Categorie: Nieuws

De loonnorm (= de maximale loonkostontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten in België maximaal kunnen stijgen en fungeert tegelijkertijd als een soort van omkadering van het tweejaarlijks loonoverleg in de sectoren en ondernemingen. De loonnorm voor de periode 2025-2026 bedraagt 0%.

Om die reden vestigen we met deze nieuwsbrief graag nog eens de aandacht op de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie. Beide soorten premies worden niet in rekening gebracht op de loonnorm. U kan deze premies dus toekennen, ook al mag in uw onderneming de loonkost niet meer stijgen.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

De Belgische wetgeving voorziet in een collectief bonussysteem verbonden aan de resultaten van de onderneming dat op fiscaal vlak een gunstige behandeling geniet. De wettelijke basis voor deze bonus is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90.

Welk voordeel biedt deze premie?

De cao 90 premie is niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing, is fiscaal aftrekbaar als bedrijfskost en komt niet in aanmerking voor bv. de berekening van de opzeggingsvergoeding en het vakantiegeld.

De premie is wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% aan werknemerszijde.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Ja, het voordeel mag niet groter zijn dan een bepaald jaarlijks geïndexeerd grensbedrag:

• Sociale maximumgrens = € 4.255 (bedrag 2026) per werknemer per kalenderjaar. Op dit bedrag wordt een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden aan werknemerszijde.
  
• Fiscale maximumgrens = € 3.701 (bedrag 2026) vrijgesteld van belastingen.
  
  

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• Het is een collectief voordeel, onderworpen aan de vervulling van vooraf bepaalde collectieve resultaten of doelstellingen;
  
• De resultaten of doelstellingen moeten gelden voor een onderneming, voor een groep van ondernemingen of voor een welomschreven groep van werknemers;
  
• De resultaten of doelstellingen zijn duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar. In de praktijk merken we dat vooral doelstellingen die gelinkt zijn aan cijfers (controle op basis van boekhoudkundige documenten) aanvaard worden. Voorbeelden van doelstellingen zijn: het behalen van een concreet omzetcijfer gedurende de referteperiode, het doen dalen van de foutenmarge, de vermeerdering van het aantal klanten, ….
  
• Het behalen van de resultaten of doelstellingen moet onzeker zijn op het ogenblik van het invoeren van het bonusplan;
  
• Het bonusplan moet voldoen aan bepaalde formaliteiten zoals het opmaken van een toetredingsakte of het afsluiten van een cao. U dient hiervoor een verplicht modelformulier te gebruiken! Pro-Pay kan u bijstaan om dit formulier correct in te vullen.
  

! Indien u een plan wenst op te maken voor het volledige kalenderjaar 2026, dient dit plan ten laatste op 30 april 2026 te zijn neergelegd bij de FOD WASO.

De winstpremie

Deze premie maakt het mogelijk om een deel of het geheel van de winst toe te kennen aan de werknemers en geniet op fiscaal vlak en op het vlak van sociale zekerheid een gunstige behandeling. Net zoals de niet-recurrente resultaatsgebonden premie heeft deze premie een collectief karakter.

Welk voordeel biedt deze premie?

Deze premie is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
De werknemer zal wel 13,07% solidariteitsbijdrage betalen en bedrijfsvoorheffing aan een vast percentage van 7%.

Is er een maximumbedrag voorzien?

Er is geen maximumbedrag voorzien, maar het totaal uit te keren bedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa van het boekjaar. Noteer ook dat de winstpremie niet aftrekbaar is als beroepskost in de vennootschapsbelasting.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om deze premie toe te kennen?

• De onderneming is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-inwoners;
  
• Toekenning enkel op basis van (een deel van) de winst;
  
• Indien de werkgever een identiek bedrag of een identiek percentage toekent aan alle werknemers, volstaat een beslissing van de Algemene Vergadering en een schriftelijke mededeling door de werkgever;
  
• Indien de werkgever verschillende winstpremies wenst toe te kennen aan verschillende categorieën van werknemers, zal ook een toetredingsakte of ondernemings-cao nodig zijn;
  
• De werkgever kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende redenen en/of werknemers die zelf ontslag gegeven hebben en de onderneming hebben verlaten tijdens het boekjaar, worden uitgesloten van deze premie;
  
• De werkgever kan ook rekening houden met het tewerkstellingsregime van de werknemers en kan ervoor kiezen om bepaalde inactiviteitsperiodes van de werknemers tijdens het boekjaar niet mee te tellen bij de bepaling van de premie.
  
  

Welke premie toekennen aan uw werknemers?

Welke premie u het beste toekent aan uw werknemers hangt af van wat u juist wenst te belonen.

Wilt u deze premie koppelen aan het behalen van bepaalde doelstellingen of liever niet? Wilt u alle werknemers belonen of enkel een bepaalde categorie? Of wenst u misschien beide premies te combineren? Ook dat is mogelijk.

Indien uw onderneming in België niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of belasting voor niet-inwoners, is de toekenning van de winstpremie niet mogelijk. Het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kan wel.

Aarzel niet om ons te contacteren voor meer informatie en begeleiding via legal@pro-pay.be.

In deze nieuwsbrief bezorgen wij u een overzicht van een aantal belangrijke sociale en arbeidsrechtelijke ontwikkelingen die in 2026 relevant zijn voor werkgevers, zodat u tijdig op de hoogte bent van de aankomende veranderingen en u zich hierop kunt voorbereiden. Andere belangrijke onderwerpen worden uitgediept in afzonderlijke nieuwsbrieven.

1. Maaltijdcheques: fiscale aftrekbaarheid en tijdelijke uitsluiting loonnorm bevestigd

Zoals reeds vermeld in een eerdere nieuwsbrief, werd recent beslist om de maximale waarde van de maaltijdcheques te verhogen met 2 EUR (van 8 EUR naar 10 EUR). Op dat moment bestond er nog onduidelijkheid over de verhoging van de fiscale aftrekbaarheid van de werkgeversbijdrage. Intussen werd deze fiscale vrijstelling vastgelegd in een nieuwe wet.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het bedrag dat de werkgever fiscaal als beroepskost kan aftrekken verhoogd van 2 EUR naar 4 EUR, op voorwaarde dat hij de maximale werkgeversbijdrage van 8,91 EUR per maaltijdcheque betaalt.

Daarnaast werd bevestigd dat een verhoging van de maaltijdcheques geen impact heeft op de loonnorm in het jaar 2026.

Tot slot werd binnen de regering geen verdere bespreking gevoerd over de eerder aangekondigde afschaffing van de ecocheques.

Actiepunt
Informeer uw dossierbeheerder indien u de maaltijdcheques wenst te verhogen en onderteken met de betrokken werknemers een addendum aan de arbeidsovereenkomst over de verhoging.

! Hoewel een verhoging op federaal niveau niet verplicht is, kunnen sectoren via sectorale akkoorden alsnog een verhoging van de maaltijdcheques opleggen. Uiteraard informeren wij onze klanten systematisch over relevante sectorale ontwikkelingen.

2. Verplicht mobiliteitsbudget vanaf 2027: bent u klaar?

Voortaan zal elke werkgever die gedurende meer dan 36 maanden ten minste één bedrijfswagen ter beschikking stelt, verplicht worden om aan zijn werknemers een mobiliteitsbudget voor te stellen. Deze verplichting geldt vanaf 1 januari 2027 voor ondernemingen die minstens 50 werknemers tewerkstellen. Vanaf 1 januari 2028 wordt deze verplichting uitgebreid tot de werkgevers met minstens 15 werknemers.

Het is momenteel nog onzeker of en hoe het huidige mobiliteitsbudget verder zal worden aangepast. Het voorontwerp van wet wordt voor advies voorgelegd bij de bevoegde instanties en er zijn op dit moment nog geen definitieve details bekend over de praktische uitvoering.

Actiepunt

Hoewel nog niet alle modaliteiten vastliggen, is het verstandig om nu al proactief na te denken over de implementatie van een mobiliteitsbudget. Het opzetten van een dergelijk systeem vergt immers tijd, zowel administratief als organisatorisch. Door vandaag te starten, bent u klaar zodra de verplichting effectief van kracht wordt. Pro-Pay kan u hierbij adviseren en ondersteunen, van advies tot praktische implementatie.

3. Beperking van indexatie (de “centenindex”): geen toepassing in januari

Ter herinnering, in het kader van de begroting wil de regering een nieuw loonindexatiesysteem invoeren waarbij een plafond van 4.000 EUR geldt voor de berekening van de loonindexatie. Voor lonen boven 4.000 EUR zou de indexatie enkel toegepast worden op de eerste 4.000 EUR.

Op dit moment is er bij gebrek aan wettekst nog geen duidelijkheid over het exacte tijdstip van inwerkingtreding, noch over de concrete modaliteiten van de toepassing.

4. Vrijwillige overuren – nieuw regime vanaf 1 april 2026

De overheid heeft een hervorming van de vrijwillige overuren goedgekeurd. Deze zal ingaan vanaf 1 april 2026 (onder voorbehoud van publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad.

1. Regeling tot en met 31 maart 2026
   

Momenteel bestaan er twee aparte systemen van vrijwillige overuren:

• Klassieke vrijwillige overuren
• Max. 100 uren per jaar (of 120 uren indien geen gebruik wordt gemaakt van relance-uren)
• Geven geen recht op inhaalrust, wel overloon
• Een schriftelijk akkoord is vereist voor max. 6 maanden (hernieuwbaar)
  

• Relance-uren (“netto-overuren”) – verlenging van het systeem tot en met 31 maart 2026
• Max. 120 uren per jaar
• Geven geen recht op inhaalrust noch overloon
• Niet onderworpen aan sociaal zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing
• Een schriftelijk akkoord is vereist voor max. 6 maanden (hernieuwbaar)

In totaal kan een werknemer op dag van vandaag dus tot 220 vrijwillige overuren per jaar presteren (combinatie van klassieke vrijwillige overuren en relance-uren).

1. Nieuw systeem vanaf 1 april 2026
   

De Ministerraad heeft een voorontwerp van wet goedgekeurd dat voorziet in één uniform systeem van vrijwillige overuren:

• 360 vrijwillige overuren per jaar, zonder motief of inhaalrust
• Maximaal 240 netto overuren
• Toepasselijk in alle sectoren
• Een schriftelijk akkoord is vereist voor max. 1 jaar, met stilzwijgende verlenging. Opzeg is mogelijk met een opzegtermijn van 1 maand of in onderling akkoord.
• Dit regime is enkel van toepassing voor:
• voltijdse werknemers, of
• deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken én op voorwaarde dat er een tijdelijke toename is van het werk

Ten slotte een update over de fiscaal gunstige overuren (i.e. de overuren waarvoor een gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing van toepassing is). De structurele uitbereiding naar 180 overuren werd opgenomen in het regeerakkoord, maar is nog niet definitief goedgekeurd door de regering. Voorlopig kunnen in 2026 slechts 130 overuren fiscaal gunstig worden verwerkt, behalve in bepaalde sectoren zoals de bouwsector.

De kosten die een werknemer oploopt wanneer deze voor beroepsdoeleinden de baan opgaat in België of tijdens een beroepsmatig verblijf in het buitenland, kunnen onder bepaalde voorwaarden op forfaitaire wijze vergoed worden door de werkgever. Zowel voor de binnenlandse dienstreizen als voor de buitenlandse dienstreizen zijn er een aantal wijzigingen.

Verhoging RSZ-vergoeding binnenlandse dienstreizen voor niet-sedentaire werknemers

Zogenaamd niet-sedentaire werknemers (dit zijn werknemers die zich minimum 4 opeenvolgende uren per dag moeten verplaatsen) kunnen een tweeledige forfaitaire vergoeding ontvangen:

• enerzijds een bedrag dat de afwezigheid van faciliteiten compenseert (t.t.z. geen gebruik kunnen maken van de normale wasplaatsen, refters en toiletten die op kantoor aanwezig zijn);
  
• anderzijds een bedrag dat de kosten van een maaltijd buitenhuis compenseert.
  

Het eerste bedrag is gelijk aan 10 EUR per dag, het tweede bedrag verhoogt met ingang van 1 januari 2026 van 7 EUR naar 9 EUR per dag (samen maximum 19 EUR i.p.v. vroeger 17 EUR).

! Indien de betrokken werknemer maaltijdcheques ontvangt, moet de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheque verrekend worden met het forfaitair bedrag van 9 EUR.

! Ondanks de verhoging blijft er nog steeds een verschil met het forfaitair bedrag van 21,22 EUR dat momenteel op fiscaal vlak geldt, weliswaar onder voorwaarde van een dienstreis van minstens 6 uur. Om een forfaitair bedrag vrijgesteld van RSZ-bijdragen en belastingen toe te kennen, raden we dus aan om de totale dagvergoeding te beperken tot 19 EUR (vroeger: 17 EUR).

Aanpassing modaliteiten buitenlandse dienstreizen voor hoofdzakelijk sedentaire werknemers

In een vorige nieuwsbrief hadden we reeds gemeld dat de aanvaarde forfaitaire bedragen in de zogenaamde “landenlijst” met ingang van 1 augustus 2025 aangepast werden. Middels een fiscale circulaire van 27 oktober 2025 waar de RSZ zich eind 2025 heeft bij aangesloten, worden met ingang van 1 januari 2025, en dus retroactief, de volgende modaliteiten aangepast:

• Het is voortaan mogelijk om een volledige dagvergoeding toe te kennen voor een buitenlandse dienstreis met heen- en terugreis op dezelfde dag, ook als deze ééndaagse reis minder dan 10 uur duurt.
  
• Een volledige (in plaats van een gehalveerde) dagvergoeding kan ook toegekend worden voor de dag van vertrek en de dag van terugkeer in het kader van een meerdaagse buitenlandse dienstreis.
  
• De procentuele verminderingen (35% voor de lunch en 45% voor het diner) wanneer de maaltijdkosten worden betaald door de werkgever of door een derde partij (klant, leverancier, enz.) blijven in alle gevallen behouden.
  

! De door Pro-Pay ontwikkelde tool werd aangepast om u in staat te stellen zelf eenvoudig de vergoedingen voor buitenlande dienstreizen te berekenen, rekening houdend met bovenstaande wijzigingen.

Contacteer ons via tax@pro-pay.be indien u hiervoor een prijsofferte wenst te ontvangen.

Werknemers die beroepsverplaatsingen maken met hun eigen wagen kunnen van hun werkgever een terugbetaling krijgen van de gemaakte kosten. Anderzijds kunnen werknemers waaraan een elektrische bedrijfswagen ter beschikking gesteld wordt door de werkgever onder bepaalde voorwaarden een terugbetaling krijgen van de kosten voor de thuis “getankte” elektriciteit. Beide types van vergoeding worden op kwartaalbasis aangepast.

1. Kilometervergoeding eigen wagen
   

De overheid legt een maximum forfaitair bedrag per kilometer vast dat aanvaard wordt als kost eigen aan de werkgever (“kilometervergoeding”). Deze kilometervergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen voor zover het aantal afgelegde kilometers per jaar niet abnormaal hoog mag zijn (maximum 24.000 km per jaar). Als het aantal kilometers hoger ligt, moet hiervan bewijs geleverd worden.

Het nieuwe maximumbedrag dat van toepassing is vanaf 1 januari 2026 tot en met 31 maart 2026 is 0,4326 EUR per kilometer. Er is sprake van een lichte stijging tegenover het vorige bedrag (0,4312 EUR).

Het is alternatief mogelijk om te kiezen voor de jaarlijkse indexering van de kilometervergoeding. Een werkgever kan dus kiezen tussen de driemaandelijkse geïndexeerde bedragen of het jaarlijks geïndexeerd bedrag, dat 0,4449 EUR bedraagt voor de periode van 1 juli 2025 tot en met 30 juni 2026. In het laatste geval moet de werkgever dus hetzelfde bedrag behouden gedurende de hele periode.

De driemaandelijkse en jaarlijkse geïndexeerde bedragen zijn maximumbedragen. Werkgevers kunnen een lagere vergoeding per kilometer toepassen. Een hogere vergoeding per kilometer is ook mogelijk, maar dan moeten werkgever en werknemer bewijzen dat de betaalde vergoeding overeenkomt met de reële kostprijs.

1. Terugbetaling elektriciteit bedrijfswagen
   

Thuis “getankte” elektriciteit via een slimme laadpaal kan vrij van RSZ-bijdragen en belastingen terugbetaald worden aan de werknemer. De terugbetaling dient in regel te gebeuren op basis van het trimestrieel CREG-tarief dat geldt voor het gewest waarin de werknemer woont.

Voor de periode vanaf 1 januari tot en met 31 maart 2026 zijn de tarieven als volgt:

• voor het Vlaams Gewest: 31,32 eurocent/kWh;
• voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: 34,26 eurocent/kWh;
• voor het Waals Gewest: 35,23 eurocent/kWh.

De werkgever kan er alternatief voor kiezen om de thuis “getankte” elektriciteit terug te betalen zonder rekening te houden met de woonplaats van zijn werknemers. In dat geval is het maximaal vast tarief per kWh gelijk aan het laagste tarief dat geldt in één van de gewesten voor het betrokken kwartaal (het Vlaams Gewest voor dit kwartaal). Die keuze geldt voor het volledige kalenderjaar.

In België vindt het sociaal overleg plaats op drie niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en op ondernemingsniveau. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en diverse maatregelen met betrekking tot de tewerkstelling vastgelegd, die als basis hebben gediend voor de sectorale onderhandelingen.

Deze onderhandelingen werden gevoerd binnen PC 200 en hebben geleid tot een sectorakkoord voor de jaren 2025–2026 (geldig van 1 december 2025 tot en met 31 december 2026). Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste beslissingen die van toepassing zijn op uw sector voor het komende jaar.

1. Eindejaarspremie
   

Met ingang van 1 januari 2026 worden bepaalde regels met betrekking tot de eindejaarspremie versoepeld en zal de berekening ervan op een aantal punten worden aangepast:

• 5 dagen tijdelijke werkloosheid (ongeacht of het gaat om werkgebrek wegens economische oorzaken of wegens overmacht) worden in aanmerking genomen voor de berekening van de eindejaarspremie. Tot op heden werden deze schorsingsperioden niet gelijkgesteld.
  
• Een bediende die in de loop van het jaar door zijn/haar werkgever wordt ontslagen (behalve in geval van dringende reden) behoudt zijn/haar recht op de eindejaarspremie, zelfs indien hij/zij een tegenopzegging betekent. Voorheen verloor de ontslagen bediende hierdoor zijn/haar recht op de eindejaarspremie.
  
• Een bediende die zelf ontslag neemt of van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wordt beëindigd, kan voortaan aanspraak maken op een eindejaarspremie pro rata zijn/haar prestaties, op voorwaarde dat hij/zij minstens 3 jaar anciënniteit in de onderneming kan bewijzen, tegenover de 5 jaar die tot nu toe vereist waren.
  

1. Tijdskrediet
   

De regeling inzake tijdskrediet (met inbegrip van tijdskrediet met motief) wordt verlengd voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 30 juni 2029.

De sector behoudt eveneens de aanvullende vergoeding die wordt gefinancierd door het Sociaal Fonds voor:

• de bedienden die een tijdskrediet landingsbaan van 1/5de starten vanaf de leeftijd van 60 jaar of later;
  
• de bedienden die een tijdskrediet landingsbaan starten vanaf de leeftijd van 55 jaar of later, in toepassing van de NAR-cao nr. 179 en 180 (betreffende lange loopbaan van 35 jaar, zwaar beroep en 20 jaar nachtarbeid).
  

1. Klein verlet (rouwverlof)
   

Vanaf 1 januari 2026 worden twee bijkomende dagen afwezigheid toegekend in twee gevallen van klein verlet voor rouw. Voor deze twee bijkomende dagen heeft de bediende het recht afwezig te zijn met behoud van het normale loon.

De twee betrokken gevallen van klein verlet hebben betrekking op:

• Het overlijden van de echtgeno(o)t(e) of wettelijk samenwonende partner van de bediende, van een kind van de bediende of van zijn/haar echtgeno(o)t(e) of wettelijk samenwonende partner. In dat geval wordt de totale duur van het verlof verhoogd tot 12 dagen (10 + 2), waarvan 3 dagen moeten worden opgenomen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis en 9 dagen (7 + 2) moeten worden opgenomen binnen het jaar na de dag van het overlijden.
  
  Er kan van de beide perioden waarin deze dagen moeten worden opgenomen, worden afgeweken op vraag van de bediende mits een akkoord van de werkgever.
  
• Het overlijden van de vader of moeder van de bediende of van zijn/haar echtgeno(o)te of wettelijk samenwonende partner. In dit geval wordt de totale duur van het verlof verhoogd tot 5 dagen (3 + 2), waarvan drie dagen moeten worden opgenomen tussen het overlijden en de begrafenis, en twee bijkomende dagen binnen het jaar na het overlijden naar keuze van de bediende.
  

Ook hier kan, mits akkoord van de werkgever, van de vastgelegde periodes worden afgeweken.

1. Mobiliteit
   

Openbaar vervoer – trein

Vanaf 1 januari 2026 zal de werkgever 100% van de prijs van de treinkaart in tweede klasse vanaf de eerste kilometer ten laste nemen (in plaats van momenteel 80%).
Het is aanbevolen om een derdebetalersregeling af te sluiten met de NMBS, waarbij een tussenkomst van 20% door de overheid wordt gedragen, wat resulteert in een volledige terugbetaling (100%) zonder bijkomende kosten voor de werkgever.

Fietsvergoeding

Vanaf 1 oktober 2026 zullen werknemers die regelmatig met de fiets naar het werk komen, een vergoeding ontvangen van 0,32 EUR per afgelegde kilometer, met een maximum van 12,80 EUR per dag (dus maximaal 40 km heen en terug).

Privé vervoermiddel

Vanaf 1 januari 2026 zal het plafondbedrag van het bruto jaarloon dat in aanmerking wordt genomen voor de tussenkomst van de werkgever in de kosten van privévervoer (momenteel 34.654 EUR) worden aangepast. Elk jaar zal dit plafondbedrag worden aangepast op basis van de evolutie van de gemiddelde gezondheidsindex, en dit vanaf 1 januari 2027.

Elk jaar in januari worden de lonen van de werknemers die onder paritair comité 200 (PC 200) vallen aangepast aan de levensduurte. In België wordt dit de indexering van de lonen genoemd.

Deze indexering is het systeem waarbij de lonen gekoppeld zijn aan de evolutie van het afgevlakte gezondheidsindexcijfer. Het maandelijkse loon wordt verhoogd met een percentage op basis van de inflatie van het voorbije kalenderjaar. Het indexatiesysteem van PC 200 is van toepassing op alle werknemers die onder dit paritair comité vallen.

Het definitieve indexpercentage bedraagt 2,21%. Concreet betekent dit dat de brutolonen op 1 januari 2026 met 2,21% stijgen.

Dit betekent verder ook dat de jaarlijkse premie betaalbaar in juni 2026 (voor zover niet omgezet in een gelijkwaardig voordeel) 330,84 € zal bedragen.

In onze nieuwsbrief van 22 december 2025 gaven wij een overzicht van de aanpassingen aan het bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen en ingekomen onderzoekers die per 1 januari 2025 retroactief werden doorgevoerd op fiscaal vlak.

Zopas heeft de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid tussentijdse instructies gepubliceerd waarin bevestigd wordt dat de fiscale aanpassingen momenteel niet volledig geïmplementeerd zullen worden op sociaal zekerheidsrechtelijk vlak.

Er zal dus een verschil zijn tussen de sociaal zekerheidsrechtelijke en fiscale behandeling van een ingekomen belastingplichtige of onderzoeker. Dit is alleen relevant voor werknemers die onderworpen zijn aan Belgische sociale zekerheid.

Schematisch kan dit verschil als volgt voorgesteld worden:

Het hoeft geen betoog dat dit verschil bijkomende complexiteit op het vlak van loonadministratie oplevert voor de ingekomen belastingplichtige of onderzoeker die onderworpen is aan Belgische sociale zekerheid.

Tijd voor actie!

Stuur een e-mail naar tax@propay.be indien:

• U meer informatie wenst te ontvangen over het bijzonder belastingstelsel;
• U hulp wenst bij het opstellen en indienen van de (speciale) aanvraag voor het bijzonder belastingstatuut;
• U hulp wenst bij het re-evalueren van bestaande bezoldigingspakketten en/of arbeidsovereenkomsten.

Zoals reeds vermeld in onze eerdere nieuwsbrief werd per 1 januari 2022 een bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen en ingekomen onderzoekers ingevoerd om de loonkosten voor de onderneming te verlagen voor haar in België werkzame werknemers/bedrijfsleiders die in aanmerking komen.

Dit bijzonder belastingregime heeft zijn nut reeds bewezen maar de regering is van oordeel dat een verdere verfijning aangewezen is.

Bijgevolg worden retroactief, met ingang van 1 januari 2025, de volgende aanpassingen doorgevoerd:

De betrokken ingekomen belastingplichtige moet een bruto bezoldiging ontvangen van meer dan 70.000 EUR (in plaats van 75.000 EUR) voor diensten geleverd in België tijdens een kalenderjaar.

1. Deze drempel wordt pro rata berekend in geval van onvolledige jaren (start-/einddatum van de Belgische tewerkstelling in de loop van het kalenderjaar).
2. De onderneming mag de betrokken persoon een sociaal zekerheidsvrije en belastingvrije vergoeding (de zogenaamde ‘kosten eigen aan de werkgever’) betalen gelijk aan maximaal 35% (in plaats van 30%) van de bruto bezoldiging.
3. De maximumgrens van 90.000 EUR voor kosten eigen aan de werkgever wordt afgeschaft. Er is dus geen plafond meer.

De verlaging van de bruto bezoldiging leidt tot een verbreding van het toepassingsgebied.

Voor personen die sinds 1 januari 2025 in België actief zijn en die door de aanpassing alsnog kunnen genieten van dit bijzonder belastingregime wordt een speciale aanvraagtermijn voorzien. Deze bedraagt drie maanden te rekenen vanaf de 10de dag volgend op de publicatie van de wetswijziging in het Belgisch Staatsblad

Tijd voor actie!

Stuur een e-mail naar tax@propay.be indien:

• U meer informatie wenst te ontvangen over het bijzonder belastingstelsel;
• U hulp wenst bij het opstellen en indienen van de (speciale) aanvraag voor het bijzonder belastingstatuut;
• U hulp wenst bij het re-evalueren van bestaande bezoldigingspakketten en/of arbeidsovereenkomsten.

Het sociaal overleg vindt in België plaats op 3 niveaus: interprofessioneel/federaal, sectoraal en binnen de onderneming. De afgelopen maanden werden op federaal en interprofessioneel niveau de loonnorm en verschillende tewerkstellingsmaatregelen vastgelegd die de basis vormen voor de sectorale onderhandelingen.

Binnen PCs 116 en 207 werden deze onderhandelingen intussen gevoerd, wat resulteerde in een protocol van sectorakkoord voor de jaren 2025 – 2026 (geldig van 01.01.2025 tot en met 31.12.2026). We bezorgen u hierbij een overzicht van de belangrijkste beslissingen in uw sector voor het komende jaar.

1. Lonen

Het bruto minimum ervaringsmaandloon wordt verhoogd met 17,333 EUR voor baremieke bedienden vanaf 01.01.2026.

Voor arbeiders wordt het bruto minimum aanvangsuurloon verhoogd met 0,10 EUR vanaf 01.01.2026. Hetzelfde geldt voor het bruto minimumuurloon voor arbeiders vanaf 12 maanden anciënniteit.

2. Koopkracht

De volgende maatregelen worden voorzien:

1. Ploegenpremies

Vanaf 01.01.2026 worden de sectorale minimale ploegenpremies voor arbeiders verhoogd naar 0,95 EUR bruto/uur voor de vroege en de late shift en naar 3,10 EUR bruto/uur voor de nachtshift.

1. Maaltijdcheques

Op voorwaarde dat de wetgeving volledig wordt geïmplementeerd (niet enkel de verhoging van de nominale waarde van de maaltijdcheques tot 10 EUR en de uitzondering op de loonnorm, maar ook de verhoogde aftrek in de vennootschapsbelasting die nog op zich laat wachten) geldt het volgende vanaf 01.04.2026 in ondernemingen die op bedrijfsniveau geen cao’s afsluiten over de lonen (= “niet-geconventioneerde ondernemingen”):

• Ofwel: er worden reeds maaltijdcheques toegekend -> verhoging van de werkgeversbijdrage met 2 EUR.
  
• Ofwel: er worden nog geen maaltijdcheques toegekend -> invoering met een werkgeversbijdrage van 2 EUR en een werknemersbijdrage van 1,09 EUR.
  

Deze regels zijn van toepassing op alle arbeiders en baremieke bedienden met uitzondering van studenten en niet-sedentaire werknemers die een maaltijdvergoeding ontvangen, alsmede werknemers van niet-geconventioneerde ondernemingen die beschikken over een bedrijfsrestaurant met werkgeverstussenkomst (tenzij deze werknemers op ondernemingsvlak reeds genieten van maaltijdcheques).

Ondernemingen kunnen de werkgeversbijdrage bij maaltijdcheques al verhogen of maaltijdcheques toekennen vanaf 01.01.2026. In dat geval wordt het bedrag van de verhoging of invoering in mindering gebracht op de hiervoor vermelde bedragen.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner indien u de nominale waarde van de maaltijdcheque reeds voor 01.04.2026 wenst te verhogen.

3. Flexijobs

In de mate dat de flexijob-regelgeving zou worden uitgebreid tot alle sectoren, wordt dit in principe uitgesloten. Evenwel behouden ondernemingen het recht om desbetreffend een akkoord af te sluiten maar dit kan enkel indien er een syndicale delegatie of vertegenwoordigers van de vakorganisaties aanwezig zijn in de onderneming.

4. Zwangerschap en borstvoedingsverlof

Vanaf 01.01.2026 wordt de bestaanszekerheidsvergoeding bij verplichte werkverwijdering (volledige schorsing) in het kader van zwangerschap en borstvoeding verhoogd naar 18 EUR per niet gewerkte dag.

5. Werkbaar werk

Teneinde de overgang van volcontinu, wisselende 3 ploegen of vaste nacht naar een dagfunctie financieel te ondersteunen wordt de CAO rond werkbaar werk vanaf 01.07.2026 uitgebreid naar werknemers met 35 jaar anciënniteit (zij behouden hun ploegenpremie gedurende 9 maanden). De andere modaliteiten blijven onveranderd van toepassing.

6. Bestaanszekerheid bij ontslag om economische of technische redenen of redenen van structurele aard

Vanaf 01.01.2026 wordt de vergoedingsregeling die bestaat voor arbeiders uitgebreid naar baremieke bedienden. Concreet betekent dit dat ook baremieke bedienden recht hebben op een bijkomende vergoeding ten laste van de werkgever wanneer zij om hoger vermelde redenen ontslagen worden.

7. Drempel syndicale afvaardiging voor arbeiders en baremieke bedienden

Vanaf 01.01.2026 wordt in ondernemingen die minimaal 25 en maximaal 29 arbeiders, resp. baremieke bedienden tellen, enkel een syndicale afvaardiging opgericht indien 50%+1 (met afronding naar 13 indien de uitkomst 13,5 is) van de arbeiders, resp. baremieke bedienden dit schriftelijk aanvraagt. De aanvraag moet gericht worden aan de voorzitter van het PC.

8. Tijdskrediet

De bestaande regimes van tijdskrediet met zorgmotief 51 maanden en opleiding 36 maanden worden verlengd tot 30.06.2027.

9. Aanvullende vergoeding bij 1/5e en ½ landingsbanen

Arbeiders en baremieke bedienden die aan de voorwaarden van de CAO van 29.06.2023 voldeden, kunnen ook in 2025 blijven genieten van een maandelijkse aanvullende vergoeding van 40 EUR ten laste van de werkgever (all-in kost).

Vanaf 2026 geldt het volgende (onder voorbehoud van meer gunstige bepalingen op ondernemingsvlak):

• Het bedrag van de maandelijkse aanvullende vergoeding wordt verhoogd naar 80 EUR bruto voor arbeiders een (niet-)baremieke bedienden die RVA uitkering ontvangen in het kader van een 1/5e ladingsbaan, en die minstens 60 jaar zijn en in de onderneming een anciënniteit van minstens 5 jaar hebben. De aanvullende vergoeding vervalt van zodra er 12 opeenvolgende maanden geen effectieve prestatie is geleverd.
  
• Hetzelfde regime geldt, onder dezelfde voorwaarden, ook voor halftijdse landingsbanen.
  
• De leeftijd van 60 jaar wordt verlaagd naar 55 jaar voor zware beroepen.
  

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner indien u meer gunstige regelingen invoert in de onderneming.

10. Eindeloopbaan

Voor zolang dit fiscaal gefaciliteerd blijft, ontvangen arbeiders en baremieke bedienden uit niet-geconventioneerde ondernemingen op het einde van de loopbaan (dus ter gelegenheid van hun (vervroegd) pensioen) een netto premie van minimum 40 EUR per jaar anciënniteit met een maximum van 1.000 EUR:

• Op voorwaarde dat zij ofwel in de loop van de laatste 10 jaar gedurende 5 jaar in wisselende ploegen of in vaste nacht hebben gewerkt, ofwel in de loop van de laatste 15 jaar gedurende 7 jaar in wisselende ploegen of vaste nacht hebben gewerkt.
  
• Er moet enkel een saldo uitbetaald worden indien zij ter gelegenheid van hun (vervroegd) pensioen reeds andere geldelijke voordelen verkrijgen op basis van wat geldt in de onderneming.
  

11. Leeftijdsdag

Vanaf 01.07.2026 wordt (onder voorbehoud van meer gunstige bepalingen op ondernemingsvlak) de leeftijdsdag verruimd naar 2 leeftijdsdagen voor werknemers vanaf 60 jaar op voorwaarde dat:

• De gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis 38 uur bedraagt.
  
• Deze werknemers geen aanspraak kunnen maken op alle anciënniteitsdagen (en met dien verstande dat de som van leeftijds- en anciënniteitsdagen niet meer dan 3 kan zijn).
  

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner indien u meer gunstige regeling invoert op ondernemingsvlak.

12. Mobiliteit

Vanaf 01.07.2026 zal de werkgever niet alleen bijdragen in de kostprijs van een treinabonnement maar ook, na voorlegging van de nodige bewijsstukken, in de kostprijs van een maandabonnement op de NMBS-parking. De werkgeverskost kan maximaal 30 EUR per maand bedragen en wordt geproratiseerd in functie van de abonnementsformule.

Actiepunt: informeer uw Payroll Business Partner indien u moet bijdragen in de parkingkosten.

Het Koninklijk Besluit van 10 november 2025, dat voorziet in een verhoging van het maximumbedrag van de maaltijdcheques, werd eindelijk gepubliceerd op 17 november 2025. Op basis van dit besluit zal de maximale dagelijkse werkgeversbijdrage voor de maaltijdcheques stijgen van 6,91 EUR naar 8,91 EUR vanaf 1 januari 2026. Dit resulteert in een maximale nominale waarde van 10 EUR per maaltijdcheque.

Deze verhoging van 2 EUR van de werkgeversbijdrage is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing, waardoor het een sociaal en fiscaal aantrekkelijk voordeel is voor zowel werkgevers als werknemers.

Tegelijkertijd heeft de regering een wetsontwerp ingediend (waarvan de goedkeuring op donderdag 20 november 2025 en de publicatie nog later dit jaar verwacht wordt) dat voorziet in een uitsluiting van de verhoging van de waarde van de maaltijdcheques van de loonnorm voor 2025–2026. Dit betekent dat de verhoging van de maaltijdcheques niet wordt aangerekend op de loonnorm voor de periode van 1 januari tot 31 december 2026. Na afloop van deze periode zal de afwijking niet langer van toepassing zijn.

Een mogelijke verhoging, geen automatische verhoging

Belangrijk om weten is dat deze verhoging niet automatisch van toepassing zal zijn op alle werkgevers. Opdat dit effectief kan worden toegepast, moet er een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) op het niveau van het paritair comité (PC) of op ondernemingsniveau dit voorzien.

Werkgevers die niet onder dergelijke collectieve overeenkomst vallen, kunnen ervoor kiezen hun huidige bijdrage te behouden. Het gaat dus niet om een algemene verplichting, maar om een mogelijkheid. Weinig sectoren voorzien momenteel in een verplichting tot toekenning van maaltijdcheques.

Ongewijzigde (para)fiscale voorwaarden

Om te kunnen genieten van de (para)fiscale vrijstelling, moeten de klassieke voorwaarden nog steeds gerespecteerd worden: de maaltijdcheques moeten toegekend worden voor elke effectief gepresteerde werkdag. Ze worden op elektronische wijze toegekend via een erkende dienstverlener en de servicekosten gelieerd aan hun beheer blijven ten laste van de werkgever.

Vennootschapsbelasting

Met betrekking tot de vennootschapsbelasting, was het aftrekbare bedrag per maaltijdcheque tot nu toe vastgesteld op 2 EUR. Het wetsvoorstel, dat voorziet in een verhoging van het aftrekbare bedrag van 2 EUR naar 4 EUR in geval van verhoging van de werkgeversbijdrage tot 8,91 EUR, is op dit moment geblokkeerd in afwachting van een akkoord over andere fiscale maatregelen.

En wat met de ecocheques en cultuurcheques?

Er werd gesproken over de mogelijkheid om de ecocheques en cultuurcheques af te schaffen, maar tot nu toe is er geen wetsontwerp gepubliceerd en is er geen officiële bevestiging gegeven. Het is dus te vroeg om het verdwijnen van deze cheques aan te kondigen.

Actiepunt

Indien uw bedrijf de waarde van de maaltijdcheques toegekend aan de werknemers wenst te verhogen, willen we u vriendelijk vragen om uw Payroll Business Partner hiervan op voorhand op de hoogte te brengen.

Voor deze wijziging is het opstellen van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst vereist. Deze bijlage moet formeel worden bekrachtigd en ondertekend worden door de werknemer(s).