebeuren in samenspraak met de werkgever.

Hoeveel uur verlof kan de werknemer aanvragen?

Dit hangt af van de specifieke opleiding die de werknemer volgt.

Er zijn maxima bepaald die afhangen van de opleiding die wordt gevolgd en die per gewest verschillen.

Het maximum aantal uren educatief verlof in Brussel is toegenomen voor bepaalde De regeling voorziet in de mogelijkheid van zogenaamde verhogingen. Bijvoorbeeld: een taalopleiding geeft recht op maximaal 80 uren educatief verlof per schooljaar in Brussel. Deze grens kan opgetrokken worden naar 130 uren indien de werknemer er bijvoorbeeld voor kiest om één van de landstalen of gebarentaal te studeren.

In Vlaanderen is het maximum aantal uren opleidingsverlof bepaald op 125 uren per schooljaar. In Vlaanderen bestaat het gemeenschappelijk initiatiefrecht waarbij de werknemer een dubbel persoonlijk maximum heeft, omdat de werknemer een opleiding volgt op voorstel van de werkgever en ook een opleiding volgt op eigen initiatief.

Hoe vraagt de werknemer dit verlof aan?

Voor opleidingen die per schooljaar georganiseerd worden moet de werknemer ten laatste op 31 oktober aan de werkgever een bewijs van inschrijving overhandigen. Bij verandering van werkgever of bij een inschrijving voor een opleiding in de loop van het jaar, dient dit attest binnen de 15 dagen na inschrijving of verandering van werkgever bezorgd te worden.

Wanneer de werknemer een opleiding volgt in Brussel of Wallonië, dient hij/zij driemaandelijks een getuigschrift aan zijn/haar werkgever te bezorgen waaruit blijkt dat de werknemer de lessen nauwgezet volgt. In Vlaanderen dient de werknemer geen attest van nauwgezetheid meer te overhandigen aan de werkgever. Het is de instelling waar de werknemer de opleiding volgt die de aanwezigheid van de werknemer online zal registreren. Wanneer de werknemer de lessen niet nauwgezet volgt en dus meer verlof genomen heeft dan hij/zij recht heeft, dan zal hij/zij bij een volgende opleidingminder opleidingsverlof krijgen.

Wanneer moet dit verlof opgenomen worden?

In Wallonië en Brussel dient de werknemer dit verlof op te nemen tussen het begin en het einde van het schooljaar. In Vlaanderen heeft de werknemer iets meer tijd: hier kunnen de dagen afwezigheid opgenomen worden vanaf de dag voor de start van de opleiding en tot twee dagen na de einddatum van de opleiding, of na het laatste examen.

Wie betaalt dit?

De werknemer die afwezig is in het kader van de opleiding krijgt zijn/haar loon doorbetaald door de werkgever, maar deze laatste kan dat begrenzen tot € 3.641 bruto per maand (bedrag voor schooljaar 2024-2025) voor voltijdse werknemers. Dit bedrag wordt jaarlijks in september geïndexeerd.

De werkgever kan een deel van dit betaalde loon terugvorderen van de Waalse, Brusselse of Vlaamse overheid, afhankelijk van de regio waar de werknemer is tewerkgesteld.

In Vlaanderen en Wallonië kan de werkgever per uur afwezigheid € 21,30 terugbetaald krijgen door de betrokken regionale overheid.

Brussel heeft dit bedrag geïndexeerd naar € 22,07 per uur.

De termijnen om het dossier tot terugbetaling in te dienen zijn strikt en verschillen per regio:

• Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: De dossiers moeten worden ingediend tussen 1 september en 31 december van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dus om de terugbetaling te verkrijgen voor de uren afwezigheid van de werknemers voor het schooljaar 2023-2024, moet het dossier ten laatste op 31 december 2024 worden ingediend.
  Voor het schooljaar 2024 – 2025, dient het dossier ten laatste op 31 december 2025 ingediend zijn.
  
• Het Waalse Gewest: Het dossier tot terugbetaling kan worden ingediend tot 31 maart van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dat betekent dat dossiers voor het schooljaar 2023-2024 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2025.
  Dossiers voor het schooljaar 2024 – 2025 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2026.
  
• Het Vlaamse Gewest: Hier hebt u maar 3 maanden de tijd na de start van de opleiding. Indien uw werknemer in september 2024 zijn opleiding begonnen is in het kader van het Vlaams opleidingsverlof, dan dient u bijgevolg de terugvordering in te dienen vóór december 2024.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan de aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon te bekomen voor u indienen bij de bevoegde overheid.

Contacteer uw Payroll Business Partner voor meer informatie.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 juli 2024 tot en met 30 september 2024 bedraagt 0,4297 euro EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 april 2024 tot en met 30 juni 2024 bedroeg 0,4269 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4415 EUR bedraagt voor de periode van 1 juli 2024 tot 30 juni 2025. Ook voor de jaarlijkse indexering is er dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag (0,4280 EUR). In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Met eindelijk enkele warme dagen achter de rug worden we eraan herinnerd dat de zomervakantie voor de deur staat. Tijd dus om de basisprincipes van studentenarbeid opnieuw op een rijtje te zetten.

Wie komt er in aanmerking voor studentenarbeid?

Een student moet minstens 16 jaar oud zijn (15 jaar indien hij/zij de eerste twee jaar van het secundair onderwijs heeft gevolgd) en onderwijs met een voltijds leerplan volgen. Iemand die een avondcursus volgt komt dus niet in aanmerking voor studentenwerk.

Een student die zijn/haar studies beëindigt in juni en zijn/haar diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

Een student die echter tijdens het academiejaar zijn/haar studies beëindigt, wordt niet langer als een student beschouwd en kan geen studentenovereenkomst meer afsluiten, zelfs indien hij/zij niet onmiddellijk zijn/haar diploma ontvangt.

De student mag maximum 12 ononderbroken maanden werken bij dezelfde werkgever.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 600 uur

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen (ca. 28% voor de werkgever en 13,07% voor de werknemer). Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen:

• De student is tewerkgesteld in het kader van een voorafgaandelijk gesloten schriftelijke studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur (maximum 12 maanden).
• In onze nieuwsbrieven van 27/01/2023 en 16/06/2023 kon u reeds lezen dat studenten vanaf 1 januari 2023 600 uren per jaar mogen werken om de lagere solidariteitsbijdragen te genieten (het contingent van 600 uur). Voorheen bedroeg dit jaarplafond 475 uur. Deze maatregel is ook dit jaar nog van toepassing. Men zal dit jaar evalueren of men het contingent van 600 uur ook zal aanhouden voor de volgende jaren.

Indien de student méér werkt dan 600 uur, is vanaf het 601ste uur de solidariteitsbijdrage niet langer van toepassing, maar zullen gewone sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn.

De student kan zijn/haar aantal gewerkte uren opzoeken op Student@work. Daar kan de student een attest met het aantal beschikbare uren downloaden. Wij raden aan om dit vooraf bij de student op te vragen zodat u zeker weet hoeveel uur de student nog aan de voordelige solidariteitsbijdrage bij u kan werken.

• De student mag alleen werken tijdens periodes waarin hij/zij niet verplicht aanwezig moet zijn in de onderwijsinstelling.
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, licht hem of haar dan minstens twee werkdagen voor de aanvang van de overeenkomst in.

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet minstens het minimumloon, zoals dat voor uw andere werknemers vastgesteld en van toepassing is in de sector (of op het niveau van de onderneming indien er gunstiger regels werden overeengekomen), betalen aan de student, tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studenten. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval in PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden), waar specifieke minimumlonen voor studenten bestaan.

Op de tewerkstelling van studenten zijn in algemene zin dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing als op de tewerkstelling van een gewone werknemer. Zo moeten studenten bijvoorbeeld ook een kopie van het arbeidsreglement ontvangen bij hun indiensttreding.

Toch zijn er enkele uitzonderingen op dit algemeen principe. Zo bevat de arbeidsovereenkomst van studenten een proefperiode van 3 dagen; mogen studenten minder dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur werken (bij een 38 uren week, betekent dit dat studenten minder mogen werken dan 13 uur per week) en is nachtarbeid in de meeste gevallen verboden voor minderjarigen.

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de tewerkgestelde persoon wel degelijk student is. De RSZ vereist dan ook dat u een inschrijvingsbewijs voor het lopende school- of academiejaar kan voorleggen op hun verzoek.

Om die reden raden wij dan ook ten sterkste aan om aan de student een kopie van zijn inschrijvingsbewijs te vragen vóór de start van zijn overeenkomst en dit te bewaren.

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de indiensttreding van een student:

• Opvragen inschrijvingsbewijs en attest Student@work
• Studentenovereenkomst ondertekenen
• Dimona-aangifte doen –> informeer Pro-Pay!

Bij indiensttreding: de student een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen en hem/haar vragen om een ontvangstbewijs te ondertekenen.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 01.06.2024 verhoogd van 151,70 EUR per maand naar 154,74 EUR per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van 151,70 EUR per maand werd met ingang van 01.06.2024 verhoogd naar 154,74 EUR per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van 154,74 EUR is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van 154,74 EUR per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot 154,74 EUR per maand vanaf 01.06.2024.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• 20 EUR per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• 20 EUR per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden OF 10 EUR per maand (5 EUR per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van 20 EUR per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen. De verhoging is niet verplicht.

Medische overmacht

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is en de functie waarvoor hij/zij werd aangeworven niet meer kan uitoefenen kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op grond van medische overmacht zonder opzeggingstermijn of – vergoeding. Sinds 28 november 2022 bestaat er een nieuwe procedure voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van medische overmacht.

Samengevat komt het erop neer dat de procedure voor medische overmacht opgestart kan worden na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid en op voorwaarde dat de werknemer geen re-integratietraject heeft lopen met de preventieadviseur-arbeidsarts.

Na het doorlopen van de procedure tot vaststelling van deze overmacht door de preventieadviseur-arbeidsarts, zal de arbeidsovereenkomst slechts wegens medische overmacht kunnen beëindigd worden wanneer de werknemer inderdaad definitief het overeengekomen werk niet meer zal kunnen uitoefenen EN:

• De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast/ander werk te onderzoeken;
• De werkgever geen ander/aangepast werk kan aanbieden of wanneer de werknemer dit heeft geweigerd.

Outplacement vervangen door Terug Naar Werk-fonds

Wanneer de procedure voor medische overmacht is beëindigd, dient de arbeidsovereenkomst nog te worden beëindigd door ofwel de werkgever, de werknemer, of door beide partijen samen.

Wanneer de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, was hij verplicht om een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de werknemer ter waarde van 1.800 euro.

Vanaf 1 april 2024 vervalt deze verplichting en wordt ze vervangen door een bijdrage aan het TNW-fonds (Terug Naar Werk-fonds).

Vanaf 1 april 2024 dient de werkgever die zich beroept op de medische overmacht binnen een periode van 45 kalenderdagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het volgende te doen:

• De medische overmacht aan het RIZIV ter kennis brengen. Dit kan elektronisch gebeuren. (Pro-Pay kan deze aangifte voor u elektronisch in orde brengen)

EN

• Een bijdrage van 1.800 euro storten in het TNW–fonds. Het RIZIV zal op basis van de verklaring van de medische overmacht aan de werkgever vragen deze bijdrage te betalen. Op het niet nakomen van deze verplichting staan administratieve boetes.

De werknemer ontvangt vervolgens een voucher met een maximale waarde van 1.800 euro die zij/hij kan gebruiken om via begeleiding en coaching bij een gespecialiseerde dienstverlener, nieuw werk te zoeken.

Let op: de verplichting geldt enkel wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werkgever – niet wanneer de werknemer zich beroept op medische overmacht of wanneer de partijen gezamenlijk het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen.

Voor meer informatie, neem contact op met uw Payroll Business Partner.

Het indienen van de belastingaangifte staat weer voor de deur!

Als rijksinwoner van België, woonachtig en werkende in België, bent u verplicht een aangifte in de personenbelasting in te dienen bij de Belgische belastingdiensten.

In deze aangifte vermeldt u al uw persoonlijke gegevens en inkomsten zodat de Belgische fiscale overheid correct uw finale belastingen kunnen bepalen.

De aangifte personenbelasting die u dit jaar dient in te dienen, is gerelateerd aan inkomstenjaar 2023. Individuen die in de loop van 2023 naar België zijn verhuisd en bijgevolg rijksinwoner werden gedurende 2023, moeten dus voor de eerste keer dit jaar hun aangifte personenbelasting in België indienen.

Wij bezorgen u hieronder graag een overzicht van de toepasselijke termijnen om uw aangifte in de personenbelasting in te dienen. Er zijn verschillende deadlines van toepassing, afhankelijk of er specifieke inkomsten in uw aangifte dienen te worden aangegeven en afhankelijk van de manier van indiening (papier of elektronisch). In tegenstelling tot het verleden, hangt de indieningstermijn niet langer af van het feit wie de aangifte indient (uzelf of een belastingadviseur).

Papieren indiening

Indien het de eerste keer is dat u een aangifte indient in België, sturen de Belgische belastingdiensten u in principe een papieren formulier per gewone post in de loop van de maand mei. U kan de brief herkennen aan de grote bruine enveloppe.

Indien u deze brief niet spontaan ontvangt van de Belgische overheid, is het uw persoonlijke verplichting om op eigen initiatief het formulier aan te vragen bij uw lokaal belastingkantoor. Het is aangeraden om dit begin juni aan te vragen om uzelf voldoende tijd te gunnen de aangifte tijdig in te dienen.

De papieren aangifte in de personenbelasting dient ten laatste op 30 juni 2024 bij de Belgische belastingdiensten toe te komen.

Elektronische indiening

Daarnaast is het mogelijk uw aangifte in de personenbelasting elektronisch in te dienen via Tax-On-Web (MyMinFin). Wanneer u de aangifte elektronisch indient, is de uiterlijke indieningstermijn 15 juli 2024.

U kan zich eenvoudig aanmelden via MyMinFin via uw e-ID met gebruik van de “itsme” applicatie.

Speciale gevallen

Aangifte personenbelasting met specifieke inkomsten

Indien uw aangifte personenbelasting specifieke inkomsten bevat en u dient de aangifte elektronisch in, is een verlengde indieningstermijn van toepassing, namelijk 16 oktober 2024.

De verlengde indieningstermijn is van toepassing indien u zich in één van volgende situaties bevindt:

– Uw aangifte bevat zelfstandig inkomen of buitenlands professioneel inkomen;
– U geeft voor de eerste maal in uw aangifte één of meerdere van onderstaande zaken aan:

• Een buitenlands onroerend goed
• Een onderhoudsuitkering ontvangen van of betaald aan een persoon in het buitenland
• Een lening afgesloten in het buitenland
• Een juridische constructie
• En/of de toepassing van het bijzondere belastingstelsel der ingekomen belastingplichtigen of ingekomen onderzoekers

Indien u zich in één van bovenstaande specifieke situaties bevindt, maar u dient uw aangifte niet elektronisch in, dan blijft de papieren indieningstermijn van 30 juni 2024 gelden.

Voorstel van Vereenvoudigde Aangifte (VVA)

Het gebeurt regelmatig dat de Belgische belastingdiensten een VVA versturen, op basis van de gegevens die de overheid ter beschikking heeft. In het geval u zo’n VVA ontvangt, dient u in principe geen aangifte in te dienen.

U dient echter wel nog steeds te verifiëren of het VVA correct en volledig is:

1) In geval uw VVA correct en volledig is, dient u geen actie te ondernemen. U hoeft niets te doen.
2) Indien uw VVA echter niet correct en/of onvolledig is, dient u het VVA te corrigeren en/of te vervolledigen:

• Ofwel online via MyMinFin: deadline 15 juli 2024 is van toepassing.
• Ofwel via gebruik van het papieren formulier (in het geval u het VVA via post heeft ontvangen): deadline van 30 juni 2024 is van toepassing.

Tax-On-Web is recentelijk geopend, dus het is reeds mogelijk om uw VVA te verifiëren via Tax-On-Web!

Assistentie gewenst!

Neem gerust contact op via tax@propay.be indien:

• U meer informatie wenst in verband met uw persoonlijke inkomstenbelasting;
• U een opleiding over dit onderwerp wenst te organiseren voor uw medewerkers;
• U assistentie wenst bij de voorbereiding en indiening van uw aangifte personenbelasting.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 april 2024 tot en met 30 juni 2024 bedraagt 0,4265 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024 bedroeg 0,4269 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

In onze nieuwsbrieven van 8 december 2022 en 3 januari 2024 informeerden wij u reeds over de nieuwe regels met betrekking tot het recht op opleiding die ingevoerd werden in het kader van de Arbeidsdeal. In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste principes nog eens op een rijtje en herinneren we u aan naderende deadlines dit kwartaal.

Individueel opleidingsrecht en opleidingsrekening

Wat?

Sinds de Arbeidsdeal beschikken werknemers over een individueel opleidingsrecht. Het aantal jaarlijkse, individuele opleidingsdagen waar een werknemer recht op heeft, hangt af van de grootte van de onderneming:

• In ondernemingen met minder dan 10 werknemers is er geen individueel opleidingsrecht.
• Voltijdse werknemers binnen ondernemingen met 10 tot 19 werknemers hebben recht op minimum 1 opleidingsdag per jaar.
• Bij ondernemingen vanaf 20 werknemers hebben werknemers in principe recht op 5 individuele opleidingsdagen per jaar, geconcretiseerd volgens de volgende cascaderegeling:
• een algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (“CAO”) bepaalt onder meer op hoeveel opleidingsdagen de werknemers recht hebben en legt het kader voor de praktische tenuitvoerlegging van het opleidingsrecht vast.
• Bij afwezigheid van dergelijke sector-CAO, een opleidingsrekening. Dit formulier bevat het opleidingskrediet waarop de werknemer recht heeft en wordt in het personeelsdossier van de werknemer bewaard. Telkens wanneer een werknemer een opleiding volgt, moet deze rekening worden bijgewerkt met het aantal gevolgde opleidingsdagen.
• Bij afwezigheid van een sector-CAO en opleidingskrediet geldt er voor de voltijdse werknemer het individueel opleidingsrecht van 5 opleidingsdagen per jaar.

Het aantal opleidingsdagen van deeltijdse werknemers en werknemers die in de loop van het kalenderjaar in dienst zijn getreden, wordt vastgesteld op basis hun arbeidsregime en het aantal begonnen maanden waarin ze dat kalenderjaar hebben gewerkt.

Let op: controleer of er binnen uw sector afwijkende regels zijn vastgesteld met betrekking tot opleidingen! Het staat de sectoren immers vrij om zelf opleidingsmaatregelen te nemen voor ondernemingen met minder dan 10 en 20 werknemers. Daarnaast kan er op sectorniveau ook een groeipad of een lager aantal opleidingsdagen voorzien zijn voor ondernemingen vanaf 20 werknemers.

Meer informatie over het individueel opleidingsrecht kunt u terugvinden in onze nieuwsbrief van 8 december 2022.

Jaarlijks opleidingsplan

Wat?

Ondernemingen met 20 of meer werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een opleidingsplan opstellen. Uw Ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan uw vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan uw werknemers, moet(en) uiterlijk 15 maart het ontwerp ontvangen.

Het opleidingsplan bevat een overzicht van alle opleidingen, alsook de doelgroep van werknemers waarvoor de opleidingen bestemd zijn. Het opleidingsplan moet ten minste:

• Formele en informele opleidingen bevatten.
• Uitleggen op welke wijze het bijdraagt aan de investeringen in opleiding.

Let op: De sectoren kunnen in een algemeen verbindend verklaarde CAO de minimale voorwaarden vaststellen waaraan een opleidingsplan moet voldoen en/of een model voorzien.

Bewaring

Het opleidingsplan moet binnen de onderneming bewaard worden.

Daarnaast voorziet de wet dat een kopie van het opleidingsplan binnen een maand na de inwerkingtreding van het plan op elektronische wijze bezorgd moet worden aan “de ambtenaar door de Koning aangewezen”. Op dit moment is nog niet bepaald welke ambtenaar hiervoor bevoegd zal zijn. Bijgevolg moet het opleidingsplan louter in de onderneming bewaard worden tot de bevoegde ambtenaar bekend is.

Voor meer informatie over het jaarlijks opleidingsplan, kan u eveneens onze nieuwsbrief van 8 december 2022 raadplegen.

Federal Learning Account

Wat?

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 3 januari 2024, is de Federal Learning Account (“FLA”) een digitale webapplicatie die de uitoefening, het beheer en de registratie van het individueel opleidingsrecht en de sectorale opleidingsrechten moet vergemakkelijken.

De applicatie zal ontwikkeld en beheerd worden door Sigedis en beschikbaar zijn voor werknemers via mycareer.be.

Inwerkingtreding

De wet inzake de oprichting en het beheer van de FLA voorziet dat de FLA uiterlijk op 1 april 2024 in werking zal treden. Op dit moment is de tool nog niet beschikbaar dus is het voorlopig onduidelijk hoe de nodige data zullen ingevoerd moeten worden. Mogelijks zal de lancering van de officiële versie van de tool dan ook uitgesteld worden.

Verder voorziet de wet dat werkgevers binnen de zes maanden na de inwerkingtreding van de wet, zullen moeten voldoen aan de registratieverplichting met betrekking tot de gegevens van de werknemers die op dat ogenblik in dienst zijn en de opleidingen van deze werknemers. Voorlopig zijn er bij wet nog geen sancties voorzien indien er niet aan deze registratieverplichtingen voldaan wordt, maar dit kan veranderen in de toekomst.

Rekening houdend met het bovenstaande, verwachten wij niet dat er in april iets kan of zal ondernomen moeten worden. Wij houden jullie verder op de hoogte.

Indien u vragen heeft over één van bovenstaande onderwerpen, aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

Op 1 februari 2024 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

Allereerst herhalen we in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

1) Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen vanaf de 1e kilometer. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.

2) Voor werknemers die naar het werk komen met de fiets is de werkgever verplicht een fietsvergoeding te betalen. Sinds 1 mei 2023 moeten werkgevers die vallen onder een sector die geen cao heeft gesloten over fietsvergoedingen of werkgevers die geen bedrijfs-cao hebben gesloten, een door de NAR opgelegde fietsvergoeding toekennen waarvan het geïndexeerde basisbedrag 0,28 EUR per kilometer bedraagt. Meer info hieromtrent vindt u in deze newsletter.

De fietsvergoeding is tot een bepaalde hoogte vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Sinds 1 januari 2024 bedraagt het maximaal vrijgesteld bedrag 0,35 EUR per kilometer. Bovendien is er sinds die datum een jaarlijks plafond van 2.500 EUR ingevoerd. Dit plafond zal binnenkort naar verwachting worden verhoogd naar 3.500 EUR. Het gedeelte van de jaarlijkse fietsvergoeding dat het plafond overschrijdt, zal onderworpen worden aan sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

3) Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (bv. auto) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari 2024 de tarieven met 5,9%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

• Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR –> uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
• Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven –> uw tussenkomst zal stijgen.
• U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt –> uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

1) Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.

2) Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen of te voet naar het werk? Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Komt uw werknemer met de fiets naar het werk? Dan zullen de prijsstijgingen van de NMBS geen impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Actiepunt

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen. Zijn er echter wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!