Categorie: Nieuws

Zoals u weet, heeft de Belgische overheid verschillende maatregelen genomen ter ondersteuning van sectoren die zwaar getroffen zijn door de coronacrisis. Zo is het ondertussen al een jaar geleden dat wij u informeerden over de beslissing van de overheid om consumptiecheques in te voeren. Werkgevers konden die consumptiecheques toekennen aan hun werknemers en de cheques dienden gebruikt te worden in zwaar getroffen sectoren.

De regering heeft met het koninklijk besluit van 21 juli 2021 een nieuwe steunmaatregel ingevoerd, namelijk de coronapremie. In deze nieuwsbrief leggen we de modaliteiten en de voorwaarden van deze premie uit.

Wat is de coronapremie?

De coronapremie is geen cash premie, maar kan worden toegekend in de vorm van een consumptiecheque.

Wie zal de coronapremie kunnen toekennen?

Enkel ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald, zullen deze premie aan hun werknemers kunnen toekennen. Het begrip “ondernemingen die tijdens de crisis goede resultaten hebben behaald” is niet gedefinieerd in het koninklijk besluit. Het is dus aan de sociale partners om dit begrip te bepalen.

Indien de sector de werkgever niet verplicht om de coronapremie toe te kennen, is het aan de werkgever om te beslissen of hij de premie aan zijn personeel wil toekennen.

Noteer dat de sectoren daarnaast momenteel ook onderhandelen over de invulling van de loonnorm voor de jaren 2021-2022. Het is dus mogelijk dat sommige sectoren naar aanleiding van de uiteindelijke sectorale loonakkoorden beslissen dat een ander voordeel moet worden toegekend.

Daarom raden wij u aan om voor de zekerheid de sectorale akkoorden af te wachten zodat u weet welke bijkomende verplichtingen u nog heeft op sectorniveau. Wij verwachten deze akkoorden in het najaar.

Hoe de coronapremie toekennen?

De toekenning van de coronapremie moet het voorwerp uitmaken van een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, van een individuele overeenkomst met de werknemers.

De coronapremie in de vorm van een consumptiecheque kan worden verstrekt door één van de erkende uitgevers van andere types van cheques zoals maaltijdcheques (verplicht in het geval van elektronische cheques).

Waar kan de premie worden gebruikt?

Het is de bedoeling dat de coronapremie op meer plaatsen gebruikt kan worden dan de consumptiecheque die vorig jaar werd ingevoerd. Het gebruik ervan is dus niet beperkt tot de horecasector, cultuursector, sportsector en kleine handelszaken. De coronapremie zal ook gebruikt kunnen worden in wellnesscentra, rijscholen, zwembaden, fitnesscentra enz.

Een volledige lijst van de deelnemende handelaren is verkrijgbaar bij de erkende uitgever die de cheques verstrekt.

Vanaf wanneer kan de premie worden toegekend en wat is het bedrag?

De coronapremie kan eenmalig worden toegekend vanaf 1 augustus 2021 tot en met 31 december 2021.

Het totale bedrag van de door de werkgever toegekende coronapremie mag niet meer dan 500 EUR per werknemer bedragen.

Wat is de sociale en fiscale behandeling van de coronapremie?

Om het netto voordeel voor de werknemer te verhogen en tegelijkertijd de loonkosten voor de werkgever te beperken, is de premie vrijgesteld van personenbelastingen en volledig aftrekbaar voor de werkgever.

De coronapremie wordt echter wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 16,5% (geen werknemersbijdrage) met als doel bij te dragen aan de financiering van de sociale zekerheid. Om niet onderworpen te zijn aan de gewone socialezekerheidsbijdragen, moet de coronapremie aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Zoals hierboven vermeld, moet de toekenning van de premie voorzien zijn in een cao op sector- of ondernemingsniveau of in een individuele overeenkomst indien er geen vakbondsafvaardiging is;
• In de cao of de individuele overeenkomst moet de maximale nominale waarde van de cheque worden vermeld met een maximumbedrag van 10 EUR per cheque en een maximumbedrag van 500 EUR in totaal per werknemer;
• De cheque wordt uitgeschreven op naam van de werknemer. Aan deze voorwaarde wordt geacht te zijn voldaan indien de toekenning en het totaalbedrag van de cheques op de individuele rekening worden vermeld;
• Op de papieren cheque staat duidelijk vermeld dat hij geldig is tot 31 december 2022. Op de papieren cheque wordt ook de datum vermeld waarop hij is uitgegeven. Bovendien staat erop vermeld dat hij alleen op bepaalde plaatsen kan worden gebruikt (zie hierboven);
• De cheques mogen noch geheel noch gedeeltelijk in geld omgeruild worden.

Wanneer de coronapremie in de vorm van een elektronische cheque wordt toegekend, moet ook aan de volgende voorwaarden worden voldaan om vrijgesteld te zijn van socialezekerheidsbijdragen:

• Het aantal elektronische cheques en het brutobedrag ervan moeten vermeld worden op de loonfiche;
• Vóór het gebruik van de elektronische consumptiecheques, kan de werknemer gemakkelijk het saldo en de geldigheidsduur van de consumptiecheques nagaan;
• De keuze voor elektronische cheques moet worden vastgelegd in een cao op sector- of ondernemingsniveau of via een individuele overeenkomst indien er geen vakbondsafvaardiging is;
• De elektronische consumptiecheques kunnen alleen door een erkende uitgever ter beschikking worden gesteld;
• Het gebruik van elektronische cheques mag voor de werknemer geen kosten met zich brengen, behalve in geval van diefstal of verlies onder de voorwaarden die moeten worden vastgesteld bij een cao op sector- of ondernemingsniveau of in het arbeidsreglement wanneer de keuze voor het gebruik van elektronische cheques is geregeld door een individuele schriftelijke overeenkomst. In ieder geval mogen de kosten van de vervangende drager in geval van diefstal of verlies niet hoger zijn dan de nominale waarde van een maaltijdcheque indien in de onderneming zowel elektronische maaltijdcheques als elektronische consumptiecheques worden toegekend. Wanneer in de onderneming echter alleen consumptiecheques worden toegekend, mogen de kosten van de vervangende drager niet meer dan 5 EUR bedragen.

Indien u aan uw werknemers een coronapremie in de vorm van consumptiecheques wenst toe te kennen, moet u er dus op toezien dat aan alle voorwaarden is voldaan opdat de cheque vrij van socialezekerheidsbijdragen en belastingen kan worden toegekend. Uit voorzorg raden wij u aan de sectorale akkoorden af te wachten alvorens de coronapremie in te voeren.

Een werknemer die een dierbaar persoon verliest, heeft tijd nodig om te rouwen. De werknemer krijgt hiervoor een aantal dagen “rouwverlof”. Hoeveel dagen rouwverlof de werknemer krijgt, hangt af van de relatie die de werknemer heeft met de overledene. Dit rouwverlof is een vorm van klein verlet en wordt betaald door de werkgever.

Tot nu toe hadden werknemers recht op 3 dagen rouwverlof indien zij een kind of partner verloren. Aangezien er consensus was dat deze periode te kort was, werd een nieuwe wet aangenomen die dit rouwverlof uitbreidt van 3 naar 10 dagen. De wet brengt ook nog enkele andere nieuwigheden met zich mee.

In deze nieuwsbrief brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste veranderingen. De nieuwe regelgeving is van toepassing op rouwverlof voor overlijdens vanaf 25 juli 2021.

Uitbreiding rouwverlof van 3 naar 10 dagen – voor wie?

In geval van overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, van het kind van de werknemer, van het kind van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, zal de werknemer vanaf nu recht hebben op 10 dagen rouwverlof in plaats van 3 dagen.

Een belangrijke nieuwigheid is dat deze regel ook zal gelden bij het overlijden van een pleegkind van de werknemer in het kader van een langdurige pleegzorg [1].

Van deze 10 dagen kan de werknemer:

• 3 dagen opnemen tijdens de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis.
• 7 dagen opnemen naar keuze binnen het jaar na de dag van het overlijden.

Er kan van beide periodes waarin deze dagen opgenomen moeten worden, afgeweken worden op vraag van de werknemer als de werkgever hiermee akkoord is.

Arbeidsongeschiktheid volgend op nieuw uitgebreid rouwverlof

De nieuwe wet bepaalt ook wat er gebeurt indien een periode van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of ongeval (anders dan een beroepsziekte, arbeidsongeval of ongeval van of naar het werk) onmiddellijk volgt op het rouwverlof wegens overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer, van het kind van de werknemer, van het kind van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner van de werknemer.

In geval van arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever in principe het gewoon loon van de werknemer doorbetalen gedurende een bepaalde periode. Dit wordt het “gewaarborgd loon” genoemd. Voor bedienden gaat het om 30 dagen gewaarborgd loon.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid echter meteen volgt op het hierboven aangehaalde rouwverlof, zal het rouwverlof vanaf de 4de dag aangerekend worden op de periode van het gewaarborgd loon (zowel voor arbeiders als voor bedienden). Deze aanrekening kan enkel gebeuren wanneer de 4de dag van het rouwverlof meteen aansluit op de 3de dag van het rouwverlof. Concreet toegepast in een voorbeeld betekent dit het volgende:

Bijvoorbeeld: een bediende neemt 10 opeenvolgende dagen rouwverlof. Meteen daarna wordt hij 30 dagen arbeidsongeschikt. De 10 dagen van rouwverlof worden door de werkgever betaald. De laatste 7 dagen van het rouwverlof kunnen aangerekend worden op de periode van gewaarborgd loon, waardoor de werkgever geen 30 dagen gewaarborgd loon moet betalen, maar slechts 23 dagen (30 – 7). Voor de laatste 7 dagen van de arbeidsongeschiktheid zal de bediende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen krijgen van het ziekenfonds.

! Indien een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemings- of sectorniveau, het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst vóór de inwerkingtreding van deze nieuwe wet reeds meer dan 3 dagen rouwverlof toekende, kunnen deze extra dagen rouwverlof niet in mindering worden gebracht van het gewaarborgd loon.

Andere uitbreidingen

De nieuwe wet heeft het toepassingsgebied van het rouwverlof ook uitgebreid tot het overlijden van een pleegkind van de werknemer in het kader van kortdurende pleegzorg en tot het overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg.

[1] Definitie langdurige pleegzorg = pleegzorg waarbij het kind minstens 6 maanden in het pleeggezin verblijft en is ingeschreven in het bevolkingsregister van de gemeente waar het gezin verblijft.

De Federale Regering heeft sinds het begin van de COVID-19 crisis verschillende steunmaatregelen ingevoerd voor werkgevers. Met deze nieuwsbrief willen we u graag op de hoogte brengen van de maatregelen die verlengd worden en van de maatregelen die ten einde lopen.

Coronawerkloosheid

Coronawerkloosheid – verlenging

De bestaande regeling van de coronawerkloosheid, die normaal zou aflopen op 30.06.2021, is verlengd tot 30.09.2021. Meer informatie over de voorwaarden voor werkgevers die gebruik wensen te maken van deze vorm van tijdelijke werkloosheid vindt u terug in onze nieuwsbrief van 09.11.2020: COVID-19: tijdelijke werkloosheid.

We herinneren er u graag aan dat u als werkgever volgende stappen dient te ondernemen indien u beroep doet op coronawerkloosheid:

Informeer uw werknemers schriftelijk voor de aanvang van de coronawerkloosheid over:

• de periode van de coronawerkloosheid;
• het aantal dagen waarop de werknemer tijdelijk werkloos is en in geval van gedeeltelijke coronawerkloosheid, ook het aantal dagen waarop de werknemer wel arbeidsprestaties levert.

​Laat uw Payroll Business Partner weten welke dagen de werknemers zullen werken en welke dagen ze werkloos zijn.

Pro-Pay zorgt voor de nodige elektronische aangiftes van deze werkloosheidsdagen zodat de RVA weet op welke uitkering de werknemer recht heeft.

Gelijkstelling coronawerkloosheid voor vakantiedagen

Werknemers bouwen volgens de Belgische wetgeving vakantierechten op basis van hun prestaties in het voorafgaande kalenderjaar, ook wel het vakantiedienstjaar genoemd. Een aantal afwezigheidsdagen worden in het kader van het recht op vakantie echter gelijkgesteld met gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid in het kader van COVID-19 die hebben plaatsgevonden tussen 01.02.2020 en 31.12.2020 werden reeds gelijkgesteld met gewerkte dagen voor het recht op vakantie in 2021. Er is echter nog geen verdere officiële beslissing genomen die de gelijkstelling van dagen van coronawerkloosheid verlengt voor het recht op vakantie in 2022.

Verplichte telewerkaangifte – einde

De voorbije 3 maanden hebben we u telkens geïnformeerd over de verplichte telewerkaangifte. Via het verplicht elektronisch registratiesysteem van de overheid diende u het aantal personen werkzaam in de onderneming en het aantal niet-telewerkbare functies mee te geven.

Vanaf 27.06.2021 is telewerk niet langer verplicht, maar blijft het wel sterk aanbevolen voor alle ondernemingen, verenigingen en diensten, welke grootte zij ook hebben, en voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent. Bijgevolg moet vanaf de maand juli de telewerkaangifte niet meer ingediend worden.

Ter info: vanaf 27.06.2021 geldt er geen verplichting meer om uw werknemers een attest te bezorgen dat de noodzaak van de aanwezigheid op de werkvloer bevestigt.

Tijdelijke verhoging bureaukosten – verlenging

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 09/04/2021, heeft u als werkgever de mogelijkheid om uw werknemers die structureel en regelmatig telewerken, een maandelijkse forfaitaire bureauvergoeding van € 129,48 per maand toe te kennen. Deze vergoeding is vrijgesteld van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.

De federale regering verhoogde de maandelijkse forfaitaire bureauvergoeding in het 2de kwartaal van 2021, van € 129,48 naar € 144,31. In een persbericht werd meegedeeld dat deze tijdelijke verhoging verlengd zal worden voor het 3de kwartaal van 2021 (vanaf 01.07.2021 tot en met 30.09.2021). Gelieve te noteren dat deze maatregel nog in een officiële tekst gegoten moet worden.

Uitbreiding contingent 475 uur voor studenten in Q3 in 2021

In onze vorige nieuwsbrief over studentenarbeid, hebben we u meegedeeld dat de uren die een student gewerkt heeft tijdens het 1ste en het 2de kwartaal van 2021 (dus van 01.01.2021 tot 30.06.2021) in de zorgsector en de onderwijssector niet werden meegeteld voor het contingent van 475 uur per jaar.

Ondertussen is er een wetsontwerp gepubliceerd dat meer duidelijk brengt over studentenarbeid in het 3de kwartaal van 2021 (dus van 01.07.2021 tot 30.09.2021). De uren die een student zal werken tijdens het 3de kwartaal zullen niet meegeteld worden voor het contingent van 475 uur. Hierdoor zullen studenten op jaarbasis meer dan 475 uur kunnen werken aan de lage solidariteitsbijdrage. Deze maatregel zal gelden voor alle studenten in alle sectoren (dus niet enkel voor sectoren die de voorbije maanden verplicht gesloten waren omwille van COVID-19). Het doel van deze maatregel is om de gehele economie te ondersteunen in het kader van de COVID-19 crisis. Gelieve op te merken dat het om een wetsontwerp gaat. De officiële wet is nog niet gepubliceerd.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten.

Het is niet nodig om het juiste bedrag van deze kosten te bewijzen, aangezien de overheid een maximum forfaitair bedrag per kilometer heeft vastgelegd dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever. De terugbetaling van kosten is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen indien het maximumbedrag per kilometer niet wordt overschreden.

Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast.

Het nieuwe bedrag dat van toepassing is van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2022 bedraagt € 0,3707 per kilometer.

Ter herinnering: het bedrag dat van toepassing was van 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2021 bedroeg € 0,3542 per kilometer. Er is dus sprake van een stijging tegenover het vorige bedrag.

Een bijkomende voorwaarde is dat het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Dit bedrag is een maximumbedrag. Werkgevers kunnen zonder problemen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever en de werknemer. Zij moeten bewijzen dat de uitbetaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

Zoals vermeld in onze nieuwsbrief van 29 maart 2021 heeft de Belgische overheid een verplicht elektronisch registratiesysteem ingevoerd waarin werkgevers een aantal gegevens dienen mee te delen over telewerk.

Oorspronkelijk werd er gecommuniceerd dat de telewerkaangifte maandelijks moest gebeuren. De RSZ heeft echter recent haar standpunt gewijzigd. Indien uw aantal personen werkzaam in de onderneming én uw aantal niet-telewerkbare functies voor de maand juni hetzelfde blijft als in uw laatst gedane aangifte, moet u de aangifte niet herhalen in juni.

Indien uw aantal personen en/of uw aantal niet-telewerkbare functies in de maand juni wel verandert ten opzichte van uw laatst gedane aangifte, bent u nog steeds verplicht de telewerkaangifte te verrichten. Zorg er in dit geval voor dat u de aangifte voor de maand juni op tijd indient. De aangifte moet uiterlijk 6 juni gebeuren.

U kan de aangifte doen via de portaalsite van de RSZ: Corona telewerkaangifte

Indien u zelf niet in de mogelijkheid bent om de aangifte te doen, dan kan u beroep doen op uw Payroll Business Partner. Gelieve ons in dat geval de volgende gegevens te bezorgen:

• Aantal personen werkzaam in de onderneming
  Het aantal inclusief zelfstandige consultants, gedetacheerde werknemers, onderaannemers, uitzendkrachten, bewakingspersoneel etc.
• Aantal personen waarvoor telewerk niet mogelijk is.
  Namen van personen zijn niet nodig, het aantal volstaat.

Niet-telewerkbare functies betreffen werkzaamheden die door hun aard inhouden dat ze niet thuis kunnen uitgevoerd worden. Het gaat dan meer bepaald om arbeiders in een productieomgeving, onthaalpersoneel, handelsvertegenwoordigers, koeriers etc.

Ter info: geef aan al uw werknemers die al dan niet uitzonderlijk aanwezig zijn op de werkvloer een attest dat de noodzaak van de aanwezigheid op de werkvloer bevestigt. Geef dit ook wanneer u geen nieuwe telewerkaangifte in juni hoeft te doen. Indien gewenst kan Pro-Pay u een voorbeeld van zulk attest bezorgen.

Op 1 februari 2021 zijn de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) en de bus (TEC/De Lijn) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief graag mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

We herhalen in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

• Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen. Vóór 1 juli 2020 diende de werkgever enkel tussen te komen wanneer de werknemer meer dan 5 kilometer aflegde naar het werk met de bus, tram, metro of waterbus. Sinds 1 juli 2020 geldt deze tussenkomst vanaf de 1e kilometer.
• Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen zijn ongewijzigd gebleven sinds 1 juli 2019.
• Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (auto, fiets,…) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari de kostprijs van woon-werkabonnementen met 1,95%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

1. Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR: uw tussenkomst in de kosten stijgt niet, aangezien de forfaitaire tarieven ongewijzigd bleven.
2. Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven: uw tussenkomst zal stijgen.
3. U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt: uw tussenkomst zal stijgen.

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

• Staat de terugbetaling van het vervoer in verhouding tot de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
• Staat de terugbetaling van het vervoer niet in verhouding tot de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen, eigen fiets of te voet naar het werk?

Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Conclusie

De stijging van de tarieven van het openbaar vervoer betekenen niet noodzakelijk een kostenverhoging voor u als werkgever. Veel hangt af van de regels die gelden in uw sector.
Kijk voor uw werknemers die met het openbaar vervoer komen zeker na of u voor iedereen de terugbetaling voorziet vanaf de eerste kilometer.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Op basis van de huidige vooruitzichten zal het indexpercentage voor de maand januari 2021 ongeveer 1,07% bedragen.

We brengen u op de hoogte zodra het exacte percentage gekend is (begin januari 2021).

Wij laten u bij deze ook graag weten dat er in 2021 opnieuw sectorale onderhandelingen zullen plaatsvinden om een loonakkoord af te sluiten. Deze akkoorden zullen afgesloten worden op basis van de loonnorm die op federaal en interprofessioneel niveau wordt vastgelegd. U mag zich dus in 2021 verwachten aan een sectorakkoord binnen PC 200 voor de jaren 2021-2022 waarin, net zoals in het voorbije sectorakkoord, mogelijk wordt voorzien in een koopkrachtverhoging voor de werknemers. Over de loonnorm en het resultaat van de onderhandelingen binnen PC 200 in 2021 informeren wij u zodra er nieuws is.

De mogelijkheid die voorzien was voor ouders om corona-ouderschapsverlof op te nemen om op de kinderen te passen, bestaat niet meer sinds 1 oktober. Omdat er nog geen sprake van is om dit type verlof te verlengen, is het voor sommige ouders moeilijk wanneer de kinderen moeten thuisblijven omdat de school of het kinderdagverblijf gesloten is ten gevolge van een maatregel om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Die ouders zullen voortaan, onder welbepaalde voorwaarden, een beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Het betreft momenteel een wetsvoorstel dat werd goedgekeurd in het parlement, maar nog niet werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De wet zal retroactief van toepassing zijn vanaf 1 oktober 2020.

Voorwaarden

Wanneer een werknemer een opvangprobleem heeft voor zijn of haar kinderen, dan zal deze een beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid overmacht wanneer hij of zij zich in één van de volgende situaties bevindt:

• Een minderjarig kind waarmee hij of zij samenwoont, kan niet naar school of naar het kinderdagverblijf omdat de school/het kinderdagverblijf gesloten wordt om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan;
• Hij of zij heeft een gehandicapt kind ten laste dat niet naar de opvang kan gaan, omdat dit centrum is gesloten om de verspreiding van het coronavirus te beperken. De leeftijd van het kind speelt hier geen rol.

Indien de werknemer in een van deze categorieën valt, dan kan hij of zij, op basis van een attest “sluiting corona”, aanspraak maken op uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht voor de periode van de sluiting van kinderdagverblijf, school of opvangcentrum. Het modelattest dat ingevuld dient te worden door kinderdagverblijf, school of opvangcentrum, is te vinden op de website van de RVA: Attest sluiting Corona

De werknemer die gebruikmaakt van dit recht, moet onmiddellijk zijn/haar werkgever informeren. Hij/zij moet het attest sluiting corona laten invullen en ondertekenen door de bevoegde instelling (kinderdagverblijf, school of opvangcentrum). Vervolgens moet hij/zij zijn/haar deel van het attest aanvullen en ondertekenen. Hij/zij moet het volledig ingevulde en ondertekende attest zo snel mogelijk bezorgen aan de werkgever.

Procedure

De aanvraagprocedure is gelijkaardig aan deze beschreven in onze nieuwsbrief van 6 augustus 2020. Er wordt allereerst een onderscheid gemaakt tussen ondernemingen die uitzonderlijk “hard getroffen” zijn en ondernemingen die niet beantwoorden aan deze definitie.

De procedure voor de ondernemingen die hard getroffen zijn, wordt beschreven in onze nieuwsbrief van 6 augustus 2020 (procedure voor coronawerkloosheid 2.0): Tijdelijke werkloosheid vanaf 1 september 2020. Daarnaast dient de werkgever in dit specifieke geval het attest “sluiting corona” dat de werknemer hem heeft overhandigd, ter beschikking te houden van de RVA, die het eventueel ter controle kan opvragen.

Een onderneming die niet behoort tot de categorie “hard getroffen onderneming”, dient een beroep te doen op de klassieke procedure van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De volgende formaliteiten moeten vervuld worden:

• Elektronische mededeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht versturen op www.socialsecurity.be met als reden van tijdelijke werkloosheid “corona – opvang kind wegens sluiting”;
• Attest sluiting corona (via de post of per mail) opsturen naar de dienst Tijdelijke werkloosheid van het bevoegde RVA-kantoor;
• Een C3.2A-controleformulier afleveren aan de betrokken werknemer;
• Een ASR-scenario 2 en een ASR-scenario 5 uitvoeren.

De werknemer moet zelf een aanvraag indienen bij zijn/haar uitbetalingsinstelling om uitkeringen te ontvangen.

! Zoals reeds toegelicht betreft dit een wetsvoorstel dat nog niet gepubliceerd werd. De FAQ van de RVA werden daarentegen wel al aangepast aan deze nieuwe regeling, dus de publicatie van de wet wordt eerstdaags verwacht.

Aangezien 2020 stilaan ten einde loopt, willen wij u een overzicht van de wettelijke feestdagen voor 2021 bezorgen, alsook een opfrissing van de regelgeving omtrent vervangingsdagen.

Wettelijke feestdagen in 2021

• Nieuwjaar – vrijdag 1 januari 2021
• Paasmaandag – maandag 5 april 2021
• Dag van de Arbeid – zaterdag 1 mei 2021
• OH Hemelvaart – donderdag 13 mei 2021
• Pinkstermaandag – maandag 24 mei 2021
• Nationale Feestdag – woensdag 21 juli 2021
• OLV Hemelvaart – zondag 15 augustus 2021
• Allerheiligen – maandag 1 november 2021
• Wapenstilstand – donderdag 11 november 2021
• Kerstmis – zaterdag 25 december 2021

Wetgeving

Als een feestdag samenvalt met een zondag of met een gewoonlijke inactiviteitsdag in de onderneming (meestal een zaterdag), dan moet deze feestdag vervangen worden door een andere dag die samenvalt met een gewone werkdag. Werknemers in de privésector mogen in principe niet tewerkgesteld worden op een feestdag. De werkgever moet echter voor die feestdagen wel loon betalen.
De feestdagen die in de loop van 2021 samenvallen met een inactiviteitsdag zijn in de hierboven vermelde lijst in het vet aangeduid. De werknemer heeft in 2021 recht op drie vervangingsdagen, met name voor de Dag van de Arbeid (1 mei), Onze-Lieve-Vrouw Hemelvaart (15 augustus) en kerstdag (25 december).

De wet van 4 januari 1974 bepaalt de regels voor het vastleggen van de vervangingsdagen. In theorie is het Paritair Comité bevoegd voor het bepalen van deze vervangingsdagen, maar in de praktijk gebeurt het zelden dat het PC deze beslissing neemt. Indien het Paritair Comité geen beslissing heeft genomen vóór 1 oktober 2020, dan is het aan de onderneming om deze dagen vast te leggen voor 2021. De onderneming kan dat doen op één van de volgende 4 manieren:

• Via de ondernemingsraad;
• Indien er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, via een akkoord met de vakbondsafgevaardigden;
• Indien er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, via een onderling akkoord tussen de werkgever en alle werknemers;
• Indien er geen akkoord kan bekomen worden voor het hele bedrijf, kan er een individuele overeenkomst tussen werkgever en elke werknemer opgemaakt worden.

Indien er geen vervangingsdag kan vastgelegd worden op één van de hierboven vermelde wijzen, dan valt de vervangingsdag automatisch op de eerstvolgende werkdag na de feestdag (meestal een maandag).
De werkgever moet zijn werknemers informeren over de vervangingsdagen voor 2021 via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht in de lokalen van de onderneming, en dit vóór 15 december 2020.

U kan een voorbeeld van zo’n document bekomen bij uw dossierbeheerder bij Pro-Pay.

Het schooljaar is weer volop aan de gang. Hoog tijd om de regionale principes rond educatief verlof even op een rijtje te zetten.

Waarover gaat het?

Betaald educatief verlof geeft de werknemer het recht om een erkende opleiding te volgen en om daarvoor een bepaalde tijd afwezig te zijn van het werk met behoud van loon. Niet elke opleiding geeft recht op educatief verlof. De opleiding moet daarentegen niet noodzakelijk verband houden met het werk dat de werknemer uitoefent bij zijn werkgever.

Sinds 1 september 2019 kunnen het Vlaamse, Waalse en Brussels Hoofdstedelijk Gewest hun eigen beleidsaccenten leggen. Vlaanderen heeft dit verlof omgedoopt tot ‘opleidingsverlof’. Om te weten welke regio bevoegd is voor dit type verlof dien je te kijken waar de vestiging gelegen is waar je werknemer tewerkgesteld is, zoals het vermeld wordt op de DmfA aangifte voor de RSZ. De woonplaats van de werknemer, of de plaats waar hij/zij de opleiding volgt zijn dus niet bepalend voor het recht op educatief verlof.

In deze nieuwsbrief lichten we het systeem en de regionale verschillen toe en bespreken we in welke mate COVID-19 een invloed heeft op het educatief verlof. We beperken ons in de nieuwsbrief tot de drie grootste regio’s.

Voor welke werknemers?

Voor elke werknemer uit de privésector die voltijds werkt. Ook bepaalde deeltijdse werknemers hebben hier recht op.

Geldt dit voor alle opleidingen?

Neen. Enkel erkende opleidingen komen in aanmerking, maar deze erkenningen zijn niet in elke regio dezelfde.

Via onderstaande linken kan je nagaan of een opleiding erkend is in de regio waarin jouw werknemer tewerkgesteld is.

• Vlaanderen: https://www.vlaanderen.be/opleidingsdatabank
• Brussel: http://werk-economie-emploi.brussels/nl_BE/betaald-educatief-verlof-opleiding
• Wallonië: https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
• Duitstalige gemeenschap: http://www.ostbelgienbildung.be/desktopdefault.aspx/tabid-2342/4465_read-32012/

Kan de werkgever de aanvraag weigeren?

Neen, het is een recht voor de werknemer om educatief verlof op te nemen en de werkgever kan dit niet weigeren. De planning van de dagen van de afwezigheden moet wel gebeuren in samenspraak met de werkgever.

Hoeveel uur verlof kan de werknemer aanvragen?

Dit hangt af van de specifieke opleiding die de werknemer volgt.

Hoe vraagt de werknemer dit verlof aan?

De werknemer moet ten laatste op 31 oktober aan de werkgever een bewijs van inschrijving overhandigen. Bij verandering van werkgever of bij een inschrijving voor een opleiding in de loop van het jaar, dient dit attest binnen de 15 dagen na inschrijving of verandering van werkgever bezorgd te worden.

Wanneer de werknemer een opleiding volgt in Brussel of Wallonië, dient hij/zij driemaandelijks een getuigschrift aan zijn/haar werkgever te bezorgen waaruit blijkt dat de werknemer de lessen nauwgezet volgt. In Vlaanderen dient de werknemer geen attest van nauwgezetheid meer te overhandigen aan de werkgever. Het is de instelling waar de werknemer de opleiding volgt die de aanwezigheid van de werknemer online zal registreren. De werkgever zal deze gegevens kunnen raadplegen in het digitale platform van de Vlaamse overheid. Wanneer de werknemer de lessen niet nauwgezet volgt en dus meer verlof genomen heeft dan hij/zij recht heeft, dan zal hij/zij bij een volgende opleiding minder opleidingsverlof krijgen.

Wanneer moet dit verlof opgenomen worden?

In Wallonië en Brussel dient de werknemer dit verlof op te nemen tussen het begin en het einde van het schooljaar. In Vlaanderen heeft de werknemer iets meer tijd: hier kunnen de dagen afwezigheid opgenomen worden vanaf de dag voor de start van de opleiding en tot twee dagen na de einddatum van de opleiding, of na het laatste examen.

Wie betaalt dit?

De werknemer die afwezig is in het kader van de opleiding krijgt zijn/haar loon doorbetaald door de werkgever, maar deze laatste kan dat begrenzen tot 2.928 EUR bruto per maand voor voltijdse werknemers. Dit is het cijfer voor schooljaar 2019-2020. Dit bedrag zal normaal gezien hetzelfde blijven voor het schooljaar 2020-2021, maar dat dient nog bevestigd te worden in een koninklijk besluit.

De werkgever kan een deel van dit betaalde loon terugvorderen van de Waalse, Brusselse of Vlaamse overheid, afhankelijk van de regio waar de werknemer is tewerkgesteld. De werkgever kan per uur afwezigheid 21,30 EUR terugbetaald krijgen door de betrokken regionale overheid. Dit bedrag is al enkele jaren ongewijzigd, en wij verwachten niet dat dit zal veranderen voor 2020-2021.

De termijnen om het dossier tot terugbetaling in te dienen zijn strikt en verschillen per regio:

• Het Brusselse gewest: De dossiers moeten worden ingediend tussen 1 september en 31 december van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dus om de terugbetaling te verkrijgen voor de uren afwezigheid van de werknemers voor het schooljaar 2019-2020, moet het dossier ten laatste op 31 december 2020 worden ingediend. Vanaf dit jaar kan deze aanvraag digitaal gebeuren.
• Het Waalse gewest: Het dossier tot terugbetaling kan worden ingediend tot 31 maart van het schooljaar volgend op het schooljaar waarvoor terugbetaling gevraagd wordt. Dat betekent dat dossiers voor het schooljaar 2019-2020 kunnen ingediend worden tot 31 maart 2021.
• Het Vlaamse gewest: Hier hebt u maar 3 maanden de tijd na de start van de opleiding. Indien uw werknemer in september 2020 zijn opleiding begonnen is in het kader van het Vlaams opleidingsverlof, dan dient u bijgevolg de terugvordering in te dienen vóór december 2020.

En COVID-19?

De lessen die online werden gevolgd tussen 1 maart 2020 en 30 juni 2020 worden in de 3 regio’s gelijkgesteld met effectieve aanwezigheidsuren.
In Vlaanderen heeft men voor het komende schooljaar (2020-2021) een systeem van ‘blended leren’ ingevoerd, waarbij zowel fysieke aanwezigheid in de klas als online leren mogelijk is.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Pro-Pay kan de aanvraagdossiers om een (gedeeltelijke) terugbetaling van het loon te bekomen voor u indienen bij de bevoegde overheid.

Contacteer uw Payroll Business Partner voor meer informatie.