Categorie: Nieuws

In onze nieuwsbrief van 19 januari 2026 brachten we u al op de hoogte van de geplande “centenindex”. De maatregel is intussen door het parlement goedgekeurd en van kracht sinds 1 juni 2026.

Hieronder vindt u een overzicht van hoe deze nieuwe maatregel in de praktijk toegepast zal worden.

Wat is de centenindex?

De centenindex bestaat uit twee grote onderdelen:

1. De overheid beperkt vanaf 1 juni 2026 tweemaal de automatische loonindexering voor hogere lonen.
2. Er wordt een nieuwe bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage ingevoerd, waarbij werkgevers de helft van de besparing die door deze beperking van de indexering ontstaat, moeten doorstorten aan de overheid.

Beperking van de loonindexering: hoe werkt het?

In België wordt de loonindexering in de privésector geregeld op sectorniveau. Elke sector bepaalt zelf hoe de indexering wordt berekend en wanneer ze wordt toegepast.

De centenindex heeft een rechtstreekse impact op deze sectorale indexeringsmechanismen doordat de indexering gedeeltelijk wordt beperkt voor werknemers met een referteloon boven 4.000 EUR:

• Voor lonen tot en met 4.000 EUR bruto verandert er niets en zal de volledige indexering toegepast worden.
• Voor hogere lonen wordt de indexering begrensd: alle indexeringen hebben slechts uitwerking ten belope van 2% van het referteloon begrensd tot en met een bedrag van 4.000 EUR. Zodra een totale loonmatiging van 2% bereikt is, zal opnieuw het gewone sectorale indexatiemechanisme zonder beperking van toepassing zijn.

Omdat er geen uniform indexeringsmechanisme bestaat, verschilt de concrete toepassing van deze beperking van sector tot sector.

• Is de indexering gelijk aan 2%, zal het referteloon tot en met een bedrag van 4.000 EUR bruto geïndexeerd worden aan 2%. Het deel boven 4.000 EUR wordt niet geïndexeerd.
• Is de indexering hoger dan 2%, wordt het referteloon boven 4.000 EUR alleen verhoogd met het percentage boven de 2%.
  
  ​Bijvoorbeeld: Een werknemer heeft een referteloon van 5.000 EUR bruto. Het toepasselijke indexpercentage is gelijk aan 2,5%.
• Bij een gewone indexatie zou dit als volgt berekend worden: 5.000 EUR x 2,5%= 125 EUR.
• In geval van toepassing van de centenindex, zal dit echter als volgt berekend worden: (4.000 EUR x 2%) + (5.000 EUR x 0,5%) = 105 EUR.

• Is de indexering lager dan 2%, kan de centenindex meerdere indexaties vereisen voordat een totale loonmatiging van 2% is bereikt.

De beperking wordt twee keer toegepast: een eerste keer vanaf juni 2026 (“de eerste loonmatigingsperiode”) en opnieuw vanaf januari 2028 (“de tweede loonmatigingsperiode”).

Voor werkgevers in sectoren waar de lonen dit jaar nog worden geïndexeerd, betekent dit dat de beperking van de indexering dit jaar al toegepast moet worden. In sectoren die enkel in januari indexeren, zoals PC 200, zal de beperking pas in januari 2027 voor het eerst worden toegepast.

Vanaf 1 januari 2028 zal de beperking een tweede keer toegepast worden. Het grensbedrag van 4.000 EUR bruto, verhoogd met de spilindex voor ambtenarenlonen, wordt dan opnieuw gebruikt als referentie.

Deze beperking van de indexering zal automatisch verwerkt worden in de payrollberekeningen.

Wat wordt bedoeld met het referteloon?

Het referteloon is het bruto vast voltijds basisloon. Variabele vergoedingen of premies, overloon, maaltijd- en ecocheques, eindejaarspremies… worden dus niet meegerekend.

Voor deeltijdse werknemers moet het voltijdse equivalent worden berekend. Ook een dag- of uurloon moet eerst worden omgerekend naar een maandloon om het referteloon te bekomen.

De maatregel geldt ook voor minimumlonen, sectorbarema’s en loonschalen, zowel op sector- als ondernemingsniveau, zodra dit loon boven 4.000 EUR uitkomt.

Wat is de patronale loonmatigingsbijdrage?

Naast de beperking van de indexering wordt ook een patronale loonmatigingsbijdrage ingevoerd. Werkgevers in de privésector zullen een extra bijdrage moeten betalen die overeenkomt met de helft van het verschil tussen de normale en de beperkte indexering.

Deze bijdrage wordt in verschillende fasen ingevoerd:

• Tijdens de eerste en tweede loonmatigingsperiode betalen werkgevers een bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage van zodra de indexeringsbeperking toegepast wordt.
• Wanneer in de eerste loonmatigingsperiode de beoogde loonmatiging van 2% is bereikt, wordt deze patronale loonmatigingsbijdrage omgezet in een voorlopige geconsolideerde loonmatigingsbijdrage.
• Zodra in de tweede loonmatigingsperiode opnieuw een matiging van 2% is bereikt, wordt de voorlopige geconsolideerde loonmatigingsbijdrage vervangen door de definitieve geconsolideerde loonmatigingsbijdrage.

De berekeningswijze van de (voorlopige en definitieve) geconsolideerde loonmatigingsbijdrage moet nog bepaald worden bij koninklijk besluit.

De verschillende bijdragen zullen automatisch worden berekend in de payroll.

Is de werkgever verplicht om de centenindex toe te passen?

Indien een werkgever beslist om de refertelonen boven 4.000 EUR toch volledig te indexeren, zal deze in strijd handelen met de wet. De wet zelf voorziet echter geen specifieke sanctie voor deze overtreding.

Het niet-toepassen van de centenindex kan wel de volgende gevolgen hebben:

• Mogelijke overtreding van de loonnorm: voor 2025–2026 bedraagt de loonnorm 0%. Een volledige indexering van lonen boven 4.000 EUR kan leiden tot een extra loonkost bovenop de wettelijke indexering. Die bijkomende loonkost telt mee voor de loonnorm en kan dus een schending vormen van de loonnorm.
• Verplichte betaling van de loonmatigingsbijdragen: ook wanneer de werkgever de indexeringsbeperking niet toepast, blijft hij verplicht om zowel de bijzondere als nadien de geconsolideerde loonmatigingsbijdrage te betalen.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie via legal@pro-pay.be.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Deze onderhandelingen werden gevoerd binnen PC 201 en hebben geleid tot een protocolakkoord voor de jaren 2026-2027 (geldig van 1 juni 2026 tot en met 31 december 2027). Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste beslissingen die van toepassing zijn op uw sector voor het komende anderhalf jaar.

1. Mobiliteit

Fietsvergoeding

Vanaf 1 juni 2026 zal het bedrag van de fietsvergoeding verhogen naar 0,29 EUR per afgelegde kilometer.

2. Individueel recht op vrije weekends

Werknemers in winkels met meer dan vijf medewerkers zullen hun werkgever kunnen vragen om tot 8 weekends per kalenderjaar niet te werken, bovenop hun hoofdvakantie. Start een werknemer in de loop van het kalenderjaar, dan wordt het aantal vrije weekends pro rata berekend op basis van de periode van tewerkstelling in dat kalenderjaar.

Wanneer een werknemer een vrij weekend opneemt, kan in diezelfde week geen bijkomende gewone inactiviteitsdag worden opgenomen. De gewone inactiviteitsdag die normaal op een weekdag valt (bijvoorbeeld dinsdag), wordt dan verplaatst naar het weekend, zodat de werknemer dat weekend volledig vrij heeft. De werknemer behoudt wel het recht om een andere soort vrije dag op te nemen, zoals wettelijke vakantie, een ADV-dag of klein verlet.

De opname van het vrije weekend wordt in onderling overleg met de leidinggevende bepaald.

Het opnemen van een vrij weekend is in ieder geval niet mogelijk:

• Tijdens de maanden juli, augustus en december;
• Voor weekends die aansluiten op feestdagen: zowel weekends die volgen op een feestdag op vrijdag als weekends die voorafgaan aan een feestdag op maandag;
• Voor flexijobbers en studenten

3. Tijdskrediet en landingsbanen

De bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten rond tijdskrediet en landingsbanen worden verlengd tot en met 30 juni 2029.

4. Overige

Sectorale Bemiddelingscommissie

De sociale partners plannen om vanaf 1 januari 2027 een Sectorale Bemiddelingscommissie op te richten voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers. Werknemers kunnen er terecht voor conflictbemiddeling. De commissie zal gefinancierd worden via een nieuwe werkgeversbijdrage van 0,05%, die vanaf 1 januari 2027 automatisch in de payrollberekening zal opgenomen worden.

Actieplan tegen stress en burn-out

De sociale partners zullen een samenwerking opstarten met de organisatie PULSO. Hierdoor krijgen werknemers de mogelijkheid om vertrouwelijke gesprekken te voeren met psychologen van PULSO. Het Sociaal Fonds van PC 201 zou de opstartkosten en de helft van de dossierkosten voor werkgevers betalen. Beroep doen op de dienstverlening van PULSO zou volledig vrijblijvend blijven.

De regering heeft niet stilgezeten sinds onze vorige nieuwsbrief van 19 januari 2026. In deze nieuwsbrief geven wij u een gestructureerd overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die sindsdien werden aangenomen of aangekondigd, evenals hun praktische impact voor werkgevers en werknemers.

1. Vrijwillige overuren : hervorming van het systeem

Wij hebben dit onderwerp eerder dit jaar al behandeld. Meer gedetailleerde informatie vindt u in onze nieuwsbrieven van 19 januari 2026 en 3 april 2026.

De hervorming treedt in werking met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026, zonder wijzigingen ten opzichte van wat wij eerder hebben toegelicht in onze nieuwsbrieven. Hoewel de wet nog niet officieel is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, blijft het risico bij toepassing van het nieuwe regime vóór publicatie beperkt, aangezien de regels retroactief gelden.

2. Wet houdende diverse arbeidsbepalingen

Versoepeling van de regels inzake opname van uurroosters in het arbeidsreglement

Vóór de hervorming bepaalde de wet dat alle voltijdse uurroosters die binnen de onderneming konden worden toegepast, in het arbeidsreglement moesten worden opgenomen.

De regering heeft deze verplichting versoepeld. Voortaan kunnen ondernemingen ervoor kiezen om enkel een algemeen kader voor uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen, vergelijkbaar met wat reeds bestaat voor variabele uurroosters.

De werknemer moet wel steeds duidelijk weten volgens welk uurrooster hij/zij werkt. Dit betekent dat:

• Ofwel het uurrooster in het arbeidsreglement is opgenomen en de individuele arbeidsovereenkomst ernaar verwijst;
  
• Ofwel het uurrooster rechtstreeks in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen, waarbij het arbeidsreglement het algemene kader bevat waarbinnen dit uurrooster valt.
  

De invoering van een dergelijk kader in een bestaand arbeidsreglement vereist een wijziging ervan, met naleving van de toepasselijke publicatieprocedure.

De inwerkingtreding van deze nieuwe regels is voorzien op 1 juni 2026.

Hervorming van de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers: van 1/3e naar 1/10e

Voorheen moest de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer minstens 1/3e bedragen van die van een voltijdse werknemer binnen de onderneming. De hervorming verlaagt deze drempel tot 1/10e.

Afwijkingen blijven mogelijk via een koninklijk besluit, een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemings-cao.

De hervorming zal gelden voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026. Vanaf die datum kan ook de arbeidsduur van bestaande deeltijdse overeenkomsten worden verminderd, mits akkoord van werkgever en werknemer.

De regel dat elke werkperiode minstens 3 opeenvolgende uren moet bedragen, blijft ongewijzigd.

Afschaffing van het verbod op nachtarbeid

Tot nu toe was arbeid tussen 20u en 6u in principe verboden, tenzij een wet of koninklijk besluit een uitzondering voorzag. Dit verbod verdwijnt: werkgevers zullen nachtarbeid kunnen organiseren mits naleving van de vereiste procedures (zoals een cao of wijziging van het arbeidsreglement).

Voor de distributie-, logistieke en e-commercesector wordt nachtarbeid voortaan gedefinieerd als arbeid tussen 23u en 6u.

Deze nieuwe definitie zal ook gevolgen hebben voor de nachtpremies. Vanaf 1 juni 2026 zullen nieuw aangeworven werknemers geen premie meer ontvangen voor prestaties die vóór 23u worden verricht, zelfs indien een sectorale cao of een interne regel voordien in een premie vanaf 20, 21 of 22 uur voorzag. Afwijkingen van deze nieuwe regel blijven mogelijk.

De afschaffing van het verbod op nachtarbeid treedt in werking op 1 juni 2026.

Beperking van de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever

Momenteel bestaat er geen maximumduur voor de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever. De wetgever voert een maximum van 52 weken in voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026.

Dezelfde limiet geldt wanneer de werkgever kiest voor een opzeggingsvergoeding in plaats van een te presteren opzegtermijn.

CAO 90-bonus : verplichte elektronische neerlegging

De CAO 90-bonus is een niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel. Voor meer informatie verwijzen wij naar onze eerdere nieuwsbrief over dit onderwerp.

Bij de invoering van deze bonus moet een plan worden opgesteld en ingediend bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Tot nu toe kon dit zowel op papier als elektronisch. Vanaf 1 juni 2026 moet deze neerlegging verplicht elektronisch gebeuren.

3. Invoering van de « trampolinepremie » bij ontslagname

Vanaf 1 maart 2026 kunnen werknemers één keer in hun loopbaan ontslag nemen met behoud van een tijdelijk recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze maatregel, ingevoerd door de Programmawet van 2025, betekent een belangrijke afwijking van het systeem waarbij ontslagname doorgaans tot uitsluiting leidt.

Dit recht is strikt gereglementeerd en kan slechts één keer worden benut, voor een maximale duur van zes maanden, waarbij de werknemer op het moment van de ontslagname moet kunnen aantonen dat hij/zij minstens 3.120 dagen arbeid of gelijkgestelde periodes heeft gepresteerd. Een verlenging tot 12 maanden is mogelijk in geval van een succesvol afgeronde opleiding naar een knelpuntberoep.

De aanvraag tot omzetting van de uitsluiting moet binnen 30 dagen worden ingediend en is onherroepelijk.

4. Aangekondigde maatregelen in afwachting van definitieve goedkeuring

• Verkorte opzegtermijn : Momenteel varieert de opzegtermijn bij ontslag van één week (bij minder dan drie maanden anciënniteit) tot vijf weken (tussen vijf en zes maanden). Bij ontslagname bedraagt deze één week bij minder dan drie maanden en twee weken bij minder dan zes maanden.
  
  Met deze nieuwe maatregel kan elke partij de arbeidsovereenkomst van een werknemer met maximaal zes maanden anciënniteit beëindigen met een opzeggingstermijn van één week. Deze maatregel voert impliciet opnieuw een korte proefperiode in, waardoor elke partij de overeenkomst met een beperkte opzeggingstermijn kan beëindigen, zonder dat hiervoor een specifieke clausule in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen.
  
  Deze verkorte opzeggingstermijn zal echter enkel gelden voor arbeidsovereenkomsten die worden gesloten na de inwerkingtreding van de nieuwe wet. Wij houden u op de hoogte zodra de wet wordt gepubliceerd.
• Centenindex : De datum van inwerkingtreding van deze maatregel is momenteel vastgesteld op 1 juni 2026. Gelet op het verzet van de sociale partners en binnen het Parlement, blijft de definitieve goedkeuring ervan echter onzeker. Wij zullen u hierover meer in detail informeren in een afzonderlijke nieuwsbrief indien de toepasselijke wetgeving wordt gepubliceerd.
  

De dagen worden langer en warmer, wat betekent dat de zomer eraan komt. Dit is dan ook het ideale moment om nog eens de basisprincipes van studentenarbeid op een rijtje te zetten.

Wie komt in aanmerking voor studentenarbeid?

Sinds begin 2026 zijn de regels rond studentenarbeid gewijzigd: studenten van 15 jaar en ouder kunnen voortaan worden tewerkgesteld, ongeacht of zij de eerste twee jaren van het secundair onderwijs hebben voltooid, zelfs indien zij nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.

Een student die in juni afstudeert, kan tot en met 30 september van dat jaar werken met een studentenovereenkomst.

Een student die echter zijn of haar studies beëindigt tijdens het academiejaar, wordt niet langer als student beschouwd en kan geen studentenovereenkomst meer afsluiten, zelfs indien hij of zij het diploma niet onmiddellijk ontvangt.

Een student mag maximaal 12 ononderbroken maanden bij dezelfde werkgever werken.

Lagere solidariteitsbijdrage voor studenten en contingent van 650 uur

Onder bepaalde voorwaarden is studentenarbeid vrijgesteld van de gewone sociale zekerheidsbijdragen (ca. 28% voor de werkgever en 13,07% voor de student). Indien aan de volgende voorwaarden voldaan is, is de studentenarbeid louter aan een veel lagere solidariteitsbijdrage (5,42% voor de werkgever en 2,71% voor de student), onderworpen:

• De student wordt tewerkgesteld via een studentenovereenkomst die de wettelijk verplichte vermeldingen bevat en die werd afgesloten vóór de aanvang van de tewerkstelling. De studentenovereenkomst is steeds een overeenkomst van bepaalde duur, met een maximumduur van 12 maanden.
  
• Sinds 2025 mogen studenten tot 650 uur per jaar werken onder dit gunstige regime. Uren boven dit contingent van 650 uur zijn niet langer onderworpen aan de lagere solidariteitsbijdrage, maar zullen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen onderworpen zijn (zoals voor een gewone werknemer).
  
• De student kan het aantal gepresteerde uren raadplegen via Student@Work en er een attest downloaden met het resterende saldo. Het wordt sterk aanbevolen dit attest vooraf op te vragen, zodat duidelijk is hoeveel uren nog beschikbaar zijn onder het voordelige regime.
  
• De student mag enkel werken tijdens periodes waarin hij niet aanwezig moet zijn op school.
  
• De werkgever heeft vóór aanvang van de studentenarbeid een bijzondere Dimona-aangifte voor studenten gedaan. Indien u wenst dat uw Payroll Business Partner deze aangifte doet, gelieve hem of haar hiervan minstens twee werkdagen vóór de aanvang van de overeenkomst op de hoogte te brengen.
  

Loon en arbeidsvoorwaarden

U moet studenten minstens het minimumloon betalen dat in de sector geldt, net zoals voor uw andere werknemers (of de minimumlonen op ondernemingsniveau indien gunstigere voorwaarden werden overeengekomen), tenzij de sector zelf in een uitzondering voorziet voor studentenarbeid. Zo voorziet PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden) in specifieke minimumlonen voor studenten.

In principe zijn dezelfde arbeidsrechtelijke regels van toepassing op studenten als op gewone werknemers. Zo moeten studenten bij de start van hun tewerkstelling ook een exemplaar van het arbeidsreglement ontvangen.

Er bestaan echter enkele uitzonderingen op dit algemene principe. Een studentenovereenkomst bevat bijvoorbeeld een proefperiode van 3 dagen. Studenten mogen minder dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur werken (bij een werkweek van 38 uur betekent dit minder dan 13 uur per week), en nachtarbeid is in de meeste gevallen verboden voor minderjarigen.

*Nieuw*: met de uitbreiding van de toegang tot studentenarbeid werden bijkomende beschermingsmaatregelen ingevoerd voor 15-jarige studenten:

• Zij mogen enkel “lichte arbeid” verrichten, zoals het aanvullen van rekken, hulp bij verkoop of logistieke activiteiten zoals het ontvangen van goederen, opslag, wegen, enz.
  
• Tijdens het schooljaar is hun arbeidstijd beperkt tot 2 uur per schooldag, 8 uur voor dagen zonder school en 12 uur per week. Tijdens schoolvakanties van minstens één week worden deze grenzen verhoogd tot 8 uur per dag en 40 uur per week.
  
• Er moet een rustperiode van 14 opeenvolgende uren worden gegarandeerd tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende.
  

Inschrijvingsbewijs

Als werkgever moet u kunnen aantonen dat de persoon die u tewerkstelt effectief student is. De RSZ kan u daarom vragen een inschrijvingsbewijs voor het lopende academiejaar voor te leggen.

Het wordt dan ook sterk aanbevolen om vóór de start van de tewerkstelling een kopie van het inschrijvingsbewijs op te vragen en deze te bewaren op de werkplek.

Wat moet u doen als werkgever?

Vóór de start van de studentenovereenkomst:

• Vraag het inschrijvingsbewijs en het Student@Work-attest op
• Onderteken de studentenovereenkomst
• Dien de Dimona-aangifte in – informeer uw Payroll Business Partner!

Bij de start van de tewerkstelling: Bezorg de student een exemplaar van het arbeidsreglement en laat een ontvangstbewijs ondertekenen.

Het indienen van de belastingaangifte staat weer voor de deur! Sinds 28 april 2026 is Tax-on-Web (MyMinFin) officieel geopend, waardoor u uw aangifte elektronisch kan indienen.

Als rijksinwoner van België, woonachtig en werkende in België, bent u verplicht een aangifte in de personenbelasting in te dienen bij de Belgische belastingdiensten. In deze aangifte vermeldt u uw persoonlijke gegevens en inkomsten, zodat de Belgische fiscale overheid uw definitieve belasting kan berekenen.

De aangifte die u dit jaar indient, heeft betrekking op inkomstenjaar 2025. Personen die in de loop van 2025 naar België zijn verhuisd en daardoor rijksinwoner zijn geworden, dienen dit jaar voor het eerst een Belgische aangifte in.

Hieronder vindt u een overzicht van de toepasselijke indieningstermijnen. Deze verschillen naargelang:

• de wijze van indiening (papier of elektronisch), en
• het al dan niet opnemen van specifieke inkomsten.

In tegenstelling tot vroeger, hangt de indieningstermijn niet langer af van wie de aangifte indient (uzelf of een belastingadviseur).

Papieren indiening

Indien u voor het eerst een aangifte indient in België, sturen de Belgische belastingdiensten u in principe een papieren formulier per post in de loop van de maand mei. U herkent dit aan de bruine enveloppe.

Ontvangt u geen formulier? Dan bent u verplicht dit zelf aan te vragen bij uw lokaal belastingkantoor. Wij raden aan dit begin juni te doen, zodat u voldoende tijd heeft om uw aangifte tijdig in te dienen.

De uiterste indieningsdatum voor een papieren aangifte is 30 juni 2026.

Elektronische indiening (Tax-on-Web)

U kan uw aangifte ook elektronisch indienen via Tax-On-Web (MyMinFin). Zoals hierboven vermeld, is deze toepassing geopend sinds 28 april 2026.

Bij elektronische indiening geldt een uiterste indieningsdatum van 15 juli 2026.

Aanmelden kan eenvoudig via MyMinFin met uw e-ID of via de itsme-app.

Specifieke situaties – verlengde indieningstermijn

Indien uw aangifte specifieke inkomsten bevat en u deze elektronisch indient, geldt een verlengde indieningstermijn tot 16 oktober 2026.

Dit is het geval wanneer:

• uw aangifte zelfstandig inkomen of buitenlands professioneel inkomen bevat;
• u voor het eerst melding maakt van één of meerdere van de volgende elementen:
• buitenlands onroerend goed
• onderhoudsuitkering ontvangen van of betaald aan een persoon in het buitenland
• een in het buitenland afgesloten lening
• een juridische constructie
• de toepassing van het bijzonder belastingstelsel der ingekomen belastingplichtigen of onderzoekers

Let op: indien u zich in één van deze situaties bevindt maar uw aangifte op papier indient, blijft de deadline van 30 juni 2026 van toepassing.

Voorstel van Vereenvoudigde Aangifte (VVA)

De Belgische belastingautoriteiten sturen steeds vaker een voorstel van vereenvoudigde aangifte (VVA), gebaseerd op de beschikbare gegevens.

Indien u een VVA ontvangt:

• Correct en volledig? Dan hoeft u niets te doen.
• Niet correct of onvolledig? Dan moet u dit aanpassen:
• online via MyMinFin: uiterlijk 15 juli 2026
• via papier (indien per post ontvangen): uiterlijk 30 juni 2026

Assistentie gewenst?

Neem gerust contact op via tax@propay.be indien u:

• meer informatie wenst over uw persoonlijke situatie;
• een opleiding voor uw medewerkers wenst te organiseren;
• assistentie wenst bij de voorbereiding en indiening van uw aangifte.

Wat is het EES?

Op 10 april is het Entry -Exit Systeem (EES) volledig in werking getreden in de 29 landen van de Schengenzone. Dit nieuwe systeem vervangt de klassieke paspoortstempels voor derdelanders (reizigers die geen EU onderdaan zijn) die voor een kort verblijf naar het Schengengebied reizen. Kort verblijf betekent een verblijf van maximum 90 dagen binnen een periode van 180 dagen.

Het systeem berekent zelf hoeveel dagen kort verblijf nog overblijven. Heeft iemand een C-visum (kort verblijf), met een kortere geldigheid, dan volgt het EES die specifieke limiet.

Wanneer een reiziger langer blijft dan toegestaan, genereert het systeem automatisch een ‘overstay melding’ voor de bevoegde autoriteiten. Dit kan leiden tot een boete of zelfs een inreisverbod.

Het doel: snellere grenscontroles, betere veiligheid en het voorkomen van illegale immigratie.

Hoe werkt het?

Onderdanen van niet-EU-landen die na de invoering van het EES voor het eerst een Schengengrens oversteken, moeten hun persoonsgegevens verstrekken. De douane zal hun vingerafdrukken scannen en/of een foto van hun gezicht maken. Deze informatie wordt opgeslagen in een digitaal bestand.

Bij tweede binnenkomst in de Schengenzone worden enkel de vingerafdrukken en foto nog door de douane gecontroleerd. Derdelanders die houder zijn van een biometrisch paspoort kunnen nu ook gebruikmaken van de zelfscanpoortjes.

De grensautoriteiten, visumautoriteiten, immigratieautoriteiten en politiediensten van de deelnemende landen hebben toegang tot het EES. Voorlopig hebben reizigers zelf geen directe toegang tot hun eigen EES‑gegevens. In de toekomst komt er een online tool waarmee zij hun in- en uitreizen kunnen raadplegen.

Voor wie geldt het EES?

Het EES is van toepassing op alle derdelanders die voor kort verblijf naar de Schengenzone reizen, ongeacht of deze in het bezit moeten zijn van een C-visum.

Het EES is niet van toepassing op derdelanders met een D‑visum (lang verblijf) of personen met een verblijfskaart van een Schengenland.

Welke bijkomende administratieve verplichtingen bij kort verblijf in België?

Naast de EES‑registratie geldt in België een extra meldingsplicht voor wie niet in een hotel verblijft. Deze melding, die moet worden gedaan bij de gemeente, werd op 10 april 2026 vereenvoudigd.

Derdelanders

• Moeten hun verblijf binnen 3 dagen na aankomst melden bij de gemeente.
• Sinds 10 april 2026 kan dit ook digitaal via de website Mijn Adres in België. De reiziger ontvangt dan een bevestiging per e‑mail.
• Derdelanders die verblijven op basis van een visum of verblijfstitel van een andere Schengenlidstaat kunnen geen gebruik maken van de digitale melding en moeten persoonlijk naar de gemeente voor een aankomstverklaring.

EU Burgers (en hun derdelanders-familieleden)

• Worden niet geregistreerd in EES.
• Moeten hun verblijf in België binnen 10 dagen melden.
• Kunnen dit ook digitaal doen via Mijn Adres in België.

Ook nog verwacht eind 2026: ETIAS

Eind 2026 wordt naast het EES ook ETIAS (European Travel Information and Autorisation System) ingevoerd in de 29 Schengenlanden en Cyprus.

ETIAS is een reisautorisatie die vooraf moet worden aangevraagd door niet‑visumplichtige derdelanders die voor korte duur naar Europa reizen. Met een geldige ETIAS-reisautorisatie kunnen derdelanders meerdere keren voor een kort verblijf naar de bovenvermelde landen reizen.

ETIAS is te vergelijken met de digitale reisautorisatiesystemen in de Verenigde Staten (ESTA) en het Verenigd Koninkrijk (ETA).

De autorisatie wordt gekoppeld aan het paspoort. Ze is maximaal drie jaar geldig, of korter wanneer het paspoort eerder vervalt.

Pro-Pay staat tot uw beschikking voor al uw vragen met betrekking tot tewerkstelling van buitenlandse werknemers en kan de single permitaanvragen of arbeidskaartaanvragen voor uw onderneming verzorgen. Voor meer info, kunt u contact opnemen met legal@propay.be.

Op 12 maart 2026 velde het Hof van Justitie van de Europese Unie (‘HvJ’) een arrest waarin het oordeelde dat de opcentiemen van 7% die verschuldigd zijn door niet-inwoners die belastbaar zijn in België op hun inkomsten van Belgische oorsprong strijdig zijn met het vrij verkeer van personen.

Bij wege van achtergrondinformatie, de belastingschuld van een Belgisch rijksinwoner wordt verhoogd met gemeentelijke opcentiemen die variëren tussen 0% en 9% afhankelijk van de Belgische gemeente waar een belastingplichtige woont. Aangezien niet-inwoners niet verbonden zijn aan een Belgische gemeente, wordt voorzien in equivalente opcentiemen die uniform vastgesteld zijn op 7%. Dit laatste percentage is soms hoger dan het percentage van de gemeentelijke opcentiemen verschuldigd door een Belgisch rijksinwoner, wat impliceert dat een niet-inwoner geconfronteerd kan worden met een hogere belastingschuld dan een Belgisch rijksinwoner in een vergelijkbare situatie. Er werd geoordeeld dat dit strijdig is met de EU regelgeving.

Een vereenvoudigd voorbeeld kan dit verduidelijken. Veronderstel een belastingplichtige met een belastbaar loon van EUR 70.000 en een belastingschuld van EUR 23.297,51, wat leidt tot het volgende:

• Niet-inwoner die 7% opcentiemen verschuldigd is
  
• EUR 23.297,51 x 7% = EUR 1.630,83
  

• Belgisch rijksinwoner onderhevig aan 4,6% gemeentelijke opcentiemen
  
• EUR 23.297,51 x 4,6% = (EUR 1.071,69)
  

• Surplus verschuldigd door de niet-inwoner EUR 559,14

Terwijl de Belgische overheid nog steeds de impact van dit arrest van het Hof van Justitie beoordeelt, impliceert het arrest dat de Belgische belastingadministratie (of de Belgische belastingrechtbanken) geen uniform vastgestelde toeslag van 7% meer kan opleggen aan niet-inwoners. Bij gebrek aan een juridisch geldig alternatief kan geargumenteerd worden dat deze toeslag in de praktijk dient te worden herleid tot 0% voor niet-inwoners, totdat nieuwe wetgeving wordt ingevoerd. Dit creëert tijdelijk een mogelijkheid tot belastingbesparing, die in bovenstaand voorbeeld neerkomt op EUR 1.630,83.

Geïmpacteerde niet-inwoners kunnen nu reeds actie ondernemen, namelijk

• Ofwel door een formeel bezwaarschrift in te dienen, wat moet gebeuren binnen een termijn van één jaar na verzending van het aanslagbiljet,
• Ofwel door een verzoek tot ambtshalve ontheffing in te dienen, in welk geval de niet-inwoner/belastingplichtige een rechtzetting over de laatste vijf jaar kan vragen.

Aarzel niet om tax@propay.be te mailen indien u meer informatie wenst of assistentie nodig heeft.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten. Anderzijds kunnen werknemers waaraan een elektrische bedrijfswagen ter beschikking gesteld wordt door de werkgever onder bepaalde voorwaarden een terugbetaling krijgen van de kosten voor de thuis “getankte” elektriciteit. Beide types van vergoeding worden op kwartaalbasis aangepast.

1. Kilometervergoeding eigen wagen

De overheid legt een maximum forfaitair bedrag per kilometer vast dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen voor zover het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Het nieuwe maximumbedrag dat van toepassing is vanaf 1 april 2026 tot en met 30 juni 2026 is 0,4327 EUR per kilometer. Dit is quasi identiek aan het vorige bedrag (0,4326 EUR).

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse geïndexeerde bedragen of het jaarlijks geïndexeerd bedrag, dat 0,4449 EUR bedraagt voor de periode van 1 juli 2025 tot en met 30 juni 2026. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

De driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan moeten werkgever en werknemer bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

2. Terugbetaling elektriciteit bedrijfswagen

Thuis “getankte” elektriciteit via een slimme laadpaal kan vrij van RSZ-bijdragen en belastingen terugbetaald worden aan de werknemer. De terugbetaling dient in regel te gebeuren op basis van het trimestrieel CREG-tarief dat geldt voor het gewest waarin de werknemer woont.

Voor de periode vanaf 1 april tot en met 30 juni 2026 zijn de tarieven als volgt:

• voor het Vlaams Gewest: 31,91 eurocent/kWh;
• voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: 35,55 eurocent/kWh;
• voor het Waals Gewest: 36,36 eurocent/kWh.

De werkgever kan er alternatief voor kiezen om de thuis “getankte” elektriciteit terug te betalen zonder rekening te houden met de woonplaats van zijn werknemers. In dat geval is het maximaal vast tarief per kWh gelijk aan het laagste tarief dat geldt in één van de gewesten voor het betrokken kwartaal (het Vlaams Gewest voor dit kwartaal). Die keuze geldt voor het volledige kalenderjaar.

Zoals reeds vermeld in onze eerdere nieuwsbrief werden er eind 2025 bepaalde wijzigingen aangebracht aan het bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen en ingekomen onderzoekers en dit retroactief, met ingang van 1 januari 2025. De aanpassingen betroffen een verlaging van de minimaal vereiste bruto bezoldiging op jaarbasis van 75.000 EUR naar 70.000 EUR, een verhoging van het maximum percentage van de belastingvrije vergoeding (de zogenaamde ‘kosten eigen aan de werkgever’) van 30% naar 35% en de afschaffing van de maximumgrens van 90.000 EUR per jaar met betrekking tot de belastingvrije vergoeding.

Op 1 april 2026 hebben de Belgische belastingautoriteiten een administratieve circulaire gepubliceerd waarin zij nadere toelichting verschaffen omtrent de fiscale impact van deze retroactieve wijzigingen, als volgt:

1. Ingekomen belastingplichtigen en ingekomen onderzoekers die reeds het voordeel van het bijzonder belastingstelsel genoten voordat de wijzigingen werden doorgevoerd
   De werkgever en ingekomen belastingplichtige/onderzoeker kunnen de arbeidsovereenkomst met retroactief effect aanpassen teneinde de positieve impact van de verhoogde belastingvrije vergoeding te reflecteren, met name door het bruto loon te verminderen en het percentage van de belastingvrije vergoeding te verhogen.Het is evenwel noodzakelijk dat deze retroactieve aanpassing van de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen uiterlijk op 1 juli 2026 en dat de nodige aanpassingen in de loonadministratie over 2025 worden doorgevoerd (correctie fiche 281.10 en aangiften in de bedrijfsvoorheffing).Een aanpassing na deze datum zal niet aanvaard worden.
   
2. Ingekomen belastingplichtigen wiens arbeidsrelatie een aanvang nam tussen 1 januari 2025 en 9 januari 2026 maar die initieel niet in aanmerking kwamen voor het bijzonder belastingstelsel (jaarlijkse loongrens niet bereikt) maar die nu wel in aanmerking komen door de recente wetswijzigingen
   Een bijzondere aanvraagtermijn werd opengesteld voor deze bijzondere categorie (die verstrijkt op 9 april 2026) en, voor zover deze wordt gerespecteerd, kan hun arbeidsovereenkomst ook worden aangepast conform hetgeen onder punt 1 hiervoor is vermeld.
   

Voor de volledigheid, en zoals reeds aangegeven in onze afzonderlijke nieuwsbrief, zijn de hiervoor vermelde wijzigingen enkel van toepassing op belastingvlak, niet op het vlak van sociale zekerheid (zoals herhaald door de RSZ in de administratieve instructies voor kwartaal 1 2026).

! Tijd voor actie!

Stuur een e-mail naar tax@propay.be indien:

• U meer informatie wenst te ontvangen over het bijzonder belastingstelsel;
• U hulp wenst bij het opstellen en indienen van de (speciale) aanvraag voor het bijzonder belastingstelsel;
• U hulp wenst bij het re-evalueren van bestaande bezoldigingspakketten en/of het aanpassen van arbeidsovereenkomsten.