Categorie: Nieuws

Het is inmiddels geen geheim meer dat de federale regering volop werkt aan de uitvoering van de maatregelen uit het regeerakkoord van 2025.

In onze nieuwsbrief van 19 januari 2026 gaven wij reeds een eerste overzicht van de geplande maatregelen voor 2026, en in het bijzonder de invoering van één uniform systeem van vrijwillige overuren, dat voorzien was voor 1 april 2026. De toepasselijke wetgeving laat voorlopig echter nog op zich wachten. De verwachting is dat deze pas eind april zal worden goedgekeurd, maar wel met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026.

Een uniform systeem

Ter herinnering: dit nieuwe systeem zal de “klassieke” vrijwillige overuren en de relance‑overuren bundelen tot één uniform systeem.

Voor meer informatie verwijzen wij naar onze nieuwsbrief van 19 januari 2026.

Wat u vanaf 1 april 2026 kan doen

In afwachting van de nieuwe wetgeving geldt vanaf 1 april 2026 in principe het volgende:

• maximaal 120 klassieke vrijwillige overuren per kalenderjaar;
• deze moeten worden uitbetaald met een overloontoeslag en ze zijn onderworpen aan RSZ-bijdragen en belastingen;
• hiervoor moet voorafgaandelijk een schriftelijke overeenkomst afgesloten worden die maximaal 6 maanden geldig is.

In tegenstelling tot de klassieke vrijwillige overuren waren de relance‑overuren een tijdelijke maatregel, die echter reeds meerdere keren werd verlengd. De huidige regels rond relance‑overuren werden voor de laatste keer verlengd tot 31 maart 2026.
Vanaf 1 april 2026 kunnen de huidige regels rond relance‑overuren dus niet meer worden toegepast.

In afwachting van de officiële publicatie van de wet die het nieuwe uniforme systeem invoert, kunnen werkgevers er wel voor kiezen om vanaf 1 april 2026 al een nieuwe overeenkomst af te sluiten op basis van het nieuwe systeem. Zolang de wet nog niet formeel is aangenomen, houdt dit een juridisch risico in, al lijkt dat eerder beperkt omdat de regelgeving vrijwel zeker retroactief zal gelden vanaf 1 april.

Wij brengen u uiteraard op de hoogte zodra de wet goedgekeurd en gepubliceerd is in het Belgisch Staatsblad.

Andere geplande wetswijzigingen

U vindt hieronder een overzicht van de andere geplande wetswijzigingen, die momenteel voorzien zijn voor 1 juni 2026:

• Vereenvoudiging van de regels inzake de opname van alle voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement
• Hervorming van de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers: van 1/3e naar 1/10e
• Afschaffing van het verbod op nachtarbeid
• Beperking van de maximale opzeggingstermijn tot 52 weken
• CAO 90-bonus: verplichte elektronische neerlegging
• De beperking van de indexatie (de “centenindex”)

Daarnaast zou ook het systeem van flexi-jobs vanaf 1 april 2026 worden uitgebreid naar alle sectoren. Ook deze maatregel wordt uitgesteld. Wanneer dit precies in werking treedt, is nog niet zeker, al wordt voorlopig uitgegaan van 1 juli 2026.

Een van de voortdurende gevolgen van de COVID-19 crisis is de wens van veel werknemers om, minstens deeltijds, van thuis uit te kunnen werken. Wanneer de werknemer woont in hetzelfde land als dat waarin de werkgever gevestigd is, is het relatief eenvoudig om dit op punt te zetten. De situatie wordt echter enigszins complexer indien de werknemer in een ander land woont en deels telewerkt in het thuisland (in een zogenaamd thuiskantoor) en deels werkt in het land waar de werkgever gevestigd is. Een dergelijke situatie wordt aangemerkt als een informele gesplitste tewerkstelling.

Dit is een variant van de formele gesplitste tewerkstelling waarbij een werknemer in twee (of meer) verschillende landen werkt ten behoeve van twee (of meer) verschillende werkgevers.

Het fysiek presteren van arbeid in verschillende landen kan verregaande gevolgen hebben. Wij zetten hieronder de belangrijkste aandachtspunten uiteen.

1. Toepasselijke sociale zekerheid
   

Een gesplitste tewerkstelling houdt in dat een werknemer over langere tijd alternerend werkt in verschillende landen.

In een EU-context zal het sociaal zekerheidsregime van het thuisland van toepassing zijn indien de werknemer minstens 25% van de arbeidstijd spendeert in het thuisland. Dit kan ertoe leiden dat de werkgever die in een ander land is gevestigd, zich moet registreren bij de sociale zekerheidsadministratie van het thuisland van de werknemer.

Voor veel werkgevers vormt dit een hindernis. Met ingang van 1 juli 2023 is daarom een kaderakkoord afgesloten. Op grond van dit kaderakkoord kan een telewerker onderworpen blijven aan het sociaal zekerheidsregime van het land waar de werkgever gevestigd is, op voorwaarde dat hij minder dan 50% van de tijd telewerkt in het thuisland. Zie hierover ook onze nieuwsbrief over de inwerkingtreding van het kaderakkoord.

Indien de gesplitste tewerkstelling een derde land omvat, zal steeds nagegaan moeten worden of er een sociaal zekerheidsverdrag is afgesloten.

In het bevestigende geval (vb. de VS, Canada, enz.) zal er doorgaans bijgedragen moeten worden aan het sociaal zekerheidsstelsel van beide landen, in functie van de opsplitsing van de arbeidstijd en het loon over elk betrokken land.

Indien er geen sociaal zekerheidsverdrag met België is, kan de werkgever beslissen dat Belgische sociale zekerheid van toepassing blijft of kan eventueel het stelsel van de overzeese sociale zekerheid toegepast worden, maar moet ook steeds geverifieerd worden op lokaal niveau of de werknemer niet onderworpen is aan lokale sociale zekerheidsbijdragen.

! Verschillende Europese landen hebben een verplicht meldingssysteem voor werknemers die deeltijds op hun grondgebied komen werken en er geen sociale zekerheidsbijdragen betalen. Ga zeker na of het land waar je werknemer alternerend werkt zulk een meldingssysteem heeft. Zie hierover ook onze nieuwsbrief over de invoering van een meldingssysteem in Nederland.

1. Toepasselijk belastingregime
   

Wat betreft beroepsinkomsten, zijn werknemers in principe belastbaar op hun wereldwijde inkomen in het land waar zij fiscaal rijksinwoner zijn. Als uitzondering op deze regel, indien een werknemer fysiek aanwezig is in het land waar de werkgever gevestigd is en betaald wordt door zijn werkgever, zal deze belastingplichtig worden in het land van de werkgever.

Wij raden aan om elke situatie apart grondig te laten analyseren door een belastingspecialist. Indien de werknemer belastingplichtig wordt in het andere land, zal dit doorgaans ook implicaties hebben op het vlak van loonadministratie (inhoudingen en/of rapportering).

Specifiek in het kader van een informele gesplitste tewerkstelling (telewerk) stelt zich bijkomend de vraag of het thuiskantoor in het thuisland van de werknemer geacht kan worden een vaste inrichting van de werkgever te vormen, in welk geval er implicaties kunnen zijn op het vlak van vennootschapsbelasting. Ook hier zal gespecialiseerd belastingadvies nodig zijn.

1. Arbeidsongevallenverzekering
   

In het kader van een gesplitste tewerkstelling zal steeds nagegaan moeten worden of de werknemer voor elk onderdeel van de tewerkstelling en in elk land gedekt is of gedekt moet zijn door een arbeidsongevallenverzekering.

! Check vooraf even met uw arbeidsongevallenverzekeraar hoe één en ander gecoördineerd kan worden, en of er eventueel bijkomende formaliteiten/premies van toepassing zijn.

1. Toepasselijk arbeidsrecht
   

Partijen hebben in principe de vrije keuze welk arbeidsrecht van toepassing is op de arbeidsrelatie. Echter, er zijn grenzen aan deze rechtskeuze. Deze zijn gelinkt aan de plaats(en) waar de werknemer zijn activiteiten uitvoert en de lokale wetgeving die daar moet worden nageleefd. Het is raadzaam om dit op voorhand op te nemen met uw juridisch adviseur zodat de gesplitste tewerkstelling kan worden aangevat met de juiste contractuele documenten in de hand.

1. Immigratie
   

Indien de werknemer in een ander land gaat werken, moet tevens geverifieerd worden of hij het recht heeft om daar alternerend te werken. Het is raadzaam tijdig advies aan te vragen en indien nodig de procedure ruim op voorhand op te starten aangezien de doorlooptijd al gauw enkele weken of, zelfs, maanden kan duren.

Een analyse vanuit verschillende invalshoeken dringt zich op vooraleer een gesplitste tewerkstelling aangevat kan worden. Van bij de start dienen alle puzzelstukjes inderdaad juist in elkaar passen zodat er gaandeweg geen onaangename verrassingen opduiken die de werkgever(s) of de werknemer, of beiden, treffen.

In onze nieuwsbrief van 3 april 2025 informeerden we jullie over de publicatie van de Wet private opsporing (kortweg “WPO”) en de impact ervan op personeelsdiensten. Intussen zijn we bijna een jaar verder. Via deze nieuwsbrief willen we jullie daarom een stand van zaken meegeven en herinneren aan de naderende verplichtingen die in het kader van de WPO nageleefd moeten worden.

Valt een personeelsdienst die slechts occasioneel activiteiten van private opsporing uitvoert onder de wet?

In onze nieuwsbrief van vorig jaar hebben we kort de discussie besproken over de vraag of personeelsdiensten die slechts occasioneel activiteiten van private opsporing uitvoeren, onder het toepassingsgebied van de WPO vallen.

Er wordt vandaag over het algemeen aangenomen dat deze personeelsdiensten onder het toepassingsgebied van de WPO vallen. Met uitzondering van de vergunningsplicht moeten ook zij de bepalingen van de WPO naleven. Tegelijk blijft het wel onduidelijk of effectief alle verplichtingen, zoals het opstellen van bepaalde onderzoeksdocumenten, op deze personeelsdiensten van toepassing zijn.

Eerste rechtspraak over de wet private opsporing op de werkvloer

Dat het belangrijk is voor werkgevers om de bepalingen van de WPO na te leven, blijkt ook uit de eerste rechtspraak met betrekking tot de toepassing van de WPO op de werkvloer, die dateert van eind vorig jaar.

In deze zaak schakelde de werkgever een externe privaat onderzoeker in tijdens een onderzoek naar een ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer. De rechter stelde echter vast dat de regels van de WPO tijdens dit onderzoek niet waren nageleefd. Het gevolg was dat zowel het onderzoek van de externe privaat onderzoeker als het resulterende onderzoeksrapport nietig werden verklaard en niet in de procedure mochten worden gebruikt. Zonder deze documenten kon de werkgever de dringende reden niet voldoende aantonen, waardoor de rechter in eerste aanleg uiteindelijk oordeelde dat deze niet bewezen was. In hoger beroep werd bevestigd dat het onderzoeksrapport van de privédetective buiten beschouwing moest blijven wegens schending van de WPO, maar oordeelde het hof dat er op basis van andere bewijsmiddelen wel sprake was van een dringende reden.

Wat betekent dit in de praktijk?

Rekening houdend met het bovenstaande, is het vandaag des te belangrijker om na te gaan of uw HR‑praktijken rond het opvragen en onderzoeken van informatie over sollicitanten en werknemers volledig in lijn zijn met de toepasselijke regelgeving. Wij verwijzen naar onze nieuwsbrief van 3 april 2025 voor een kort overzicht.

Daarnaast raden we aan om alle documenten die in het kader van de WPO vereist zijn, tijdig in orde te brengen.

Concreet houdt dit in de eerste plaats in dat het reglement rond private opsporing moet worden opgesteld. Ter herinnering: de WPO bepaalt dat de toelating en modaliteiten van private onderzoeken in zo’n reglement moeten worden opgenomen.

De wet voorziet hiervoor een termijn van twee jaar, waardoor de deadline 16 december 2026 is. Wordt er na die datum een privaat onderzoek uitgevoerd zonder dat er een reglement opgesteld werd, worden alle bevindingen uit dat privaat onderzoek automatisch als nietig beschouwd.

Voert u als werkgever effectief een privaat onderzoek uit, dan moeten er vaak bijkomende documenten opgesteld worden. Welke dat precies zijn, hangt af van wie het onderzoek uitvoert, bijvoorbeeld een externe privédetective of een interne medewerker, en van de concrete onderzoekshandelingen die worden uitgevoerd.

Wat kan Pro-Pay voor u doen?

Wij assisteren u graag bij het opstellen van de nodige documenten of het bezorgen van templates. Natuurlijk zijn wij ook beschikbaar om uw vragen over de WPO te beantwoorden.

Indien u vragen heeft over deze dienstverlening of de hieraan verbonden tarieven, aarzel niet om ons te contacteren via legal@propay.be.

Werknemers die structureel en regelmatig thuiswerken kunnen daarvoor een forfaitaire kostenvergoeding ontvangen van hun werkgever. Het maximumbedrag van deze kostenvergoeding werd op 1 maart 2026 verhoogd van 157,83 EUR per maand naar 160,99 EUR per maand.

Verhoging bureauvergoeding

Aangezien de kosten verbonden aan het thuiswerk relatief klein en moeilijk bewijsbaar zijn, aanvaarden de RSZ en de fiscus dat men deze kosten forfaitair raamt. De forfaitaire bureauvergoeding is onder andere bedoeld om kosten voor verwarming, elektriciteit, water, verzekeringen, kantoorbenodigdheden en versnaperingen te dekken.

De RSZ heeft in haar tussentijdse administratieve instructies meegedeeld dat de bureauvergoeding opnieuw geïndexeerd werd. Het maximumbedrag van 157,83 EUR per maand werd met ingang van 1 maart 2026 verhoogd naar 160,99 EUR per maand.

De fiscus volgt het bedrag van de bureauvergoeding zoals vastgesteld door de RSZ, alsook de evolutie van dit bedrag. Het bedrag van 160,99 EUR is dus vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het bedrag van 160,99 EUR per maand is een maximumbedrag. Het is dus niet verplicht om dit maximumbedrag toe te kennen, maar het staat u vrij om het bedrag te verhogen tot 160,99 EUR per maand vanaf 1 maart 2026.

We willen u er ook aan herinneren dat er voor thuiswerkers een schriftelijke overeenkomst dient opgesteld te worden, in principe ten laatste op het moment dat de werknemer begint met het thuiswerk. In dit geschrift moeten bepaalde verplichte vermeldingen worden opgenomen, zoals de plaats waar de werknemer zal telewerken, de manier waarop de kosten zullen worden vergoed, etc.

Andere kostenvergoedingen voor thuiswerk

Bovenop de bureauvergoeding kan de werkgever ook nog de volgende zaken forfaitair vergoeden:

• 20 EUR per maand indien de werknemer zijn/haar privé-internetverbinding gebruikt voor professionele doeleinden.
  
• 20 EUR per maand indien de werknemer zijn/haar eigen pc gebruikt voor professionele doeleinden.
  OF 10 EUR per maand (5 EUR per item) voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm en printer/scanner (en dit gedurende een maximale termijn van 3 jaar). Let wel op, deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met de het forfait van 20 EUR per maand voor het gebruik van de eigen pc.
  

Deze vergoedingen werden niet verhoogd: de maximumbedragen blijven dus hetzelfde.

Uiteraard kunnen de forfaitaire bedragen enkel worden toegekend indien de bureau- en internetkosten niet reeds op een andere manier vergoed worden aan de werknemer.

Actiepunt

Informeer uw Payroll Business Partner indien u de forfaitaire bureauvergoeding wenst te verhogen. De verhoging is niet verplicht.

Op 1 februari 2026 werden de tarieven van de trein (NMBS/SNCB) verhoogd. We delen in deze nieuwsbrief mee wat deze tariefverhogingen voor u als werkgever betekenen.

Allereerst herhalen we in een notendop de algemene regels die bepalen of u als werkgever verplicht dient tussen te komen in de kosten verbonden aan de woon-werkverplaatsing van uw werknemers:

1. Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar het werk komen is de werkgever verplicht om een bijdrage te betalen vanaf de 1e kilometer. Voor alle werkgevers geldt een minimum tussenkomst die werd vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Binnen de NAR werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voorziet in een tussenkomst door de werkgever op basis van forfaitaire bedragen. Deze bedragen werden aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.19/11 van 8 april 2024. Deze collectieve arbeidsovereenkomst voerde ook een systeem in van automatische verhoging van de forfaitaire werkgeversbijdrage wanneer de prijzen van NMBS- vervoerbewijzen stijgen.
   
2. Voor werknemers die naar het werk komen met de fiets is de werkgever verplicht een fietsvergoeding te betalen. Sinds 1 mei 2023 moeten werkgevers die vallen onder een sector die geen cao heeft gesloten over fietsvergoedingen of werkgevers die geen bedrijfs-cao hebben gesloten, een door de NAR opgelegde fietsvergoeding toekennen waarvan het geïndexeerde basisbedrag 0,30 EUR (geïndexeerd bedrag 2026) per kilometer bedraagt.
   De fietsvergoeding is tot een bepaalde hoogte vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Sinds 1 januari 2026 bedraagt het maximaal vrijgesteld bedrag 0,37 EUR per kilometer. Bovendien werd het jaarlijkse plafond van 2.500 EUR sinds 1 januari 2026 verhoogd naar 3.700 EUR (voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing zal echter rekening gehouden worden met een bedrag van 3.690 EUR). Het gedeelte van de jaarlijkse fietsvergoeding dat het plafond overschrijdt, zal onderworpen worden aan sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.
   
3. Voor werknemers die naar het werk komen met een eigen vervoersmiddel (bv. auto) dient nagekeken te worden of er op sectorvlak een tussenkomst voorzien is.
   

Zoals u hieronder kan lezen hebben de tariefverhogingen van de openbare vervoersmaatschappijen niet op elke werkgever een impact.

Trein

De NMBS verhoogde met ingang van 1 februari 2026 de tarieven van treintickets met 2,14%. De tarieven van treinabonnementen zijn verhoogd met 2,60%. Of u deze prijsstijging mee betaalt als werkgever, hangt af van het paritair comité (sector) waaronder uw onderneming valt en de collectieve arbeidsovereenkomsten die werden afgesloten in dit paritair comité:

• Uw sector bepaalt niets over de tussenkomst in het woon-werkverkeer of verwijst naar de algemene minimumregeling die werd uitgewerkt door de NAR: Uw bijdrage is verhoogd op basis van de bedragen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19/11 van 8 april 2024 en zal automatisch worden verhoogd wanneer de treintarieven stijgen.
• Uw sector voorziet dat de tussenkomst van de werkgever gelijk is aan een percentage van de werkelijke treintarieven: Uw tussenkomst zal stijgen.
  
• U maakt gebruik van een derdebetalersregeling waarbij u als werkgever 80% van de werkelijke prijs van het treinabonnement aan de treinmaatschappij betaalt en de overheid de overige 20% betaalt: Uw tussenkomst zal stijgen.
  

Metro, tram, bus, waterbus

Komt uw werknemer met de metro, tram, bus of waterbus naar het werk? Kijk eerst en vooral of uw sector iets heeft bepaald voor deze terugbetaling.

Als uw sector niets bepaalt, dan zullen de prijsstijgingen een impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer, en dit afhankelijk van welke onderstaande regeling van toepassing is:

1. Is de prijs van het vervoersbewijs afhankelijk van de afstand? Dan wordt de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire vastgestelde bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, maar de bijdrage is begrensd tot 75% van de werkelijke vervoerprijs.
   
2. Staat de prijs van het vervoersbewijs los van de afstand? De bijdrage van de werkgever bedraagt 71,80% van de werkelijke vervoerprijs, met als maximum de forfaitaire bijdrage voorzien voor de trein voor een afstand tot 7 kilometer.
   

CAO nr. 19/11 schrapte de vereiste minimumafstand van 5 kilometer.

Privévervoer

Komt uw werknemer met de eigen wagen of te voet naar het werk? Een verplichte tussenkomst in het privévervoer is niet voorzien door de NAR. Daarom is de tussenkomst van de werkgever voor privévervoer vaak sectoraal of op ondernemingsniveau geregeld. Als uw sector verwijst naar de forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer, dan zal uw werkgeversbijdrage niet verhogen. Sommige sectoren verwijzen echter naar een percentage van de werkelijke kostprijs van de treintarieven. In dit geval zal de tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer wel stijgen.

Komt uw werknemer met de fiets naar het werk? Dan zullen de prijsstijgingen van de NMBS geen impact hebben op uw tussenkomst in het woon-werkverkeer.

Gecombineerd gemeenschappelijk openbaar vervoer

Uw werknemer combineert de trein met één of meerdere andere vormen van openbaar vervoer? Controleer eerst en vooral de regelingen in uw sector.

Als uw sector niets bepaalt en als er slechts één vervoerbewijs afgeleverd is voor de hele afstand, dan wordt de bijdrage van de werkgever berekend op basis van de vastgestelde forfaitaire bedragen van het door de trein georganiseerde vervoer. Indien er meerdere vervoerbewijzen worden afgeleverd, moet voor elk vorm van openbaar vervoer afzonderlijk de werkgeversbijdrage berekend worden. Deze werkgeversbijdragen moeten worden samengeteld.

Actiepunt

Indien uw bijdrage voor het woon-werkverkeer van uw werknemers stijgt, zullen wij automatisch voor u de correcte bijdrage berekenen. Zijn er echter wijzigingen in de wijze waarop uw werknemer naar het werk komt? Vergeet je Payroll Business Partner niet tijdig te informeren!

Sinds de Arbeidsdeal moeten werkgevers met minstens 20 werknemers jaarlijks een formeel opleidingsplan opstellen.

Meer informatie over wat er in dit opleidingsplan moet staan, kan teruggevonden worden in deze nieuwsbrief.

Het ontwerp van het opleidingsplan moet elk jaar ten laatste op 15 maart voorgelegd worden aan de ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan aan de vakbondsafvaardiging, of bij gebrek daaraan aan de werknemers. Het finale opleidingsplan moet ten laatste op 31 maart opgesteld worden.

Zodra het finale opleidingsplan opgesteld is, moet het elektronisch worden neergelegd via de applicatie https://www.transfer.werk.belgie.be/.

Deadline

Het opleidingsplan moet binnen de maand na de inwerkingtreding van het plan neergelegd worden. Concreet betekent dit dat de neerlegging van het opleidingsplan voor 2026 ten laatste op 30 april 2026 moet gebeuren.

Indien u vragen heeft over dit onderwerp, aarzel dan niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

Na meerdere uitstellen van de registratieverplichting van opleidingen in de Federal Learning Account (“FLA”), heeft de federale regering uiteindelijk beslist om de FLA definitief af te schaffen met ingang van 1 januari 2026.

De gegevens die reeds werden geregistreerd in de FLA, blijven voorlopig beschikbaar zodat ze nog kunnen worden gedownload en overgezet naar andere systemen. Er kunnen echter geen nieuwe gegevens meer worden toegevoegd. Op 1 januari 2027 zullen deze gegevens definitief worden verwijderd.

Ondertussen werd de vervanging van de FLA door de Individual Learning Account (“ILA”) vanaf 1 januari 2027 aangekondigd. Via het beveiligde digitaal platform van ILA zal elke burger een overzicht kunnen raadplegen van zijn of haar opleidingen, diploma’s en certificaten.

Dit nieuwe systeem zal minder administratief belastend zijn voor werkgevers. In de FLA moesten werkgevers nog zelf alle opleidingen van hun werknemers registreren. In de ILA zullen de werkgever niet langer betrokken zijn: diploma’s en certificaten van erkende opleidingsinstellingen zullen automatisch worden toegevoegd, terwijl burgers enkel nog opleidingen bij niet‑erkende opleidingsinstellingen zelf moeten toevoegen.

De overheid zal in de loop van dit jaar communiceren op welke manier de geregistreerde gegevens kunnen worden opgehaald en eventueel overgezet naar de ILA.

Verplichtingen rond het opleidingsrecht in 2026

Met de afschaffing van de FLA verdwijnt vanaf 1 januari 2026 ook de verplichting om opleidingen te registreren in een individuele opleidingsrekening.

Gezien het individueel opleidingsrecht echter wel blijft bestaan, raden we aan om tot de invoering van de ILA de gevolgde opleidingen en opleidingsrechten per werknemer intern bij te houden en te registreren.

Daarnaast blijft ook de verplichting gelden voor ondernemingen met 20 of meer werknemers om een jaarlijks opleidingsplan op te stellen en te registreren.

Meer informatie over het individueel opleidingsrecht en de verplichting om een jaarlijks opleidingsplan op te stellen, kan u terugvinden in onze nieuwsbrieven van 12 maart 2024 en 17 februari 2025.

Indien u vragen heeft over één van bovenstaande onderwerpen, aarzel niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Voor de paritaire comités 209 en 111 werden de sectorale onderhandelingen, zoals gebruikelijk, gezamenlijk gevoerd. Deze gezamenlijke sectorale onderhandelingen hebben echter niet geleid tot een sectorakkoord voor de jaren 2025-2026, wat hoogst uitzonderlijk is.

Wat voorafging

Eind vorig jaar werd al duidelijk dat de standpunten van de sociale partners binnen deze paritaire comités sterk uiteenliepen. Na twee onderhandelingsrondes in december 2025 gingen de partijen zonder akkoord uit elkaar. Kort daarna dienden de vakbonden een stakingsaanzegging in, met als startdatum 15 januari 2026.

Uiteindelijk werd overeengekomen om de sectorale onderhandelingen op 23 januari 2026 te hervatten. Ook tijdens deze nieuwe onderhandelingsronde kon echter geen akkoord worden bereikt.

Wat betekent dit voor de ondernemingen binnen deze paritaire comités?

Gezien er op sectorniveau geen akkoord bereikt werd, moet het sociaal overleg nu voortgezet worden op ondernemingsniveau.

Bij deze onderhandelingen op ondernemingsniveau zal rekening gehouden moeten worden met de loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling), die voor de periode 2025-2026 0% bedraagt. Binnen dit kader kan wel onderhandeld worden over voordelen die niet onder de loonnorm vallen.

Denk daarbij bijvoorbeeld aan een verhoging van de maaltijdcheques. Een onderneming kan deze verhoging op ondernemingsniveau invoeren mits een bijlage bij de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor elke werknemer. Voor meer informatie rond dit onderwerp verwijzen we naar onze nieuwsbrieven van 20 november 2025 alsook onze nieuwsbrief van 19 januari 2026.

Ook de niet‑recurrente resultaatsgebonden bonus (“loonbonus CAO 90”) en de winstpremie vallen buiten de loonnorm. Meer informatie hierover staat in onze nieuwsbrief van 27 januari 2026.

En wat met de sociale vrede?

In een sectorakkoord wordt doorgaans een clausule rond sociale vrede opgenomen waarin de sociale partners zich verbinden om geen bijkomende eisen te stellen op sector- of ondernemingsniveau voor de onderwerpen opgenomen in het sectorakkoord.

Nu zo’n clausule ontbreekt, bestaat de mogelijkheid dat ondernemingen tijdens verdere onderhandelingen geconfronteerd worden met stakingsaanzeggingen van de vakbonden.

Indien u vragen heeft over dit onderwerp, aarzel dan niet om ons te contacteren via legal@pro-pay.be.

Op 30 december 2025 werd de Wet tot uitvoering van een terug naar werk-beleid in geval van arbeidsongeschiktheid gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze Wet brengt een aantal belangrijke maatregelen met zich mee die als doel hebben langdurig ziekteverzuim te voorkomen en de re-integratie van werknemers te bevorderen. Het basisprincipe van de Wet is het versterken van de verantwoordelijkheid van de verschillende betrokken partijen (werknemers, werkgevers en de mutualiteiten).

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste gevolgen voor werkgevers:

1. Actief afwezigheidsbeleid – wijziging van het arbeidsreglement

Ter preventie van langdurige afwezigheid, zijn werkgevers verplicht een actief afwezigheidsbeleid te voeren. Dit beleid omvat met name het opstellen van een concrete procedure voor het leggen en onderhouden van contact met werknemers tijdens hun afwezigheid. De specifieke modaliteiten van deze procedure moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming, dat bijgevolg moet worden aangepast. Indien nodig, moet ook het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk worden geraadpleegd in overeenstemming met de toepasselijke wettelijke vereisten.

Wij staan u graag bij indien u hulp nodig heeft bij het aanpassen van uw arbeidsreglement.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026

2. Solidariteitsbijdrage in geval van langdurige afwezigheid

De Wet voert een solidariteitsbijdrage in op kwartaalbasis voor werkgevers met gemiddeld 50 of meer werknemers. Deze bijdrage bedraagt 30 % van de arbeidsongeschiktheidsuitkering voor een periode van twee maanden (de tweede en derde maand volgend op de 30 dagen van gewaarborgd loon). Deze bijdrage is verschuldigd aan de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) in geval van ziekte van een werknemer tussen 18 en 54 jaar. De bijdrage wordt automatisch berekend en geïnd door de RSZ, op basis van de informatie die door de mutualiteit wordt verstrekt. De RSZ bepaalt het verschuldigde bedrag en vordert dit in via een debetnota, samen met de reguliere socialezekerheidsbijdragen voor het derde kwartaal volgend op het kwartaal waarin de ziekte is begonnen.

De bijdrage is niet verschuldigd in geval van ziekte van bepaalde categorieën werknemers, waaronder uitzendkrachten, flexijobbers en gelegenheidsarbeiders in bepaalde sectoren.

De solidariteitsbijdrage is verschuldigd voor periodes van arbeidsongeschiktheid die zich voordoen vanaf 1 januari 2026.

3. Vrijstelling van medisch attest voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid

Zoals u misschien al weet, zijn bedrijven met 50 of meer werknemers verplicht om werknemers toe te staan om maximaal 3 keer per jaar één dag afwezig te zijn zonder medisch attest. Kleinere bedrijven kunnen ervoor kiezen om deze regel expliciet uit te sluiten in het arbeidsreglement.

De Wet vermindert het aantal keren dat een werknemer zonder medische attest afwezig mag zijn van 3 keer naar 2 keer per jaar.

Als uw bedrijf van plan is deze strengere regeling toe te passen, moet u uw arbeidsreglement aanpassen wanneer daarin expliciet wordt verwezen naar de vorige vereiste van 3 dagen. Uiteraard kan u altijd gunstigere regels toepassen en 3 dagen zonder attest blijven toestaan in plaats van 2.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026

4. Medische overmacht

Overeenkomstig de Belgische wetgeving kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd op grond van medische overmacht wanneer een werknemer omwille van langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer in staat is zijn werk uit te voeren. Als onderdeel van deze procedure wordt nagegaan of de werknemer de oorspronkelijk overeengekomen taken kan verrichten en of er aangepast werk mogelijk is. Als wordt vastgesteld dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren en er geen aangepaste functie mogelijk is, kan de werkgever overgaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht.

De nieuwe Wet vermindert de ononderbroken periode van arbeidsongeschiktheid die vereist is om de procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht in te leiden van 9 maanden naar 6 maanden.

De wachttijd voordat een nieuwe procedure kan worden ingeleid, wordt eveneens teruggebracht tot 6 maanden.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026.

5. Verlenging van hervaltermijn van 14 dagen naar 8 weken voor het recht op gewaarborgd loon

Overeenkomstig het Belgische arbeidsrecht hebben werknemers recht op gewaarborgd loon gedurende de eerste 30 kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een ‘herval’ wanneer een werknemer binnen 14 kalenderdagen na een eerdere periode van arbeidsongeschiktheid, die aanleiding gaf tot betaling van gewaarborgd loon, opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde onderliggende reden. In geval van herval heeft de werknemer niet opnieuw recht op gewaarborgd loon.

De Wet verlengt de hervalperiode tot 8 weken. Er begint dus geen nieuwe periode van gewaarborgd loon wanneer een werknemer binnen 8 weken na het einde van een vorige periode van arbeidsongeschiktheid, waarvoor gewaarborgd loon werd betaald, opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026 en van toepassing op iedere arbeidsongeschiktheid die zich vanaf die datum voordoet.

6. Gedeeltelijke werkhervatting en neutralisatie van gewaarborgd loon

Voorafgaand aan de nieuwe Wet was de regel dat wanneer een werknemer gedeeltelijk het werk hervatte, er een limiet was van 20 weken waarin het gewaarborgd loon werd geneutraliseerd in geval van een nieuwe periode van volledige arbeidsongeschiktheid tijdens de gedeeltelijke werkhervatting. Na afloop van die periode had de werknemer wel opnieuw recht op gewaarborgd loon.

Deze beperking van 20 weken is opgeheven, wat betekent dat de neutralisatie van het gewaarborgd loon geldt tijdens de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting. De werknemer zal dus geen recht hebben op gewaarborgd loon in geval van een periode van volledige arbeidsongeschiktheid tijdens de gedeeltelijke werkhervatting.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026 en van toepassing op periodes van arbeidsongeschiktheid die zich vanaf die datum voordoen.

7. Beoordeling van het arbeidspotentieel en nieuwe sanctie in het sociaal strafwetboek

In januari 2026 werd de Codex Welzijn op het Werk gewijzigd om werkgevers te verplichten om in geval van arbeidsongeschiktheid een beoordeling van het “arbeidspotentieel” van de werknemer te verzoeken. Deze beoordeling wordt uitgevoerd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, op basis van informatie die via een gestandaardiseerd formulier wordt verstrekt. De werkgever kan deze beoordeling ten vroegste acht weken na het begin van de arbeidsongeschiktheid aanvragen.

Wanneer uit de beoordeling blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft, zijn werkgevers met ten minste 20 werknemers verplicht om binnen zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten.

Deze verplichting geldt voor periodes van arbeidsongeschiktheid die vanaf 1 januari 2026 aanvatten.

Daarnaast introduceert de Wet van 19 december 2025 een nieuwe sanctie van niveau 2 in het Sociaal Strafwetboek. Deze sanctie is van toepassing op werkgevers met ten minste 20 werknemers die nalaten de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te verzoeken om binnen de voorgeschreven termijn van 6 maanden een re-integratieproces op te starten, wanneer de werknemer over arbeidspotentieel beschikt.

Datum van inwerkingtreding: 1 januari 2026.

Actiepunten

Deze wetshervorming betekent een belangrijke verschuiving in de Belgische aanpak van langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Werkgevers krijgen te maken met nieuwe verplichtingen, meer administratieve follow-up en mogelijke financiële gevolgen bij niet-naleving. Het is daarom essentieel om het interne afwezigheidsbeleid – en met name het arbeidsreglement – aan te passen en HR-teams voor te bereiden op de veranderingen, zodat vanaf januari 2026 volledig aan de nieuwe wetgeving kan worden voldaan.

Als u ondersteuning nodig heeft bij het beoordelen van de impact op uw bedrijf of het aanpassen van uw interne documenten, staan wij tot uw beschikking.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Deze onderhandelingen werden gevoerd binnen PC 226 en hebben geleid tot een sectorakkoord voor de jaren 2025–2026 (geldig van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026). Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste beslissingen die van toepassing zijn op uw sector voor het komende jaar.

1. Maaltijdcheques: progressieve verhoging van de werkgeversbijdrage

De werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques wordt in 2026 progressief verhoogd:

• 1 EUR vanaf 1 februari 2026, gevolgd door
• nog eens 1 EUR vanaf 1 december 2026.

Vanaf 1 december 2026 zal de totale verhoging van de werkgeversbijdrage 2 EUR per maaltijdcheque bedragen.

Werkgevers die al vóór de inwerkingtreding van deze sectorale verhogingen een verhoging van de maaltijdcheques in 2026 hebben toegekend, mogen deze verhoging aftrekken van de sectorale verhoging.

2. Eindejaarspremie

Binnen de sector is het mogelijk om een gedeelte van het vaste component van de eindejaarspremie om te zetten in een gelijkwaardige voordeel.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het omzetbare gedeelte verhoogd tot 60% van het vaste deel van de eindejaarspremie (voorheen 50%).

Bovendien zal deze omzetting niet langer beperkt blijven tot voordelen die verband houden met welzijn en/of (groene) mobiliteit, maar kan ze een bredere waaier aan gelijkwaardige voordelen omvatten (die met name via een cafetariaplan kunnen worden geïmplementeerd).

3. Mobiliteit

Privévervoer

Vanaf 1 januari 2026 wordt de werkgeverstussenkomst in de kosten van privévervoer, op basis van de forfaitaire schaal, geïndexeerd met 5,8%.

Fietsvergoeding

Vanaf 1 januari 2026 hebben werknemers die regelmatig met de fiets naar het werk komen, recht op een fietsvergoeding van 0,30 EUR per afgelegde kilometer.

4. Tijdskrediet

Het stelsel van tijdskrediet met motief (voltijds of halftijds) wordt verlengd voor de periode van 1 juli 2025 tot en met 31 december 2027.

Het stelsel van de landingsbanen wordt verlengd voor de periode van 1 januari 2026 tot 31 december 2027.

Vanaf 1 januari 2026 verhoogt de sector de aanvullende uitkering die door het Sociaal Fonds wordt gefinancierd voor werknemers die gebruikmaken van een loopbaanvermindering.

De nieuwe bedragen worden als volgt vastgesteld:

• Vermindering met 1/5: 110 EUR, vanaf de leeftijd van 60 jaar bij een vermindering in het kader van NAR-cao nr. 103 en vanaf de leeftijd van 55 jaar bij een lange loopbaan, zwaar beroep of nachtarbeid;
  
• Vermindering met 1/2 : 130 EUR, vanaf de leeftijd van 55 jaar bij een lange loopbaan, zwaar beroep, nachtarbeid of tijdskrediet met motief.
  

5. Aanvullende premie – Jeugd- en seniorenvakantie

De werkgever is verplicht om, naast de premie die door de RVA wordt betaald, een aanvullende premie toe te kennen aan werknemers die gebruik maken van de jeugd- of seniorenvakantieregeling.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het bedrag van deze aanvullende premie verhoogd tot:

• 18 EUR bruto voor een halve dag vakantie;
• 36 EUR bruto voor een volledige dag vakantie.

De werkgever kan dit bedrag terugvorderen bij het Sociaal Fonds.

6. Overig

Aanwervingspremie

Onder bepaalde voorwaarden kunnen ondernemingen genieten van een forfaitaire aanwervingspremie, gefinancierd door het Sociaal Fonds, voor elke aangeworven werknemer die eerder door een ander bedrijf in de sector werd ontslagen, of in het geval van de aanwerving van een jonge werknemer jonger dan 26 jaar.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het bedrag van deze aanwervingspremies verhoogd tot 3.000,00 EUR.

Functieclassificatie

De functies van de spoorwegbedrijven worden toegevoegd aan het bestaande functieclassificatiesysteem.

Subsidiekrediet voor opleidingen die niet onder LOGOS vallen

Voor opleidingen waarvoor LOGOS geen gratis opleiding aanbiedt en die door de werkgever worden georganiseerd met een operator naar keuze, kan per kalenderjaar een subsidiekrediet worden aangevraagd.

Het bedrag van dit krediet wordt per werknemer bepaald en varieert naargelang de grootte van de onderneming:

• voor ondernemingen met maximaal 10 werknemers bedraagt het krediet 110 EUR per werknemer;
• voor ondernemingen met meer dan 10 werknemers bedraagt het krediet 100 EUR per werknemer.

Vanaf 1 januari 2026 worden deze bedragen verhoogd tot respectievelijk 115 EUR en 105 EUR per werknemer.