Categorie: Nieuws

De overheid wil ontslagen werknemers sneller terug aan de slag krijgen door hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen en wil de drempel om naar een nieuwe job over te stappen, verkleinen.

In deze nieuwsbrief bespreken we twee nieuwe maatregelen die het Belgisch ontslagrecht in deze zin flexibeler maken, namelijk de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en het transitietraject.

Maatregelen die de inzetbaarheid verhogen

Wat?

Een werknemer die vanaf 1 januari 2023 ontslagen wordt door de werkgever met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken (= minstens 9 jaar in dienst), zal het recht hebben om “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te volgen. Het recht geldt niet indien de partijen opteren voor een transitietraject (zie punt 2).

De wet definieert overigens niet wat de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn, maar er kan gedacht worden aan bijkomende opleiding, coaching of outplacement.

Voorwaarden

Concreet betekent dit het volgende:

• In geval van ontslag met een opzeggingstermijn: de werknemer kan, vanaf het begin van de opzeggingstermijn, afwezig zijn van het werk met behoud van loon om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
• In geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich beschikbaar stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. De verplichting voor de werknemer om zich beschikbaar te stellen om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, eindigt zodra hij een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.

In geval van ontslag met een opzeggingstermijn/vergoeding van ten minste 30 weken, had de werkgever reeds de verplichting om de werknemer een outplacementaanbod te doen. Deze maatregelen komen daarbovenop.

Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd door de patronale sociale zekerheidsbijdragen tijdens 1/3 van de opzeggingstermijn of de patronale sociale zekerheidsbijdragen op 1/3de van het bedrag van de totale opzeggingsvergoeding.

Transitietraject

Wat?

Werknemers die ontslagen zijn door hun werkgever met een te presteren opzeggingstermijn, zullen een extra mogelijkheid krijgen in hun zoektocht naar ander werk, dankzij het zogenaamde “transitietraject”.

Het transitietraject biedt de werknemer de mogelijkheid om gedurende de opzeggingstermijn aan de slag te gaan bij een andere werkgever (= “werkgever-gebruiker) met het oog op een definitieve aanwerving. Na afloop van het transitietraject heeft de werkgever-gebruiker de verplichting om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Indien dit niet gebeurt, zal de werkgever-gebruiker een schadevergoeding moeten betalen.

De organisatie van het transitietraject gebeurt door een uitzendbureau of de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris). Er zijn dus vier partijen betrokken in deze constructie.

Voorwaarden

De vier partijen moeten voor de start van het transitietraject een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin de voorwaarden van het transitietraject worden vastgelegd.

De periode van terbeschikkingstelling mag maximaal gelijk zijn aan de te presteren opzeggingstermijn.

Tijdens het transitietraject betaalt de oorspronkelijke werkgever het loon dat geldig is voor de functie bij de nieuwe werkgever. Enkel indien het oorspronkelijke loon hoger was, betaalt de oorspronkelijke werkgever dat loon verder uit. De werkgever-gebruiker zal wel een gedeelte van het loon moeten terugbetalen aan de oorspronkelijke werkgever.

Vroegtijdige beëindiging van het transitietraject

Hoewel het doel van het transitietraject is om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur af te sluiten, hebben zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker de mogelijkheid het transitietraject vroegtijdig beëindigen aan de hand van een opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf het begin van het transitietraject. In dat geval keert de werknemer in principe terug naar de oorspronkelijke werkgever om daar de resterende opzeggingstermijn te presteren.

Anciënniteit

Als de werknemer in dienst treedt bij de werkgever-gebruiker, begint zijn anciënniteit te tellen vanaf de start van het transitietraject. Bijzonder is echter dat de werknemer de volledige anciënniteit behoudt die hij heeft opgebouwd bij zijn oorspronkelijke werkgever voor het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven.

In een vorige nieuwsbrief hebben we u al gemeld dat er verschillende maatregelen werden genomen om de arbeidsmarkt te moderniseren en te flexibiliseren.

In deze nieuwsbrief lichten we de omzetting van de Europese richtlijn toe inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de wet van 7 oktober 2022 en de nationale cao nr. 161.

Nieuwe individuele en collectieve informatieverplichtingen

De werkgever is voortaan verplicht om de werknemer schriftelijk in te lichten over zijn essentiële arbeidsvoorwaarden.

Het betreft onder meer informatie over de plaats van tewerkstelling, de functie, de datum van indiensttreding, loon en extralegale voordelen, uurroosters en bepalingen in verband met overuren en meeruren. De werkgever dient deze informatie te bezorgen uiterlijk de eerste werkdag, alsook bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Het meest logische is om dit op te nemen in een arbeidsovereenkomst of bijlage aan de arbeidsovereenkomst, maar dit kan ook via een ander document worden meegedeeld aan de werknemers.

Een aantal collectieve bepalingen – zoals bijvoorbeeld de toepasselijke uurroosters in de onderneming, het recht op opleiding, de ontslagprocedure en de beroepstermijn – worden opgenomen in het arbeidsreglement. De meeste ondernemingen zullen daarom hun arbeidsreglement moeten aanpassen.

Deze wet is enkel van toepassing op de werknemers die in dienst komen vanaf 10 november 2022, tenzij de werknemers zelf om deze informatie verzoeken.

Wanneer de werknemer meer dan 4 weken in een ander land gaat werken, is er een meer uitgebreide verplichting om de werknemer onder meer te informeren over:

• het land of de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan deze buitenlandse tewerkstelling verbonden zijn.

Er is een bijkomende, meer gedetailleerde informatieverplichting als de werknemer naar een EU-lidstaat wordt gedetacheerd.

Nieuwe rechten of uitbreiding van bestaande rechten

Er worden nieuwe rechten voor de werknemers in het leven geroepen of bestaande rechten worden uitgebreid:

• Een exclusiviteitsbeding is niet meer geldig: de werkgever mag geen verbod meer opleggen aan de werknemer om bij een andere werkgever te werken tijdens de arbeidsrelatie, tenzij dit wettelijk is toegelaten (bv. het is nog steeds verboden om de werkgever concurrentie aan te doen).
• De werknemer moet kosteloos en indien mogelijk tijdens de arbeidsuren, een opleiding kunnen volgen die nodig is om zijn functie uit te oefenen. Wij zullen u in de komende weken nog informeren over alle nieuwe opleidingsverplichtingen in het kader van de arbeidsdeal.
• Garantie op een minimale voorspelbaarheid van uurroosters bij variabele uurroosters. Zo mag de werknemer weigeren te werken indien het uurrooster niet tijdig ter werd kennis gebracht of niet kadert in het tijdvak zoals bepaald in het arbeidsreglement. Ook zal de werkgever de werknemer moeten betalen voor de prestatie die laattijdig door de werkgever werd geannuleerd.
• De werknemer heeft het recht om aan de werkgever meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden te vragen. Dit recht werd verder uitgewerkt in cao nr. 161, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, die we hieronder verder bespreken.

Cao nr. 161

In de Nationale Arbeidsraad werd op 27 september 2022 een nieuwe cao afgesloten die het recht invoert voor de werknemer om een werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.

De werknemer bepaalt wat hij verstaat onder voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Het kan bijvoorbeeld gaan om: een contract van onbepaalde duur in plaats van bepaalde duur, een voltijds contract in plaats van een deeltijds, een vast uurrooster in plaats van een variabel enz…

Om de voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden aan te vragen, richt de werknemer een gemotiveerd verzoek tot de werkgever (ten minste 3 maanden voor de gewenste begindatum) waarna de werkgever 1 maand de tijd heeft om te antwoorden (2 maanden indien de werkgever minder dan 20 werknemers telt). Indien de werkgever niet kan ingaan op dit verzoek, dient hij dit schriftelijk te motiveren aan de werknemer.

Aan dit verzoek zijn wel wat voorwaarden verbonden: de werknemer moet minimum 6 maanden in dienst zijn en dient te beschikken over de kwalificaties en competenties voor het werk waar hij om verzoekt. Uiteraard dient de werknemer de uurregeling en de arbeidsvoorwaarden van dit nieuwe werk aanvaarden.

De werknemer die deze aanvraag doet is beschermd tegen ontslag en “nadelige behandeling” door de werkgever (vb. wijziging arbeidsvoorwaarden) op straffe van een schadevergoeding.

! Actiepunten

1. Bekijk of uw werknemers wel een arbeidsovereenkomst hebben of minstens schriftelijk ingelicht worden omtrent de essentiële arbeidsvoorwaarden.
2. Is uw arbeidsreglement nog up-to-date? Naar aanleiding van de Arbeidsdeal zijn er immers meerdere aanpassingen mogelijk / verplicht. Laat dit zeker even nakijken.

Contacteer ons legal team via legal@propay.be voor meer informatie.

De Belgische wetgever heeft in het kader van de Arbeidsdeal en de omzetting van een Europese richtlijn, nieuwe maatregelen genomen op het gebied van flexibele werktijden. De bedoeling is om de flexibiliteit en het evenwicht tussen werk- en privéleven te bevorderen. Hieronder geven we een overzicht van maatregelen en hun gevolgen voor uw onderneming:

De 4-dagenweek

De 4-dagenweek maakt het mogelijk voor een voltijdse werknemer om het werk over 4 dagen in plaats van 5 dagen te spreiden.

De volgende procedure moet gerespecteerd worden om de 4-dagenweek in te voeren:

1. De werknemer die tot deze 4-dagenregeling wenst toe te treden, moet een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. Dit verzoek dient de periode te omvatten waarin hij in een 4-dagenweek zal werken (maximaal 6 maanden, maar verlengbaar), alsook de gekozen inactiviteitsdag.

2. De werkgever die dit verzoek ontvangt, kan het aanvaarden of weigeren:

• Indien de werkgever het verzoek weigert, moet hij de redenen voor de weigering binnen 1 maand schriftelijk motiveren.
• Indien de werkgever het verzoek aanvaardt, moet de overeenkomst tussen de partijen worden geformaliseerd in een overeenkomst, die bepaalde verplichte gegevens moet bevatten.

3. Bovendien moet de 4-dagenweek op bedrijfsniveau worden ingevoerd voordat de bovengenoemde overeenkomst wordt gesloten.

• Indien de werknemer 38 uur of minder per week werkt, volstaat een aanpassing van het arbeidsreglement om de 4-dagenweek in te voeren (door het volgen van de gewone procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement). De werknemer kan dan 9,5 uur per dag werken.
• Als de werknemer tussen 38 en 40 uur per week werkt, zal een cao op ondernemings- of sectorniveau vereist zijn. Een dergelijke cao zal automatisch het arbeidsreglement aanpassen. In dit geval mag de werknemer tot 10 uur per dag werken.

In ieder geval kunnen op de “vijfde” dag geen vrijwillige overuren worden gepresteerd.

Ten slotte geniet de werknemer ook bijzondere bescherming tegen nadelige behandelingen en ontslag in het kader van deze aanvraag of zijn arbeidsregeling.

Wisselend weekregime

Het wisselend weekregime maakt het mogelijk voor de werknemer om de wekelijkse arbeidstijd te presteren per cyclus van 2 opeenvolgende weken. In de eerste week kan de werknemer de maximale arbeidstijd van 45 uur overschrijden, om dan in de tweede week minder uren te werken, zodat de totale wekelijkse arbeidstijd per cyclus van 2 weken behaald wordt.

De cyclus van 2 weken kan in bepaalde gevallen ook worden verruimd tot 4 weken.

De procedure voor de invoering van het wisselend weekregime is vergelijkbaar met die van de 4-dagenweek (aanvraag, overeenkomst maximaal 6 maanden geldig maar verlengbaar, wijziging van het arbeidsreglement, bescherming, enz.)

De werknemer kan dit wisselend weekregime op elk tijdstip beëindigen, indien hij de werkgever daarvan ten minste twee weken voor het begin van een nieuwe cyclus in kennis stelt. De werkgever beschikt niet over de mogelijkheid om dit te doen.

Kennisgeving van variabele uurroosters aan deeltijdse werknemers

Voorheen moesten werkgevers hun deeltijdse werknemers met variabele uurroosters ten minste 5 werkdagen op voorhand informeren over hun uurrooster. Deze verplichting moest ook in het arbeidsreglement worden opgenomen.

De Arbeidsdeal verlengt deze periode nu tot 7 werkdagen. Deze periode kan echter worden verkort (zoals ook vroeger het geval was) door het sluiten van een sectorale cao. Het zal echter niet mogelijk zijn om deze periode korter te maken dan 3 werkdagen.

De Arbeidsdeal voorziet bovendien ook in bepaalde overgangsmaatregelen voor specifieke paritaire comités (zoals de horeca of de schoonmaaksector).

De huidige termijnen blijven van toepassing totdat het arbeidsreglement is aangepast, maar niet langer dan 20 augustus 2023.

Voorwaarden voor flexibele werkregelingen

Werknemers met meer dan 6 maanden anciënniteit krijgen het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen om voor een kind te zorgen of om persoonlijke zorg te verlenen aan een familielid om een ernstige medische reden.

Op grond van dit recht kan de werknemer verzoeken om een aanpassing van het bestaande werkpatroon, door middel van telewerken, vermindering van de arbeidstijd of aanpassing van het uurrooster. Hiervoor moet een specifieke procedure worden gevolgd.

Ten slotte heeft de werknemer ook speciale bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling.

Zorgverlof

De werknemer kan maximaal 5 dagen, al dan niet opeenvolgend, zorgverlof opnemen per kalenderjaar.

De dagen zorgverlof worden aangerekend op de 10 dagen verlof om dwingende redenen per kalenderjaar en zijn onbetaald.

! Actiepunten

1. Als uw bedrijf een 4-dagenweek of een wisselend weekregime wil invoeren, of als één van uw werknemers een verzoek heeft ingediend om op één van deze systemen over te stappen, aarzel dan niet om contact op te nemen met de juridische dienst via legal@pro-pay.be.

2. Als u deeltijdse werknemers met variabele uurroosters in dienst hebt, neem contact met onze juridische afdeling om uw arbeidsreglement aan te passen voor 20 augustus 2023.
Let op, de normale procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement, die minstens 15 dagen in beslag neemt, moet gevolgd worden vooraleer de aanpassingen in werking kunnen treden.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Met deze nieuwsbrief willen wij u graag informeren dat de hoge inflatie van de voorbije maanden zal leiden tot een historisch hoge indexering in januari 2023. Door de automatische loonindexering zal de loonkost voor de werkgever sterk stijgen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor januari 2023 ongeveer 10,85% bedragen.

Ten laatste begin januari 2023 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

De Belgische overheid wil de arbeidswetgeving moderniseren en heeft hiertoe verschillende veranderingen geïntroduceerd via de zogenaamde ‘Arbeidsdeal’. Deze Arbeidsdeal bevat verschillende maatregelen met als doel een hogere werkzaamheidsgraad in België en een betere work-life balance voor werknemers te creëren. Eén van deze maatregelen is het recht op deconnectie dat we in deze nieuwsbrief bespreken.

Voor wie?

Enkel werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, zijn verplicht dit nieuwe recht op deconnectie na te leven. Werkgevers die minder dan 20 werknemers tewerkstellen, mogen dit recht op deconnectie natuurlijk ook invoeren in de onderneming.

Wat houdt dit recht in?

Het recht op deconnectie geeft de werknemer enkele waarborgen om na de werkuren niet steeds beschikbaar of ‘online’ te moeten zijn. Concreet moet je als werkgever de volgende drie modaliteiten uitwerken.

1. De praktische modaliteiten van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn of haar werkrooster. Bijvoorbeeld: richtlijnen om e-mails of mobiele oproepen buiten werkuren niet te beantwoorden, het uitschakelen van de servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, het gebruik van e-mailhandtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt…
2. De richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen opdat de rusttijden, de vakantie, het privéleven en het familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven.
3. De vormings- en sensibiliseringsacties, zowel voor werknemers als leidinggevenden, over het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Vastlegging in het arbeidsreglement (of ondernemings-cao)

Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, moeten de drie bovenstaande modaliteiten van dit recht op deconnectie vastleggen in het arbeidsreglement of in een ondernemingscao uiterlijk op 1 januari 2023.

De verplichting van de werkgever om dit recht op deconnectie in te voeren in het arbeidsreglement of ondernemings-cao vervalt indien een sectorcao of een algemeen verbindend verklaarde cao op nationaal niveau wordt gesloten over deze aangelegenheid. Voorlopig bestaan dergelijke cao’s nog niet.

! Actiepunten

• Indien uw onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt, aarzel niet om nemen ons Legal Team te contacteren via legal@pro-pay.be, zodat wij het recht op deconnectie in uw arbeidsreglement kunnen opnemen. Let wel op, er moet een bepaalde procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd, die minstens 15 dagen duurt voordat de wijzigingen effectief in werking kunnen treden. Contacteer ons dus tijdig zodat het recht op deconnectie uiterlijk op 1 januari 2023 in uw onderneming van toepassing is.
• Maak eventueel een analyse van de maatregelen die uw onderneming realistisch kan en/of wenst te nemen in het kader van het recht op deconnectie.
• In het kader van de arbeidsdeal moeten ook andere maatregelen verplicht in het arbeidsreglement (of in een ondernemings-cao) opgenomen worden. Wij zullen u ook hierover tijdig informeren, zodat de verschillende wijzigingen in één keer in het arbeidsreglement opgenomen kunnen worden.

De afgelopen maanden is een groot aantal werkgelegenheidsmaatregelen genomen met het oog op de modernisering en flexibilisering van de Belgische arbeidsmarkt alsook in het kader van de omzetting van Europese richtlijnen.

De betrokken maatregelen, die gedeeltelijk zijn gepubliceerd, zijn vastgelegd in verschillende wettelijke instrumenten, waaronder de “arbeidsdeal”.

Deze nieuwe bepalingen zullen belangrijke gevolgen hebben op vele gebieden, zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Gezien het grote aantal aangenomen maatregelen zullen wij onze volgende nieuwsbrieven wijden aan de belangrijkste vernieuwingen, gegroepeerd per thema. We bespreken deze kort hieronder.

Recht op deconnectie

Er wordt een recht op deconnectie voor werknemers ingevoerd. Dit recht op deconnectie laat toe dat werknemers een beter evenwicht tussen werk en privé vinden doordat ze tijdens hun rustperiodes volledig gedeconnecteerd kunnen zijn van het werk.

Arbeidsongeschiktheid en terugkeer naar het werk

Het reïntegratietraject voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers stelt hen in staat weer aan het werk te gaan en zich opnieuw in de arbeidsmarkt te integreren. Ook dit reïntegratietraject heeft belangrijke wijzigingen ondergaan (“reïntegratietraject 2.0”).

De regels over het medisch getuigschrift zijn eveneens aangepast.

Flexibiliteit en arbeidsduur

Deze nieuwe maatregelen beogen een grotere flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven. De volgende wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur worden gewijzigd:

• Een 4-dagenweek wordt mogelijk met behoud van dezelfde wekelijkse arbeidsduur.
• Werknemers zullen hun werkgevers mogen verzoeken om te werken volgens een alternerend uurrooster. Door in week X meer te werken, kunnen zij in week Y minder werken.
• De werkgever zal zijn werknemers, tewerkgesteld met een variabel deeltijds uurrooster, 7 werkdagen op voorhand in kennis moeten stellen van dit uurrooster, tegenover 5 werkdagen voorheen.

Daarnaast zorgt de omzetting van een nieuwe Europese richtlijn ervoor dat de werknemer het recht zal hebben om meer flexibiliteit in zijn arbeidsvoorwaarden te vragen.

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Hier bekijken we de omzetting van een tweede Europese richtlijn naar Belgisch recht. Deze richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door het bevorderen van een transparantere en meer voorspelbare tewerkstelling.

In dit kader zullen werkgevers hun werknemers tijdig bepaalde informatie moeten verstrekken over belangrijke aspecten van de arbeidsverhouding.

Activering van ontslagen werknemers: bevordering van de inzetbaarheid en transitietraject

Er zullen ook nieuwe regels gelden voor ontslagen. Er worden ten eerste maatregelen genomen ter bevordering van de inzetbaarheid. Een werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn zal tijdens deze opzeggingstermijn vrij kunnen nemen om een opleiding of coaching te volgen. Werknemers die worden ontslagen met een verbrekingsvergoeding zullen zich beschikbaar moeten stellen om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

Ten tweede wordt de mogelijkheid ingevoerd voor de werknemer om tijdens de opzeggingstermijn een “transitietraject” te starten bij een nieuwe werkgever, met het oog op een snellere terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Opleiding van werknemers

Werknemers hebben recht op opleiding, in de vorm van een aantal door de werkgever georganiseerde opleidingsdagen per jaar, alsook op gratis opleiding indien dit voor de uitoefening van het werk noodzakelijk is.

Werkgevers zullen in sommige gevallen ook een opleidingsplan op niveau van de onderneming moeten opstellen.

Wij zullen elk van de bovenstaande punten de komende weken in detail toelichten.

Aangezien 2022 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2023 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2023

Nieuwjaar zondag 1 januari 2023

Paasmaandag maandag 10 april 2023

Dag van de Arbeid maandag 1 mei 2023

OH Hemelvaart donderdag 18 mei 2023

Pinkstermaandag maandag 29 mei 2023

Nationale Feestdag vrijdag 21 juli 2023

OLV Hemelvaart dinsdag 15 augustus 2023

Allerheiligen woensdag 1 november 2023

Wapenstilstand zaterdag 11 november 2023

Kerstdag maandag 25 december 2023

Wetgeving

Werknemers in de privésector mogen in principe niet werken op een feestdag.

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen.
De feestdagen die in de loop van 2023 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2023 recht op twee vervangingsdagen, met name voor Nieuwjaar (1 januari) en Wapenstilstand (11 november).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2022, dan is het aan de onderneming om deze dagen vast te leggen voor 2023. De onderneming kan dat doen op één van de volgende 4 manieren:

• Via de ondernemingsraad;
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden;
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).

De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2023 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2022. U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw Payroll Business Partner bij Pro-Pay.

Het einde van het kalenderjaar lonkt en collega’s maken afspraken over de vakantie tussen kerst en nieuw. Sommige collega’s dromen intussen al van hun bestemming voor de zomervakantie in 2023, maar de overijverige collega’s aan het einde van de gang hebben geen tijd om hun vakantie op te nemen… De hoogste tijd dus om enkele veel gestelde vragen rond vakantie te beantwoorden.

Vakantiedagen opbouwen en opnemen. Hoe zit het nu weer?

Volgens de Belgische vakantiewetgeving bouwt een werknemer vakantierechten op op basis van zijn prestaties in het voorgaande kalenderjaar. Het kalenderjaar waarin de werknemer zijn vakantie opneemt wordt het vakantiejaar genoemd. Het voorafgaande kalenderjaar, waarin de vakantierechten worden opgebouwd, is het vakantiedienstjaar.

Diezelfde wetgeving bepaalt dat een werknemer zijn wettelijke vakantiedagen dient op te nemen voor het einde van het vakantiejaar. Met andere woorden: de werknemer heeft de verplichting om tegen 31 december 2022 alle wettelijke vakantie op te nemen die hij in 2021 heeft opgebouwd.

… maar wat dan met de vakantierechten voor volgend jaar rekening houdend met de COVID-19 crisis?

De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona (“coronawerkloosheid”) in 2020 en 2021 werden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de opbouw van vakantie voor vakantiejaar 2021 en 2022.

Voor het jaar 2023 bestaat er nog geen zekerheid over een eventuele verlenging van deze gelijkstelling. Indien deze gelijkstelling niet verlengd wordt, worden dagen van coronawerkloosheid niet automatisch gelijkgesteld met gewerkte dagen.

Indien hieromtrent een beslissing valt, houden wij u zeker op de hoogte. Het staat de werkgever natuurlijk steeds vrij om alle dagen van coronawerkloosheid als werkdagen te beschouwen.

Mijn werknemer vraagt of hij vakantiedagen kan overdragen naar volgend jaar. Mag dat?

Vakantiedagen overdragen is volgens de letter van de wet niet toegestaan en een werknemer die niet al zijn vakantiedagen opneemt is deze bijgevolg kwijt. Een bediende kan zijn werkgever dus niet vragen om de niet-opgenomen vakantiedagen uit te betalen. Deze regel is niet veranderd naar aanleiding van de COVID-19 crisis: de wetgever heeft noch in 2021, noch in 2022 een wetswijziging doorgevoerd die werknemers zou toelaten om hun wettelijke vakantie over te dragen naar het volgend jaar.

Voor arbeiders liggen de zaken anders: zij ontvangen hun vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie en dit vakantiegeld blijft verworven, ook als ze niet al hun vakantiedagen opnemen.

In de praktijk wordt er in veel Belgische ondernemingen toegestaan dat op vraag van de werknemer, een beperkt aantal wettelijke vakantiedagen kan worden overgedragen, die dan binnen een bepaalde termijn opgenomen moeten worden.

Wat zijn de mogelijke gevolgen voor mij als werkgever indien niet alle vakantiedagen werden opgenomen?

Als werkgever heb je de plicht om ervoor te zorgen dat je werknemers hun vakantie opnemen. Het niet nakomen van deze verplichting kan gesanctioneerd worden met administratieve en zelfs strafrechtelijke geldboetes.

In de praktijk dien je ervoor te zorgen dat je je werknemers voldoende informeert over het feit dat ze tijdig hun openstaande vakantiedagen dienen op te nemen. Indien je werknemer, ondanks jouw waarschuwingen, toch beslist om niet al zijn dagen op te nemen, dan loop je geen risico op de hierboven vermelde sancties.

Wat als het voor mijn werknemer niet mogelijk is om zijn vakantie op te nemen?

Indien de arbeidsovereenkomst van je werknemer geschorst was, bv. door een langdurige ziekte of indien je werknemer door een overmachtssituatie zijn vakantie niet kón opnemen, dan moet je als werkgever het saldo van de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uitbetalen. Het feit dat de werknemer langdurig tijdelijk werkloos is geweest, wordt niet beschouwd als een overmachtssituatie.

Mijn onderneming kent de werknemers bovenop hun wettelijke vakantie ook extralegale vakantiedagen toe. Wat zegt de wetgeving dáárover?

De wetgeving voorziet niet in een wettelijk kader voor extralegale vakantiedagen. Dat betekent concreet dat je als werkgever zelf de spelregels hierover bepaalt en bijgevolg kan vastleggen dat bovenwettelijke vakantiedagen overgedragen kunnen worden. Deze spelregels worden best in het arbeidsreglement vastgelegd.

Hoe kan ik het overzicht bewaren over de resterende vakantiedagen van mijn werknemers?

Indien je HR-afdeling geen eigen kalender heeft om de vakantierechten van werknemers bij te houden, dan kan Pro-Pay je helpen met een handige tool. Your Easy Absence Planner (YEAP) kan je helpen bij het beheer van alle afwezigheden, inclusief alle soorten vakantie. Het is immers belangrijk om ook andere afwezigheden correct te rapporteren met het oog op jouw wettelijke verplichtingen als werkgever en het recht van de werknemer op bepaalde uitkeringen.

Met YEAP wordt het overzicht krijgen of houden op de vakantietellers van je werknemers heel eenvoudig.

Actie!

• Bezorg je werknemers een overzicht van hun openstaande wettelijke vakantiedagen.
• Herinner hen nog eens aan de regels in verband met de opname en overdracht van vakantiedagen.
• Indien dat nog niet gebeurd is: bepaal de regels rond de opname en overdracht van extralegale vakantiedagen, bij voorkeur in het arbeidsreglement.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Met deze nieuwsbrief willen wij u graag informeren dat de hoge inflatie van de voorbije maanden zal leiden tot een historisch hoge indexering in januari 2023. Door de automatische loonindexering zal de loonkost voor de werkgever sterk stijgen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor januari 2023 ongeveer 10,53% bedragen.

In november zullen wij u een laatste keer een indexprognose meegeven. Ten laatste begin januari 2023 delen we u het definitieve indexpercentage mee.

Naar aanleiding van het herfst “booster” vaccin heeft de Belgische overheid beslist om het recht op klein verlet voor vaccinatie tegen COVID-19 opnieuw in te voeren vanaf 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2022.

Dit recht op klein verlet bestond reeds eerder dit jaar tot en met 30 juni 2022. Ondanks het feit dat verschillende mensen de voorbije weken reeds hun boostervaccinatie hebben gekregen, wordt het klein verlet pas heringevoerd vanaf 1 oktober 2022.

Het vaccinatieverlof wordt beschouwd als een type van klein verlet. Werknemers krijgen dus het recht om van hun werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is voor de vaccinatie en voor de verplaatsing van en naar het vaccinatiecentrum, met behoud van het normaal loon. “De tijd die nodig is” voor de vaccinatie betekent dat de werknemers niet automatisch recht hebben op een halve of een hele dag betaalde afwezigheid.

Om gerechtigd te zijn op het loon moet de werknemer de werkgever vooraf verwittigen en zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen van het tijdstip van zijn/haar vaccinatie, zodra de werknemer dit tijdstip kent. De werkgever mag de werknemer vragen het bewijs van de bevestiging van de afspraak voor te leggen. Enkel indien de bevestiging niet het tijdstip van de afspraak zou vermelden, mag de werkgever vragen om de uitnodiging voor de afspraak zelf voor te leggen.

De werkgever mag het bewijs van de bevestiging van de afspraak of van de uitnodiging voor de afspraak enkel gebruiken voor de goede organisatie van het werk en voor de correcte loonadministratie. De werkgever mag enkel het tijdstip van de afspraak noteren en de afwezigheid van de werknemer registeren als klein verlet, zonder daarbij te preciseren dat het om klein verlet in het kader van de vaccinatie gaat. Dat betekent concreet dat de werkgever geen kopie mag maken van het bewijs van de bevestiging van de afspraak of van de uitnodiging voor de afspraak! De informatie die hierop staat, mag ook niet manueel overgeschreven worden.

Ten slotte willen we meegeven dat dit recht op vaccinatieverlof nog moet geformaliseerd worden in een wet. Dit zal binnenkort gebeuren, maar in de tussentijd raden wij u aan om uw werknemers nu reeds vaccinatieverlof toe te kennen.