Categorie: Nieuws

Het Overlegcomité heeft beslist dat telewerk vanaf 18.02.2022 niet langer verplicht is in België. Dit in tegenstelling tot de eerdere beslissing van de Belgische overheid om de telewerkverplichting van 4 dagen per week te verlengen tot en met 27.04.2022.

Werknemers mogen dus vanaf 18.02.2022 elke dag naar kantoor gaan, hoewel het Overlegcomité heeft benadrukt dat telewerk nog steeds wordt aanbevolen indien mogelijk. Op de werkvloer moeten de regels omtrent social distancing wel nog gerespecteerd worden.

Wij gaan ervan uit dat de verplichte telewerkaangifte via de portaalsite van de RSZ niet langer zal gelden. Indien de regering hier toch anders over zou beslissen, brengen wij u hiervan op de hoogte.

Op 1 februari 2022 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief graag mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

We herhalen in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

1. Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen. Vóór 1 juli 2020 diende de werkgever enkel tussen te komen wanneer de werknemer meer dan 5 kilometer aflegde naar het werk met de bus, tram, metro of waterbus. Sinds 1 juli 2020 geldt deze tussenkomst vanaf de 1e kilometer.
2. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.
3. Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (auto, fiets,…) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari de kostprijs van woon-werkabonnementen met 2,14%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

1. Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR: uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
2. Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven: uw tussenkomst zal stijgen.
3. U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt: uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

1. Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
2. Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen, eigen fiets of te voet naar het werk?

Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Conclusie

De stijging van de tarieven van het openbaar vervoer betekenen niet noodzakelijk een kostenverhoging voor u als werkgever. Veel hangt af van de regels die gelden in uw sector.

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen.

Zijn er wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het bedrag van deze kostenvergoeding werd onlangs retroactief verhoogd van € 129,48 naar maximum € 132,07 per maand. Vanaf 01.02.2022 zal deze bureauvergoeding opnieuw stijgen naar maximum € 134,71 per maand.

Bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt.

De RSZ heeft tijdens de maand januari 2022 in haar administratieve tussentijdse instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding retroactief geïndexeerd wordt vanaf 01.10.2021 tot maximum € 132,07 per maand. Daarnaast heeft de RSZ meegedeeld dat de bureauvergoeding vanaf 01.02.2022 opnieuw zal stijgen naar € 134,71 per maand.

De fiscus had in zijn circulaire van 26.02.2021 reeds aangegeven dat hij het bedrag van de bureauvergoeding, zoals vastgesteld door de RSZ, zal volgen, alsook de evolutie van dit bedrag. De bedragen van € 132,07 en € 134,71 zijn dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. De bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De bedragen van € 132,07 en € 134,71 zijn maximum bedragen. Op basis van een objectieve verantwoording (functiecategorie of feitelijke omstandigheden), kan de werkgever verschillende bedragen geven aan verschillende werknemers.

We willen we u er ook nog aan herinneren dat er voor telewerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het telewerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de frequentie van het telewerk, de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden. Deze vergoedingen werden niet geïndexeerd en zijn dus nog hetzelfde gebleven.

• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
• € 20 per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden.

OF € 10 per maand (€ 10 per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van € 20 per maand voor het gebruik van de eigen pc.

Uiteraard kunnen al de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

We informeerden u over de loonnorm die bepaalt dat de lonen in 2021-2022 met maximaal 0,4 % mogen stijgen. Niet alle loonelementen tellen echter mee. Met deze nieuwsbrief vestigen we graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag in uw onderneming de loonkost niet meer stijgen.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is collectieve arbeidsovereenkomst nr 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld. De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33 % en een solidariteitsbijdrage van 13,07 % aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 3.558 (bedrag 2022) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07 % ingehouden aan werknemerszijde.
• Fiscale maximumgrens = € 3.094 (bedrag 2022) die wordt vrijgesteld van belastingen.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermindering van klantenklachten, het verkrijgen van een ISO-norm of andere vergunning, ….
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. Er dient hiervoor een verplicht modelformulier gebruikt worden!

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft ook deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07 % solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7 %.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30 % van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, dan is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@propay.be.

Naar aanleiding van de COVID-19 crisis voert de regering nieuwe steunmaatregelen in. Eerder had de regering al bijkomende goedkope overuren zonder overloontoeslag ingevoerd voor essentiële sectoren, genaamd “relance-uren”. Voor het jaar 2022 zullen deze goedkopere overuren uitgebreid worden naar alle sectoren. Daarnaast heeft de regering besloten om het aantal overuren mét overloontoeslag waarvoor een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing bestaat, opnieuw op te trekken. Wij bespreken de voorwaarden en modaliteiten van deze voordelige overuren in deze nieuwsbrief.

Bijkomende vrijwillige overuren of relance-uren

“Gewone vrijwillige overuren” versus “bijkomende vrijwillige overuren”

Ter herinnering: er is sprake van overuren wanneer de grens van 40u/week (of lager indien dat zo bepaald is op sectorniveau) of 9u/dag overschreden wordt.

Voor het presteren van overuren moet er een wettelijke grond zijn zoals: onvoorziene noodzakelijkheid, een buitengewone vermeerdering van werk etc… Aan deze rechtsgrond zijn bovendien formaliteiten en informatieverplichtingen verbonden, waardoor er veel formaliteiten moeten nageleefd worden om correct overuren te presteren.

De vrijwillige overuren, die werden ingevoerd in het kader van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk van 2017, betekenden een grote vereenvoudiging. Sindsdien kunnen er per kalenderjaar 120 vrijwillige overuren gepresteerd worden (In sommige sectoren zoals de horeca, werd het aantal maximum vrijwillige overuren opgetrokken op basis van een sector-cao), louter op basis van vrijwilligheid bij de werknemer. Deze vrijwilligheid moet bevestigd worden in een schriftelijk akkoord van de werknemer, dat 6 maanden geldig is (hernieuwbaar). Dat is de enige vormvoorwaarde. Voor die vrijwillige overuren is geen inhaalrust verschuldigd maar wel een overloontoeslag (50 % of 100 % indien overuren op zon-of feestdagen).

Bovenop die bestaande vrijwillige overuren, die evenwel beperkt worden tot 100 uren, worden er in 2022 nog 120 bijkomende vrijwillige overuren toegestaan. Deze bijkomende vrijwillige overuren of “relance-uren” zijn bovendien extra voordelig want, in tegenstelling tot voor de gewone vrijwillige overuren, is hiervoor geen overloontoeslag verschuldigd.

Tijdelijke toepassing

Deze 120 vrijwillige “relance-uren” kunnen in 2022 gepresteerd worden, bovenop het bestaande krediet van 100 vrijwillige overuren.

Voorwaarden

Aangezien het gaat om een vrijwillige overuren moet er allereerst een schriftelijk akkoord zijn van de werknemer. Dit akkoord is 6 maanden geldig en moet hernieuwd worden wanneer deze periode verstreken is.

Er moet géén overloontoeslag betaald worden op deze overuren en er wordt evenmin inhaalrust voor toegekend.

De gewone vrijwillige overuren moeten niet eerst zijn opgebruikt: werkgever en werknemer kunnen onmiddellijk voor de relance-uren kiezen.

Vrijstelling bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen

De relance-uren worden vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen.

Fiscaal gunstregime voor gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 180 overuren

Voor overuren die niet onder bovenstaand system vallen (zoals bijvoorbeeld de gewone vrijwillige overuren), is er in principe wél een overloontoeslag verplicht. Voor dit type van overuren is er dan wel een gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing voor 130 overuren per kalenderjaar:

Voor de werkgever: vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 41,25 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.

Voor de werknemer: vrijstelling van bedrijfsvoorheffing van 57,75 % van het brutoloon dat als basis dient voor de berekening van het overloon en waarop een toeslag van 50 of 100% verschuldigd is.

Voor 2019 en 2020 werd dit aantal overuren tijdelijk opgetrokken naar 180 overuren per kalenderjaar. Daarna zou men normaal gezien terugvallen op 130 overuren, maar de wetgever heeft nu beslist dat de gedeeltelijke vrijstelling opnieuw zal opgetrokken worden naar 180 overuren per kalenderjaar vanaf 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023.

Uw Payroll Business Partner past dit automatisch toe indien van toepassing.

Buitenlandse werknemers die geen onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte (EER), hebben een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning nodig om op het Belgische grondgebied te mogen werken, tenzij zij hiervan vrijgesteld zijn.

Sinds 1 juli 2014 is de bevoegdheid voor de toekenning van een arbeidskaart of een gecombineerde vergunning geregionaliseerd en kan elk gewest zijn eigen voorwaarden bepalen voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning. Zij bepalen dus ook elk de loonvoorwaarden die van toepassing kunnen zijn voor de toekenning van een arbeidskaart/gecombineerde vergunning in hun respectievelijke regio (Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Waals Gewest en Vlaams Gewest).

Vanaf 1 januari 2022 zijn de volgende minimum bruto loongrenzen van toepassing voor de categorie van hooggeschoolde werknemers en leidinggevend personeel die in België willen werken:

Naast deze loongrenzen zullen ook andere voorwaarden moeten voldaan zijn opdat de werknemer in aanmerking komt voor een arbeidskaart/gecombineerde vergunning.

Aarzel niet om onze juridische dienst te contacteren voor meer informatie over immigratie via het volgende email adres: legal@pro-pay.be.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage is net bekend gemaakt en bedraagt 3,58% . Concreet betekent dit dat de brutolonen vanaf 1 januari 2022 met 3,58% zullen stijgen.

Het betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2022 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) € 277,22 zal bedragen.

De regering heeft beslist om de bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 31.12.2021, opnieuw te verlengen tot en met 31.03.2022. De verlenging werd intussen ook gecommuniceerd door de RVA.

Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09.11.2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

Informeer uw werknemers schriftelijk voor de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

​Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Ook de mogelijkheid om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid wegens de opvang van een kind in quarantaine of indien de werknemer zelf in quarantaine moet, werd verlengd tot en met 31.03.2022.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen – Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op, op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01.02.2020 en 31.12.2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. De regering besliste ondertussen dat de dagen tijdelijke coronawerkloosheid tussen 01.01.2021 en 31.12.2021 ook gelijkgesteld zullen worden met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2022. Voor de werkgevers zal er een financiële compensatie voorzien worden. Deze beslissing moet wel nog in een officiële tekst gegoten worden.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden er op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PC 209 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een sectorakkoord voor de jaren 2021 – 2022 (geldig van 01.01.2021 tot en met 31.12.2022). We willen u hieronder een overzicht bezorgen van de belangrijkste beslissingen in uw sector.

Koopkracht

De bepalingen omtrent de eigen invulling van de loonmarge, de retroactiviteitspremie en de coronapremie, zijn in principe beperkt tot gebaremiseerde en baremiseerbare bedienden. Het toepassingsgebied kan wel uitgebreid worden tot de niet-gebaremiseerde bedienden en niet-baremiseerbare bedienden volgens een welbepaalde procedure, afhankelijk of er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is.

Loonsverhoging

Het sectorakkoord voorziet in een verhoging van de effectieve bruto maandlonen met 0,4% vanaf 01.01.2022. Op die manier vult PC 209 de maximale loonkostontwikkeling in die de regering had vooropgesteld.

Ondernemingen kunnen beslissen om de beschikbare loonmarge van 0,4% zelf in te vullen via een recurrent gelijkwaardig voordeel maar dienen daarvoor ofwel een cao op ondernemingsniveau af te sluiten, ofwel hun voorstel voor te leggen aan het Paritair Comité, afhankelijk van het feit of er al dan niet een vakbondsafvaardiging is binnen de onderneming. Het akkoord voor deze invulling dient gesloten te worden ten laatste op 15.01.2022. Indien de onderneming geen initiatief neemt om de marge zelf in te vullen, worden de effectieve brutolonen verhoogd met 0,4% op 01.01.2022.

Wij laten de brutolonen automatisch stijgen met 0,4%, tenzij u ons voor de payroll van januari 2022 informeert dat uw onderneming de loonmarge zelf zal invullen.

Retroactiviteitspremie

Voor het jaar 2021 krijgen de bedienden een eenmalige bruto premie van 200 EUR, die betaald moet worden in december 2021, als de bedienden aan de volgende voorwaarden voldoen:

• In dienst zijn op 30.11.2021;
• Minstens 60 effectieve arbeidsdagen gepresteerd hebben in een referteperiode van 01.01.2021 tot en met 30.11.2021 (pro rata voor nieuwe indiensttredingen in de loop van 2021, zowel wat betreft de premie als het aantal vereiste arbeidsdagen);
• Pro rata toepassing van de premie en de effectieve arbeidsdagen voor deeltijdse werknemers op basis van hun arbeidsregime op 30.11.2021.

De retroactiviteitspremie kan ook vervangen worden door een gelijkwaardig voordeel, maar hiervoor moet dezelfde specifieke procedure gevolgd worden als bij de loonsverhoging.

Wij berekenen de retroactiviteitspremie automatisch voor u, tenzij u ons voor de payroll van december informeert dat u deze premie zal vervangen door een gelijkwaardig voordeel.

Coronapremie

Uiterlijk op 31.12.2021 moeten ondernemingen een eenmalige coronapremie van 300 EUR netto toekennen onder de vorm van consumptiecheques. Deze premie wordt verhoogd met:

• 200 EUR netto wanneer de brutomarge van het boekjaar 2020 gelijk of groter is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.
• 100 EUR netto wanneer de brutomarge van het boekjaar 2020 maximaal 10% lager is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.

Gelieve uw boekhouder te contacteren om na te gaan of uw onderneming zich in deze situatie bevindt.

Om recht te hebben op de coronapremie moeten bedienden aan dezelfde voorwaarden voldoen als bij de retroactiviteitspremie.

Werkgevers die reeds een hogere of gelijkwaardige coronapremie in de vorm van consumptiecheques hebben toegekend sinds 01.08.2021, kunnen deze voor wat betreft de nettowaarde verrekenen met de coronapremie. De werkgever mag ook een hogere coronapremie geven (totaal max. 500 EUR) middels een individuele overeenkomst met de werknemers (indien er geen syndicale delegatie is).

Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging kunnen overeenkomen om de coronapremie te vervangen door een bedrijfsspecifiek voordeel.

Ondernemingen moeten de coronapremie NIET toekennen in de volgende gevallen:

• De onderneming heeft een bedrijfsverlies in de boekjaren 2019 en 2020, én er is een daling van de brutomarge van minimaal 10% in het boekjaar 2020 ten opzichte van de gemiddelde bruto marge over de boekjaren 2018 én 2019.
• De onderneming heeft een negatief bedrijfsresultaat in het laatste boekjaar, is in herstructurering, of heeft bijzondere moeilijkheden gekend, én deze onderneming heeft een afwijking bekomen via het Paritair Comité.

Gelieve uw boekhouder te contacteren om na te gaan of u zich in deze situatie bevindt.

Gelieve ons ten laatste met de payroll van december te laten weten hoeveel de coronapremie voor uw onderneming bedraagt. Gelieve ons ook te informeren indien u reeds een voordeel ter vervanging van de coronapremie heeft toegekend of indien u de coronapremie zal vervangen door een ander voordeel.

Minimumloon

Het sectorale gewaarborgde minimum maandloon (momenteel 1820,78 EUR) zal telkens verhogen met 80 EUR op 01.01.2022 (naar 1900,78 EUR), op 01.01.2023 (naar 1980,78 EUR) en op 01.01.2024 (naar 2060,78 EUR).

De overige schaallonen worden verhoogd met 0,4% op 01.01.2022.

Ecocheques

De ecocheques kunnen worden omgezet naar een ander voordeel.

Mobiliteit

Tenzij er een gunstigere regeling bestaat op ondernemingsvlak, wijzigen vanaf 01.01.2022 de volgende regels:

• Verhoging tussenkomst werkgever bij privé-vervoermiddel (ander dan fiets): terugbetaling van 0,075 EUR per afgelegde kilometer met als maximumbedrag 8,18 EUR per dag (minimum bedrag per arbeidsdag blijft behouden).
• Verhoging tussenkomst werkgever voor fietsvergoeding: terugbetaling van 0,18 EUR per kilometer met als maximumbedrag 7,20 EUR per dag per arbeidsdag (minimum bedrag per arbeidsdag blijft behouden).

Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om gebruik te maken van de derdebetalersregeling.

Gelieve ons te informeren of wij de werkgeverstussenkomst moeten verhogen.

SWT en tijdskrediet

Voor tijdskrediet met motief past PC 209 de algemene regels toe zoals deze van toepassing zijn in cao n°103 en zullen de bedienden voor het motief zorg kunnen genieten van 51 maanden tijdskrediet en voor het motief opleiding van 36 maanden, indien zij aan de voorwaarden voldoen.

Voor tijdskrediet bij landingsbanen was binnen PC 209 reeds een 1/5e tijdskrediet mét uitkering mogelijk voor werknemers vanaf 55 jaar, op voorwaarde dat zij een lange loopbaan (35 jaar) konden aantonen, een zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid én mits 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming. Halftijds tijdskrediet mét uitkering is ook mogelijk vanaf 55 jaar onder bovenvermelde voorwaarden. Deze stelsels worden nu verlengd.

Wat SWT betreft worden de akkoorden in de sector verlengd waardoor de werknemers kunnen instappen in het SWT indien ze aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Opleiding

Het overdraagbaar individueel opleidingsrecht van de werknemer zal worden uitgebreid van 16 naar 24 uur per jaar.

Loopbaanverlof

Bedienden krijgen een tweede dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 58 jaar (bovenop de reeds bestaande vanaf 50 jaar).

Tijdelijke werkloosheid

De aanvullende vergoeding voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht zal stijgen met 2,21% vanaf 01.01.2022, zodat deze vergoeding identiek zal zijn aan de vergoeding voor de arbeiders.
Hou er ook rekening mee dat voor de berekening van de eindejaarspremie voor 2021, de werkgever verplicht is om een aanvullende eindejaarpremie te betalen van 7,5 EUR per dag tijdelijke werkloosheid met een maximum van 100 dagen.

Klein verlet

Een bediende heeft recht op klein verlet voor de dag van het huwelijk van een familielid. Deze regel zal nu gelden ongeacht of dit familielid onder hetzelfde dak woont als de werknemer. “Familie” wordt gedefinieerd als verwantschap tot en met de derde graad.

De werknemer kan nu ook de dag van de begrafenis nemen, bij het sterven van gelijk welke bloedverwant, ongeacht of deze bloedverwant onder hetzelfde dak woont dat van de bediende.

Het klein verlet voor huwelijk van het kind zal ook opgenomen kunnen worden op de activiteitsdag voorafgaand aan het huwelijk indien dit huwelijk op een inactiviteitsdag valt van de werknemer.

De regering heeft beslist om de bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 30 september 2021, te verlengen tot en met 31 december 2021. De verlenging werd intussen ook gecommuniceerd door de RVA. De regering heeft wel aangekondigd dat dit de laatste verlenging is en dat de mogelijkheid om beroep te doen op coronawerkloosheid eind dit jaar definitief afloopt.

Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09 november 2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever de volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

1. Informeer uw werknemers schriftelijk vóór de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

2. Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen – Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheden worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01 februari 2020 en 31 december 2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. Er is echter nog geen verdere officiële beslissing genomen die de gelijkstelling van dagen van coronawerkloosheid verlengt voor het recht op vakantie in 2022.