Categorie: Nieuws

Op 1 februari 2023 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

We herhalen in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

• Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen vanaf de 1e kilometer. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.
• Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (auto, fiets…) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari 2023 de kostprijs van woon-werkabonnementen met 9,73%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

• Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR –> uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
• Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven –> uw tussenkomst zal stijgen.
• U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt –> uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

• Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
• Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen, eigen fiets of te voet naar het werk?

Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Actiepunt

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen. Zijn er echter wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen. Indien aan die voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student) onderworpen.

Een student mag slechts een maximaal aantal uren werken per kalenderjaar om de lagere solidariteitsbijdragen te genieten. Dit jaarplafond bedroeg tot nu toe 475 uur per jaar maar werd op 1 januari 2023 verhoogd naar 600 uren per jaar. Deze maatregel is geldig in de kalenderjaren 2023 en 2024.

Indien de student méér werkt dan 600 uren in 2023 of 2024, is de voordelige solidariteitsbijdrage vanaf het 601ste uur niet langer van toepassing, maar zullen de normale sociale zekerheidsbijdragen (zoals voor een gewone werknemer) verschuldigd zijn. In 2024 zal men evalueren of men deze nieuwe maatregel zal verlengen.

! De overige voorwaarden voor studentenarbeid, moeten nog steeds gerespecteerd worden. Indien u meer informatie wenst over de strikte formaliteiten en de voorwaarden voor studentenarbeid, kan u doorklikken naar onze nieuwsbrief van 10 juni 2022.

De loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten in België maximaal kunnen stijgen en fungeert tegelijkertijd als een soort van omkadering van het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen.

Voor 2023 – 2024 werd de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaald op 0%, hetgeen betekent dat de lonen niet meer kunnen stijgen bovenop indexeringen en baremieke verhogingen. Niet alle loonelementen tellen echter mee. Met deze nieuwsbrief vestigen we graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag de loonkost niet meer stijgen in uw onderneming.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is de collectieve arbeidsovereenkomst nr 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 3.948 (bedrag 2023) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
• Fiscale maximumgrens = € 3.434 (bedrag 2023) die wordt vrijgesteld van belastingen.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. In de praktijk merken we dat vooral doelstellingen die gelinkt zijn aan cijfers (controle op basis van boekhoudkundige documenten) aanvaard worden. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermeerdering van het aantal klanten, ….
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. U dient hiervoor een verplicht modelformulier te gebruiken! Pro-Pay kan u bijstaan om dit formulier correct in te vullen.

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7%.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@propay.be.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 01.01.2023 verhoogd van € 145,81 per maand naar € 148,73 per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van € 145,81 per maand dat van toepassing was van 01.12.2022 tot en met 31.12.2022 werd met ingang van 01.01.2023 verhoogd naar € 148,73 per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van € 148,73 is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van € 148,73 per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot € 148,73 per maand vanaf 01.01.2023.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden. OF € 10 per maand (€ 5 per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van € 20 per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen. De verhoging is niet verplicht.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage is net bekend gemaakt en bedraagt 11,08%. Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2023 met 11,08% zullen stijgen.

Het betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2023 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) 307,94 EUR zal bedragen.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het precieze bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever. De terugbetaling van kosten is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Dit bedrag werd tot nu toe jaarlijks geïndexeerd op 1 juli. Het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2022 bedroeg € 0,3707 per kilometer. Op 1 juli 2022 werd dat bedrag aangepast naar € 0,4170 per kilometer.

Om werknemers te ondersteunen gezien de snel stijgende brandstofprijzen, heeft de overheid beslist om de volgende twee veranderingen door te voeren aan deze forfaitaire kilometervergoeding:

• Indexatie per kwartaal

Vanaf 1 oktober 2022 zal de kilometervergoeding aangepast worden per kwartaal, in plaats van per jaar. Vanaf 1 oktober 2022 bedraagt het bedrag van de kilometervergoeding € 0,4201 per kilometer.

• Eenmalige retroactieve verhoging

De kilometervergoeding wordt éénmalig retroactief verhoogd voor de periode van 1 maart 2022 tot en met 30 juni 2022 naar € 0,4020 per kilometer. Als werkgever kunt u dus retroactief dit verhoogd bedrag toekennen.

De overheid wil werkgevers stimuleren om het maximale (retroactieve) toegestane bedrag toe te kennen en heeft daarom beslist dat werkgevers via een belastingkrediet een gedeelte van hun meerkost kunnen compenseren. Voor meer uitleg hierover, gelieve contact op te nemen met uw boekhouder of belastingadviseur.

Voor de duidelijkheid geven we hieronder een overzicht van de maximum kilometervergoeding in 2022:

Bovenstaande bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Een voorwaarde van de forfaitaire kilometervergoeding is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Wij zullen u voortaan per kwartaal informeren over de verhoging van de kilometervergoeding.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 01.12.2022 verhoogd van € 142,95 per maand naar € 145,81 per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van € 142,95 per maand dat van toepassing was van 01.09.2022 tot en met 30.11.2022 werd met ingang van 01.12.2022 verhoogd naar € 145,81 per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van € 145,81 is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van € 145,81 per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot € 145,81 per maand vanaf 01.12.2022.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden. OF € 10 per maand (€ 5 per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van € 20 per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen.

In het kader van de arbeidsdeal, heeft de overheid een individueel recht op opleiding ingevoerd voor werknemers alsook de verplichting voor de werkgever om een jaarlijks opleidingsplan op te stellen. Deze nieuwe wetgeving is in werking getreden op 10 november 2022, maar gaat over het opleidingsrecht vanaf 2023.

Individueel opleidingsrecht

Wat?

In België bestond er tot nu toe vooral een collectief recht op opleiding. Per voltijds equivalent tewerkgestelde werknemer, moest de werkgever een bepaald aantal opleidingsdagen aanbieden. Voor dit collectief recht op opleiding, was het niet van belang dat de ene werknemer meer opleidingen volgde dan de andere, zolang maar het totaal collectieve opleidingsdagen werd bereikt op ondernemingsniveau.

De Belgische wetgever brengt hier nu verandering in. Elke werknemer krijgt een individueel recht op opleiding.

Het individueel opleidingsrecht omvat twee soorten opleidingen:

• Formele opleidingen: opleidingen die door lesgevers of opleiders zijn ontwikkeld. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een grote graad van organisatie en vinden plaats buiten de werkplek.
• Informele opleidingen: opleidingen die worden gekenmerkt door een grote graad van zelforganisatie van de werkgever. De werknemer heeft een grote inspraak in de inhoud en tijdstip van de opleidingen. Deze opleidingen vinden meestal plaats op de werkplek.

Toepassingsgebied

Het aantal individuele opleidingsdagen hangt af van de grootte van de onderneming:

• Ondernemingen met minder dan 10 werknemers hoeven geen rekening te houden met dit individueel opleidingsrecht.
• In ondernemingen met 10 tot 19 werknemers hebben voltijdse werknemers recht op minstens 1 opleidingsdag vanaf 2023.
• In ondernemingen met 20 werknemers of meer, heeft de voltijdse werknemer recht op 4 opleidingsdagen in 2023 en recht op 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 2024.

Voor deeltijdse werknemers of werknemers die nog geen volledig kalender jaar in dienst zijn, wordt het aantal opleidingsdagen pro rata bepaald.

Het aantal tewerkgestelde werknemers in de onderneming wordt bepaald door rekening te houden met het aantal voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling in de referteperiode.

Hoe invoeren?

Bij ondernemingen met 10 tot 19 werknemers, moet de werkgever jaarlijks voor 30 september het aantal opleidingsdagen waarop de werknemers recht hebben, bepalen.

Bij ondernemingen met 20 of meer werknemers, wordt het individueel opleidingsrecht ingevoerd door een cao op sectorniveau. Indien er geen cao op sectorniveau wordt gesloten, moet de onderneming dit recht invoeren door een “individuele opleidingsrekening” op te maken voor elke werknemer. Aangezien sectoren tot nu toe nog geen cao’s hebben aangenomen, leggen we u hieruit welke formaliteiten u als werkgever moet respecteren bij de opmaak van deze individuele opleidingsrekening.

Deze individuele opleidingsrekening is een formulier (papier of elektronisch), dat de volgende verplichte vermeldingen bevat:

• Identiteit werknemer;
• Arbeidsregime;
• Bevoegd paritair comité;
• Opleidingskrediet: minstens 4 opleidingsdagen per jaar in 2023 en minstens 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 2024;
• Het aantal gevolgde opleidingsdagen en aantal overblijvende dagen of aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar;
• De termijn waarbinnen het aantal opleidingsdagen moet opgenomen worden.

Dit formulier moet bewaard worden in het persoonlijk dossier van de werknemer. Elke keer dan de werknemer een opleiding volgt, moet het aantal gevolgde opleidingsdagen zo snel mogelijk in de individuele opleidingsrekening vermeld.

De werkgever moet de werknemers in kennis stellen over het individuele opleidingsrekening de eerste keer dat hij deze individuele opleidingsrekening invoert. Nieuwe werknemers moeten ook steeds in kennis gesteld worden. Minstens één keer per jaar moet de werkgever de werknemers inlichten over het resterend saldo van het opleidingskrediet.

Bij gebrek aan sectorcao of individuele opleidingsrekening, heeft elke werknemer van de onderneming een individueel opleidingsrecht van 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 opleidingsdagen in 2024.

Jaarlijks opleidingsplan

Wat?

Ondernemingen met 20 of meer werknemers moeten een jaarlijks opleidingsplan opstellen dat wordt gesloten voor een minimumduurtijd van 1 jaar.

Dit opleidingsplan moet minimaal de volgende elementen bevatten:

• Het aanbod van de formele en informele opleidingen waarvan sprake in het kader van het individuele opleidingsrecht;
• Een uitleg over de wijze waarop het opleidingsplan bijdraagt aan investeringen in het individueel opleidingsrecht. Het plan moet namelijk zorgen dat iedere werknemer kans heeft op opleidingen en de competenties van de werknemers moeten ermee verbeterd worden.

Bij het opstellen van dit opleidingsplan dient de werkgever bijzondere aandacht te hebben voor risicogroepen (met name werknemers van 50 jaar en ouder en werknemers met een handicap), knelpuntberoepen en genderdimensie.

Het is mogelijk dat sectoren in de toekomst bijkomende voorwaarden vaststellen waaraan opleidingsplan moet voldoen.

Hoe invoeren?

Uiterlijk 31 maart van het betrokken kalenderjaar moet het opleidingsplan finaal zijn. De eerste deadline wordt dus 31 maart 2023.

Vooraleer het opleidingsplan kan ingevoerd worden, moet dit minstens 15 dagen voor de vergadering, waarin het plan onderzocht wordt, voorgelegd worden aan de ondernemingsraad en bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging. De ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging geeft dan advies over het ontwerp tegen uiterlijk 15 maart.

Indien er geen ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging is, legt de werkgever het opleidingsplan voor aan de werknemers tegen uiterlijk 15 maart van het betrokken kalenderjaar.

Binnen de maand na inwerkingtreding van het plan moet de werkgever op elektronische wijze een afschrift bezorgen aan de overheid. Via welk portaal dit kan gebeuren, moet nog bepaald worden.

Het opleidingsplan wordt vervolgens bewaard in de onderneming. Werknemers kunnen steeds toegang vragen tot het opleidingsplan.

Aanpassing arbeidsreglement

De werkgever moet in het arbeidsreglement verwijzen naar het recht van de werknemer op opleiding of naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen. Dit recht op opleiding moet worden ingevoerd volgens de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

Sinds 1 juli 2014 is de bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2023 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken en de werknemers die een Europese blauwe kaart willen aanvragen:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Gelieve te noteren dat het Vlaamse Ministerie voor Werk en Sociale Economie momenteel een vertraging heeft in het behandelen van de dossiers. Ze hebben de volgende behandeltermijnen aangekondigd op hun website:

• Eerste aanvragen hooggeschoolden: 7 weken.
• Eerste aanvragen andere categorieën: 9 weken.
• Hernieuwingen hooggeschoolden: 7 weken.
• Hernieuwingen andere categorieën: 7 weken.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@propay.be.

In een vorige nieuwsbrief hebben we u al gemeld dat er verschillende maatregelen werden genomen om de arbeidsmarkt te moderniseren en te flexibiliseren.

In deze nieuwsbrief lichten we de belangrijkste nieuwe maatregelen toe inzake arbeidsongeschiktheid naar aanleiding van de wet van 30 oktober houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid.

Afschaffing van het geneeskundig getuigschrift voor één dag ziekte

Voor de nieuwe wet, die in werking trad op 28 november 2022, had de werknemer de volgende verplichtingen als hij ziek is:

• De werkgever onmiddellijk informeren;
• Een geneeskundig getuigschrift bezorgen vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid als een cao in de onderneming of het arbeidsreglement dit voorziet of als de werkgever hier uitdrukkelijk om verzoekt. Hij moet dit geneeskundig getuigschrift binnen de twee werkdagen vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid bezorgen tenzij er een andere termijn bepaald is in de onderneming (in het arbeidsreglement of in een cao).

De wet houdende diverse bepalingen betreffende de arbeidsongeschiktheid voorziet dat de werknemer niet langer een geneeskundig getuigschrift zal moeten voorleggen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid, zelfs niet als de werkgever hierom verzoekt. Hierdoor is de werknemer vanaf 28 november tot drie keer per kalenderjaar vrijgesteld een geneeskundig getuigschrift voor te leggen voor deze eerste dag arbeidsongeschiktheid, indien de onderneming deze verplichting in de eerste plaats beval.

De werknemer zal de werkgever nog steeds onmiddellijk moeten informeren van zijn afwezigheid en hem ook op de hoogte brengen van het adres waar hij zal verblijven indien dit afwijkt van het adres dat bij de werkgever gekend is.

Ondernemingen met minder dan 50 werknemers op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze vrijstelling. Dit moet wel uitdrukkelijk worden opgenomen in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement.

Nieuwe procedure voor medische overmacht

Medische overmacht komt voor wanneer de werknemer permanent arbeidsongeschikt is en zijn huidige job niet meer kan uitoefenen.

Tot 28 november 2022 was de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor medische overmacht enkel mogelijk nadat het re-integratietraject was beëindigd. Door de nieuwe wetgeving, wordt de medische overmacht volledig losgekoppeld van het re-integratietraject. De nieuwe procedure voor medische overmacht kan pas worden opgestart na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Als de werknemer een re-integratietraject heeft lopen, moet u wachten tot dit traject beëindigd is.

De opstart van de procedure kan nog steeds zowel door de werknemer als door de werkgever aan de preventie-adviseur arbeidsarts (hierna: “PAAA”) van uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk worden gevraagd.

Samengevat, moet de volgende procedure dan worden gevolgd:

• De PAAA zal nagaan of het voor de werknemer werkelijk definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Tijdens deze procedure heeft de werknemer de mogelijkheid om te vragen of aangepast of ander werk mogelijk is.
• Indien de PAAA oordeelt dat aangepast of ander werk een mogelijkheid is, zal de werkgever moeten bekijken of dit een optie is binnen de onderneming.
• Indien aangepast of ander werk technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan geëist worden zal de werkgever dit schriftelijk, in een gemotiveerd verslag moeten argumenteren.

De arbeidsovereenkomst zal slechts wegens medische overmacht kunnen beëindigd worden wanneer de werknemer inderdaad definitief het overeengekomen werk niet meer zal kunnen uitoefenen EN:

• De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast/ander werk te onderzoeken;
• De werkgever geen ander/aangepast werk kan aanbieden of wanneer de werknemer dit heeft geweigerd.

Wanneer de procedure niet correct wordt gevolgd en er geen medische overmacht mogelijk is, eindigt de procedure en kan er pas een nieuwe procedure worden aangevraagd na opnieuw 9 maanden ononderbroken ziekte.

Re-integratietraject 2.0?

Het re-integratietraject heeft als doel zieke werknemers opnieuw aan de slag te krijgen in de onderneming.

Zoals hierboven toegelicht, werden er enkele wijzigingen aangebracht in het re-integratietraject en werd dit ook volledig losgekoppeld van de medische overmacht.

We bespreken hierna de belangrijkste wijzigingen:

• Zowel de werknemer als de werkgever kunnen nog steeds het initiatief nemen om de re-integratieprocedure op te starten, maar de werkgever kan dit nu al vragen na 3 maanden ziekte (in plaats van 4 maanden);
• Wanneer de PAAA oordeelt dat aangepast werk of een andere functie mogelijk is, dient de werkgever ofwel een re-integratieplan op te stellen of wanneer het niet mogelijk is om een aangepast werk of andere functie aan te beiden, zal de werkgever deze onmogelijkheid omstandig moeten motiveren.
• Het einde van het re-integratietraject heeft niet meer tot gevolg dat medische overmacht kan ingeroepen worden. Voor medische overmacht dient de procedure zoals hierboven toegelicht, gevolgd te worden.

Wijzigingen inzake gewaarborgd loon

Tot 28 november diende de werkgever geen gewaarborgd loon te betalen wanneer een werknemer die progressief het werk hervat opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt.

Voortaan wordt dit beperkt tot de eerste 20 weken te tellen vanaf de eerste dag van de progressieve werkhervatting. Indien de werknemer na die periode van 20 weken hervalt, zal de werkgever dus opnieuw gewaarborgd loon moeten betalen.

! Actiepunten

Pas uw arbeidsreglement aan indien u minder dan 50 werknemers hebt en u wenst dat de werknemers nog steeds hun ziektebriefje indienen bij één dag ziekte.

Voor meer informatie, neem contact op met de juridische dienst via legal@propay.be.