Categorie: Nieuws

Om de Belgische wetgeving in overeenstemming te brengen met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, worden de regels over de cumul van vakantie en schorsingen bijgesteld vanaf 2024. In deze nieuwsbrief bespreken we de nieuwe regels en modaliteiten inzake de opname van deze vakantiedagen. Deze wijzigingen gaan pas volgend jaar in en hebben geen impact op de vakantie van uw werknemers dit jaar.

Samenloop ziekte en vakantie

Bij samenloop van ziekte en vakantie krijgt een werknemer momenteel enkel gewaarborgd loon indien hij ziek wordt vóór zijn vakantie aanvangt. Indien de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, is het principe “eerste schorsing primeert” van toepassing. De afwezigheidsdagen blijven vakantiedagen en de werknemer kan deze niet opnemen op een ander moment waarop hij niet ziek is. Dat laatste is in strijd met de Europese arbeidsrichtlijn en rechtspraak van het Hof van Justitie: het Hof is van mening dat ziektedagen bedoeld zijn voor genezing, terwijl vakantiedagen dienen voor rust en ontspanning.

Vanaf 1 januari 2024 zullen vakantiedagen die samenvallen met een arbeidsongeval of beroepsziekte, een gewone ziekte, een gewoon ongeval, een moederschapsrust, een vaderschapsverlof, een profylactisch verlof, een adoptieverlof, een pleegzorgverlof of een pleegouderverlof later in het vakantiejaar kunnen worden opgenomen. Dit betekent dat deze vakantiedagen niet langer verloren gaan en opnieuw worden toegevoegd aan de wettelijke jaarlijkse vakantie van het lopend vakantiejaar. Op alle andere gevallen van schorsing is deze regel niet van toepassing.

In het specifieke geval van ziekte, heeft de werknemer dan recht op gewaarborgd loon voor de periode van ziekte.

Om van deze nieuwe regels gebruik te maken en recht te hebben op een gewaarborgd loon tijdens de vakantie in het specifieke geval van ziekte, zal de werknemer aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. De werknemer zal namelijk zijn werkgever onmiddellijk moeten inlichten waar hij gedurende zijn ziekte zal verblijven indien dit een ander adres is dan zijn thuisadres. Hij zal ook steeds een medisch attest moeten bezorgen aan de werkgever binnen de normale termijn die van toepassing is in de onderneming, ook indien dit niet uitdrukkelijk voorzien is in het arbeidsreglement, met vermelding van de waarschijnlijke duur van de ziekte en, met het oog op de controle, of de werknemer zich naar een andere plaats mag begeven.

Binnen diezelfde termijn moet de werknemer die zijn niet opgenomen vakantiedagen aansluitend op de lopende vakantieperiode wenst op te nemen, deze vraag meedelen aan de werkgever. De lopende vakantieperiode wordt immers niet automatisch verlengd met de niet opgenomen dagen.

Deze nieuwe modaliteiten moeten ook in het arbeidsreglement opgenomen worden.

Overdacht van niet-opgenomen vakantiedagen

Ook inzake de overdracht van vakantiedagen komen er nieuwe regels vanaf 2024. Op dit moment kunnen wettelijke vakantiedagen niet overgedragen worden naar een volgend vakantiejaar en gaan ze verloren bij niet-opname. Indien de reden van het niet opnemen van vakantiedagen te wijten is aan bovengenoemde afwezigheden en deze niet tijdens het vakantiejaar kunnen worden opgenomen, moeten deze vakantiedagen overgedragen worden. De niet-opgenomen vakantie moet in deze gevallen van schorsing worden toegekend binnen de 24 maanden die op het einde van het vakantiejaar volgen.

Het vakantiegeld wordt uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar uitbetaald aan bedienden. Arbeiders behouden hun vakantiegeld via de vakantiekas.

Bij uitdiensttreding van een bediende moet het vakantieattest ook het aantal overgedragen vakantiedagen vermelden.

Actie

! Het Koninklijk Besluit zal voor het eerst van toepassing zijn voor het vakantiejaar 2024, vakantiedienstjaar 2023.

! Deze nieuwe modaliteiten moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden, zonder de specifieke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te moeten volgen.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor de maand januari 2024 ongeveer 1,5% bedragen.

Ten laatste begin januari 2024 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 oktober 2023 tot en met 31 december 2023 bedraagt 0,4259 EUR per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2023 tot en met 30 september 2023 bedroeg 0,4237 EUR per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Op basis van recente wijzigingen in de instructies van de fiscus (die bevestigd werden door de sociale zekerheid) is het echter opnieuw mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse of de jaarlijkse indexering, die 0,4280 EUR per kilometer bedraagt voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2024. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Deze driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Aangezien 2023 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2024 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2024

Nieuwjaar maandag 1 januari 2024

Paasmaandag maandag 1 april 2024

Dag van de Arbeid woensdag 1 mei 2024

OH Hemelvaart donderdag 9 mei 2024

Pinkstermaandag maandag 20 mei 2024

Nationale Feestdag zondag 21 juli 2024

OLV Hemelvaart donderdag 15 augustus 2024

Allerheiligen vrijdag 1 november 2024

Wapenstilstand maandag 11 november 2024

Kerstdag woensdag 25 december 2024

Wetgeving

Werknemers in de privésector mogen in principe niet werken op een feestdag.

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen. De feestdagen die in de loop van 2024 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2024 recht op één vervangingsdag, met name voor de Nationale Feestdag (21 juli).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2023, is het aan de onderneming om deze vervangingsdag vast te leggen voor 2024. De onderneming kan dat doen op één van de volgende 4 manieren:

• Via de ondernemingsraad;
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden;
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2024 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2023. U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw payroll business partner.

Tijdens de coronacrisis heeft telewerk aan populariteit gewonnen. Veel werknemers keerden terug naar hun thuisland om van daaruit te telewerken. Hoewel de crisis nu achter ons ligt, blijven we massaal telewerken. Soms wordt vergeten dat deze veranderde situatie een belangrijke impact had kunnen hebben op het socialezekerheidsstelsel dat van toepassing was op de werknemers in kwestie, in het licht van de Europese Verordening 883/2004. Om een omschakeling in het toepasselijk sociaal zekerheidssysteem te voorkomen, hebben bepaalde lidstaten samen maatregelen genomen.

Principe

De Europese Verordening 883/2004 stelt de volgende regels vast betreffende de lidstaat waarin sociale zekerheidsbijdragen betaald moeten worden:

• de werknemer die in een lidstaat werkt, is onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van die lidstaat (behalve in het geval van detachering);
• de werknemer die normaal gezien in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst uitvoert, is onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van de lidstaat waar hij woont indien hij daar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, namelijk ten minste 25% van zijn werkzaamheden.

Overgangsperiode: coronacrisis

Tijdens de coronacrisis besloten de lidstaten om de periode van het telewerk tijdens de coronacrisis te neutraliseren voor de berekening van de drempel van 25%. Hiermee werd een mogelijke wijziging van het toepasselijke sociale zekerheidsstelsel en de gevolgen daarvan voorkomen. Men paste dus de fictie toe dat werknemers nog steeds werkten vanuit de staat waar ze voor de coronacrisis werkten, terwijl dit in werkelijkheid niet het geval was. Deze tolerantie was van toepassing tot 30.06.2023.

Wat gebeurde er vanaf 01.07.2023?

Gezien de sterke toename van telewerk bestond er een reëel risico dat het toepasselijke socialezekerheidsstelsel zou wijzigen als werknemers zouden blijven telewerken vanuit hun woonland, en zo dus de drempel van 25% zouden overschrijden.

Er werd daarom een Europees kaderakkoord gecreëerd om te voorkomen dat werknemers (en werkgevers) moesten overstappen naar een ander sociale zekerheidsstelsel. Dit kaderakkoord is op 01.07.2023 in werking getreden. Hieronder vindt u een overzicht van de regels zoals opgenomen in dit akkoord.

Principe

Het kaderakkoord betreft geen wijziging van de hierboven aangehaalde Verordening 883/2004, maar het is een akkoord op grond van artikel 16 van de Verordening. Het principe van dit akkoord is als volgt: een werknemer kan onderworpen blijven aan het sociale zekerheidsstelsel van het land waar de werkgever gevestigd is terwijl hij telewerkt vanuit het land waar hij woont, op voorwaarde dat hij daar minder dan 50% van de tijd telewerkt.

De kaderovereenkomst is heel belangrijk, omdat werknemers hierdoor de drempel van 25% van de arbeidstijd in hun woonland kunnen overschrijden, tot 49,99%, zonder dat dit gevolgen heeft voor het toepasselijke socialezekerheidsstelsel.

Persoonlijk toepassingsgebied

Bepaalde voorwaarden moeten worden vervuld. De werknemer moet in dienst zijn van één of meerdere werkgevers die gevestigd zijn in dezelfde lidstaat (de werkstaat). De werkstaat van de werknemer moet de staat zijn waarin de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft. Bijgevolg zijn werknemers die werken vanuit een andere werkstaat dan waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft, bijvoorbeeld vanuit een vestiging in een ander land, uitgesloten van het toepassingsgebied van het kaderakkoord. Er zijn dus maximum twee lidstaten betrokken: de lidstaat waar de werknemer telewerkt en de werkstaat waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft. Tot slot moeten beide partijen instemmen met de toepassing van het kaderakkoord.

Territoriaal toepassingsgebied

Wat het territoriaal toepassingsgebied betreft, is het kaderakkoord alleen van toepassing als zowel de werkstaat als de woonstaat van de werknemer de kaderovereenkomst hebben ondertekend. België en zijn buurlanden hebben dit akkoord ondertekend.

De volledige lijst van landen die het akkoord hebben ondertekend, vindt u via deze link: https://socialsecurity.belgium.be/nl/internationaal-actief/grensoverschrijdend-telewerk-de-eu-de-eer-en-zwitserland

Formaliteiten

Als aan alle bovenstaande voorwaarden voldaan is, moeten de partijen een A1-verklaring aanvragen volgens de regels van het kaderakkoord. Met deze A1-verklaring wordt aangegeven dat de werknemer en de werkgever onderworpen zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van de staat waar de werkgever is gevestigd en dat ze daarom geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn in de woonstaat van de werknemer.

De autoriteiten van het land waar de werkgever gevestigd is, zijn bevoegd om deze A1-verklaring af te leveren. Die autoriteiten moet het woonland van de werknemer informeren dat er een A1-verklaring is aangevraagd. Hoewel de overeenkomst bepaalt dat de verklaring drie jaar geldig is, heeft de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) aangegeven dat de verklaring maximaal één jaar geldig is en kan worden verlengd.

Het is belangrijk om te onthouden dat het “klassieke” systeem van gelijktijdige tewerkstelling nog steeds van toepassing is naast het kaderakkoord over grensoverschrijdend telewerk. Als gevolg hiervan zullen de partijen de keuze hebben om het systeem toe te passen dat zij wensen, afhankelijk van de situatie waarin zij zich bevinden.

Voorbeeld

Een werknemer woont in Frankrijk, maar werkt voltijds voor een werkgever met maatschappelijke zetel in België. De werkgever heeft een telewerkbeleid waardoor de werknemer twee dagen per week vanuit zijn thuis in Frankrijk kan werken. De vraag is of de partijen in dit specifieke geval de regels van het kaderakkoord kunnen toepassen en zo een overstap naar de Franse sociale zekerheid kunnen vermijden en onder de Belgische sociale zekerheid kunnen blijven.

• De werkstaat van de werknemer is het land waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft;
• De twee betrokken landen, België en Frankrijk, hebben het kaderakkoord ondertekend;
• De werknemer telewerkt minstens 25% maar minder dan 50% vanuit zijn woonland.

Als aan alle voorwaarden zijn voldaan, kan het kaderakkoord worden toegepast als de partijen dat overeenkomen. Hierdoor blijven de werknemer en de werkgever onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid. De werkgever moet dan een A1-verklaring aanvragen bij de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ).

Aarzel niet om contact met ons op te nemen voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

Het schooljaar is weer volop aan de gang. Hoog tijd om de regionale principes rond educatief verlof even op een rijtje te zetten.

Waarover gaat het?

Betaald educatief verlof geeft de werknemer het recht om een erkende opleiding te volgen en om daarvoor een bepaalde tijd afwezig te zijn van het werk met behoud van loon. Niet elke opleiding geeft recht op educatief verlof. De opleiding moet daarentegen niet noodzakelijk verband houden met het werk dat de werknemer uitoefent bij zijn werkgever.

Vlaanderen heeft dit verlof omgedoopt tot ‘opleidingsverlof’. Om te weten welke regio bevoegd is voor dit type verlof dien je te kijken waar de vestiging gelegen is waar je werknemer tewerkgesteld is, zoals het vermeld wordt op de DmfA aangifte voor de RSZ. De woonplaats van de werknemer, of de plaats waar hij/zij de opleiding volgt, is dus niet bepalend voor het recht op educatief verlof.

In deze nieuwsbrief lichten we het systeem en de regionale verschillen toe. We beperken ons in de nieuwsbrief tot de drie grootste regio’s: Vlaanderen, Brussel en Wallonië.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft vanaf het schooljaar 2023-2024 enkele veranderingen doorgevoerd, die ook aan bod komen in deze nieuwsbrief.

Voor welke werknemers?

Voor elke werknemer uit de privésector die voltijds werkt. Ook bepaalde deeltijdse werknemers hebben hier recht op.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft vanaf schooljaar 2023-2024 de voorwaarden voor het recht op educatief verlof voor deeltijdse werknemers versoepeld: van zodra werknemers minimum 25 % van een voltijdse job werken, komen ze in aanmerking voor (pro rata) educatief verlof.

Geldt dit voor alle opleidingen?

Neen. Enkel erkende opleidingen komen in aanmerking, maar deze erkenningen zijn niet in elke regio dezelfde. Vanaf schooljaar 2023-2024 zijn er in Brussel meer erkende opleidingen dan vorig schooljaar.

Via onderstaande linken kan je nagaan of een opleiding erkend is in de regio waarin jouw werknemer tewerkgesteld is.

• Vlaanderen
• Brussel
• Wallonië

De opleiding moet normaal gezien minstens 3 studiepunten omvatten of minstens 32 uur duren.

In Vlaanderen mag de werknemer voor het schooljaar 2023-2024 verschillende opleidingen of modules bij verschillende opleidingsverstrekkers – die op zich niet aan 32 uur komen – samentellen om aan deze minimumvoorwaarde te voldoen.

Kan de werkgever de aanvraag weigeren?

Neen, het is een recht voor de werknemer om educatief verlof op te nemen en de werkgever kan dit niet weigeren. De planning van de dagen van de afwezigheden moet wel gebeuren in samenspraak met de werkgever.

Hoeveel uur verlof kan de werknemer aanvragen?

Dit hangt af van de specifieke opleiding die de werknemer volgt.

Er zijn maxima bepaald die afhangen van de opleiding die wordt gevolgd en die per gewest verschillen.

Door recente hervormingen is het maximum aantal uren educatief verlof in Brussel toegenomen voor bepaalde opleidingen in vergelijking met vorig schooljaar. Bovendien voorziet de regeling nu in de mogelijkheid van zogenaamde verhogingen. Bijvoorbeeld: een taalopleiding gaf tot nu toe recht op maximaal 80 uren educatief verlof per schooljaar in Brussel. Vanaf dit schooljaar kan deze grens opgetrokken worden naar 130 uren indien de werknemer er bijvoorbeeld voor kiest om één van de landstalen of gebarentaal te studeren.

In Vlaanderen is het maximum aantal uren opleidingsverlof bepaald op 125 uren per schooljaar. Het gemeenschappelijk initiatiefrecht in Vlaanderen waarbij de werknemer een dubbel persoonlijk maximum heeft, omdat de werknemer een opleiding volgt op voorstel van de werkgever en ook een opleiding volgt op eigen initiatief, wordt verlengd voor het schooljaar 2023-2024.

Hoe vraagt de werknemer dit verlof aan?

De werknemer moet ten laatste op 31 oktober aan de werkgever een bewijs van inschrijving overhandigen. Bij verandering van werkgever of bij een inschrijving voor een opleiding in de loop van het jaar, dient dit attest binnen de 15 dagen na inschrijving of verandering van werkgever bezorgd te worden.

Wanneer de werknemer een opleiding volgt in Brussel of Wallonië, dient hij/zij driemaandelijks een getuigschrift aan zijn/haar werkgever te bezorgen waaruit blijkt dat de werknemer de lessen nauwgezet volgt. In Vlaanderen dient de werknemer geen attest van nauwgezetheid meer te overhandigen aan de werkgever. Het is de instelling waar de werknemer de opleiding volgt die de aanwezigheid van de werknemer online zal registreren. Wanneer de werknemer de lessen niet nauwgezet volgt en dus meer verlof genomen heeft dan hij/zij recht heeft, dan zal hij/zij bij een volgende opleiding minder opleidingsverlof krijgen.

Wanneer moet dit verlof opgenomen worden?

In Wallonië en Brussel dient de werknemer dit verlof op te nemen tussen het begin en het einde van het schooljaar. In Vlaanderen heeft de werknemer iets meer tijd: hier kunnen de dagen afwezigheid opgenomen worden vanaf de dag voor de start van de opleiding en tot twee dagen na de einddatum van de opleiding, of na het laatste examen.

Wie betaalt dit?

De werknemer die afwezig is in het kader van de opleiding krijgt zijn/haar loon doorbetaald door de werkgever, maar deze laatste kan dat begrenzen tot 3.364 EUR bruto per maand voor voltijdse werknemers. Er is momenteel een wetsontwerp om dit maandbedrag één keer per jaar in september te indexeren. Daardoor zou het loonplafond 3.500 EUR bruto per maand bedragen vanaf 1 september 2023. Dit wetsontwerp moet nog worden goedgekeurd.

De werkgever kan een deel van dit betaalde loon terugvorderen van de Waalse, Brusselse of Vlaamse overheid, afhankelijk van de regio waar de werknemer is tewerkgesteld.

In Vlaanderen en Wallonië kan de werkgever per uur afwezigheid 21,30 EUR terugbetaald krijgen door de betrokken regionale overheid.

Brussel heeft dit bedrag geïndexeerd naar 22,07 EUR per uur. Dit geïndexeerde bedrag geldt bovendien voor terugbetalingen van het betaald educatief verlof vanaf het schooljaar 2022-2023.

De termijnen om het dossier tot terugbetaling in te dienen zijn strikt en verschillen per regio:

• Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: De dossiers moeten worden ingediend tussen 1 september en 31 december van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dus om de terugbetaling te verkrijgen voor de uren afwezigheid van de werknemers voor het schooljaar 2023-2024, moet het dossier ten laatste op 31 december 2024 worden ingediend.
• Het Waalse Gewest: Het dossier tot terugbetaling kan worden ingediend tot 31 maart van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dat betekent dat dossiers voor het schooljaar 2023-2024 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2025.
• Het Vlaamse Gewest: Hier hebt u maar 3 maanden de tijd na de start van de opleiding. Indien uw werknemer in september 2023 zijn opleiding begonnen is in het kader van het Vlaams opleidingsverlof, dan dient u bijgevolg de terugvordering in te dienen vóór december 2023.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan de aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon te bekomen voor u indienen bij de bevoegde overheid.

Contacteer uw Payroll Business Partner voor meer informatie.

Ter uitvoering van het IPA-akkoord 2023-2024 zijn de relance-uren, 120 vrijwillig te presteren netto overuren, opnieuw ingevoerd vanaf 1 juli 2023 tot 30 juni 2025. Deze overuren komen bovenop de wettelijke 100 vrijwillige overuren.

Daarnaast wordt de gedeeltelijke vrijstelling bedrijfsvoorheffing voor overuren met toeslag verlengd.

1. Relance-uren

– Het verschil met gewone vrijwillige overuren

Een werknemer kan 100 vrijwillige overuren presteren per kalenderjaar (uitgebreid naar 120, maar voor de relance-uren wordt het basiscontingent van 100 overuren gehanteerd).
Relance-uren zijn 120 bijkomende vrijwillige overuren per jaar die bovenop deze gewone vrijwillige overuren kunnen gepresteerd worden. Ze verschillen echter op een aantal punten van de gewone vrijwillige overuren:
– Er bestaat geen interne overurengrens voor relance-uren.
– Er bestaat geen verplichte overloontoeslag op overwerk bij relance-uren. De werkgever kan het wel vrijwillig toekennen.
– Relance-uren worden netto toegekend, er zijn dus noch RSZ-bijdrage noch belastingen verschuldigd.
Deze overuren werden al eens ingevoerd als steunmaatregel naar aanleiding van de COVID-19 crisis.

– Toepassingsvoorwaarden

Zoals voor de gewone vrijwillige overuren, moeten werkgever en werknemer een voorafgaand schriftelijk akkoord sluiten over de relance-uren. Dit akkoord is maximaal 6 maanden geldig en moet daarna hernieuwd worden. Een werknemer kan 120 relance-uren presteren:
– In de periode van 1 juli 2023 tot en met 31 december 2023; en
– In de periode van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024; en
– In de periode van 1 januari 2025 tot en met 30 juni 2025.
De relance-uren kunnen gepresteerd worden, ook al zijn de gewone vrijwillige overuren nog niet opgebruikt.
Ook voor relance-uren geldt een maximum dag- en weekgrens, namelijk 11 uur per dag en 50 uur per week.

– Vrijstelling bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen

De relance-uren zijn vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen. Dit zijn dus “netto” overuren.

2. Fiscaal gunstregime: gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 180 overuren

Voor overuren die niet onder bovenstaand regime vallen (zoals bijvoorbeeld de gewone vrijwillige overuren), is er in principe wél een overloontoeslag verplicht. Voor dit type van overuren is er dan wel een gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 130 overuren per kalenderjaar:
– Voor de werkgever: vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 41,25 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.
– Voor de werknemer: vrijstelling van bedrijfsvoorheffing van 57,75 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.

Voor 2021 tot en met juni 2023 werd dit aantal overuren tijdelijk opgetrokken naar 180 overuren per kalenderjaar. De gedeeltelijke vrijstelling zal opnieuw opgetrokken worden naar 180 overuren per kalenderjaar vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025.

Uw Payroll Business Partner past dit automatisch toe indien van toepassing.

! Actiepunt: Indien u gebruik wenst te maken van de voordelige relance-uren, gelieve dit zo door te geven aan uw Payroll Business Partner en leef bovenstaande voorwaarden na. Uw Payroll Business Partner kan u een model van akkoord voor de werknemer bezorgen. Voor meer vragen over overuren kunt u steeds terecht bij ons juridisch departement.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 207 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023 – 2024 (geldig van 01.01.2023 tot en met 31.12.2024). We bezorgen u hierbij een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector voor de komende twee jaar in uw sector.

Lonen

Het bruto minimum ervaringsmaandloon wordt verhoogd met € 17,333 vanaf 01.07.2023 en wordt nog eens met € 17,333 verhoogd vanaf 01.07.2024.

Koopkrachtpremie

De ondernemingen die op bedrijfsniveau geen cao’s afsluiten over de lonen (=“niet-geconventioneerde ondernemingen”), zullen op uiterlijk 30.09.2023 een koopkrachtpremie moeten toekennen aan hun werknemers indien deze ondernemingen een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben gerealiseerd.

• Hoge winst: Ondernemingen met een hoge winst zijn ondernemingen waar het resultaat van de som van de boekhoudkundige codes 9901 + 630 + 631/4 + 635/8 van de jaarrekening van het boekjaar 2022 positief is. Deze ondernemingen moeten een koopkrachtpremie toekennen van € 350.
• Uitzonderlijk hoge winst: Ondernemingen met een uitzonderlijk hoge winst zijn ondernemingen waar de boekhoudkundige code 9901 gedeeld door het balanstotaal (= ROA) minstens gelijk is aan het dubbele van het gemiddelde van de ROA van de laatste 6 jaar van de onderneming. Deze ondernemingen moeten een koopkrachtpremie toekennen van € 351.

De voorwaarden moeten op autonome wijze zijn behaald en worden beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit. Gelieve deze voorwaarden te verifiëren met uw boekhouder.

Voor de ondernemingen waar het boekjaar niet gelijkloopt met het kalenderjaar 2022, is het de jaarrekening die afsluit in het kalenderjaar 2022.

De koopkrachtpremie moet uiterlijk op 30.09.2023 worden toegekend in de vorm van cheques. De cheques zijn geldig tot 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

De premie wordt toegekend aan bedienden die in dienst zijn op 01.06.2023, pro rata hun arbeidsregime in de referteperiode die loopt van 01.06.2022 tot 31.05.2023, en pro rata de effectieve arbeidsprestaties en gelijkstellingen volgens de sectorale cao’s over de eindejaarspremie tijdens deze referteperiode.

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal € 750. In de ondernemings-cao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald, zonder de hoge of uitzonderlijk hoge winsten, zoals bepaald in de sectorale cao, te hebben behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie of als het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat ze door een cao wordt beoogd, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Mobiliteit

Tot nu toe verwees sector PC 207 naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de Nationale Arbeidsraad wat betreft de werkgeverstussenkomst in het openbaar treinvervoer.

Vanaf 01.02.2024 wordt de werkgeverstussenkomst verhoogd tot 80 % van de reële prijs van de treinkaarten in functie van de afstand. Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om, zonder bijkomende kosten, een derdebetalersregeling met de NMBS te sluiten, waarbij de overige 20 % door de overheid ten laste wordt genomen zodat de werknemer kan genieten van kosteloos woon-werkverkeer via de NMBS.

Naast de tussenkomst van de werkgever in een treinabonnement, draagt de werkgever ook bij in de kosten van een maandabonnement op de NMBS parking. Tot nu toe bedroeg de tussenkomst € 10 per maand, maar dit wordt verhoogd naar € 25 per maand (prorata de abonnementsformule).

Anciënniteitsverlof en leeftijdsdag

Vanaf 01.01.2024 geldt in PC 207 de volgende regeling inzake anciënniteitsverlof:

• 1 dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 15 jaar anciënniteit in de onderneming.
• Een tweede dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 20 jaar anciënniteit in de onderneming (in plaats van de huidige 25 jaar).
• Een derde dag anciënniteitsverlof wordt toegekend na minstens 30 jaar anciënniteit in de onderneming (maximum 3 dagen anciënniteitsverlof per kalenderjaar).

Vanaf 01.01.2024 wordt 1 leeftijdsdag ingevoerd voor werknemers die 60 jaar zijn en slechts aanspraak kunnen maken op 2 of minder anciënniteitsdagen (zonder dat hierdoor de som van leeftijd- en anciënniteitsdagen meer dan 3 kan zijn).

SWT en tijdskrediet

Alle bestaande stelsels van SWT worden verlengd.

Voor wat betreft het tijdskrediet, voorziet de sector in een verlenging tot 30.06.2025 van het tijdskrediet met motief zorg voor een periode van 51 maanden (voltijdse en halftijdse schorsing) en voor een periode van 36 maanden voor het motief opleiding (voltijdse en halftijdse schorsing).

Het recht op uitkeringen in de stelsels van landingsbanen vanaf 55 jaar (4/5 en ½) wordt verlengd.

Opleiding

PC 207 volgt de regels van de arbeidsdeal wat het recht op opleiding betreft. Zo wordt voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers (uitgedrukt in voltijdse equivalenten), een individueel opleidingsrecht ingevoerd van 4 dagen in 2023 en 5 dagen in 2024 voor een voltijdse werknemer.

Interim

In de sector bestaat reeds de verplichting om bij aanwerving van een uitzendkracht die reeds in de onderneming werkzaam was, de anciënniteit als uitzendkracht gelijk te stellen voor alle voordelen op ondernemingsvlak waarbij rekening gehouden wordt met de anciënniteit, met uitzondering van de eindejaarspremie en een eventueel aanvullend pensioen dat in de onderneming bestaat. Deze gelijkstelling was voorzien voor maximum 18 maanden, maar wordt nu uitgebreid tot maximum 24 maanden.

Deze bepaling geldt voor aanwervingen vanaf 01.07.2023.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden er op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen. Ter herinnering: de loonnorm werd bepaald op 0% voor de jaren 2023-2024.

Binnen PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden) werden de nodige onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2023-2024 dat geldig is tot en met 31.12.2024. We bezorgen u hierbij een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Jongerenbarema

Het specifieke jongerenbarema wordt afgeschaft vanaf 01.01.2024. Dit betekent dat de degressieve percentages verdwijnen voor bedienden tussen 16 en 21 jaar en zij als een gewone bediende zullen worden betaald. Het studentenbarema blijft wel behouden.

Koopkrachtpremie

In ondernemingen die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, wordt een eenmalige koopkrachtpremie toegekend aan de werknemers.

De onderneming heeft een hoge winst behaald indien aan twee cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 is minstens 1,25x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021;
2. de operationele bedrijfswinst in 2022 (code 9901) maakt minstens 5% uit van het balanstotaal in 2022.

De onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst behaald indien aan de twee cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 is minstens 2x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021;
2. de operationele bedrijfswinst in 2022 (code 9901) omvat minstens 5% van het balanstotaal in 2022.

De voorwaarden moeten op autonome wijze zijn behaald en worden beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit. Gelieve deze voorwaarden te verifiëren met uw boekhouder.

Het jaar 2022 betekent het boekjaar waarvan de meeste maanden zich in 2022 bevinden. Indien het boekjaar op 30 juni werd afgesloten, gaat het om het boekjaar dat afsluit in 2022.

De bedragen van de koopkrachtpremie zien er als volgt uit voor de ondernemingen die een (uitzonderlijk) hoge winst hebben behaald:

• € 125 indien de verhouding operationele bedrijfswinst (code 9901) op balanstotaal in 2022 minstens 1,25x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is;
• € 250 indien dit minstens 1,5x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is;
• € 375 indien dit minstens 2x het gemiddelde voor diezelfde verhouding over de jaren 2019-2021 is (uitzonderlijk hoge winst).

De premie wordt toegekend aan bedienden die in dienst zijn op 31.10.2023 en een anciënniteit hebben in de onderneming van minstens 1 maand (prestatie tussen 01.11.2022 en 31.10.2023). Voor deeltijdse bedienden wordt de premie pro rata toegekend.

De koopkrachtpremie wordt uiterlijk op 31.12.2023 uitbetaald. Gelieve te noteren dat u uiterlijk op 15.11.2023 een schriftelijke communicatie over de al dan niet toekenning van de premie moet richten aan de syndicale delegatie of indien er geen syndicale delegatie is, aan de werknemers.

De cheques zijn geldig tot 31.12.2024 en kunnen worden gebruikt voor het aankopen van voeding of producten en diensten met een ecologisch karakter (te vergelijken met maaltijdcheques en ecocheques).

Een onderneming die niet voldoet aan de sectorale voorwaarden kan op ondernemingsvlak toch een koopkrachtpremie toekennen van maximaal € 750. In de ondernemingscao moet dan wel een verantwoording worden toegevoegd dat de onderneming tijdens de crisis goede resultaten heeft behaald, zonder de hoge of uitzonderlijk hoge winsten, zoals bepaald in de sectorale cao, te hebben behaald. Bij gebrek aan een syndicale delegatie of als het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat ze door een cao wordt beoogd, kan de koopkrachtpremie toegekend worden via een individuele overeenkomst.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner over het bedrag van de koopkrachtpremie.

Kilometervergoeding

Vanaf 01.07.2024 zal de fietsvergoeding voor het woon-werkverkeer verhoogd worden naar € 0,27 per effectief afgelegde kilometer (met een maximum van 40 km heen en terug of € 10,80 per dag). Deze fietsvergoeding geldt enkel voor de bedienden die regelmatig de fiets nemen om naar het werk te komen en is niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten in het woonwerktraject, met uitzondering van de tussenkomst voor het openbaar vervoer.

De jaarlijkse bruto loongrens voor de terugbetaling van kosten voor woon-werkverkeer voor een werknemer die een eigen vervoermiddel gebruikt, zal worden verhoogd vanaf 01.01.2024.

Tijdskrediet en SWT

Voor tijdskrediet met motief gelden de bepalingen van het vorig sectorakkoord in PC 200 en kunnen de bedienden voor het motief zorg genieten van 51 maanden indien zij aan de voorwaarden voldoen.

Let op, een aantal van de voorwaarden voor tijdskrediet zijn recent gewijzigd, zie ook onze nieuwsbrief over dit onderwerp.

Voor tijdskrediet bij landingsbanen was binnen PC 200 reeds een halftijds tijdskrediet en een 1/5e tijdskrediet mét uitkering mogelijk voor werknemers vanaf 55 jaar op voorwaarde dat zij een lange loopbaan (35 jaar) konden aantonen, een zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid én mits 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming. Deze stelsels worden verlengd van 01.07.2023 tot en met 30.06.2025.

De cao’s met betrekking tot SWT lange loopbaan, zwaar beroep en nachtarbeid worden verlengd tot en met 30.06.2025.

Opleiding

De werkgever dient een verplicht aantal individuele opleidingsdagen aan te bieden aan de werknemers, afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming:

1. Voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers geldt gemiddeld 1 individuele opleidingsdag per jaar voor een voltijdse bediende;
2. Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers geldt een groeipad vanaf 2024:

• Vanaf 01.01.2024: 3 individuele opleidingsdagen
• Vanaf 01.01.2026: 4 individuele opleidingsdagen
• Vanaf 01.01.2028: 5 individuele opleidingsdagen

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Zoals u in onze nieuwsbrief van 16 december 2022 kon lezen, wordt de kilometervergoeding niet langer per jaar geïndexeerd, maar per kwartaal. Het nieuwe bedrag dat van toepassing is vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 september 2023 bedraagt € 0,4237 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 april 2023 tot en met 30 juni 2023 bedroeg € 0,4246 per kilometer. Er is dus sprake van een daling tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.