Vanaf 2024 zal de procedure voor de aftrek van een vakantieattest wijzigen. De aftrek van het enkel vakantiegeld zal vanaf nu gebeuren in 2 fasen.

1. Achtergrond Belgische vakantiewetgeving en aftrek vakantiegeld

Volgens de Belgische vakantiewetgeving, bouwt een werknemer vakantierechten op op basis van zijn tewerkstelling in het voorgaande kalenderjaar. Het kalenderjaar waarin de werknemer vakantie opneemt, noemt men het vakantiejaar. Het voorgaande kalenderjaar, tijdens dewelke de rechten worden opgebouwd, noemt men het vakantiedienstjaar.

De vakantierechten omvatten recht op betaalde vakantiedagen (“enkel vakantiegeld”) en het jaarlijkse bijkomende vakantiegeld (“dubbel vakantiegeld”).

Bijvoorbeeld: gebaseerd op de tewerkstelling in kalenderjaar 2023, bouwt een werknemer vakantierechten op voor kalenderjaar 2024.

2. Werkwijze tot vakantiejaar 2023

Omwille van bovenstaand principe, zal een bediende die van werkgever verandert, “vertrekvakantiegeld” uitbetaald krijgen van zijn vorige werkgever.

Dit vertrekvakantiegeld omvat een “voorschot” op de opgebouwde maar nog niet opgenomen vakantiedagen en het opgebouwde dubbel vakantiegeld. Dit betreft zowel het huidige vakantiejaar als het volgende vakantiejaar.

De vorige werkgever bezorgt aan de werknemer een vakantieattest, met een detail van de bedragen van het vertrekvakantiegeld. De werknemer bezorgt op zijn beurt dit vakantieattest aan zijn nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever geeft betaalde vakantiedagen en dubbel vakantiegeld aan zijn werknemer, maar zal ook het vertrekvakantiegeld betaald door de vorige werkgever in mindering brengen.

Tot nu gebeurde deze aftrek op één moment, vaak in de maand mei of juni. Vaak resulteerde dit in een zeer laag nettoloon voor de werknemer in de maand van de aftrek. Dit was nadelig voor de werknemer en in sommige gevallen in strijd met de Loonbeschermingswet van 12 april 1965.

3. Nieuwe procedure vanaf 2024

Alleen de procedure m.b.t. de aftrek van het enkel vakantiegeld zal wijzigen. De manier van aftrek van het dubbel vakantiegeld wijzigt niet. De berekening en aftrek van het dubbel vakantiegeld zal nog altijd in één keer gebeuren in de maand waarin de bediende zijn hoofdverlof opneemt (in de praktijk wordt dit meestal verwerkt in mei of juni).

Deze verandering betreft enkel bedienden. Er is geen wijziging aan de uitbetaling van het vakantiegeld voor arbeiders, aangezien zij hun vakantiegeld ontvangen van het vakantiefonds.

Voor een arbeider die van statuut verandert en een bediende wordt, gelden de nieuwe regels ook.

Vanaf 2024 zal het vakantieattest afgetrokken worden in 2 fasen.

Eerste fase: telkens de bediende een vakantiedag neemt

Telkens de bediende een vakantiedag opgebouwd bij zijn vorige werkgever, opneemt bij zijn nieuwe werkgever, zal de bediende zijn normaal vast loon ontvangen, maar met een aftrek van 90% van het vast loon voor de opgenomen vakantiedagen gedurende die maand. Met andere woorden, de bediende ontvangt maar 10% van zijn vast brutoloon voor de vakantiedagen opgenomen in die maand.

Tweede fase: December (of wanneer de bediende uit dienst gaat)

In December (of wanneer de bediende uitdienst gaat in de loop van het jaar), gebeurt er een eindverrekening van het enkel vakantiegeld. Deze eindverrekening omvat de bedragen van het enkel vakantiegeld vermeld op het vakantieattest, maar houdt ook rekening met de bedragen die al in mindering werden gebracht in de loop van het jaar wanneer de bediende vakantiedagen opnam (nl. de aftrek van 90%).

Het resultaat van deze eindverrekening kan een teruggave of een bijkomende aftrek zijn.

De aftrek van de bedragen van het vakantieattest werd in de oude regeling gelimiteerd tot het niveau van het huidige salaris. Dit principe blijft behouden in de nieuwe regeling.

4. Voorbeeld van de nieuwe regels

Een bediende werkt voltijds bij werkgever A van 1 januari tot 31 december 2023. Op 1 januari 2024 start hij voltijds bij werkgever B.

Werkgever A

In 2023, verdiende de bediende een bruto jaarloon van € 57.200. Bij uitdienst, ontvangt hij van werkgever A het volgende vertrekvakantiegeld:

• Enkel vakantiegeld: € 4.387,24 (= € 57.200,00 x 7,67 %)
• Dubbel vakantiegeld: € 3.889,60 (= € 57.200,00 x 6,8 %)
• Aanvullend dubbel vakantiegeld: € 497,64 (= € 57.200,00 x 0,87 %)

Op het vakantieattest worden de bovenstaande bedragen vermeld. De bediende geeft dit vakantieattest aan zijn nieuwe werkgever.

Werkgever B

De bediende heeft recht op 20 wettelijk vakantiedagen voor 2024 bij werkgever B, op basis van zijn tewerkstelling in 2023 bij werkgever A.

Het vaste maandelijkse brutoloon van de werknemer bij werkgever B is € 4.800,00.

De bediende neemt de volgende vakantiedagen op in 2024:

• 4 vakantiedagen in maart
• 10 vakantiedagen in augustus
• 6 vakantiedagen in november

Eerste fase:

• Maart: 4 opgenomen vakantiedagen (21 werkdagen in maart)

De werknemer ontvangt zijn vast maandloon van €4.800,00, maar met een aftrek van € 822,86 (= € 4.800,00 / 21 dagen x 4 vakantiedagen x 90%)

• Augustus: 10 opgenomen vakantiedagen (22 werkdagen in augustus)

De werknemer ontvangt zijn vast maandloon van € 4.800,00, maar met een aftrek van € 1.963,64 (= € 4.800,00 / 22 dagen x 10 vakantiedagen x 90%)

• November: 6 opgenomen vakantiedagen (21 werkdagen in november)

De werknemer ontvangt zijn vast maandsalaris van €4.800,00, maar met een aftrek van € 1.234,29 (= € 4.800,00 / 21 dagen x 6 vakantiedagen x 90%)

Tweede fase:

In December ontvangt de werknemer een vast maandloon van € 4.800,00.

Het enkel vertrekvakantiegeld volgens het vakantieattest bedraagt € 4.387,24.

Gedurende het jaar werd er al een bedrag van € 4.020,79 in mindering gebracht (€ 822,86 in maart, € 1.963,64 in augustus, € 1.234,29 in november).

Eindverrekening: het resterende bedrag van € 366,45 (= € 4.387,24 min € 4.020,79) zal afgetrokken worden in December 2024.

5. Informatie voor de bedienden

De nieuwe wetgeving voorziet dat de bediende duidelijk moet geïnformeerd worden over het vertrekvakantiegeld en de manier waarop het zal verrekend worden bij een volgende werkgever:

• De nieuwe regels moeten duidelijk vermeld worden op het vakantieattest;
• Op verzoek van de bediende, moet de werkgever aan de bediende een begrijpelijk overzicht bezorgen van de berekening van de eindverrekening;
• Via de maandelijkse loonbrief van december (of maand van uitdienst) informeert de werkgever de bediende van het ingehouden of uitbetaalde bedrag.

Deze vermeldingen zullen door ons toegevoegd worden aan het vakantieattest en de maandelijkse loonbrief indien van toepassing.

Actiepunten

Ten einde deze nieuwe wetgeving toe te kunnen passen, hebben we de vakantieattesten van de vorige werkgever nodig voor de bedienden die in dienst zijn gekomen in 2023 of 2024. Uw Payroll Business Partner zal u contacteren in verband met ontbrekende vakantieattesten voor de werknemers die in dienst zijn gekomen in 2023 en 2024.

Gelieve vanaf nu, telkens een nieuwe werknemer in dienst komt, ons zo snel mogelijk de vakantieattesten te bezorgen.

In onze nieuwsbrief van 26 april 2022 informeerden wij u over de wijzigingen in het mobiliteitsbudget. Ondertussen zijn er nogmaals wijzigingen doorgevoerd, die wij u graag toelichten in deze nieuwsbrief.

Wat was een mobiliteitsbudget nu alweer?

Het mobiliteitsbudget is de mogelijkheid die de werkgever aan de werknemer biedt om zijn bedrijfswagen of zijn recht op een bedrijfswagen in te ruilen voor een budget. De werknemer mag dat budget vrij besteden in 3 pijlers, rekening houdend met het aanbod dat de werkgever voorziet in die pijlers.

Wat wijzigt er?

1. Berekening van het budget

Het principe van het mobiliteitsbudget is dat de bedrijfswagen die men inruilt of waar de werknemer recht op heeft, overeenkomt met een jaarlijks budget, namelijk de reële jaarlijkse werkgeverskost van deze bedrijfswagen (Total Cost of Ownership, “TCO”).

Tot voor kort bestond er geen wettelijke bepaling om deze TCO te berekenen. Hier is nu verandering in gekomen door de publicatie van een koninklijk besluit, dat de berekening van deze TCO vastlegt.

Vanaf 1 januari 2024 kunnen werkgevers kiezen tussen twee berekeningsmethoden:

• op basis van werkelijke kosten. Het koninklijk besluit geeft een overzicht van de kosten die de werkgever kan opnemen in de berekening van deze jaarlijkse kost op basis van werkelijke kosten.
• op forfaitaire basis. Hier zijn twee opties: een formule voor de wagen in leasing die gebaseerd is op de leasingkosten en een andere voor de door de werkgever gekochte wagen die gebaseerd is op de cataloguswaarde.

De werkgever die kiest voor een bepaalde methode moet 3 jaar wachten voor hij een andere keuze kan maken. Let wel: indien de werkgever kiest voor een andere methode, zal dit enkel gelden voor werknemers die vanaf die datum in het systeem stappen. Bestaande overeenkomsten blijven geldig in het bestaande systeem. De methode die wordt gekozen dient te worden toegepast voor alle werknemers van het bedrijf.

Het is nog steeds mogelijk – zoals voordien ook al het geval was – om een referentiewagen te gebruiken die geldt voor de functiecategorie waartoe de werknemer behoort.

Deze verduidelijking van de berekening van de TCO geldt zowel voor de berekening van het beschikbare budget en anderzijds voor de kosten van de wagen in pijler 1. Een werkgever zou dus kunnen opteren voor 2 verschillende formules: bv. de forfaitaire waarde voor het mobiliteitsbudget en de werkelijke kosten voor de wagen pijler 1.

2. Volledig bedrag op virtuele rekening van de werknemer

Vanaf 1 januari 2024 zal de werkgever het volledige mobiliteitsbudget virtueel ter beschikking stellen aan de werknemer op een mobiliteitsrekening, en dus niet meer eerst het bedrag in pijler 1 (milieuvriendelijke wagen) in mindering brengen.

3. Andere wijzigingen

Naast de vermelde wijziging van de berekening van de TCO, werden ook nog enkele kleinere wijzigingen aangebracht in het mobiliteitsbudget.

We lichten ze hieronder even toe:

• Pijler 2 voorziet het gebruik van verschillende duurzame vervoersmiddelen. Deze hele pijler zal voortaan kunnen gebruikt worden in de Europese Economische Ruimte (EER). Het is in de EER dus niet alleen mogelijk om gebruik te maken van het openbaar vervoer, maar ook van taxi’s, huurwagens, enz.
• Vanaf 1 januari 2024 worden de minimumdrempel van 3.000 EUR en de maximumdrempel van 16.000 EUR jaarlijks geïndexeerd. In 2024 gaat het respectievelijk om 3.055 EUR en 16.293 EUR.
• Het was al mogelijk om beheerskosten op te nemen in het mobiliteitsbudget. Dit wijzigt niet, maar waar ze voordien werden opgenomen in pijler 1, zullen ze vanaf 1 januari 2024 deel uitmaken van pijler 2. Als direct gevolg daarvan zullen ze nu volledig zijn vrijgesteld.

Actiepunt: in het kader van de wens naar flexibiliteit van de werknemers alsook een meer milieuvriendelijk mobiliteitsbeleid, kan het uitgebreide mobiliteitsbudget een interessante oplossing zijn voor u. Aarzel niet met ons contact op te nemen voor meer informatie.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024 bedraagt 0,4269 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 oktober 2023 tot en met 31 december 2023 bedroeg 0,4259 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

De loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten in België maximaal kunnen stijgen en fungeert tegelijkertijd als een soort van omkadering van het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen.

Voor 2023 – 2024 werd de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaald op 0%, hetgeen betekent dat de lonen niet meer kunnen stijgen bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. Niet alle loonelementen tellen echter mee. Met deze nieuwsbrief vestigen we graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag de loonkost niet meer stijgen in uw onderneming.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 4.020 (bedrag 2024) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
• Fiscale maximumgrens = € 3.496 (bedrag 2024) vrijgesteld van belastingen.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. In de praktijk merken we dat vooral doelstellingen die gelinkt zijn aan cijfers (controle op basis van boekhoudkundige documenten) aanvaard worden. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermeerdering van het aantal klanten, ….
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. U dient hiervoor een verplicht modelformulier te gebruiken! Pro-Pay kan u bijstaan om dit formulier correct in te vullen.

! Indien u een plan wenst op te maken voor het volledige kalenderjaar 2024, dient dit plan ten laatste op 30 april 2024 te zijn neergelegd bij de FOD WASO.

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7%.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@pro-pay.be.

In deze nieuwsbrief brengen we u op de hoogte van verschillende recente en toekomstige veranderingen in de Belgische arbeidswetgeving.

Nieuwe regels opleiding – update

Individueel opleidingsrecht – Sinds de arbeidsdeal in 2022 is er een individueel opleidingsrecht ingevoerd in België. Het aantal individuele opleidingsdagen per voltijdse werknemer bedraagt minstens 5 dagen per jaar vanaf 2024 voor bedrijven vanaf 20 werknemers. Een lager aantal kan vastgesteld worden door een cao op sectorniveau, maar het minimum is 2 opleidingsdagen per jaar. Bedrijven die 10 tot minder dan 20 werknemers hebben, moeten minstens 1 individuele opleidingsdag per jaar per voltijdse werknemer toekennen. Voor bedrijven met minder dan 10 werknemers, geldt er geen individueel opleidingsrecht. Sectoren kunnen wel voorzien in minder opleidingsdagen of een groeipad, dus bekijk steeds goed de regels op niveau van uw sector.

Jaarlijks opleidingsplan – Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een opleidingsplan opstellen. Dit plan geeft aan werknemers een overzicht van de opleidingen die de werkgever aanbiedt, en bevat de doelgroepen waarvoor de verschillende opleidingen bestemd zijn. In dit plan worden zowel de informele als de formele opleidingen opgesomd. Werkgevers kunnen hun eigen model gebruiken, maar sommige sectoren bieden ook een template van een model aan. Wij kunnen u vanzelfsprekend ook een model bezorgen. U vindt meer informatie in onze nieuwsbrief over opleiding.

Federal Learning Account – NIEUW – Om werknemers te helpen bij het beheer van hun individuele en sectorale opleidingsrechten, heeft de federale overheid de Federal Learning Account ontwikkeld, die uiterlijk op 1 april 2024 in werking treedt.

De Federal Learning Account is een digitale toepassing die werknemers een overzicht geeft van het totaal aantal opleidingsrechten, het opleidingskrediet, de gevolgde opleidingsdagen, de gevolgde opleidingen, etc. via www.mycareer.be (deze website is nog onder constructie).

De werkgever heeft de verplichting om de gegevens bij te werken en te registreren in de Federal Learning Account, wat administratieve verplichtingen met zich meebrengt. Zo zal de werkgever de werknemers moeten informeren over het bestaan van deze Federal Learning Account, de opleidingen moeten steeds geregistreerd worden en algemene gegevens moeten gecontroleerd worden.

Wij houden u zeker verder op de hoogte over de details en toekomstige werking van de Federal Learning Account in een volgende nieuwsbrief.

Ontslagname door de werknemer: altijd opzeg van maximum 13 weken

Bij ontslagname door de werknemer bedroeg de opzeggingstermijn op basis van de nieuwe Wet Eenheidsstatuut sinds 1 januari 2014 in principe maximaal 13 weken. Op dat principe bestonden er nog een paar uitzonderingen. Door een overgangsregeling waren er nog bepaalde verschillen tussen de opzeggingstermijnen van werknemers die voor en na 2014 in dienst waren getreden. Bovendien moesten de zogenaamde “hogere” en “hoogste” bedienden in sommige gevallen een opzeggingstermijn respecteren van meer dan 13 weken wanneer ze zelf ontslag namen.

De wetgever heeft de verschillen tussen de opzeggingstermijnen van werknemers nu weggewerkt: voor werknemers die hun arbeidsovereenkomst opzeggen vanaf 28 oktober 2023, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 13 weken.

Opgelet, de regels over opzeggingstermijnen bij ontslag door de werkgever veranderen niet. Voor werknemers die vóór 2014 aan de slag zijn bij een werkgever, wordt de opzeggingstermijn nog steeds berekend in twee delen.

Vertrouwenspersoon verplicht vanaf 50 werknemers

De vertrouwenspersoon is een belangrijk aanspreekpunt voor werknemers bij problemen die te maken hebben met psychosociale risico’s op het werk, waaronder pesten, ongewenst seksueel gedrag, agressie, stress, conflicten, etc.

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon in een onderneming was voorheen niet verplicht, tenzij op verzoek van alle leden die de werknemers vertegenwoordigen in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Sinds 1 december 2023 is het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht voor bedrijven vanaf 50 werknemers. Het aantal werknemers wordt bepaald op basis van het aantal kalenderdagen waarop elke werknemer in het personeelsregister is ingeschreven (=N) de afgelopen 4 trimesters, te delen door 365.

Voor bedrijven met minder dan 50 werknemers, blijft dit enkel verplicht indien er een verzoek is van de syndicale delegatie of, als er geen is, van de werknemers.

De vertrouwenspersoon moet deel uitmaken van het personeel behalve in een aantal specifieke gevallen waarbij de onderneming minder dan 50 werknemers heeft (en waar de aanstelling dus niet verplicht is).

Vergeet niet dat elke nieuw aangeduide vertrouwenspersoon minstens vijf dagen opleiding moet volgen binnen de twee jaar na zijn aanstelling.

Toekenning koopkrachtpremie tot en met 31 maart 2024

Ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald, kunnen een eenmalige koopkrachtpremie onder de vorm van consumptiecheques toekennen.

Oorspronkelijk was voorzien dat deze koopkrachtpremie moest worden uitgereikt ten laatste op 31 december 2023 om te kunnen genieten van de sociale zekerheidsrechtelijke en fiscale vrijstelling.

Sommige sectoren hebben reeds beslist om een koopkrachtpremie toe te kennen, maar algemeen is de koopkrachtpremie geen populaire maatregel onder bedrijven. Om de toekenning ervan te stimuleren en bedrijven meer tijd te geven, werd er beslist dat de koopkrachtpremie kan worden toegekend tot 31 maart 2024.

Opgelet, de beslissing tot toekenning moet wél uiterlijk op 31 december 2023 worden genomen en moet opgenomen zijn in een collectieve of individuele overeenkomst afgesloten uiterlijk op 31 december 2023.

Uitbreiding flexijobs

Het systeem van flexi-jobs werd in 2015 ingevoerd om onder bepaalde strikte voorwaarden de mogelijkheid te geven aan werknemers die minstens 4/5de werken of gepensioneerden om op een fiscaalvriendelijke wijze bij te klussen. De flexi-jobs waren beperkt tot een aantal specifieke sectoren (PC 302, 201, 312, 314, 118.03 (specifieke NACE-code), 330 (specifieke NACE-code), 223, 303.03, 119, 202, 202.01 en PC 311).

Deze sectoren worden vanaf 2024 uitgebreid als volgt: PC 112, PC 118.03, PC 118.07, PC 118.08, PC 118.09, PC 118.10, PC 118.11, PC 118.12, PC 118.14, PC 118.21, PC 118.22, PC 132, PC 140.01, PC 140.05, PC 144, PC 145, PC 200 (! beperkt tot NACE-code 85.531 – hoofdactiviteit autorijscholen), PC 320, PC 323. Ook de evenementsector en sectoren die badmeesters in dienst hebben, zullen onder welbepaalde voorwaarden gebruik kunnen maken het systeem van flexi-jobs.

De voorwaarden voor de flexi-job worden ook strenger. Het flexi-loon zal vanaf volgend jaar gelijkgeschakeld worden met het barema loon in de desbetreffende sectoren (uitgezonderd horeca). Bovendien zal de bijzondere werkgeversbijdrage op het flexi-loon en het flexi-vakantiegeld verhogen van 25 % naar 28 %.

Niet-gepensioneerde flexi-jobbers mogen niet meer dan 12.000 EUR per jaar verdienen: het gedeelte van het flexi-loon boven dit jaarbedrag wordt belast zoals normaal loon.

Er worden ook enkele antimisbruikbepalingen ingevoerd. Zo zal het niet meer mogelijk zijn om min. 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij een gelieerde onderneming. Personen die overschakelen van een voltijdse naar een 4/5de tewerkstelling, zullen voortaan pas na 6 maanden een flexi-job mogen uitoefenen (3de kwartaal na overstap).

Nieuwe verhoging vergoeding bureaukosten vanaf december 2023

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 1 december 2023 verhoogd van 148,73 EUR per maand naar 151,70 EUR per maand. Dit bedrag is een maximumbedrag en is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

We willen u eraan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk.

Het is ook mogelijk om andere kostenvergoedingen voor thuiswerk toe te kennen. Meer informatie hierover vindt u in onze vorige nieuwsbrief over thuiswerk.

Indien u vragen heeft over één van bovenstaande onderwerpen, aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage bedraagt 1,48%. Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2024 met 1,48% zullen stijgen.

Dit betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2024 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) 312,50 EUR zal bedragen.

“Nieuwe” werkgevers die België die een eerste werknemer in dienst nemen, genieten van een gedeeltelijke vrijstelling van de sociale zekerheidsbijdragen gedurende de volledige periode van de tewerkstelling van die eerste werknemer. Dit wordt de ‘doelgroepvermindering eerste aanwerving’ genoemd.

Deze doelgroepvermindering betrof lange tijd een quasi volledige vermindering van de werkgevers-sociale zekerheidsbijdragen maar werd in 2022 verminderd tot maximum 4.000 EUR per kwartaal.

Vanaf 01.01.2024 wordt deze vrijstelling nogmaals verminderd: het plafond voor de vermindering van eerste werknemer wordt nogmaals verlaagd en de vrijstelling wordt beperkt tot de eerste drie nieuwe werknemers.

Herhaling van de begrippen

Wij wensen eerst te herhalen dat een nieuwe werkgever, een werkgever is die nog nooit, of ten minste 12 opeenvolgende maanden voorafgaand aan de indienstneming van de eerste werknemer, niet onderworpen is geweest aan de Belgische sociale zekerheid. De onderneming mag bovendien niet met een andere onderneming behoren tot eenzelfde zogenaamde ‘technische bedrijfseenheid’.

Het begrip ‘technische bedrijfseenheid’ is expliciet gedefinieerd. Twee of meerdere ondernemingen vormen samen een technische bedrijfseenheid wanneer er een aantoonbare sociale band is (minstens 1 gemeenschappelijk persoon in de ondernemingen) én wanneer er een socio-economische verwevenheid is (dit wordt beoordeeld op basis van activiteiten, plaats, cliënteel, materiaal, personeelsbeheer, etc.).

Veranderingen

1. Plafond

De werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid bedraagt voor een bediende ongeveer 25% van het brutoloon (afhankelijk van het bevoegd paritair comité). Vanaf 01.01.2024 zal het bedrag van de vermindering voor de eerste aanwerving echter geplafonneerd worden op 3.100 EUR per kwartaal. Deze doelgroepvermindering mag wel nog onbeperkt in de tijd worden toegepast.

Opgelet, er is geen overgangsperiode voorzien voor de nieuwe regeling. Dit nieuwe plafond geldt zowel voor nieuwe aanwervingen vanaf 01.01.2024 als voor de al lopende verminderingen voor eerste aanwervingen.

In de praktijk heeft de nieuwe regeling enkel gevolgen voor bruto maandlonen van minstens 4.133 EUR per maand. Voor een bediende die maximum 4.133 EUR bruto per maand verdient, zal de werkgever geen sociale zekerheidsbijdragen moeten betalen. Voor bedienden met een hoger bruto maandloon zal de werkgever wel sociale bijdragen moeten betalen op het deel boven de vrijstelling van 3.100 EUR. Dit wordt duidelijk op basis van het volgend voorbeeld.

Voorbeeld: Een bediende verdient 4.133 EUR bruto per maand. Dit is 12.399 EUR per kwartaal. We nemen vervolgens 25% van 12.399. Dit is 3.100. De eerste 3.100 EUR is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

! Indien u een werknemer heeft met een doelgroepvermindering eerste aanwerving, hoeft u zelf geen actie te ondernemen. Wij zullen het plafond automatisch voor u berekenen. Indien het salaris van de werknemer, waarvoor u op dit moment de doelgroepvermindering geniet, het loonplafond van 4.133 EUR bruto per maand overschrijdt, houd er dan rekening mee dat uw loonkost zal stijgen.

2. Tweede tot en met zesde aanwerving

Momenteel hebben werkgevers recht op een doelgroepvermindering voor de eerste 6 werknemers die in dienst worden genomen. De doelgroepverminderingen voor de tweede tot en met de derde aanwerving blijven ongewijzigd. Voor deze werknemers genieten de werkgevers van een forfaitaire vermindering die geldt voor bepaalde duur.

Daarentegen verdwijnt de doelgroepvermindering voor de aanwerving van de vierde tot en met de zesde werknemer. Deze afschaffing is van toepassing voor de nieuwe aanwervingen vanaf 01.01.2024 en geldt niet voor de lopende verminderingen.

Overzicht

Tot slot geven we nog een kort overzicht van de doelgroepverminderingen vanaf 01.01.2024. De volgende bedragen zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen aan werkgeverszijde.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

De bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2024 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken en de werknemers die een Europese blauwe kaart willen aanvragen:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@pro-pay.be.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 226 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024. We bezorgen u hieronder een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector voor de volgende twee jaren.

Koopkrachtpremie

Ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, moeten een eenmalige koopkrachtpremie toekennen aan de werknemers.

1. Toekenningsvoorwaarden en bedragen

Hoge winst: Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald indien de procentuele groei van de winst (code 9905 in de jaarrekening) van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 niet hoger is dan 150%.

De ondernemingen die een hoge winst gerealiseerd hebben, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 50 EUR indien de procentuele groei winst lager dan of gelijk is aan 10%;
• 150 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 10% en ten hoogste 50%;
• 300 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 50% en ten hoogste 100%;
• 450 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 100% en ten hoogste 150%.

Uitzonderlijk hoge winst: Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst (code 9905) behaald indien de procentuele groei van de winst van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 hoger is dan 150%.

De ondernemingen die een uitzonderlijk hoge winst hebben gerealiseerd, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 600 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 150%, en hoogstens 200%;
• 750 EUR indien de procentuele groei winst hoger is dan 200%.

Indien de beschikbare winst (code 9905) in ondernemingen met een procentuele groei van maximum 10% onvoldoende is om het bedrag van 50 EUR per bediende toe te kennen, wordt de koopkrachtpremie niet toegekend.

Indien de beschikbare winst (code 9905) onvoldoende is om de andere hierboven bepaalde bedragen toe te kennen, wordt de koopkrachtpremie toegekend in verhouding tot de beschikbare winst.

Met 2022 wordt verwezen naar het boekjaar waarvan de meeste maanden zich in 2022 bevinden. Wanneer het boekjaar afsluit op 30 juni, wordt verwezen naar het boekjaar dat afsluit in 2022.

2. Betalingsmodaliteiten

De koopkrachtpremie moet uiterlijk op 31.12.2023 betaald worden.

Werknemers moeten op 31.10.2023 in dienst zijn om in aanmerking te komen voor de koopkrachtpremie. Uw Payroll Business Partner zal rekening houden met de prorateringen en gelijkstellingen die in de cao zijn voorzien.

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal 750 EUR door middel van een ondernemingscao. In de ondernemingscao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst. Deze overeenkomst moet uiterlijk op 15.11.2023 worden gesloten.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Vanaf 01.01.2024 zijn de volgende verhogingen van toepassing op het woon-werkverkeer:

• De fietsvergoeding wordt verhoogd tot 0,27 EUR per kilometer. Het maximumbedrag per dag zal stijgen naar 10,80 EUR;
• De werkgeverstussenkomst voor privévervoer anders dan per fiets, zal worden geïndexeerd;
• de werkgeverstussenkomst in het gemeenschappelijk openbaar vervoer zal verhoogd tot 100% van de prijs van het vervoersbewijs, tenzij er een derdebetalersregeling van toepassing is in welk geval de tussenkomst van 80% behouden blijft.

Opleiding

De werkgever is verplicht om een aantal individuele opleidingsdagen aan te bieden aan werknemers, afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming.

– In ondernemingen met minder dan 20 werknemers, geldt er het gemiddelde van 1 individuele opleidingsdag per jaar voor een voltijdse werknemer;
– Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers zal het aantal dagen vanaf 2023 geleidelijk toenemen:

• Vanaf 2023: 2 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2025: 3 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2027: 4 individuele opleidingsdagen;
• Vanaf 2029: 5 individuele opleidingsdagen.

Naast de individuele opleidingsdagen hebben werknemers ook recht op collectieve opleidingsdagen:

– Voor de periode 2023-2024: gemiddeld 6 opleidingsdagen per voltijds equivalent;
– Voor bedrijven met meer dan 20 werknemers zal het aantal dagen geleidelijk afnemen na de periode 2023-2024:

• Periode 2025-2026: gemiddeld 4 opleidingsdagen;
• Periode 2027-2028: gemiddeld 2 opleidingsdagen.

Deze opleidingen worden betaald volgens het feestdagenloon, zelfs als ze buiten werktijd plaatsvinden.

Tijdskrediet met motief, landingsbanen, en SWT

Alle regelingen voor tijdskrediet met motief en stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) worden verlengd tot 30.06.2025.

Wat betreft het tijdskrediet aan het einde van de loopbaan met een vergoeding van de RVA, wordt de leeftijdsgrens verhoogd naar 55 voor werknemers die hun werktijd verminderen tot een halftijdse betrekking of met 1/5de.

Omzetting van de eindejaarspremie

Vanaf 1 januari 2024 is het mogelijk om de helft van de eindejaarspremie om te zetten in verlofdagen of in een (groen) mobiliteitsvoordeel.

De omzetting moet voorzien zijn in een ondernemings-cao en worden vastgelegd in een individueel akkoord met de werknemer.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 209 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024. We willen u hieronder een overzicht bezorgen van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Koopkrachtpremie

De bepalingen omtrent de invulling van de koopkrachtpremie, zijn in principe beperkt tot gebaremiseerde en baremiseerbare bedienden. Het toepassingsgebied kan wel uitgebreid worden tot de niet-gebaremiseerde bedienden en niet-baremiseerbare bedienden volgens een welbepaalde procedure, afhankelijk of er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is.

Hieronder bespreken we de voorwaarden, de bedragen, de berekenings-, en betalingsmodaliteiten van de koopkrachtpremie. Gelieve deze te verifiëren met uw boekhouder om te weten of uw onderneming de koopkrachtpremie moet toekennen.

1. Voorwaarden toekenning en bedragen

Ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, moeten een eenmalige koopkrachtpremie in de vorm van consumptiecheques toekennen aan de werknemers. De consumptiecheques zijn geldig tot en met 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

Hoge winst – Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald indien de “ROA” op basis van de jaarrekening van boekjaar 2022 3% of meer bedraagt. Onder ROA wordt verstaan de Return on Assets, zijnde de operationele bedrijfswinst (code 9901 van de jaarrekening) gedeeld door het totaal van de balans (code 10/49 of 20/58).

Ondernemingen met een hoge winst, moeten de volgende koopkrachtpremie toekennen:

• 200 EUR als de ROA* in 2022 3% of meer bedraagt (= minimumvoorwaarde);
• 350 EUR indien de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 bovendien minstens 15% hoger is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021;
• 500 EUR indien de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 bovendien minstens 25% hoger is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021;

Uitzonderlijk hoge winst – Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst behaald indien:

• De ROA op basis van de jaarrekening van boekjaar 2022 3% of meer bedraagt.
• De operationele bedrijfswinst (code 9901) van de jaarrekening van boekjaar 2022 minstens 50% groter is dan het gemiddelde van de operationele bedrijfswinst (code 9901) over de boekjaren 2018-2019-2020-2021.

In dat geval bedraagt de koopkrachtpremie 750 EUR.

Plafond – De totale kost van de koopkrachtpremies van alle werknemers kan niet hoger zijn dan 33% van de operationele bedrijfswinst (code 9901) van de onderneming in het boekjaar 2022. Indien nodig moet er een proratering van het bedrag gebeuren.

2. Berekeningsmodaliteiten

De parameters (ROA en code 9901) worden getoetst op het niveau van de jaarrekening (juridische entiteit).

In de berekening van het gemiddelde wordt in de teller een bedrijfsverlies in een bepaald jaar gelijkgesteld aan 0 en wordt als jaar meegeteld in de noemer. Voorbeeld: 2 jaren met bedrijfswinst (2018: +100 en 2019: + 100) en 2 jaren met bedrijfsverlies (2020: -100 en 2021: -100) geeft het volgende resultaat (100 + 100 + 0 + 0) /4 = 50.

Wanneer het boekjaar niet samenvalt met het kalenderjaar, wordt rekening gehouden met de jaarrekening van het boekjaar met het meeste maanden in het kalenderjaar 2022 (en idem dito voor andere boekjaren in de referteperiode 2018-2021).

Wanneer het boekjaar eindigt op 30/6, wordt rekening gehouden met de jaarrekening van het boekjaar dat eindigt in 2022 (en idem dito voor andere boekjaren in de referteperiode 2018-2021).

Wanneer een boekjaar meer dan 12 maanden telt, wordt dat in de berekeningswijze gelijkgesteld met een boekjaar van 12 maanden (referteperiode voor de toepassing van de bedragen is dan 4 boekjaren voorafgaand aan het boekjaar 2022).

Wanneer niet voor elk jaar van de periode 2018-2021 een jaarrekening beschikbaar is, wordt het gemiddelde berekend op basis van de beschikbare jaarrekeningen.

3. Betalingsmodaliteiten

De betaling van de koopkrachtpremie gebeurt uiterlijk 31.12.2023.

De bedienden moeten in dienst zijn op datum van de betaling zelf en moeten minstens 1 maand in dienst zijn.

De bedragen worden toegekend pro rata de gemiddelde tewerkstelling van de bediende in de periode tussen 01.10.2022 en 30.09.2023.

Een bediende die in dienst is getreden na bovenvermelde referteperiode (tussen 01.10.2022 en 30.09.2023), minstens een maand anciënniteit heeft en nog in dienst is op het ogenblik van de uitbetaling van de koopkrachtpremie, krijgt toch één twaalfde van een koopkrachtpremie uitbetaald.

4. Opting-out

De werkgever en de vakbondsafvaardiging kunnen overeenkomen om de sectorale regeling betreffende de koopkrachtpremie niet toe te passen en in plaats daarvan te voorzien in een bedrijfsspecifieke koopkrachtpremie.

Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, beslist de werkgever mits het akkoord van de meerderheid van de bedienden. Het akkoord inzake deze opting-out en het bedrijfseigen voordeel moeten het voorwerp uitmaken van een cao gesloten op ondernemingsvlak ten laatste op 31.10.2023. In deze cao voegt men een verantwoording toe dat men een onderneming is waar tijdens de crisis goede resultaten zijn behaald. Bij gebrek aan dergelijke cao is de sectorale regeling betreffende de koopkrachtpremie van toepassing.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner ten laatste bij de payroll van december over het bedrag van de koopkrachtpremie. Gelieve ons ook te informeren indien u de koopkrachtpremie zal vervangen door een bedrijfsspecifieke koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Vanaf 01.01.2024 gelden volgende verhogingen in het woon-werkverkeer:

• De fietsvergoeding stijgt naar 0,27 EUR per kilometer. Het maximumbedrag per dag wordt verhoogd naar 10,80 EUR.
• De tussenkomst van de werkgever in het basisbedrag per kilometer en in het minimumbedrag en het maximumbedrag per dag voor privé-vervoer ander vervoer dan fiets en openbaar vervoer stijgt met 12,5%.
• In PC 209 werd er tot nu toe voor de tussenkomst van de werkgever in het openbaar vervoer rekening gehouden met de bedragen zoals vastgesteld door de cao 19/9 van de Nationale Arbeidsraad waar de bedragen ongewijzigd zijn gebleven sinds 01.07.2019. In PC 209 zullen deze bedragen zoals vastgesteld door de cao 19/9 verhoogd worden met 12,5% (als voorafname op toekomstige verhogingen van de tussenkomst voorzien in cao 19/9.)

Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om gebruik te maken van de derdebetalersregeling.

Minimumloon

Het sectoraal gewaarborgde minimum maandloon wordt verhoogd met 85 EUR op 01.01.2025.

Opleiding

Het overdraagbaar individueel opleidingsrecht van de voltijdse werknemer zal worden verhoogd van 24 naar 32 uur per jaar vanaf 2024, naar 36 uur per jaar vanaf 2025, en naar 40 uur per jaar vanaf 2026.

SWT en tijdskrediet landingsbaan

Alle stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) worden verlengd tot 30.06.2025.

De 1/2de en 1/5de landingsbanen vanaf 55 jaar met uitkering voor lange loopbaan en zware beroepen worden verlengd tot 30.06.2025.

Loopbaanverlof

Bedienden krijgen een derde dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 60 jaar (bovenop de reeds 2 bestaande vanaf 50 jaar en 58 jaar).

Omzetting eindejaarspremie in andere voordelen

Indien de eindejaarspremie minstens een volledig maandloon bedraagt, wordt de mogelijkheid gecreëerd om een deel van de eindejaarspremie om te zetten in vrije dagen of aan te wenden voor fietslease onder de volgende cumulatieve voorwaarden:

• Maximum de helft van de eindejaarspremie mag gebruikt worden.
• Een bedrijfs-cao moet worden afgesloten.
• De werknemer moet vrijwillig zijn individueel akkoord geven bovenop de bedrijfs-cao.
• De omzetting mag geen kostenbesparing voor de werkgever inhouden (kostenneutraliteit).
• Er wordt voorafgaande informatie aan de werknemers gegeven over de gevolgen van de omzetting van de eindejaarspremie.

De nieuwe regeling geldt reeds voor eindejaarspremies vanaf 2023.

Ecocheques

Er wordt de mogelijkheid gecreëerd om ecocheques om te zetten naar een ander voordeel uiterlijk op 31.10.2023.