Categorie: Nieuws

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

De bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning werd geregionaliseerd. Elk gewest kan bijgevolg zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

In de loop van 2024 hebben alle gewesten hun regels met betrekking tot arbeidskaarten/gecombineerde vergunningen gewijzigd. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt sinds 1 oktober 2024 voor de minimum bruto loongrenzen gewerkt met bruto maandlonen in plaats van bruto jaarlonen (zie ook nieuwsbrief met betrekking tot de nieuwe immigratieregels in Brussel).

Vanaf 1 januari 2025 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken en de werknemers die een Europese blauwe kaart willen aanvragen:

Naast deze loongrenzen moet ook aan andere voorwaarden voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@pro-pay.be.

De referentie-CO2-uitstoot voor inkomstenjaar 2025 is gepubliceerd

De referentie-CO2-uitstoot is een cruciale factor voor het correct berekenen van het voordeel van alle aard voor bedrijfswagens. Zoals ook in voorgaande jaren het geval was, zijn de referentie-CO2-uitstoten opnieuw gedaald.

Wat betekent dit concreet? Een daling van de referentie-CO2-uitstoot heeft als gevolg dat het voordeel van alle aard voor eenzelfde wagen stijgt.

Ter herinnering: belastbaar voordeel bedrijfswagen

Wanneer de onderneming een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan haar werknemers, ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard indien de werknemers deze bedrijfswagen ook voor privédoeleinden gebruiken.

Sinds 1 januari 2012 wordt het voordeel van alle aard bedrijfswagen als volgt berekend:

(Cataloguswaarde wagen x leeftijdscoëfficiënt) x 6/7 x CO2-percentage

De leeftijd van de wagen beïnvloedt de cataloguswaarde. Men kijkt hier naar de periode verstreken sinds de eerste inschrijving van het voertuig.

Het CO2-percentage is een variabel percentage dat afhankelijk is van de CO2-uitstoot van de bedrijfswagen in kwestie.

Referentie-CO2-uitstoot voor de berekening van het CO2-percentage

Het CO2-percentage wordt bepaald door de CO2-uitstoot van de betrokken wagen te vergelijken met de referentie-CO2-uitstoot. Voor 2025 zijn de referentie-CO2-uitstoten als volgt vastgesteld:

• 71 g/km voor voertuigen met een benzine-, lpg- of aardgasmotor;
• 59 g/km voor voertuigen met een dieselmotor.

Het CO2-basispercentage bedraagt 5,5% voor de bovengenoemde referentie CO2-uitstoten. Wanneer de CO2-uitstoot van de wagen hoger of lager ligt dan de referentie-CO2-uitstoot, wordt het basispercentage respectievelijk verhoogd of verlaagd met 0,1% per gram CO2.

Het CO2-percentage is onderworpen aan een minimum van 4% en een maximum van 18%.

Vergelijking met voorgaande jaren

In 2024 bedroegen de referentie-CO2-uitstoten respectievelijk 78 g/km voor voertuigen met een benzine, lpg- of aardgasmotor en 65 g/km voor dieselvoertuigen. Het jaar daarvoor, in 2023, waren deze waarden 82 g/km en 67 g/km.

Cijfervoorbeeld

An heeft een bedrijfswagen Mercedes-Benz ter waarde van EUR 33.695 met een dieselmotor en CO2-uitstoot van 108 g/km.

• 2025 voordeel alle aard: 252,71 EUR per maand.
• 2024 voordeel van alle aard: 238,27 EUR per maand.

Dat betekent een stijging van het voordeel van alle aard van 6% vergeleken met dezelfde nieuwe dieselwagen in 2024.

Nota: In dit voorbeeld werd abstractie gemaakt van de leeftijdscoëfficiënt.

Inwerkingtreding

De nieuwe referentie-CO2-uitstoten zijn van toepassing op voordelen van alle aard voor bedrijfswagens die vanaf 1 januari 2025 worden berekend.

Moet ik als onderneming actie ondernemen?

Het voordeel van alle aard voor bedrijfswagen wordt automatisch correct berekend, rekening houdend met de nieuwe referentie-CO2-uitstoot. Er is dus geen specifieke actie vereist. Bij een wijziging van bedrijfswagen tijdens het jaar is het echter belangrijk om uw Payroll Business Partner onmiddellijk op de hoogte te stellen.

Waar gaat het over?

Een nieuwe rapporteringsverplichting is ingevoerd om het voordeel van de bedrijfsfiets aan te geven op de fiscale fiches vanaf 1 januari 2024.

Deze nieuwe rapporteringsverplichting vloeit voort uit de Circulaire 2024/C/22 van 28 maart 2024, uitgevaardigd door de Belgische fiscale administratie.

Ter herinnering (1): fiche 281.10 / 281.20

De fiscale fiche 281.10 (voor werknemers) / fiche 281.20 (voor bedrijfsleiders) geeft een jaaroverzicht weer van het loon, maar ook van kostenvergoedingen en toegekende voordelen van alle aard.

De fiscale fiche over inkomstenjaar 2024 moet in principe ten laatste eind februari 2025 worden ingediend (deadline en modelfiche zijn nog te communiceren door de FOD Financiën). Pro-Pay begint de opmaak hiervan voor te bereiden in januari 2025.

Ter herinnering (2): vrijstelling voordeel bedrijfsfiets

Een bedrijfsfiets wordt ter beschikking gesteld aan de werknemer (of bedrijfsleider) en is eigendom van de onderneming of wordt geleased door de onderneming.

Indien aan bepaalde voorwaarden is voldaan, geldt er een belastingvrijstelling van het voordeel van de bedrijfsfiets.

De belastingvrijstelling kan enkel worden genoten door degenen van wie de beroepskosten in de aangifte personenbelasting forfaitair worden bepaald (wat betekent dat de werknemer/bedrijfsleider zijn werkelijke beroepskosten niet bewijst in de belastingaangifte).

Er verandert dus niets aan de payroll, het gaat louter om een bijkomende toevoeging aan de fiscale fiche.

Fiscale fiche in 2025: opnemen van het voordeel van de bedrijfsfiets

Het voordeel van de bedrijfsfiets moet vanaf inkomstenjaar 2024 volledig worden gerapporteerd op de fiscale fiche.

Het voordeel van de bedrijfsfiets dat moet vermeld worden op de fiscale fiche, dient gewaardeerd te worden aan de werkelijke waarde voor de verkrijger van het voordeel.

De werkelijke waarde is de besparing die de werknemer/bedrijfsleider realiseert doordat de fiets gratis ter beschikking wordt gesteld door de onderneming.

De Belgische fiscale administratie heeft in haar Circulaire 2024/C/22 gepreciseerd welke elementen in rekening moeten worden gebracht bij het bepalen van de werkelijke waarde (namelijk: de aard, grootte en waarde van het aanbod).

Het voordeel zal uiteraard variëren afhankelijk van de waarde van de fiets en accessoires, evenals de kosten van de aangeboden diensten. In elk geval is dit steeds inclusief btw.

Het is aan de onderneming om het voordeel voor elk geval afzonderlijk te bepalen op basis van de feitelijke omstandigheden, en om de werkelijke waarde voor de verkrijger vast te stellen, zodat het overeenstemt met de door hem gerealiseerde besparing.

In eerste instantie kan u bij uw fietsleasemaatschappij of fietsverkoper terecht om de werkelijke waarde van de bedrijfsfiets te bepalen. Daarnaast kan uw boekhouder u bijstaan om te helpen bij het bepalen van de werkelijke waarde.

Uitzondering: mobiliteitsbudget

Wanneer de fiets wordt toegekend aan de werknemer in het kader van het wettelijk mobiliteitsbudget, dient het voordeel van de bedrijfsfiets niet te worden opgenomen op de fiscale fiche. In dit geval dient op de fiscale fiche wel het totaalbedrag van het mobiliteitsbudget van het betrokken jaar te worden vermeld, dus de som van de drie pijlers.

Tijd voor actie!

Zoals elk jaar zal uw payroll business partner u in de loop van januari 2025 contacteren om de benodigde informatie te verzamelen voor de opmaak van de fiscale fiche.

Op dat moment zal u ons ook moeten informeren over de werkelijke waarde van bedrijfsfiets.

Het is dus van belang om nu al deze informatie te verzamelen.

Commerciële contracten die uw onderneming afsluit met haar klanten waarop het Belgische recht van toepassing is, worden grotendeels beheerst door de regels van het Burgerlijk Wetboek.

Vanaf 1 januari 2025 voert boek 6 van het Burgerlijk Wetboek een belangrijke hervorming door op het gebied van aansprakelijkheid. Klanten van uw onderneming kunnen vanaf dan uw ‘hulppersonen’ – waaronder uw werknemers, freelancers, bestuurders en onderaannemers – rechtstreeks aansprakelijk te stellen in geval van contractuele schendingen. Terwijl voorheen (t.e.m. 31 december 2024) alleen uw onderneming aansprakelijk kon worden gesteld, stelt deze hervorming deze hulppersonen nu bloot aan buitencontractuele claims van uw klanten.

Deze nieuwe regeling is echter aanvullend, wat betekent dat bedrijven deze risico’s kunnen beperken door specifieke vrijstellingsclausules op te nemen in hun contracten en algemene voorwaarden. Door uw contracten aan te passen, kunt u uw team m.a.w. beschermen en voorkomen dat uw klanten directe actie tegen hen ondernemen. We raden u dan ook aan om uw algemene voorwaarden aan te passen om ervoor te zorgen dat deze exoneratie wordt toegevoegd, idealiter nog voordat de nieuwe wetgeving van kracht wordt.

Daarnaast raden wij u aan om uw verzekeringsmakelaar te contacteren om na te gaan of uw huidige beroepsaansprakelijkheidsverzekering al uw hulppersonen dekt, of uw verzekering ook claims dekt die rechtstreeks gericht worden aan hulppersonen en welke kosten er al dan niet gedekt worden (bv kosten voor juridische bijstand aan de hulppersoon).

Pro-Pay kan u assisteren om uw contracten aan te passen om te vermijden dat uw hulppersonen buitencontractueel aansprakelijk worden gesteld. U kan hiervoor contact opnemen door te mailen naar het volgende e-mailadres: legal@pro-pay.be.

Het einde van het kalenderjaar lonkt en collega’s maken afspraken over de vakantie tussen kerst en nieuw. Sommige collega’s dromen intussen al van hun bestemming voor de zomervakantie in 2025, maar de overijverige collega’s aan het einde van de gang hebben geen tijd om hun vakantie op te nemen… De hoogste tijd dus om enkele veel gestelde vragen rond vakantie te beantwoorden.

Vakantiedagen opbouwen en opnemen. Hoe zit het nu weer?

Volgens de Belgische vakantiewetgeving bouwt een werknemer vakantierechten op basis van zijn prestaties in het voorgaande kalenderjaar. Het kalenderjaar waarin de werknemer zijn vakantie opneemt wordt het vakantiejaar genoemd. Het voorafgaande kalenderjaar, waarin de vakantierechten worden opgebouwd, is het vakantiedienstjaar.

Diezelfde wetgeving bepaalt dat een werknemer zijn wettelijke vakantiedagen dient op te nemen voor het einde van het vakantiejaar. Met andere woorden: de werknemer heeft de verplichting om tegen 31 december 2024 alle wettelijke vakantie op te nemen die hij in 2023 heeft opgebouwd.

Mijn werknemer vraagt of hij vakantiedagen kan overdragen naar volgend jaar. Mag dat?

Vakantiedagen overdragen is volgens de letter van de wet niet toegestaan en een werknemer die niet al zijn vakantiedagen opneemt is deze bijgevolg kwijt. Een bediende kan zijn werkgever dus niet vragen om de niet-opgenomen vakantiedagen uit te betalen.

Voor arbeiders liggen de zaken anders: zij ontvangen hun vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie en dit vakantiegeld blijft verworven, ook als ze niet al hun vakantiedagen opnemen.

In de praktijk wordt er in veel Belgische ondernemingen toegestaan dat op vraag van de werknemer, een beperkt aantal wettelijke vakantiedagen kan worden overgedragen, die dan binnen een bepaalde termijn opgenomen moeten worden.

Vanaf vakantiejaar 2024 kunnen wettelijke vakantiedagen in een beperkt aantal gevallen wél overgedragen worden.

Hoe werkt het nieuw systeem van overdracht van vakantie in geval van langdurige schorsing en onmogelijkheid om de wettelijke vakantiedagen op te nemen?

Wanneer een werknemer vakantiedagen niet kan opnemen tegen 31 december 2024 omwille van een langdurige afwezigheid te wijten aan een (arbeids)ongeval of beroepsziekte, arbeidsongeschiktheid, moederschapsrust, geboorteverlof, profylactisch verlof, adoptieverlof, pleegzorgverlof of een pleegouderverlof, moet de werknemer deze dagen kunnen overdragen.

• ! Het moet wel degelijk gaan om overmacht, waarbij de werknemer onmogelijk nog zijn vakantiedagen kan opnemen in 2024. Het gaat bijvoorbeeld niet om het geval waarin de werkgever tegen het einde van de jaar een werknemer, die in de loop van het jaar zes maanden ziek was, weigert om zijn vakantiedagen nog te laten opnemen. Echter, wanneer een werknemer bijvoorbeeld arbeidsongeschikt is van bijvoorbeeld 3 november 2024 tot en met 17 januari 2025, is hij in de onmogelijkheid om zijn wettelijke vakantiedagen nog op te nemen in 2024.

De niet-opgenomen vakantie moet in deze gevallen van schorsing worden toegekend binnen de 24 maanden die op het einde van het vakantiejaar volgen.

Het vakantiegeld voor de niet-opgenomen dagen wordt uiterlijk op 31 december van het betrokken vakantiejaar uitbetaald aan bedienden. Arbeiders behouden hun vakantiegeld via de vakantiekas.

Wat zijn de mogelijke gevolgen voor mij als werkgever indien niet alle vakantiedagen werden opgenomen?

Als werkgever heb je de plicht om ervoor te zorgen dat je werknemers hun vakantie opnemen. Het niet nakomen van deze verplichting kan gesanctioneerd worden met administratieve en zelfs strafrechtelijke geldboetes.

In de praktijk dien je ervoor te zorgen dat je je werknemers voldoende informeert over het feit dat ze tijdig hun openstaande vakantiedagen dienen op te nemen. Indien je werknemer, ondanks jouw waarschuwingen, toch beslist om niet al zijn dagen op te nemen, dan loop je geen risico op de hierboven vermelde sancties.

Mijn onderneming kent de werknemers bovenop hun wettelijke vakantie ook extralegale vakantiedagen toe. Wat zegt de wetgeving dáárover?

De wetgeving voorziet niet in een wettelijk kader voor extralegale vakantiedagen. Dat betekent concreet dat je als werkgever zelf de spelregels hierover bepaalt en bijgevolg kan vastleggen dat bovenwettelijke vakantiedagen overgedragen kunnen worden. Deze spelregels worden best in het arbeidsreglement vastgelegd.

Nieuw sinds 2024: eindverrekening aftrek vakantieattest in december voor nieuwe bedienden

Zoals uitgelegd in onze newsletter is de procedure voor de aftrek van enkel vakantiegeld voor nieuwe bedienden gewijzigd in 2024. Sinds 2024 gebeurt die aftrek in twee fasen:

1. Gedurende het jaar: telkens wanneer een bediende een vakantiedag opgebouwd bij zijn vorige werkgever, opneemt bij zijn nieuwe werkgever, zal de bediende zijn normaal vast loon ontvangen, maar met een aftrek van 90% van het vast loon voor de opgenomen vakantiedagen gedurende die maand.
   
2. December: eindverrekening van het enkel vakantiegeld, rekening houdend met de bedragen van het enkel vakantiegeld vermeld op het vakantieattest, verminderd met de bedragen die al in mindering werden gebracht gedurende het jaar.

Het resultaat van deze eindverrekening kan een teruggave of een bijkomende aftrek zijn. Dit zal duidelijk zijn in de loonbrief van de maand december.

Hoe kan ik het overzicht bewaren over de resterende vakantiedagen van mijn werknemers?

Indien je HR-afdeling geen eigen kalender heeft om de vakantierechten van werknemers bij te houden, dan kan Pro-Pay je helpen met een handige tool. Your Easy Absence Planner (YEAP) kan je helpen bij het beheer van alle afwezigheden, inclusief alle soorten vakantie. Het is immers belangrijk om ook andere afwezigheden correct te rapporteren met het oog op jouw wettelijke verplichtingen als werkgever en het recht van de werknemer op bepaalde uitkeringen.

Met YEAP wordt het overzicht krijgen of houden op de vakantietellers van je werknemers heel eenvoudig.

Actie!

• Bezorg je werknemers een overzicht van hun openstaande wettelijke vakantiedagen.
• Herinner hen nog eens aan de regels in verband met de opname en overdracht van vakantiedagen.
• Indien dat nog niet gebeurd is: bepaal de regels rond de opname en overdracht van extralegale vakantiedagen, bij voorkeur in het arbeidsreglement.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

De bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning werd geregionaliseerd en elk gewest kan zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft zijn regels met betrekking tot gecombineerde vergunningen gewijzigd, met ingang van 1 oktober 2024. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:

1. Nieuwe definitie van “loon”

Bepaalde categorieën werknemers moeten een minimumloon bereiken. Voorheen was de drempel een jaarlijks bedrag, dat niet alleen het vast loon omvatte, maar ook andere vergoedingen en voordelen, zoals vakantiegeld, dertiende maand, bedrijfswagen, maaltijdcheques, enz.

Het Gewest heeft nu de definitie van “loon” aangepast:

• De loongrens is nu een maandelijks bedrag, berekend op basis van een percentage van het gemiddelde maandelijkse brutoloon in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
  
• De enige bezoldiging die in aanmerking wordt genomen, komt overeen met Code 1 van de DMFA-aangifte (= driemaandelijkse aangifte bij de Belgische sociale zekerheid). De volgende looncomponenten vallen onder Code 1: vast maandloon, voordelen in natura zoals laptop, GSM, huisvesting en overuren bijvoorbeeld. Andere elementen zoals vakantiegeld, dertiende maand, enz. zijn dus uitgesloten van deze loongrens. Op basis hiervan heeft het Gewest nieuwe loongrenzen vastgesteld (zie hieronder).
  
• Werkgevers hoeven in het kader van jaarlijkse controles geen individuele rekeningen en loonfiches meer aan de autoriteiten te bezorgen, aangezien de controles via de sociale zekerheidsdatabase zullen worden uitgevoerd.

De nieuwe drempels voor de verschillende categorieën zijn de volgende:

De bedragen worden elk jaar automatisch aangepast op 1 januari.

! Dit geldt ook voor gedetacheerde werknemers, voor wie het totale bruto maandloon (Belgisch belastbaar salaris en buitenlandse sociale zekerheid) in aanmerking moet worden genomen. Aangezien er voor gedetacheerde werknemers geen DMFA-aangifte is, zal het Gewest de loongrenzen op individuele basis controleren.

Bovenstaande wijzigingen gelden voor elke aanvraag en verlenging vanaf 1 oktober 2024.

Volgens het Gewest zouden de meeste huidige gecombineerde vergunningen aan de nieuwe drempels moeten voldoen. Indien dit niet het geval is, zal het Gewest een pragmatische benadering volgen: zij zullen vooral nagaan of aan de andere voorwaarden is voldaan. Wij adviseren werkgevers echter om de maandlonen aan te passen aan de nieuwe drempels.

2. Nieuwe vereiste aanvraagdocumenten

Het Gewest heeft nu nieuwe documenten nodig voor bepaalde categorieën van gecombineerde vergunningen, nieuwe documenten zoals een beschrijving van de openstaande functie of een organigram van het bedrijf.

3. Publicatie van de vacature op de Actiris-website

Voortaan is het vereist om een vacature vijf weken op voorhand via de diensten van Actiris te publiceren en een bericht te verkrijgen van Actiris over het resultaat van deze stappen, waarin wordt aangegeven dat de functie niet kon worden ingevuld op de lokale arbeidsmarkt.

Deze specifieke procedure hoeft echter niet te worden gevolgd voor bepaalde categorieën (zoals hooggekwalificeerd personeel of ICT) of voor functies die op de knelpuntberoepenlijst van Actiris staan.

4. Gecombineerde vergunningen voor onbepaalde duur

Werknemers kunnen nu een gecombineerde vergunning voor onbepaalde duur aanvragen na 30 maanden een werkvergunning van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te hebben gehad (was voorheen 4 jaar).

Stages worden nu meegeteld om de 30 maanden te bereiken.

5. Wijzigingen betreffende de Europese blauwe kaart

De nieuwe Brusselse wetgeving houdt rekening met de nieuwe “Richtlijn Europese Blauwe Kaart”.

Als gevolg hiervan:

• Wordt het gemakkelijker voor werknemers om van werkgever te veranderen;
  
• Is een hogere opleiding niet langer vereist voor werknemers in de ICT-sector. Beroepskwalificaties kunnen worden aangetoond door bewijs van beroepservaring (bijv. via een CV of opleiding).

6. Automatische intrekking van de werkvergunning bij beëindiging

In geval van beëindiging moest de werkgever voorheen het Gewest verzoeken de werkvergunning in te trekken. Dit zal nu automatisch gebeuren aangezien het Gewest toegang heeft tot de Dimona-aangiften.

! Actiepunten:

• Controleer de loongrenzen van uw werknemers met een gecombineerde vergunning in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest om ervoor te zorgen dat deze zijn afgestemd op de nieuwe regels
  
• Zorg ervoor dat uw rekruteringsteam op de hoogte is van de nieuwe drempels bij het rekruteren van buitenlands personeel dat een gecombineerde vergunning nodig heeft.
  
• Als u klant bent van het immigratieteam van Pro-Pay, zullen wij uw dossier de komende weken controleren en contact met u opnemen om onze bevindingen te bespreken.

Neem gerust contact op met onze juridische afdeling voor een second opinion over het comp & ben pakket van uw personeel of voor meer informatie op het volgende e-mailadres: legal@pro-pay.be.

Op 2 september 2024 is het Koninklijk Besluit in werking getreden dat de regels vastlegt rond de elektronische neerlegging van het jaarlijkse opleidingsplan. Tijd om kort even te herhalen wat het jaarlijks opleidingsplan is (zie ook onze meest recente nieuwsbrief over dit onderwerp) en wat deze verplichting tot elektronische neerlegging inhoudt.

Wat is het jaarlijks opleidingsplan?

Sinds de Arbeidsdeal zijn werkgevers met 20 of meer werknemers verplicht om jaarlijks een formeel opleidingsplan op te stellen.

Het formeel opleidingsplan moet het volgende bevatten:

• een overzicht van alle formele en informele opleidingen die in de onderneming aangeboden worden.
  
• de doelgroepen van werknemers voor wie deze opleidingen bestemd zijn, met een bijzondere aandacht voor personen uit risicogroepen (zoals pas ontslagen bedienden en bedienden ouder dan 45 jaar) alsook voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
  
• uitleg over hoe het opleidingsplan bijdraagt aan de algemene investeringen in opleidingen.

Het opleidingsplan moet jaarlijks uiterlijk tegen 31 maart opgesteld worden. Bijgevolg moet uw ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan uw vakbondsafvaardiging, of bij gebrek daaraan uw werknemers, het ontwerp uiterlijk tegen 15 maart ontvangen.

Nieuwe verplichting: de elektronische neerlegging van het jaarlijks opleidingsplan

Voor de inwerkingtreding van dit Koninklijk Besluit was er nog niet bepaald bij welke ambtenaar het formeel opleidingsplan neergelegd moest worden. Daarom werd aanbevolen om het plan voorlopig in de onderneming te bewaren.

In het Koninklijk Besluit dat op 2 september 2024 in werking is getreden, werd de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) aangewezen als de bevoegde ambtenaar voor de neerlegging.

De neerlegging moet online gebeuren via de applicatie https://www.transfer.werk.belgie.be/.

Deadlines?

• Opleidingsplannen voor de jaren 2023 en 2024: neerleggen uiterlijk 6 maanden na de inwerkingtreding van het Koninklijk Besluit, dus ten laatste 1 maart 2025.
  
• Toekomstige opleidingsplannen: neerleggen binnen de maand na de inwerkingtreding van het plan.

Indien u vragen heeft over dit onderwerp, aarzel dan niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

Aangezien 2024 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen bezorgen voor 2025, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2025

Wetgeving

Werknemers in de privésector mogen in principe niet werken op een feestdag.

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen.
De feestdagen die in de loop van 2025 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2025 recht op één vervangingsdag, met name voor Allerheiligen (1 november).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2024, is het aan de onderneming om deze vervangingsdag vast te leggen voor 2025. De onderneming kan dat doen op één van de volgende vier manieren:

• Via de ondernemingsraad;
  
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafvaardiging;
  
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een vakbondsafvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
  
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2025 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2024. U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw payroll business partner.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexatie van de lonen genoemd.

Deze indexatie houdt in dat de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor de maand januari 2025 ongeveer 3,52% bedragen.

Ten laatste begin januari 2025 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

In kader van de nieuwe wetgeving over opleidingsrechten (zie onze meest recente newsletter), moeten ondernemingen voortaan de Federal Learning Account (“FLA”) invullen. In deze nieuwsbrief geven we u een stand van zaken en vertellen we u hoe wij u kunnen helpen bij het vervullen van deze verplichting.

Wat?

De Federal Learning Account (“FLA”) is een digitale webapplicatie die de uitoefening, het beheer en de registratie van het individueel opleidingsrecht en de sectorale opleidingsrechten moet vergemakkelijken.

! Deze digitale webapplicatie is verplicht van toepassing voor alle werkgevers ongeacht hun grootte – en voor alle werknemers.

In deze tool dient elke werkgever alle opleidingen te registreren die de werknemers volgen.

Sigedis, de partner van de overheid die deze FLA-tool beheert, zal eind november de opleidingsrechten aanvullen voor de werknemers voor wie op dat moment nog geen opleidingsrechten zijn ingevuld. Mogelijks bent u hierover reeds geïnformeerd door de RSZ via een bericht in uw e-Box.

Vanaf 2025 zal Sigedis automatisch de opleidingsrechten aanvullen, en dient u als werkgever deze enkel nog goed te keuren of te verbeteren.

Wanneer?

Ten laatste op 30 november 2024, dient elke werkgever de opleidingen die de werknemers van 1 januari tot en met 30 september 2024 hebben gevolgd, geregistreerd te hebben in de FLA. Dit betreft zowel de formele als de informele opleidingen, in zoverre ze rechtstreeks met het werk of de functie te maken hebben.

Vanaf 1 december 2024 moet de werkgever elke gevolgde opleiding ten laatste binnen 1 maand na elk kwartaal registreren.

Verplichtingen werkgever?

• Naast de registratie van de gevolgde opleidingen, moet de werkgever er ook voor zorgen dat de gegevens van de werknemers up-to-date zijn. Zo zal hij elke nieuwe werknemer moeten registreren binnen 60 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van de indiensttreding.
  
• Werknemers hebben gemakkelijk toegang tot deze tool door in te loggen via www.mycareer.be.
  
• Sigedis – de partner van de overheid die deze tool beheert – zal bij de indiensttreding van een nieuwe werknemer en vervolgens (minstens) één keer per jaar de werknemers informeren over deze FLA. Werknemers die nog geen gekend e-mailadres hebben bij de overheid, dienen deze informatie via de werkgever te krijgen via een standaarddocument dat zal worden voorzien door Sigedis.
  
• De werknemer kan aan de werkgever vragen om de gegevens die foutief zijn of niet in de FLA zijn weergegeven, recht te zetten.

Hoe registreren?

Registratie in de FLA kan op verschillende manieren, maar voor werkgevers met minder dan 50 werknemers, lijkt een manuele invoer de meest aangewezen manier.

Wat kan Pro-Pay doen voor u?

Voor werkgevers die niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen, kunnen wij de opleidingen die de werknemers volgen, voor u invoeren in de FLA indien wij daarvoor van u een specifiek mandaat bij de RSZ krijgen. U bezorgt ons de opleidingsgegevens van alle werknemers via een Excel-template die wij u bezorgen. Wij doen vervolgens het nodige om deze gegevens in te voeren in de FLA.

Indien uw onderneming meer dan 50 werknemers heeft en u beschikt nog niet over een L&S-systeem, kunnen wij u in contact brengen met één van onze partners die samen met u een L&S-systeem kan ontwikkelen met automatische registratie in de FLA.

Indien u vragen heeft over deze dienstverlening of de hieraan verbonden tarieven, aarzel niet om ons te contacteren via legal@propay.be